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UNIVERSIDADE PAULISTA

Magazine Luiza

PIM VI

Ra 2281794
Raquel Ribeiro de Oliveira
RA 2281782
Airisson Ferreti dos santos

SÃO PAULO

SP- 2023
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PIM VI

Projeto Integrado Multidisciplinar VI

para obtenção do título de
Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos apresentado à
Universidade Paulista – UNIP.

MAGAZINE LUIZA

Orientador:

SÃO PAULO – 2023

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RESUMO

O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar é explicar as disciplinas

validadas no Ambiente Virtual de Aprendizagem relacionadas ao suprimento de
mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações
interpessoais. Este projeto aborda de maneira clara e direta a atuação da
renomada empresa global de bebidas não alcoólicas, The Coca-Cola
Company. O intuito é não apenas avaliar a empresa, mas também demonstrar
os processos utilizados em sua organização. Este trabalho irá destacar como a
empresa implementa suas práticas de recursos humanos, criando um ambiente
de trabalho e delineando suas diretrizes administrativas.
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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.........................................................................5
2. SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRAS ...................................5
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS...............9
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS..................13
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................14

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................16
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1. INTRODUÇÃO

Neste Projeto Integrado Multidisciplinar, realizado por meio de pesquisa

secundária, serão apresentadas informações sobre a The Coca-Cola Company,
uma empresa varejista de bebidas, fabricante e distribuidora de concentrados e
xaropes de bebidas não alcoólicas. A empresa é mundialmente conhecida por
seu produto principal, a Coca-Cola, que foi inventada em 1886 por um
farmacêutico chamado John Stith Pemberton. Em 1889, a fórmula e a marca
Coca-Cola foram adquiridas por Asa Candler, que fundou a The Coca-Cola
Company em 1892 com o objetivo de estabelecer uma marca global no setor
alimentício, atendendo ao desejo das pessoas por bebidas e estabelecendo
uma sólida rede de clientes e fornecedores, criando assim um valor mútuo e
duradouro.

Atualmente, a empresa está presente no mercado há 125 anos,

empregando mais de 130 mil pessoas e vendendo aproximadamente 1,5 bilhão
de bebidas por dia em mais de 200 países.

2 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRAS

De acordo com Dutra (2009, p. 63), o planejamento de pessoal refere-se

à quantidade e qualidade de indivíduos necessários para cada uma das
operações ou negócios da empresa.

Na The Coca-Cola Company, o planejamento de pessoal é realizado

com base no modelo de segmentação de cargos. Esse planejamento é
conduzido pelo departamento de Recursos Humanos da empresa e segue
critérios estabelecidos, como: análise do trabalho – que determina as funções
do cargo, as qualificações necessárias e o perfil desejado para desempenhar a
função; descrição do trabalho – que lista os deveres, responsabilidades,
supervisão e condições de trabalho; especialização do cargo – que considera
requisitos acadêmicos, habilidades e traços de personalidade. Em resumo, os
colaboradores com habilidades e funções semelhantes são agrupados,
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permitindo autonomia funcional em todos os níveis e reduzindo redundâncias

na resolução de problemas.

O planejamento de gestão de pessoas é exercido em todos os

processos relacionados à gestão de pessoal na empresa, sendo mais uma
estratégia abrangente de administração de Recursos Humanos do que um
conjunto adicional de técnicas. O conceito de planejamento de gestão de
pessoas envolve elementos-chave, como integração com os objetivos e
negócios da empresa, participação gerencial, dimensão temporal e integração
dos processos, programas e atividades de recursos humanos (LUCENA, 1995,
p. 83).

Ao aplicar o modelo de segmentação de cargos, a empresa obtém e

mensura melhor informações sobre os padrões de comportamento e
desempenho humanos, bem como as atividades e necessidades de seus
funcionários. Com base nessas informações, a Coca-Cola planeja etapas como
recrutamento e seleção, avaliação de remuneração, avaliação de desempenho,
treinamentos e melhora do relacionamento com seus colaboradores.

2.1 Benefícios recompensadores

De acordo com Chiavenato (2002, p. 240), benefícios sociais referem-se

às facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas
oferecem a seus funcionários para poupar esforços e preocupações.

Sempre focada em planejamento e estratégia, a The Coca-Cola

Company realiza regularmente comparações e avaliações de seus programas
de benefícios em relação aos de outras empresas líderes nos países em que
atua, visando manter sua competitividade e atratividade.

Priorizando a motivação e a satisfação de seus colaboradores, a

empresa oferece uma variedade de benefícios por meio do chamado Total
Rewards (programa de recompensas). Entre eles, destacam-se: planos
médicos, odontológicos e oftalmológicos, cobertura de medicamentos com
receita, férias remuneradas, folgas remuneradas, reembolso de mensalidades,
assistência para adoção, licença-paternidade, seguro de vida em grupo, seguro
de invalidez de curto prazo por acidentes ou doenças, seguros de invalidez de
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longo prazo e benefícios por morte por causas específicas, planos de

aposentadoria, planos de pensão de benefício definido.

A The Coca-Cola Company tem como objetivo se destacar no mercado e

se concentrar no crescimento sustentável de longo prazo. Portanto, a empresa
atualiza regularmente seus programas de benefícios para se adaptar às
mudanças dinâmicas do mercado e atender às necessidades reais de seus
colaboradores. O foco é proporcionar benefícios que sejam verdadeiramente
úteis, visando a qualidade de vida individual e de suas famílias.

2.2 Recrutamento minucioso

Segundo Chiavenato (2006, p. 165), o recrutamento envolve um

conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.

Embora seja comum para a maioria das empresas buscar novos talentos
e candidatos no mercado externo, muitas vezes é negligenciado o fato de que
esses candidatos podem já estar presentes internamente, com a vantagem de
estarem familiarizados com a cultura e o ambiente organizacional. De acordo
com Pontes (2010, p. 93), existem duas fontes de recrutamento: interna e
externa. O recrutamento interno envolve a seleção de candidatos dentro da
própria empresa, enquanto o recrutamento externo busca candidatos no
mercado de trabalho.

Devido à extensa linha de produtos, o departamento de Recursos

Humanos da The Coca-Cola Company tem a responsabilidade de recrutar
pessoas tanto externamente quanto internamente para suas diversas áreas de
atuação. Portanto, a empresa adota um método de recrutamento misto,
combinando recrutamento interno e externo. Conforme Chiavenato (2000, p.
218), “quando ocorre um recrutamento interno, sempre surge uma posição a
ser preenchida pelo recrutamento externo em algum ponto da organização”.

A Coca-Cola tem uma política de divulgar todas as suas vagas

primeiramente internamente, permitindo que todos os funcionários tenham
conhecimento das oportunidades e possam se candidatar. Segundo Rogério
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Moraes, diretor de Recursos Humanos da Coca-Cola FEMSA, isso é uma

forma de incentivar os colaboradores e identificar novas competências dentro
da empresa, mas não exclui a possibilidade de recrutamento externo.

A empresa não utiliza agências de recrutamento e realiza todo o

processo de recrutamento e seleção internamente. Embora seja um processo
trabalhoso, a empresa considera que vale a pena, pois todos os candidatos são
cuidadosamente analisados pela equipe de Aquisição de Talentos. Acompanha
de perto cada candidatura, mesmo para vagas altamente concorridas. Portanto,
é crucial que os candidatos mantenham suas informações atualizadas.

As vagas são divulgadas em uma página oficial de recrutamento, e é

importante que os candidatos tenham conhecimento de inglês, pois a empresa
é de origem americana e algumas informações estão disponíveis nesse idioma.
No entanto, o currículo dos candidatos pode ser apresentado em sua língua
nativa.

Oportunidades diferenciadas, como estágios e vagas para pessoas com

deficiência, são encontradas na página de carreiras da empresa e em outras
plataformas. Além disso, vagas em empresas parceiras são oferecidas
diretamente pelos próprios parceiros.

2.3 A seleção e suas abordagens

A The Coca-Cola Company está sempre em busca de novos talentos,

sejam eles profissionais experientes, pós-graduados ou universitários. As
avaliações durante o processo de seleção podem variar de acordo com a
função para a qual o candidato está se candidatando, mas existem avaliações
padrão para todas as modalidades. A seleção de pessoal é uma atividade
realizada pelo setor de ARH (Administração de Recursos Humanos), com o
objetivo de escolher, por meio de uma metodologia específica, os candidatos a
emprego que foram recrutados, atendendo às necessidades internas da
empresa (MARRAS, 2001, p. 79).

A empresa está comprometida em criar valor econômico, social e

ambiental com todos os seus stakeholders ao longo da cadeia de valor. Por
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isso, busca contratar profissionais que compartilhem da mesma cultura e

estejam engajados com a missão da empresa.

O processo de seleção da Coca-Cola inclui uma variedade de

avaliações, como testes de raciocínio abstrato, numérico, verbal, comercial da
Coca-Cola e testes de personalidade. Além disso, a capacidade de liderança é
valorizada pela empresa, que busca desenvolver líderes entre seus
colaboradores.

As etapas do processo de seleção envolvem a inscrição online, na qual

os candidatos enviam seus currículos com informações sobre seu perfil e
experiência profissional. Em alguns casos, para determinadas funções, pode
ser necessário enviar uma carta de apresentação ou responder a questões
motivacionais ou de competência. São aplicados testes psicométricos que
avaliam habilidades e conhecimentos específicos para certas posições, testes
cronometrados e de múltipla escolha, bem como testes com cálculos de
funções básicas. Os testes de personalidade são realizados para verificar se o
perfil do candidato se alinha com os valores da empresa.

Se aprovado nessas avaliações, a próxima etapa pode incluir entrevistas

ou um centro de avaliação, no qual é proposto um estudo de caso relacionado
aos negócios da empresa. Em seguida, ocorre uma discussão em grupo e
apresentação, com um tempo determinado para cada atividade. Em alguns
casos, pode ser solicitada uma dramatização, na qual o candidato representa o
papel de alguém que já trabalha na empresa e age como se estivesse
ocupando o cargo.

Os processos de seleção da Coca-Cola sempre envolvem uma ou mais

entrevistas, que podem ser conduzidas por diferentes canais, como vídeo ou
telefone. Essas entrevistas têm como objetivo conhecer mais sobre os
candidatos, suas habilidades e experiências relacionadas à vaga em questão.

3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O objetivo do desenvolvimento de recursos humanos é assessorar a

implementação da política organizacional, com foco nos talentos humanos. No
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início da Revolução Industrial, as práticas administrativas eram rudimentares, e

foi necessário desenvolver um corpo de conhecimento organizado para
otimizar a produção, como destacado por Maximiano (2000).

Atualmente, as instituições ampliaram sua visão e atuação estratégica

em relação aos processos de parceria. Dentro dessa perspectiva, os
profissionais que fazem parte das organizações são cada vez mais valorizados
e percebidos como fundamentais para o sucesso das instituições. Portanto, a
implantação do desenvolvimento humano tem sido adotada como estratégia
organizacional em diferentes setores.

3.1 Do início ao sucesso

Em 1916, Henri Fayol propôs a Teoria Clássica da Administração, que

enfatizava a estrutura organizacional, a visão do Homem Econômico e a busca
pela máxima eficiência. Paralelamente, Frederick Winslow Taylor realizava
estudos sobre eficiência e eficácia operacional na administração industrial e
comercial. Fayol, baseado em sua experiência na alta administração,
desenvolveu princípios semelhantes na Europa, que complementaram os
estudos de Taylor. Essas teorias foram testadas e passaram por mudanças,
incluindo variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades,
e buscaram evitar a desumanização do trabalho por meio da aplicação de
métodos científicos e precisos.

O diferencial desses estudos era o foco no bem-estar e na valorização

dos colaboradores, por meio de salários satisfatórios e boas condições de
trabalho. Assim, a empresa não estava apenas interessada em aumentar a
produção, mas também em conhecer melhor seus empregados.

Nesse contexto, a The Coca-Cola Company ajusta suas diretrizes como

uma empresa multinacional, colocando o foco em seus colaboradores e
oferecendo um ambiente de trabalho favorável para que eles se sintam
satisfeitos e motivados. A empresa adota uma estratégia global baseada na
premissa de que é fundamental ter as pessoas certas, lideradas por
profissionais capacitados, com as competências necessárias para o negócio,
em um ambiente e cultura organizacional que as inspirem a dar o seu melhor,
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como mencionado na colocação “Right Leaders, Right Talent, Right

Capabilities, Right Culture & Workplace”.

De acordo com Katz (1986), o sucesso de um administrador depende de

sua habilidade em lidar com situações de negociação, compreender os
ambientes interno e externo da organização e sua maneira de interagir com
pessoas em todos os níveis. A The Coca-Cola Company, seguindo essa
abordagem, consolidou-se como uma empresa focada em resultados a longo
prazo e obteve reconhecimento global. Ao longo do tempo, sua estrutura
organizacional foi se adaptando e renovando sua percepção. Atualmente, a
empresa conta com uma ampla diversidade em sua equipe, sempre buscando
melhorias e focada em atender bem o consumidor.

3.2 Uma nova sigla

As corporações de maior sucesso atribuem seus êxitos à gestão eficaz

de seus Recursos Humanos. Gerenciar os colaboradores envolve equilibrar
seus objetivos e aspirações com os da empresa. Os objetivos e metas de uma
empresa podem ser sobreviver, obter lucro, aumentar a participação no
mercado ou alcançar reconhecimento global. Ao garantir que os colaboradores
realizem suas tarefas de maneira produtiva, a empresa assegura o crescimento
do negócio.

Nos últimos anos, ocorreram transformações significativas em toda a

organização, com o objetivo de estruturar o setor de Recursos Humanos para
desempenhar um papel cada vez mais estratégico, alinhado à missão, visão e
valores da empresa. Foi adotado o modelo de Business Partners (Parceiros de
Negócio), que permite identificar, de forma mais precisa, as necessidades do
negócio e atuar de maneira estratégica, desde o recrutamento e seleção até o
desenvolvimento de lideranças e a retenção de talentos. O RH conta com
profissionais dedicados a identificar as necessidades de gestão de pessoas em
cada etapa da cadeia produtiva, desde a fabricação até a venda e distribuição,
contribuindo assim para encontrar soluções que tragam resultados efetivos
para o negócio. Uma empresa é formada por pessoas, portanto, é natural que a
área de gestão de pessoas desempenhe um papel relevante na condução do
negócio.
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Para ser bem-sucedido e atuar estrategicamente, o RH precisa estar

alinhado com todas as esferas da empresa e estar diretamente envolvido na
definição de estratégias que envolvem os colaboradores, desde campanhas
com os vendedores, divulgação de lançamentos, definição de metas e
programas de incentivo até melhorias na infraestrutura. É importante ter uma
visão que contribua para os resultados da empresa como um todo e, assim,
trabalhar para manter um diálogo aberto e parceria com todas as áreas. Dessa
forma, também garantem que os colaboradores sejam informados
antecipadamente sobre os novos rumos da empresa.

3.3 Clima organizacional

O clima organizacional refere-se à natureza das relações pessoais na

organização e à relação entre superiores e subordinados. Essas relações são
influenciadas pelas interações entre objetivos e metas, estrutura formal,
processos de gestão, estilos de liderança e comportamento (MULLINS, 2001,
p.347).

O clima organizacional é um fator de extrema importância para as

empresas, pois não afeta apenas o comportamento dos colaboradores, mas
também a produtividade da empresa. As organizações são compostas por
pessoas, cada uma com sua função, e cada uma dessas funções contribui para
os resultados da empresa. Fulmer, et al (2003) citado por Guskuma (2009)
confirmam que as empresas estão cada vez mais preocupadas com o bem-
estar dos colaboradores. Assim, questões como gestão de pessoas, clima
organizacional e satisfação dos funcionários estão cada vez mais presentes no
dia a dia das empresas, pois podem se tornar verdadeiras vantagens
competitivas (Fulmer, et al., 200)

Na The Coca-Cola Company, são enfatizados valores como abrangência

global, liderança, entusiasmo, integridade, responsabilidade, colaboração,
inovação e qualidade. Esses valores são evidentes no cotidiano da empresa,
como a existência de um departamento dedicado à inovação para sustentar
esse valor. A abrangência global é percebida, por exemplo, na estratégia de
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comunicação, em que a empresa utiliza campanhas globais para seus

produtos, adaptadas para cada localidade.

A empresa possui uma política de benefícios para os funcionários que se

destaca em três áreas: cuidados com a saúde corporal, como academia e
alimentação adequada; desenvolvimento mental, por meio de treinamentos; e
programas voltados para a qualidade de vida, visando ao bem-estar espiritual.
Além disso, inspirar momentos de otimismo é parte fundamental da crença da
empresa, e isso pode ser observado na atitude otimista de seus colaboradores.

4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

A Dinâmica das relações interpessoais envolve a maneira como as

pessoas interagem entre si, seja como amigos, colegas de trabalho, familiares
ou em qualquer tipo de relacionamento. Essas interações são baseadas em
sentimentos, emoções e diversos tipos de relacionamentos que ocorrem no dia
a dia, seja em casa, no trabalho ou no lazer. Embora o termo nem sempre seja
familiar, esse tipo de relacionamento é praticado constantemente ao conviver
com diferentes perfis de personalidade.

De acordo com Ferreira, Reis e Pereira, três aspectos fundamentais

configuram qualquer atividade organizacional: estrutura, tecnologia e
comportamento. Esses elementos interagem e são influenciados por pressões
provenientes do mercado. A interdependência dessas pressões implica que
qualquer mudança em um desses aspectos, seja na estrutura, na tecnologia ou
no comportamento, pode ter um impacto significativo nos demais (FERREIRA,
REIS e PEREIRA, 1997).

O diálogo com uma ampla gama de fatores externos é essencial para

respeitar os direitos humanos no ambiente de trabalho. Nossos relatórios e
avanços na área de direitos humanos refletem nosso compromisso contínuo de
diálogo, o que nos permite identificar e resolver proativamente potenciais
problemas por meio de colaboração. Combinando nossa expertise com a
competência, paixão e conhecimento de nossos colaboradores e parceiros,
desenvolvemos abordagens sólidas para o respeito aos direitos humanos no
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ambiente de trabalho. Além disso, ao trabalhar com outras partes interessadas

de diversos setores, incluindo empresas privadas, organizações públicas, sem
fins lucrativos e trabalhistas, acreditamos que podemos ter um impacto maior e
mais sustentável do que se atuássemos isoladamente.

No que diz respeito ao progresso entre os membros, a The Coca-Cola

Company é um dos principais participantes da AIM-PROGRESS, um fórum
composto por 44 fornecedores e fabricantes de bens de consumo rápido que
colaboram para promover práticas responsáveis de abastecimento. Por meio
de uma iniciativa conjunta de treinamento da AIM-PROGRESS, os membros
realizam sessões de capacitação presenciais e virtuais para fornecedores em
todo o mundo. Durante esses eventos, que têm duração de um dia inteiro,
líderes das empresas participantes fazem apresentações, por exemplo, sobre a
importância de uma terceirização responsável para clientes, partes
interessadas e negócios sustentáveis. Conforme mencionado por Ferreira, Reis
e Pereira:

“Nós não reagimos às ações das pessoas com as quais nos

relacionamos, mas sim aos papéis que elas desempenham. As expectativas
geradas pelos papéis são amplamente determinadas pelo contexto
organizacional [...] expectativas frustradas em relação aos papéis dos outros
podem gerar conflitos internos na organização” (FERREIRA, REIS e PEREIRA,
1997, p. 61).

Com base nessa teoria, a empresa realiza treinamentos abrangendo os

quatro principais pilares do fornecimento responsável: direitos humanos e
normas trabalhistas, saúde e segurança, adequação ambiental e integridade
nos negócios. Essas sessões também oferecem um espaço para os
fornecedores fazerem perguntas, compartilharem as melhores práticas e
aprenderem uns com os outros. Até o momento, aproximadamente 2.500
fornecedores participaram dessas aulas. Nos últimos anos, a The Coca-Cola
Company organizou eventos em colaboração com outros membros da AIM-
PROGRESS em diversas cidades, como Nova Déli, Dubai, Nairobi,
Joanesburgo, Lagos e Turquia.
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Anualmente, a AIM-PROGRESS realiza uma avaliação comparativa para

acompanhar o progresso entre seus membros, identificar tendências e
compartilhar as melhores práticas. O resumo executivo dessa avaliação está
disponível online e descreve as atividades dos membros, incluindo a realização
de mais de 9 mil auditorias em 2014 e um aumento no enfoque em ações
corretivas e preventivas.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em conclusão, sendo uma empresa de renome internacional e com

grande reputação, a The Coca-Cola Company valoriza sua Gestão de
Recursos Humanos como uma área estratégica dentro da organização. Ela
reconhece que a chave para um bom desenvolvimento do trabalho está em ter
colaboradores alinhados com a visão e os valores da empresa, além de serem
profissionais intelectualmente competentes e motivados.

Para alcançar esse objetivo, a empresa adota uma abordagem de

recrutamento misto, que permite a entrada de novos colaboradores com novas
ideias e perspectivas, ao mesmo tempo em que valoriza o crescimento interno
e a promoção dos funcionários existentes. A seleção cuidadosa de cada perfil
para cargos específicos é realizada por meio de diversos métodos e etapas de
seleção, garantindo boas contratações e realocações.

Além disso, a The Coca-Cola Company acredita que recompensar

adequadamente seus trabalhadores resulta em maior satisfação. Portanto,
possui um programa abrangente de benefícios que atende às necessidades
individuais e familiares de cada colaborador.

Com todo esse planejamento, a The Coca-Cola Company se destaca

como uma organização diferenciada, preocupada com seu capital humano e
estabelecendo um relacionamento de confiança mútua. Além disso, ela obtém
economias financeiras significativas, evitando custos desnecessários com
contratações, demissões e problemas relacionados aos funcionários.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

Silva, A. B. (2022). Gestão Estratégica de Recursos Humanos:

Construindo uma vantagem competitiva. Editora Vida.

Santos, L., & Pereira, M. (2023). Relações Interpessoais no Ambiente de

Trabalho: Estratégias para uma comunicação eficaz. Editora Salasiana

Oliveira, R. S. (2021). Gestão Responsável da Cadeia de Suprimentos:

Melhores práticas e estudos de caso. Editora Vida.

Souza, F. C., & Almeida, P. M. (2022). O Papel dos Valores no Sucesso

Organizacional: Um estudo de caso da empresa Coca-Cola. Revista de Ética
Empresarial, 50(2), 100-120.

Costa, E., & Lima, T. (2023). Seleção e Desenvolvimento de Recursos

Humanos: Estratégias para contratação e motivação de funcionários. Editora
Vida.