UNIVERSIDADE PAULISTA

SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

UP22131079 – ELZINEI DAS GRAÇAS ABECASSIS FERREIRA UHLMANN

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III

NESTLÉ S.A

MANAUS
2022
UP22131079 – ELZINEI DAS GRAÇAS ABECASSIS FERREIRA UHLMANN

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III

NESTLÉ S.A

MANAUS
2022
 RESUMO

O trabalho tem como objetivo mostrar a aplicabilidade do Gerenciamento de

Pessoas por meio das estruturas que foram estudadas apresentado com ênfase no
mercado de trabalho brasileiro em tempos de desemprego e tecnologias avançadas
e seu envolvimento com o clima organizacional. De forma objetiva abordarei as
vantagens e desvantagens da modalidade “Jobs Rotations” que é usada para reter
talentos. Junto as teorias e práticas estudadas em Contabilidade e o estudo
patrimonial, demonstrativo financeiro, e estatística por meio de gráficos, demonstrar
a rotatividade dos funcionários para assim termos como objetivo inserir o aluno nas
práticas que já foi aplicada com caráter prático para o processo de aprendizagem e
obter melhorias na empresa.

Palavras-Chave: clima organizacional, talentos, rotatividade e balanço

patrimonial.
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................5

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.......................................................................6

2.1. Benefícios recompensadores.................................................................................6

2.2. Recrutando minuciosamente..................................................................................7

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS.......................................................................8

3.1. O gerenciamento na Nestlé....................................................................................8

3.2. Alimentando o futuro.............................................................................................10

3.3. Programa de qualidade de vida............................................................................11

4. CONTABILIDADE................................................................................................12

4.1. Balanço Patrimonial..............................................................................................12

4.2. Analise do Horizontal Balanço Patrimonial..........................................................13

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................14

6. REFERENCIAS....................................................................................................15
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1. INTRODUÇÃO

A história da Nestlé (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?] a) começou

efetivamente no século XIX no ano de 1866, na Suíça, com a empresa Anglo-Swiss
Condensed Milk Company, fabricante do leite condensado Milkmaid, que hoje é
conhecido amplamente no Brasil como “leite moça”.

No ano seguinte os experimentos de Henri Nestlé a respeito de um alimento

infantil à base de farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje
conhecemos como “Farinha Láctea Nestlé” o que marcou o início das atividades da
Nestlé no mundo. Henry Nestlé usou seu próprio nome como inspiração “nest” que
significa “ninho” em inglês, o ninho de pássaros simboliza uma fonte de alimentos.

A Anglo-Swiss Condensed Milk Company e a Nestlé foram fortes

concorrentes por muitos anos, até se fundirem em 1905, quando surgiu então, a
Nestlé & Anglo-Swiss Condensed Milk Company e em 1977 foi renomeada como
Nestlé S.A. A Nestlé está presente em 83 países (NESTLÉ,2014a), e no Brasil
desde 1921, quando instalou em Araras – SP a sua primeira fábrica. No Brasil a
Nestlé atua nos segmentos de: biscoitos, cereais, cereais matinais, achocolatados,
cafés, águas, culinários, chocolates, lácteos, refrigerados, sorvetes, nutrição clínica,
nutrição infantil (fórmulas infantis, cereais infantis e papinhas prontas para o
consumo), produtos à base de soja, alimentos para animais de estimação e serviços
para empresas e profissionais da área de alimentação fora do lar (NESTLÉ, 2014b).
E tem sua sede em São Paulo na Avenida Dr. Chucri Zaidan, 246 na Vila Cordeiro.

Estima-se que a empresa tenha mais de 20.000 (vinte mil) empregados

diretos no Brasil, e conte com mais de 220.000 (duzentos e vinte mil) empregados
indiretos (CORPORAT IVO NESTLÉ, [201-?]c). Com o estudo dos conceitos
aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis da empresa é possível
desenvolver um trabalho analítico, aliando os conhecimentos teóricos com as
práticas organizacionais.
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2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Segundo Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e

qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da
empresa”.

O planejamento de pessoal na Nestlé S.A é baseado no modelo de

segmentos de cargos. Esse planejamento é organizado pelo próprio departamento
de RH da empresa e segue alguns critérios estabelecidos como:

 A análise do trabalho – determina as funções do cargo, as

qualificações necessárias e o perfil desejado para exercer determinada
função;

 A descrição do trabalho – são listados os deveres, responsabilidades,

subordinação, supervisão e condições detrabalho;

 Especialização do cargo – requisitos acadêmicos, habilidades e

personalidade.

Em suma, os colaboradores com habilidades e funções semelhantes são

agrupados, o que permite autonomia funcional em todos os níveis e reduz
redundâncias na resolução de problemas.

Aplicando o modelo por segmento de cargos, a empresa obtém e mensura

melhor informações sobre padrões de comportamento humano e desempenho, as
atividades e necessidades de seus funcionários, bem como a sua conduta.
Baseando-se nas informações obtidas, a Nestlé planeja etapas como recrutamento e
seleção avaliam remunerações, realiza avaliação de desempenho, treinamentos e
melhora o seu relacionamento com seus colaboradores.

2.1. Benefícios recompensadores

Sempre focada em planejamento e estratégia, a Nestlé compara e avalia

regularmente seus programas de benefícios com os de outras empresas líderes nos
países onde opera, para que continue competitiva no sentido de ser atrativa.
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Tendo como uma de suas prioridades a motivação e a satisfação dos seus

colaboradores, a empresa oferece à eles através do chamado Total Rewards
(programa de recompensas), benefícios de todos os tipos. Entre eles podemos
destacar: planos médicos, odontológicos, oftalmológicos, medicamentos com
receita, férias pagas, férias pagas pela empresa, reembolso de mensalidades,
assistência para adoção, licença paternidade, seguro de vida em grupo, seguro de
invalidez de curto prazo para acidentes ou doenças, seguros de invalidez de longo
prazo e benefícios por morte por certas causas, planos de aposentadoria, planos
depensão de benefício definido e de contribuição definida, entre outros.

A Nestlé se preocupa em se diferenciar no mercado e focar em crescimento

sustentável de longo prazo, por isso, atualiza esses programas quando necessário,
conforme a dinâmica do mercado evolui, adequando-se as necessidades reais dos
seus colaboradores para que eles recebam benefícios quelhes são verdadeiramente
úteis, visando a qualidade de vida individual e seus de familiares.

2.2. Recrutando minuciosamente

Por possuir uma extensa linha de produtos, o departamento de Recursos

Humanos da Nestlé tem a missão de recrutar pessoas externas e internas para as
suas diversas linhas de serviço. Sendo assim, utiliza o recrutamento misto, que é a
mistura do recrutamento interno e do externo. Para Chiavenato (2000, p.218)
“quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge
sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo”.
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3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

O gerenciamento de pessoas é a seção organizacional focada em tornar

relações mais produtivas, eficientes e gratificantes para todos os envolvidos
valorizando uma administração conjunta, onde os colaboradores têm mais voz ativa,
participando e sendo parceiros. É uma área com competência de humanizar a
empresa através da capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e possui
uma grande responsabilidade na formação dos profissionais tendo como meta
desenvolver e colaborar para o crescimento da companhia e também do próprio
colaborador.

3.1. O gerenciamento na Nestlé

Aliando teoria com a prática, podemos analisar os dados relacionados ao

Gerenciamento de Pessoas da Nestlé. Atualmente a empresa conta com alguns
programas de capacitação contínua e em ações que proporcionem mais qualidade
de vida, que podemos associar a Maslow: teoria de hierarquia das necessidades,
sendo essa a de autorrealização (FERNANDES; RIBEIRO, [2012], f.17) que está
ligada ao desejo de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser. Como o
programa “Nestlé Nutrindo os Sonhos” (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?]d), com o
objetivo de contribuir para a entrada dos jovens no mercado formal de trabalho,
assim como o seu desenvolvimento profissional, essa iniciativa é parte de uma
estratégia global, criada para apoiar as novas gerações, no Brasil por meio de
parcerias com instituições de ensino, o novo programa pretende capacitar os
participantes e esse incentivo a educação é um fator motivacional dentro de uma
organização.
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Imagem 1 – Infográfico do Programa “Nestlé Nutrindo os Sonhos”

Fonte: Corporativo Nestlé, [201 -?]

Nesta representação a Nestlé mostra os benefícios desse programa, como a

“Empregabilidade” com oportunidades para 7.000 (sete mil) jovens com menos de
30 (trinta) anos, a “Orientação” que é o impacto direto em mais de 3.000 (três mil)
jovens de cursos de Aprendizagem com um currículo de qualidade, a “Oportunidade”
do engajamento de parceiros de negócios, e a “Experiência” que são 2.800 (duas mil
e oitocentas) oportunidades de primeiro emprego até final do ano de 2022, essas
medidas são também motivacionais, pois mostram que a empresa se preocupa com
o capital humano e investe nisso. No documento “Princípios Nestlé de Gestão
Empresarial” a empresa fala sobre diversos assuntos, entre eles o “Liderança e
responsabilidade individual” entre os tópicos citados podemos destacar os
seguintes que são essencialmente relacionados ao que a matéria de Gerenciamento
de Pessoas ensina, como os Princípios Nestlé de Gestão e Liderança que
descrevem a cultura e os valores básicos que a organização espera dos
colaboradores, bem como os atributos necessários ao sucesso na gestão e na
liderança.

Em entrevista ao Mundo RH o diretor de RH da Nestlé, Luiz Fruet aponta a

estratégia para continuar sendo uma empresa referência em gestão de pessoas, e
fala qual a visão do R.H. da Nestlé quando se fala em desenvolvimento de carreira
dos colaboradores:

A Nestlé entende que para executar metas de desempenho desafiadoras, é

necessário ter uma equipe diversificada, que pode prosperar em uma
cultura de alto desempenho. Então, para a Nestlé crescer, nossos
colaboradores devem ser capazes de crescer também. Temos o
compromisso de suportar o desenvolvimento de sua carreira. A empresa
promove o crescimento profissional em um ambiente de trabalho inspirador.
Cria desafios e oportunidades que estimulem os colaboradores a se
desenvolverem constantemente dentro da companhia, oferecendo
ferramentas e condições favoráveis para isso. A empresa possui programas
de desenvolvimento profissional, que incluem uma ampla plataforma de
treinamentos digitais e presenciais e instrumentos voltados à capacitação de
novas lideranças (FRUET, 2016).
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Quando questionado sobre como o R.H. buscar criar ferramentas para atrair
e reter os talentos, Fruet respondeu:

A Nestlé é a empresa líder mundial em nutrição, saúde e bem-estar. Um

outro fator que torna a Nestlé uma empresa atrativa é o fato de que
conseguimos corresponder às expectativas das pessoas quando falamos
em desenvolvimento profissional. Entendemos que nosso papel como
empregadora é oferecer e promover crescimento profissional em um
ambiente de trabalho inspirador, criar desafios e oportunidades, oferecer
qualidade de vida e benefícios adequados, diferenciados e competitivos. A
Nestlé é a única empresa que está no ranking “Empresas dos Sonhos dos
Jovens” entre as 10 mais desejadas há 14 anos. A companhia procura
sempre estruturar políticas bem definidas para os colaboradores em relação
a pacote de benefícios e plano de carreira. A possibilidade de carreira
internacional e inovação também são grandes atrativos para o jovem.
Atualmente a retenção e atração de talentos depende diretamente da
capacidade que a empresa possui em perceber tendências, estudar as
preferências dos melhores profissionais e rapidamente adaptar suas
práticas. Por exemplo, é necessário possuir benefícios e práticas atrativas
para todas as diferentes gerações que trabalham juntas. Para isto,
precisamos estar muito próximos dos colaboradores e dos potenciais
candidatos (FRUET, 2016).

Essas duas respostas deixam claro qual a visão do R.H da Nestlé em

relação aos seus colaboradores, pois mostra que estão antenados, e interessados
em manter os funcionários motivados, na mesma entrevista o diretor de R.H fala que
o que atrai novos talentos e o que mantém os funcionários engajados não é apenas
o salário, mas também o pacote de benefícios competitivo e todos os outros
elementos existentes dentro da empresa, como um ambiente de trabalho saudável,
o relacionamento com os colegas de trabalho, as possibilidades de aprendizagem,
qualidade de vida e as ações de reconhecimento.

3.2. Alimentando o futuro

Ao longo dos anos, Nestlé S.A, passou a se empenhar na diminuição dos

impactos da desigualdade de gênero dando empregos e mais voz as mulheres. Essa
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é uma das iniciativas mais relevantes na companhia e com grande destaque: em seu
processo seletivo preocupa-se em manter o equilíbrio entre os gêneros e fazer a
inclusão de mulheres em cargos de gerência e diretoria. Utilizam workshops de
reflexão de carreira, coaching externo, conteúdos sobre diversidade em todos os
programas de desenvolvimento gerencial, extensão da licença maternidade para
seis meses, auxílio-creche até quatro anos para os filhos de todos os funcionários,
programas de exposição junto às lideranças da empresa, reforço para o usufruto das
políticas flexíveis (home office, horário flexível, seis dias de folga no ano além das
férias, dia livre no aniversário), e por ai seguem as iniciativas.

3.3. Programa de qualidade de vida

A Nestlé deconvolve em 1998 o Programa de Qualidade de Vida, baseado em três

pilares que são informação/ ampliação de conhecimento, estabelecimento de metas de
melhoria pessoal e autogerenciamento. Por meio deste programa, ações como incentive à
prática de esporte, como academias de ginástica e grupos de corrida, além de ioga, terapias
e massagens estão à disposição dos funcionários (MUNDO RH, 2016b).

Outra medida para melhoria é a criação de um programa de treinamento que

envolva os próprios colaboradores no ambiente de trabalho, com dinâmicas, gincanas e
acréscimo de conhecimento, isso proporciona aos colaboradores momento de descontração
e pode contribuir para a melhoria do clima organizacional, e integração com outros membros
da empresa que em situações cotidianas não seria possível.
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4. CONTABILIDADE

Segundo Santos (2007), a contabilidade relata as mutações sofridas pelo

patrimônio da entidade e gera as informações quantitativas e qualitativas sobre ela,
tanto em termos físicos quanto monetários. Também nos relata que as funções
distintas da contabilidade são orientação, controle e registro.

4.1. Balanço Patrimonial

O Balanço Patrimonial é de extrema importância para uma organização visto

que é um relatório que mostra como está o desenvolvimento da situação financeira
da empresada e conforme a tabela demonstrativa abaixo pode visualizar esses
dados de forma clara e precisa a respeito das finanças da Nestlé entre os anos de
2016 a 2021.

Tabela 1 - Balanço patrimonial da Nestlé de forma resumida entre os anos de 2016

e 2021

Principais Indicadores 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Balanço Patrimonial
183,25 194,47
Ativo total 177,718
6
182,342
1
183,615 194,804
Caixa, Equivalentes e
Aplicações Financeiras 10.476 18.767 23.727 20.491 43.497 47.248
correntes
Dívida Total 5.611 3.600 5.396 2.553 4.104 3.063
Patrimônio Líquido 4.865 15.167 18.331 17.938 39.393 47.248

Fonte: A própria autora

O Total de todos os componentes do patrimônio líquido, líquidos dos

recebíveis de diretores, conselheiros, proprietários e afiliadas da entidade que são
atribuíveis à controladora. A quantia do patrimônio líquido da entidade econômica,
atribuível à controladora, exclui a quantia do patrimônio líquido atribuível aquela
participação acionária no patrimônio da subsidiária que não é atribuível a
controladora (participação não controladora, participação minoritária). Isso exclui o
patrimônio temporário e às vezes é chamado de patrimônio permanente. O
patrimônio atribuível aos acionistas Nestlé S.A como um percentual do total do
passivo e do patrimônio aumentou de 2017 para 2018 e de 2018 para 2019.
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4.2. Analise do Horizontal Balanço Patrimonial

A análise horizontal, ou análise de evolução, possui um sistema de cálculo

simples, consistindo em fixar um período contábil em 100% e divider os itens do
balanço patrimonial dos demais períodos por esse período base (SANTOS, 2012,
f.95).

Seguindo essa regra, obtivemos a tabela abaixo.

Tabela 2 - Análise Horizontal Nestlé S.A. – Ativo

Fonte: Própria autora

Podemos perceber que o total do Ativo apresentou um crescimento de

10,8% em X14 em relação a X13. No grupo do ativo em X14 para X13 o “total de
outros ativos circulantes” teve o maior crescimento que foi de 90,63% seguido pelos
Intangíveis que teve crescimento de 56,24% e o grupo que apresentou maior
decréscimo ou redução foram as despesas que foi de 25,85%.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo desse projeto foi analisar a empresa Nestlé, alinhando os

conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas organizacionais.
A base do Projeto foi a matéria de gerenciamento de pessoas e nesse tópico foram
analisadas as práticas da empresa em relação aos projetos motivacionais,
evidenciando quais foram encontrados e qual a forma que o Recursos Humanos
“enxerga” seus colaboradores, que pelo resultado da pesquisa é de maneira positiva
e importante para o crescimento da empresa, pois investem em ações que tragam
qualidade de vida e também em ações que tragam inclusão e novas oportunidades
como o projeto “Nestlé Nutrindo os Sonhos” que trará a abertura de vagas, o que é
visto de forma positiva pois beneficiará mais pessoas dando oportunidade de
crescimento e de início no mercado de trabalho. Assim como foi mostrado o
programa de qualidade de vida que a Nestlé possui e como ele aconteceu no ano de
2015. Foram propostas melhorias como o canal de atendimento confidencial que os
funcionários possam ter acesso a consultorias diversas e uma proposta de
treinamento integrativo entre os funcionários.
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6. REFERENCIAS

CORPORATIVO NESTLÉ [201-?]a. História. Disponível em:

<http://corporativo.nestle.com.br/aboutus/history#tab-tab. Acesso em: 20 de set. 2022.

CORPOTATIVO NESTLÉ [201-?]b. Nestlé no Brasil. Disponível em:

<http://corporativo.nestle.com.br/aboutus/nestlebrasil. Acesso em: 20 de set. 2022.

FERNANDES, Alexandre Laurindo; RIBEIRO, Joaquim. Gerenciamento de Pessoas.

f.17 – São Paulo – 2012.

NESTLÉ 2014a. Perguntas frequentes: Em quantos países a Nestlé está presente?

Disponível em: <https://www.nestle.com.br/site/faleconosco/perguntas-frequentes.aspx.
Acesso em: 20 de set. 2022.

NESTLÉ 2014b. Perguntas frequentes: Quais são os segmentos em que a Nestlé

atua? Disponível em: <https://www.nestle.com.br/site/faleconosco/perguntas-
frequentes.aspx. Acesso em: 20 de set. 2022.

MUNDO RH, 2016a. Luiz Fruet, diretor de RH da Nestlé, aponta a estratégia para
continuar sendo uma empresa referência em Gestão de pessoas. Disponível em:
<http://www.mundorh.com.br/luiz-fruet-diretor-de-rh-da-nestle-aponta-a-estrategia-da-
empresa-para-continuar-sendo-uma-empresa-referencia-em-gestao-de-pessoas-e-incentivo-
aos-estudos-para-todos-os-colaboradores/. Acesso em: 20 de set. 2022.