Universidade Católica de Moçambique

Centro de Ensino à Distância

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Tema: Deficiente Enquadramento de Funcionários Públicos de acordo com a

sua Área Académica na Instituição.

Estudo referente ao período de 2012-2015 na cidade de Pemba.

Candidato: Aurélio José Nhaduate

Pemba, Junho de 2016

 Universidade Católica De Moçambique
Centro de Ensino à Distância
Curso de Licenciatura em Administração Pública

Tema: Deficiente Enquadramento de Funcionários Públicos de acordo com a

sua Área Académica na Instituição.

Ante-projecto para o Ensaio Académico apresentado

ao Centro de Ensino à Distancia da UCM, para obtenção
de grau académico de Licenciatura em
Administração Pública

Candidato: Aurélio José Nhaduate

Supervisor: dr. José Salésio Manuel Paulo

Pemba, Junho de 2016

Índice

Introdução.....................................................................................................................................2

Problematização............................................................................................................................3

Contextualização...........................................................................................................................3

Objectivos gerais...........................................................................................................................3

Objectivos específicos...................................................................................................................4

Hipótese.........................................................................................................................................4

Relevância do estudo.....................................................................................................................5

Marco teórico................................................................................................................................5

A formação dos funcionários e a reforma do sector público........................................................8

O enquadramento do funcionário no Sistema de Carreiras e Remuneração.................................9

Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remuneração..............................................................12

Metodologia................................................................................................................................12

Cronograma.................................................................................................................................13

Orçamento…..………………………………………………………………………………….13

Referência bibliográfica………………………………………….…………………………….14
1. Introdução
O presente trabalho constitui o projecto que antecede o Ensaio Académico e visa apresentar o
respectivo tema, o qual faz uma amostragem dos posicionamentos da defesa, que vai marcar o
fim do curso.

O tema proposto é “Deficiente Enquadramento de Funcionários Públicos de acordo com a

sua Área Académica nas Instituições”, neste debruça-se sobre a problemática que a área de
Recursos Humanos da Função Pública enfrenta na matéria de colocação dos indivíduos em
lugares próprios na rede de carreiras da Administração Pública.

Pretende-se compreender, através desta proposta, as circunstâncias do problema, possíveis

causas, o impacto negativo que o fenómeno deixa e as possíveis sugestões para a minimização
da situação.

A estrutura textual deste projecto obedece os termos definidos no manual orientador, cujas
regras são de uso obrigatório em trabalhos científicos.
2. Problematização
As diversas instituições do aparelho do Estado, orientadas para múltiplas áreas ao serviço do
povo, são usadas pelo Governo para executar a gestão do país. Para operacionalizar estas
instituições, cada uma delas necessita de indivíduos com formação académica ou profissional,
cujos conhecimentos devem estar adequados com a actividade específica do sector respectivo.

É notória actualmente a existência de Funcionários públicos trabalharem em sectores que

fogem muito da sua formação académica, a título de exemplo, pode se encontrar um agente da
PRM com a formação em Ensino de Língua Portuguesa ou Ensino de Geografia, cursos
ministrados pela Universidade Pedagógica, cuja finalidade dos formandos é dar aulas.

Nesta ordem de situação, interessa indagar o seguinte: quais são as causas que originam
existência de funcionários públicos ostentando carreiras ou categorias que não dizem
respeito as suas áreas de formação académica ou profissional e que impacto
administrativo reflecte sobre o funcionamento da instituição?

3. Contextualização
O assunto em debate tem se verificado em todas instituições do Estado, outrossim esta
apresentação centra-se em situações similares que ocorrem na PRM, nos comandos Provincial e
Distritais, nesta Província de Cabo Delgado.

À instituição acima mencionada é lhe atribuída a missão de garantir a segurança nas

comunidades, de manter a ordem e a tranquilidade públicas, pelo que é um imperativo que os
seus membros agregados sejam formados e treinados em matérias que os capacitem para o
efeito, neste caso Ciências Policiais e outras ciências afim e não o contrário.

4. Objectivos gerais
i. Determinar as causas da existência de agentes com formação académica que não se
relaciona com a actividade específica da instituição;
ii. Analisar as eventuais consequências que podem recair no funcionamento da instituição,
em resultado de existência de funcionários em carreiras que se deslocam a sua área de
formação académica;
 iii. Fazer propostas com base nas premissas encontradas nos dois objectivos acima.

4.1. Objectivos específicos

i. Elaborar ideias sugestivas para colocar o homem certo no lugar certo;

ii. Reunir dados que ajudem a evitar o mau funcionamento das instituições, devido a
colocação irregular de funcionários públicos nos seus postos;

iii. Sugerir as formas práticas de evitação de colocação irregular dos indivíduos nos postos
de serviço.

5. Hipótese
É de princípio universal, que o sector público deve estar apto para prestar melhores serviços
aos cidadãos, para tal é necessário que os funcionários estejam dotados de conhecimentos espe-
cíficos de formação técnico-profissional e/ou académica mínima exigível e possuir experiência
profissional para realizar as tarefas constantes no conteúdo de trabalho.

Sendo assim, quando o enquadramento de Funcionários públicos não conjugar com a sua
formação académica na Administração Pública, pode criar situações anómalas tanto no
empenho administrativo do funcionário como também no funcionamento do sector.

O funcionário quando é submetido a manipular técnicas que sobre as quais não tem prévios
conhecimentos, o impacto negativo da má manipulação reflecte sobre os que procuram os
serviços do Estado, os utentes, consequentemente denota-se um mau funcionamento do sector.
Esta situação pode ser analisada da seguinte forma:

Se as instituições não partirem com a iniciativa de elevar os níveis de profissionalização dos

seus funcionários, estes fazem-no pela conta própria. Portanto, é pertinente um plano de
formação feito pelo seu sector, onde poderia se propor que tipo de cursos os funcionários
deveriam aderir, evitando que estes na sua busca “aventureira” de fazer um nível do ensino
superior, opte por qualquer curso que lhe aparecer oportuno, dado que hoje em dia a nossa
Província de Cabo delgado já tem muitas faculdades.
6. Relevância do estudo
A matéria de enquadramento de funcionários por formação nas instituições públicas é digna de
discussão, porque concorre nela o homem na qualidade de executor das tarefas, tendo em conta
o ensinamento que a experiência nos deu segundo a qual, homem só faz muito bem o que
melhor aprendeu bem, assim como fará com dificuldades algo que nunca aprendeu ou que
aprendeu mal.

O desenvolvimento do presente tema poderá ajudar a entender-se que a especialização dos

funcionários pode elevar sua produtividade. Com isso, cada um deles deve ser especializado na
execução de uma única tarefa para ajustar-se aos padrões descritos e às normas de desempenho
definidas pelo método, aliás, esse é um caminho para ter uma função pública com serventia por
excelência a favor da sociedade.

Os cidadãos em sociedade querem que os serviços sejam relevantes que façam sentido para o
seu dia-a-dia. Eles querem questionar os serviços que não conduzem claramente a uma
melhoria da sua qualidade de vida.

7. Marco teórico
O tema está relacionado com a área de Recursos Humanos, portanto, aborda a crise que ela
enfrenta na colocação dos indivíduos em postos de trabalho que se relacione com a sua área de
formação técnica-profissional, e ou académica.

Chiavenato (2003) faz saber que, a Administração de Recursos Humanos é uma área
relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas
grandes e médias organizações. Todavia, a Administração de Recursos Humanos é
perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

A Administração de Recursos Humanos é uma área interdisciplinar, envolvendo

necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, Sociologia
Organizacional, Engenharia, entre outros. Os assuntos normalmente tratados em Administração
de Recursos Humanos referem-se a uma multiplicidade de campos de conhecimento.

De acordo com Chiavenato (2003), o mundo em que vivemos é uma sociedade

institucionalizada e composta por organizações. Todas as organizações são constituídas por
pessoas e por recursos não-humanos (como recursos físicos e materiais, financeiros,
tecnológicos, mercadológicos etc.).

De acordo com Taylor citado por Chiavenato (2003), a primeira tentativa de definir e
estabelecer racionalmente cargos e tarefas aconteceu com a Administração Científica.

i. Tarefa é toda actividade executada por uma pessoa no seu trabalho dentro da
organização. A tarefa constitui a menor unidade possível dentro da divisão do
trabalho em uma organização.
ii. Cargo é o conjunto de tarefas executadas de maneira cíclica ou repetitiva. Desenhar
um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os métodos de executar as tarefas e as
relações com os demais cargos existentes.
iii. O desenho de cargos é a maneira pela qual um cargo é criado e projetado e
combinado com outros cargos para a execução das tarefas.

Chiavenato (2003) anuncia que, em Recursos Humanos, fala-se, entre tantos assuntos, além de
desenho de cargos, também de plano de carreiras. Sob esse ponto de vista a selecção visa a
solução de dois problemas básicos:
Adequação do homem no cargo;
Eficiência e eficácia do homem no cargo.

Chiavenato (2003) diz que,

Há um ditado popular que diz que a selecção constitui a escolha do homem
certo para o lugar certo. Em termos tradicionais, a selecção busca entre os
candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

Chiavenato (2003) defende que,

Se as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais
para apreder e trabalhar, certamente que a selecção de pessoal poderia ser
dispensada. Contudo a variabilidade humana é enorme as diferenças
individuais tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força,
acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc) como ao plano psicológico
 (temperamento, carácter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.)
levam as pessoas a se comportaerem diferentemente, aperceberem situações de
maneira diversa e a se desempenharem diferentemente com maior ou menor
sucesso nas organizações.

É sobejamente sabido que, as pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma
tarefa como na maneira de realiza-la após a aprendizagem.

Chiavenato (2003), conclui que o objectivo básico de recrutamento é abastecer o processo

selectivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. E o objectivo básico da selecção é
escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

O ingresso na carreira faz-se, em regra, por concurso e na classe E (estagiário). Podem ser
providos com dispensa de concurso os funcionários que, no respectivo sector do aparelho de
Estado, tenham obtido nível académico ou técnico profissional correspondente ao exigido nos
respectivos qualificadores profissionais, mediante apreciação favorável da sua informação de
serviço e os contratados nos termos do nº 4 do artigo 84 do EGFE (nº3 do artigo 41 do EGFE,
redacção do Decreto nº 65/98).

Chiavenato (2003) estabelece que a simplificação no desenho dos cargos permite as seguintes
vantagens:
i. Minimização dos custos de treinamento.
ii. Redução de erros na execução, diminuindo os refugos e rejeições.
iii. Facilidade de supervisão, permitindo que cada supervisor controle um número
maior de subordinados.

Chiavenato (2003) defende que, à medida que o profissional que se dedica [à sua área de
trabalho] cresce nas suas habilidades de equacionar estratégias de acções adequadas para cada
situação.

Concordando com o autor acima, podemos assumir que os trabalhos operacionais duma
instituição, orientados para o campo da acção e da operação, em que se utilizam as habilidades
práticas e concretas de como executar certas coisas de maneira correta e eficiente são
indispensáveis a percepção e definição de situações.

Nesta ordem de ideias, exige-se que o funcionário consiga fundamentar conceitos, idéias,
teorias e valores que lhe permitam a orientação e o balizamento de seu comportamento, o qual
influenciará poderosamente na sua actuação diária.

7.1. A formação dos funcionários e a reforma do sector público

Hoyler citado por Chiavenato (2003), considera o treinamento como um investimento

destinado a capacitar a equipa de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o actual
desempenho e os objectivos e realizações propostos.

McGehee citado por Chiavenato (2003), salienta que

O terinamento significa educação especializada. Compreende todas as
actividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o
fornecimentode conhecimentos técnicos, desenvolvimento de aptidões
administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.

Segundo National Industrial Conference Board Chiavenato (2003) , citada na obra de o

treinamento tem por finalidade ajudar alcançar os objectivos da empresa, propiciando aos
funcionários de todos os níveis oportunidades de obter o conhecimento, prática e conduta
necessarios à organização.

Segundo Chiavenato (2003), o treinamento é um processo educacional focado no curto prazo e

aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objectivos definidos.

Em fim, o treinamento envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho,

atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa do ambiente, e pode envolver
desenvolvimento de habilidades e competências.
Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido
de equipa, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os
objectivos da empresa. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo
retorno é altamente compensador para a organização.
O Programa da Reforma do Sector Público - Fase II (2006-2011), mostra que há um interesse
do Governo em fortalecer a competência dos funcionários e atribui-se à Autoridade Nacional
da Função, entre outras, a missão de:

i. Capacitação dos recursos humanos do Estado, de forma a assegurar uma crescente

qualidade dos serviços prestados ao cidadão;
ii. Promoção e avaliação do desempenho profissional, do sentido de responsabilidade,
dos princípios éticos e deontológicos e das boas práticas de liderança na função
pública;
iii. Aplicação da legislação sobre recursos humanos do Estado;
iv. A emanação de orientações metodológicas no âmbito da organização do aparelho de
Estado e da gestão e desenvolvimento dos recursos humanos.

7.2. O enquadramento do funcionário no Sistema de Carreiras e Remuneração

Chiavenato (2003), sobre o emprego diz que cada cargo é representado no organigrama por um
rectângulo com dois terminais de comunicação. O terminal de cima que o liga ao cargo
superior retrata a responsabilidade em termos de subordinação. O terminal de baixo que o liga
aos cargos interiores retrata a autoridade em termos de supervisão.

Assim, posicionar um cargo no organograma significa indicar o seu nível hierarquico

(directora, gerência, supervisão, execução, por exemplo), em qual área está localizado (em qual
departamento ou divisão), a quem se reporta (quem é seu superior imediato), quem
supervisiona (quais são seus subordinados directos) e quais os cargos com quem mantém
relações laterais.

E sobre o recrutamento Chiavenato (2003), diz que tem a função de suprir a selecção de
matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da

organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à
organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objectivos. É
uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão
seleccionados os futuros participantes da organização.

O recrutamento requer um cuidado planejado, que constitui uma sequência de três fases, a
saber:
i. O que a organização precisa em termos de pessoas;
ii. O que o mercado de RH pode oferecer;
iii. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

De acordo com o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, o ingresso na carreira
faz-se, em regra, por concurso e na classe E (estagiário).

Podem ser providos com dispensa de concurso os funcionários que, no respectivo sector do
aparelho de Estado, tenham obtido nível académico ou técnico profissional correspondente ao
exigido nos respectivos qualificadores profissionais, mediante apreciação favorável da sua
informação de serviço e os contratados.

No Sistema de Carreiras e Remuneração, aprovado pelo Decreto nº 64/98, de 3 de Dezembro,

Carreira é um conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de
conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso de acordo com o tempo de
serviço e o mérito profissional.

As carreiras organizam-se em classes ou categorias. As classes ou categorias organizam-se em

escalões. Classe ou categoria: É a posição que o funcionário ocupa na carreira, de acordo com o
seu desenvolvimento profissional.

A nomeação do funcionário faz-se para determinada carreira (ou categoria no caso das carreiras
de regime especial diferenciado) passando a sua ocupação profissional a ser atribuída
internamente, pelo respectivo sector. Neste sentido tanto os qualificadores profissionais como
os quadros de pessoal passam a ser elaborados por carreiras.
O qualificador profissional, neste caso, é um instrumento que permite triagem, porque através
dele apuram-se as qualificações requeridas para uma certa carreira, dependendo da actividade
principal de uma determinada instituição, doravante é deveras preocupante que, com todo este
sistema de ingresso nas carreiras devidamente estruturado, ainda existam situações de
funcionários com formações académicas que não se relacionam com o sector onde é vinculado.

O Sistema de Carreiras e Remunerações criada pelo Governo, enquadra-se no programa que

defende a profissionalização da função pública e a institucionalização de mecanismos de
valorização do mérito técnico profissional dos funcionários.

Com a aprovação do Sistema Carreiras Remunerações, foram criadas condições objectivas para
a definição do vencimento das diversas categorias e funções obedecendo à complexidade do
trabalho realizado, o que resulta em oferecer aos funcionários e agentes da administração
pública, vencimento igual para trabalho de idêntica complexidade.

7.3. Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remuneração

Os objectivos do Sistema de Carreiras e Remuneração como instrumento de Gestão de
Recursos Humanos, persegue objectivos claramente definidos, que se apresentam de seguida:

i. Estimular a capacitação e habilitação profissional, decorrente de formação tanto

formal como não formal, bem como da prática adquirida e/ou desenvolvida no
trabalho quotidiano;
ii. Estabelecer directrizes e normas para a movimentação dos funcionários nas
carreiras profissionais, com a finalidade de alcançar uma justa proporcionalidade
entre a sua competência profissional e a sua remuneração.
iii. Criar condições para atrair e manter funcionários competentes, comprometidos com
a prestação de serviços que atendam aos critérios de qualidade e produtividade
exigidos pela sociedade.

8. Metodologia
A metodologia a usar para elaborar o Ensaio Académico vai ser de modelo qualitativo, que de
acordo com Teixeira (2000), na pesquisa qualitativa o pesquisador procura reduzir a distância
entre a teoria e dos dados, entre o contexto e acção usando a lógica de análise fenomenológica,
isto é, da compreenção dos fenómenos pela sua descrição e compreensão.

Para Lakatos et all (1995) o método qualitativo basea-se em entrevista e análise da literatura, já
publicada em forma de livros, revistas, publicações avulsas, imprensa escrita electrónica.

Das teorias dos autores acima, pese embora tem partes convergentes, a opção do modelo para o
desenvolvimento do tema em causa, recai para o segundo. Pois, vai consistir em rastreio e
posterior selecção da literatura respeitante ao tema, de autores como por exemplo: Idalberto
Chiavenato, documentos normativos que regulam a área de Recursos Humanos em
Moçambique, publicações diversas e outros eventuais autores que abordam matérias
relacionadas ao nosso tema.

9. Cronograma

No de 1a semana 2a semana 3a Semana 4a semana

ord.
1. Rastreio de Pesquisas
literaturas
2. Pesquisas Selecção de autores Elaboração de questionários
de inquérito
3. Exploração da Distribuição dos
literatura questionários
seleccionada
4. Inicio da elaboração Elaboração do Ensaio
No de 1a semana 2a semana 3a Semana 4a semana
ord.
do Ensaio Académico Académico
5. Pesquisas Acabamentos do
trabalho
6. Entrega do
trabalho

10. Orçamento

No de Material e elementos Custo unitário Quantidade Custo total

ordem envolvidos
1. Papéis A4 250,00 4 1000
2. Esferográfica 15,00 3 45
3. Impressão 2,50 280 700
4. Viagem 300,00 4 1200
5. Lanches 120,00 15 1800
6. Hospedagem 400,00 4 1600
7. Internet 200,00 10 2000
Total 8345

11. Referência bibliográfica

Documentos Normativos
Decreto nº 64/98, de 3 de Dezembro, que regula o Sistema de Carreiras e Remuneração;
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado;
O Programa da Reforma do Sector Público - Fase II (2006-2011).
Obras de Literatura Científica
CHIAVENATO, Idalberto; Recursos Humanos – O capital Humano das Organizações; 9a ed.
Elsevier editora. Rio de Janeiro.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia Científica. 3a ed. São
Paulo: Atlas. 1995.
SILVESTRE, Hugo Consciência; ARAÚJO, Joaquim Filipe. Administração Pública. Escolar
Editora. 2013.
TEXEIRA, Elizabeth. As três metodologias Académica da Ciência e da Pesquisa; 5a ed.
Belém: UNAMA, 2001.