UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO PROCESSO DE

RETENÇÃO DE TALENTOS

Por: Ana Paula Candido da Silva Delgado

Orientador
Prof. Marcelo Saldanha

Niterói
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO PROCESSO DE

RETENÇÃO DE TALENTOS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Ana Paula Candido da Silva Delgado
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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por me oferecer

oportunidades diárias de construção de
conhecimento e saúde para pô-las em
prática.
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DEDICATÓRIA

Dedico ao meu leal amigo, companheiro e

marido Alexandre Delgado, que sempre
acreditou no meu potencial e à minha
amiga Cristina Massarani que me fez
acreditar que meus sonhos são possíveis.
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RESUMO

O presente trabalho pretende ampliar a visão das atribuições de um

pedagogo empresarial. A maior parte dos trabalhos realizados focam as

atenções no treinamento, mas nos dias atuais não basta capacitar

profissionais. É necessário a implementação de uma política de retenção

destes profissionais e assim fazer valer todo o esforço depositado no

treinamento. Aponta-se a principal contribuição do pedagogo empresarial no

processo de retenção de talentos nas empresas que é oferecer condições de

aprendizagem. Detalha as principais atribuições do pedagogo empresarial e

seu perfil. Identifica a importância da retenção de talentos para as empresas.

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METODOLOGIA

Para a realização deste trabalho foram realizadas pesquisas em livros,

artigos e sites. Foram consultadas bibliografias a respeito de educação, gestão

de pessoas e administração, tento em vista a resolução do problema proposto.

Na pesquisa bibliográfica foram fundamentais os estudos de Ribeiro, Abrantes,

Buono, dentre outros, para embasar e fundamentar a pesquisa.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...................................................................................................8

CAPÍTULO I - A PEDAGOGIA E SUA ATUAÇÃO..........................................10

A

1.1 A PEDAGOGIA...........................................................................................10
1.2 A PEDAGOGIA E A EMPRESA..................................................................13
1.3 O PEDAGOGO EMPRESARIAL................................................................16

CAPÍTULO II - TEMAS BASE DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL...................24

2.1 LIDERANÇA...............................................................................................25
2.2 COMUNICAÇÃO.........................................................................................27
2.3 MOTIVAÇÃO..............................................................................................29

CAPÍTULO III - O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA RETENÇÃO

DE TALENTOS.................................................................................................33
3.1 A IMPORTÂNCIA DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO..............................33
3.2 TALENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES............................................36
3.3 A APRENDIZAGEM COMO FATOR DE RETENÇÃO DE TALENTOS......38

CONCLUSÃO...................................................................................................43

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................45

ÍNDICE.............................................................................................................47
 8

INTRODUÇÃO

O pedagogo tem se caracterizado através dos tempos como o

profissional responsável pela docência e especialidades no que se refere à

educação, tais como: Ensino, Direção, Coordenação e Supervisão.

A profissão “Pedagogo” sempre esteve atrelada à escola, mas

recentemente vem ganhando espaço em instituições não educativas. Esse

espaço de atuação foi ampliado a partir do surgimento de um novo paradigma

de organização da economia e da sociedade: a economia do saber.

A sociedade do conhecimento gerou uma significativa mudança no perfil

dos trabalhadores em direção a um progressivo aumento do grau de

escolaridade e de poder decisório. Cada vez mais, os operários passam a ser

considerados mão-de-obra intelectual. Dessa forma, o recurso controlador não

é mais o capital, a terra ou a força de trabalho, mas, sim, a capacidade e

experiências dos indivíduos.

O mercado de trabalho não abriga mais o trabalhador mecanizado, o ambiente

organizacional atual requer um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo,

analítico, resiliente, atualizado e que saiba trabalhar em equipe. O aprendizado

e seu desenvolvimento no contexto corporativo têm em foco um objetivo e uma

lógica comum: o lucro.

Os investimentos realizados visam o incremento da competência dos

funcionários, tendo como fundamento o desenvolvimento e a manutenção dos

serviços ou produtos que garantam o market share e que mantenham ou

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ampliem os resultados. Para isso, segundo Almeida, (2006) “os funcionários

precisam se manter atualizados com as tecnologias, métodos e processos

utilizados e desenvolvidos pela empresa, visando criar um ambiente

permanente de aprendizado e desenvolvimento profissional”.

Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no

trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do Pedagogo

na empresa. O presente trabalho pretende ampliar a visão das atribuições de

um Pedagogo Empresarial cuja formação é específica em aprendizagem

corporativa. Grande parte dos trabalhos realizados até então focam as

atenções no treinamento, mas nos dias atuais não basta capacitar profissionais

para tarefas do dia-a-dia, pois isto demanda tempo para planejamento e

dinheiro. Estamos vivendo num período de escassez de pessoas qualificadas e

abrir mão de funcionários competentes não se torna uma boa estratégia. É

necessária a implementação de uma política de retenção destes profissionais

na empresa e assim fazer valer todo o esforço depositado no programa de

treinamento e desenvolvimento de pessoas.

 10

CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA E SUA ATUAÇÃO

1.1 A pedagogia

Segundo Holtz (2006), a Pedagogia é definida como a ciência e a arte

da educação. Ela é Ciência, enquanto investiga, analisa, sistematiza e define –

mediante observação e experimentação prática - qual deve ser o objetivo da

Educação. Ela é Arte, enquanto define a execução, aplica e põe em prática, de

maneira mais inteligente e eficaz, as tecnologias, o resultado das investigações

das teorias conhecidas pelo pedagogo, para atingir os objetivos da pré-

estabelecidos.

A aquisição do conhecimento esteve por muito tempo concentrado nas

grandes escolas. Nesses locais estavam guardados todos os saberes que os

indivíduos necessitariam. Sabe-se que, hoje, há mais informação fora dos

portões da escola e esta se vê ameaçada diante da descentralização do

conhecimento. É intrigante esse fato, pois não foi nela que surgiram as

primeiras experiências educativas. Nas sociedades primitivas, a educação era

uma tarefa coletiva. Cabia aos adultos apresentar às crianças e aos jovens os

códigos e valores do grupo, leva-los a adotar um determinado comportamento

e até assumir um papel predeterminado na estrutura social. Somente à medida

que as sociedades ficaram mais complexas, a educação passou a ser uma

atividade setorizada, conferida a especialistas.

 11

“A tarefa que antes era difusa e exercida por todos, tornou-se

prerrogativa de apenas algumas pessoas, os professores, e, em

geral, a se concentrar em lugares específicos, as escolas.”

Revista Escola Nova.

Atualmente está ocorrendo o movimento oposto. Das escolas os

pedagogos estão migrando para atuar em diversas instituições e espaços não-

escolares. Hoje, o mercado de trabalho precisa do Pedagogo e oferece várias

opções de atuação como:

- Educação Infantil

- Ensino Fundamental

- Cursos de Formação de Professores

- Clínicas de Psicopedagogia

- Pesquisa Educacional

- Escritórios de Assessoria Pedagógica e Educacional

- Rádio e Televisão educativas

- Indústria de artefatos e brinquedos educativos

- Editora de livros didáticos

- Empresas públicas e privadas com atuação na área de desenvolvimento e

treinamento de pessoal.

- Na organização e articulação do Ensino Supletivo dentro das empresas.

-Na articulação e implementação de projetos educacionais de alcance social

desenvolvido por empresas.

 12

- Projetos públicos de atendimento à criança e adolescente em situação de

risco.

- Em hospitais, dando acompanhamento pedagógico a crianças internadas.

- Em equipes multidisciplinares de organizações não-governamentais (ONGs)

- Coordenação de creches

O Pedagogo é o profissional que deve ter uma compreensão da totalidade do

trabalho pedagógico aonde ele vier a ocorrer.

Nas organizações, por meio da sua atuação, a aprendizagem poderá

significar mudanças comportamentais em todos os membros, mediante a

aceitação dos fatos novos, estímulos e reação diante de situações

inesperadas, observação e experiências com os próprios erros (ROBBINS,

2002, p. 37).

A aprendizagem é o foco da educação e esta opera em favor da

mudança de atitude. De acordo com Johnson apud Nassarala (2004), pode-se

considerar, portanto que ocorre uma mudança para adaptação a uma nova

situação, considerando aprendizagem como: “ser capaz de reconhecer e

responder a padrões que se alteram [...]. É alterar o comportamento de um

sistema em resposta àqueles padrões de maneira que façam o sistema mais

bem sucedido em qualquer objetivo que ele persiga.”

 13

Entende-se que aprendizagem ocorre quando há uma mudança relativamente

duradoura do comportamento para atender à nova demanda, sabendo que

esta está em constante reestruturação.

O Pedagogo, portanto, é o especialista em conduzir, através do ensino,

o processo de aprendizagem, encontrando maneiras de garantir maior

capacidade de adaptação (aprendizagem) dos novos preceitos considerados

importantes, aumentando as chances de “sobrevivência” dos indivíduos.

Este profissional a partir das novas necessidades da sociedade

contemporânea encontra um, ainda recente, campo de atuação para além da

escola. O Pedagogo, atuante nos espaços institucionais, surge de uma nova

demanda da sociedade atual: trabalhadores qualificados e conscientes dos

seus papéis sociais, dispostos à contínua reciclagem.

1.2 A pedagogia e a empresa

O ambiente organizacional, a semelhança da escola, revela-se um

espaço de aprendizado e em função das pressões que o mercado impõe ela

precisa ser um espaço de aprendizado ainda mais acelerado.

Nessa nova sociedade chamada de “Era do Conhecimento”, o conhecimento

não é mais um recurso como os outros tradicionais fatores de produção –

trabalho, capital e terra – mas sim o único recurso significativo atualmente. O

 14

poder econômico de uma empresa está contido mais em suas capacidades

intelectuais e de serviços do que propriamente seus ativos imobilizados como

equipamentos, estruturas e propriedades.

O capital intelectual - tudo o que a organização construiu de

conhecimento através da experiência – hoje, é o principal gerador de riquezas

das empresas de grande sucesso. Muito se fala em gestão do conhecimento e

da sua relevância nesse mercado altamente instável. Ter algum diferencial

competitivo se tornou a chave do sucesso de muitas organizações.

Segundo Drucker, 1998 o conhecimento é o principal recurso para os

indivíduos e para a economia em geral. Os tradicionais fatores de produção

não desapareceram, mas tornam-se secundários. Eles podem ser obtidos, e

com facilidade, desde que haja conhecimento especializado. Ao mesmo tempo

o conhecimento especializado por si só não produz nada. Ele se torna

produtivo somente quando está conexo a uma tarefa. E é por isso que a

sociedade do conhecimento também é uma sociedade de organizações: a

finalidade e a função de cada organização são a integração entre os

conhecimentos especializados e as atividades diárias.

A aprendizagem continuada vem tendo uma valorização crescente no

meio empresarial. Percebeu-se que o aprendizado, o conhecimento, a

especialização e a experiência, trazem vantagens competitivas às empresas e

a implementação da cultura da aprendizagem continuada passou a ser a chave

da sobrevivência das organizações. Já nas empresas duradouras, ele ocorre

como algo corriqueiro. Tem vantagem quem detém o conhecimento, as

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habilidades das pessoas, a empresa que aprendeu a aprender, a criar

conhecimento e a gerar competência.

Grandes organizações dão condições concretas de aprendizagem a

seus profissionais, entendendo que este investimento é parte integrante das

estratégias da empresa. Cobram ideias novas e passíveis de serem

implantadas de seu pessoal, pois acreditam que as pessoas precisam ser

cobradas sobre o que estão aplicando daquilo que aprenderam. Entendem que

precisam de um quadro de pessoal que esteja em constante atualização, ou

seja, que as pessoas adotem a postura da aprendizagem continuada.

É nesse contexto, na função de mediador, que o Pedagogo atua. Ele é o

especialista em educação, portanto capaz de administrar e direcionar os

conhecimentos necessários para um bom funcionamento das variadas

instituições. Sua formação e experiência educativa se estiverem integrados

com os objetivos da organização, poderão oferecer as bases necessárias para

o sucesso coorporativo.

Para trabalhar nesse novo contexto educacional o pedagogo precisa

possuir diversas competências diferenciadas que o tornará especialista em

educação corporativa que muitas vezes não é possível adquiri-las nos cursos

de graduação. Deve-se, portanto, buscar nos cursos de especialização,

agregar valor à sua formação de graduação em Pedagogia, para melhor se

habilitar a trabalhar na área empresarial.

 16

1.3 O pedagogo empresarial

De acordo com Ribeiro (2004), a Pedagogia Empresarial se ocupa com

os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes

diagnosticadas como indispensáveis à melhoria da produtividade. Implanta

programas de qualificação, requalificação profissional, produz e difunde o

conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolvendo programas de

levantamentos de necessidades de treinamento, bem como adequadas

metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento.

Segundo Holtz (2006), o pedagogo tem necessidade de conhecer tudo

quanto diga respeito à pessoa humana, para ter condições de orientá-la

eficazmente e encontrar soluções práticas para os problemas que a aflige.

Para a autora o pedagogo necessita conhecer profundamente aspectos da:

Psicologia Educacional; Ciências Biológicas; Antropologia; Ciências Religiosas;

Sociologia; Geografia Humana; Estatística; Filosofia e Filosofia da Educação.

Todos estes conhecimentos se fazem necessários no processo

educativo pelo seu caráter dinâmico e complexo:

“Educação é o conjunto de ações, de influências e de

sugestões - exercidas sobre os indivíduos no sentido de

aproveitar metódica e progressivamente - todas as

possibilidades fisio-psíquicas - no interesse individual e no

interesse coletivo - para que eles se tornem capazes de

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viverem bem, no ambiente físico e social de que fazem

parte, - contribuindo, na medida do possível, para o bem

estar e progresso da sociedade em que vive.” Holtz (2006)

Difere, portanto, da instrução por não satisfazer aos objetivos do processo

educativo e por não influenciar positivamente ou provocar alguma mudança de

comportamento no indivíduo.

“Aqueles que se limitam a instruir, sejam eles, pais,

monitores, professores ou chefes..., não cumprem

integralmente a missão de educar, isto é, de estimular,

através de experiências vividas, as mudanças de

comportamento necessárias que contribuem para otimizar

a formação da personalidade.” Holtz (2006)

A instrução não garante resultados satisfatórios, pois, se limita a fornecer

informações de fora para dentro. O indivíduo assume papel de receptor de

forma passiva. Dessa forma não faz inferências sobre o conteúdo apresentado

comprometendo sua percepção da situação.

Além dos conhecimentos específicos da Pedagogia, o pedagogo

empresarial necessita dos conhecimentos que envolvem o âmbito

organizacional: Finanças; Contabilidade; Economia; Marketing e Estratégia de

Negócios. Isso não quer dizer que o pedagogo deverá se especializar em cada
 18

uma dessas áreas, mas, esses conhecimentos servirão de base para a

aprovação e a implementação dos projetos educacionais de uma empresa,

pois, este depende de um considerado investimento, sendo necessário estar

bem ancorado com as estratégias e expectativas do negócio em si.

É importante ressaltar a demanda do mercado é por um profissional

capacitado para compor o perfil do Pedagogo Empresarial que as instituições

necessitam, diante de um mercado globalizado e altamente competitivo.

Os conhecimentos teóricos não são suficientes para caracterizá-lo como

um bom profissional. Segundo Ribeiro, (2010) os novos perfis exigidos estão

pautados muito mais no desenvolvimento de competências e habilidades do

que no domínio puramente teórico. Além dos conhecimentos específicos, o

Pedagogo Empresarial precisa possuir determinadas competências muito

requisitadas atualmente.

Ribeiro expõe três competências que considera essenciais à

configuração do perfil do pedagogo empresarial - Trabalhar em equipe; dirigir

grupos de trabalho, conduzir reuniões; capacidade de enfrentar e analisar em

conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais - A seguir

serão discutidas detalhadamente.

a) Trabalhar em equipe.

“O trabalho em equipe é uma marca das organizações

contemporâneas. Portanto, o desenvolvimento da competência as

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regulação é indispensável à manutenção da própria equipe. (...)

Trabalhar em equipe pressupõe entender que a cooperação é um

valor profissional.” (Ribeiro, 2010)

Para a autora, o pedagogo empresarial deve ser capaz de identificar nos

membros do grupo qual o seu nível de participação e de que maneira

potencializar o espírito cooperativo.

De fato, o entendimento dos aspectos que caracterizam os grupos de trabalho

é fundamental para o desenvolvimento das organizações, pois os grupos

podem afetar tanto positivamente como negativamente a satisfação e o

desempenho dos seus integrantes, a produtividade, a qualidade dos produtos

e serviços. Como afirma Bowditch & Buono, 2004.

“(...) o sucesso de uma organização complexa é substancialmente

influenciado pelo desempenho de diversos grupos que interagem

entre si por toda a hierarquia da empresa. (...) é crítico que

desenvolvamos consciência e habilidade para analisar a

influência do grupo nos seus membros a nível individual, nas

relações interpessoais e nas atividades organizacionais.”

Ampliando o conceito de trabalhar em equipe, o pedagogo empresarial deve

ser capaz de fazer uma análise do comportamento dos grupos, para que possa
 20

agir de maneira mais assertiva diante das situações do cotidiano

organizacional.

b) Dirigir grupos de trabalho, conduzir reuniões.

“Conduzir uma reunião significa mais do que distribuir a fala dos

participantes ou controlar para que a pauta seja respeitada;

significa “dar vida” á equipe que dela participa.” (Ribeiro, 2010)

O segundo componente essencial ao pedagogo empresarial, segundo Ribeiro,

é saber conduzir os grupos em prol de objetivos específicos. Para isso o

pedagogo precisa lançar mão de conhecimentos sobre o comportamento

humano e como ocorre a dinâmica dos grupos. Segundo Bowditch & Buono,

2004.

“Os grupos atravessam diversas fases de desenvolvimento ao

longo do tempo. Como são entidades dinâmicas, pode se

considerar que estejam num estado contínuo de atividade e

mudança. (...) Não se pode esperar que os grupos sejam

plenamente eficazes logo de início, isso leva tempo e exige a

administração do processo de desenvolvimento do grupo.”

A administração dos grupos se tornam necessárias para que ele atinja o seu

último estágio que é o de realização. Nesse estágio segundo Bowditch &

 21

Buono, o grupo está pronto para dirigir sua atenção ao atingimento de metas a

energia básica do grupo é direcionada para o trabalho a executar.

Os autores ainda afirma ser necessário um olhar especial para as reuniões,

pois é o mecanismo pelo qual os membros do grupo interpretam a realidade

social da organização, sendo um pouco mais que um instrumento de interação.

“Neste sentido, a reunião é um dos símbolos da organização;

como um ritual organizacional, ela oferece meios para os

indivíduos interpretarem e lidarem com as realidades da

organização.” (Bowditch & Buono, 2004)

c) Capacidade de enfrentar e analisar em conjunto situações

complexas, práticas e problemas profissionais.

“Um dos problemas a ser enfrentado pelo pedagogo empresarial

diz respeito às constantes reclamações e insatisfações sobre o

trabalho, sobre a organização. (...) O papel de mediação exercido

pelo pedagogo torna-se primordial na prevenção dos conflitos.”

(Ribeiro, 2010)

Como última competência trazida por Ribeiro, o pedagogo assume o papel de

mediador de conflitos na organização. Para a autora é necessário uma análise

crítica dos conflitos e suas causas. A imparcialidade deve ser a chave para
 22

encontrar problemas concretos para serem solucionados. O pedagogo

empresarial deve ter uma visão realista e menos emocional do trabalho para

discernir melhor as necessidades de formação dos trabalhadores e para

detectar quais são as prioridades de aprendizagem para um bom

funcionamento da organização.

O Pedagogo atuante na área de Recursos Humanos deve ser hábil na

criação de condições com as quais outras pessoas possam aprender a

dominar novos conhecimentos e a se apropriar deles. Ele precisa conhecer a

qualidade pedagógica de sua intervenção, bem como utilizar-se de recursos

que agilizem a aprendizagem.

Seu desafio é fazer com que a empresa se torne uma organização que

aprende até porque muitos profissionais buscam empresas que oferecem

oportunidades contínuas de aprendizagem. É preciso que este aprendizado

seja planejado e administrado para que ocorra de maneira rápida, sistemática

e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. A metodologia e as

informações devem corresponder aos interesses e necessidades dos

profissionais.

O Pedagogo deve conhecer o processo de aprendizagem que o adulto faz,

quais são seus interesses e necessidades, visto que o interesse e a

curiosidade são os maiores impulsionadores da aprendizagem. Ele deve ter

disponibilidade de se recriar constantemente, ser flexível, dinâmico, criativo e

hábil em propor situações de aprendizagem. Deve conhecer e entender a

 23

história de vida acadêmica dos profissionais com os quais vai atuar bem como

suas experiências de vida diárias, principalmente porque se sabe que o adulto

aprende o que decide que vai aprender. Deve saber mediar a aprendizagem

intencional dos profissionais uns com os outros, porque muitas vezes o

aprendizado começa quando se reconhece que o outro detém o conhecimento

que se precisa. O aprendizado intencional no trabalho faz com que os

profissionais se aperfeiçoem e se desenvolvam de forma efetiva e com

melhores resultados para a empresa.

 24

CAPÍTULO II

TEMAS BASE DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL

“Uma questão importante para a formação e a atuação do

pedagogo empresarial diz respeito ao entendimento dos

comportamentos humanos (inclusive o seu) no contexto

organizacional, tendo em vista que toda a sua atuação está

pautada na dimensão humana. (...) Neste sentido, quanto mais

conhecimento se puder dispor acerca do comportamento humano

no ambiente organizacional, mais efetiva será a atuação

profissional, em todos os sentidos.” (Ribeiro, 2010)

O crescimento de uma organização se dá com e através das pessoas.

Estas pessoas realizam os trabalhos que permitem que os objetivos

estabelecidos sejam alcançados. A eficiência de uma estrutura depende de

sua qualidade intrínseca e do valor e da integração dos homens que ela

organiza.

Portanto, no desenvolvimento de uma estrutura organizacional eficiente deve-

se levar em consideração o comportamento e os conhecimentos das pessoas

que terão de desempenhar as funções que lhes serão atribuídas.

 25

Neste capítulo serão discutidos temas considerados importantíssimos

na atuação do pedagogo empresarial, eles servem de base para as ações que

envolvem os seres humanos nas organizações.

2.1 Liderança

O pedagogo empresarial se caracteriza como líder, pois assume

funções específicas de: avaliar, prever, orientar, delegar, construir equipes e

promover qualidades. Segundo Abrantes 2009, existem diversas definições

para o termo liderança, uma delas é a maneira como as pessoas são

conduzidas a executarem um ou diversos objetivos por meio do conhecimento

da motivação humana, ou seja, o líder canaliza a motivação das pessoas em

prol dos propósitos específicos.

Independente do modelo de liderança, o pedagogo empresarial deve ter

uma compreensão mais apurada de como esta se constitui no ambiente

organizacional. O conceito básico trazido Ribeiro (2010), é de que a liderança

basicamente envolve duas ou mais pessoas e se apresenta como um processo

de influência exercido de forma intencional que lida principalmente com a

sensibilização e a motivação humana.

Basicamente existem dois tipos de liderança nas organizações. O líder

formal que possui o poder da posição em que ocupa, essa não se baseia nas

características do indivíduo. A outra forma de liderança é a informal, chamados

também de líder natural, estes podem não ter o papel formal nem a autoridade

da posição do líder nomeado, mas recebem poder dos demais membros da

 26

organização devido à sua capacidade de conseguir a realização da tarefa ou a

manutenção da rede social do grupo.

O líder formal tem o chamado poder legítimo, aquele que emana da

própria autoridade, outorgado pela organização formal e, por isso mesmo,

inquestionável. No entanto, as outras formas de exercício de poder dependem

mais de atributos de personalidade, carisma, conhecimento, apoio e afeto,

competência interpessoal.

Por meio de outras modalidades alguns membros podem assumir

lideranças informais que facilitem ou dificultem a ação do líder formal. Como

afirma Bowditch & Buono, 2004:

“Embora as lideranças nomeada e natural,

especificamente num grupo ou organização, possam estar

nas mãos de um mesmo indivíduo, frequentemente, são

assumidas por pessoas diferentes, com fontes diferentes

de poder.”

O poder de coerção e o de recompensa estão associados à liderança

formal – ao poder legítimo ou de autoridade, uma vez que o ocupante desta

posição tem o pleno direito de punir/recompensar os outros no grupo por ações

devidas/indevidas, a seu critério.

No entanto, existe o poder de referência que está centrado na

identidade com uma pessoa que se torna um modelo social (líderes

carismáticos). Como há, ainda, o poder do especialista, caracterizado pela

ascendência de pessoas que têm um maior nível de conhecimento sobre

 27

determinada área e partilha seu saber, sendo suas opiniões e orientações

aceitas e seguidas.

Faz parte do trabalho do pedagogo empresarial investigar como se dão

estas relações de poder e que efeitos acarretam na dinâmica interpessoal do

grupo dentro da empresa.

2.2 Comunicação

Sem sombra de dúvidas, “o desenvolvimento de competência

interpessoal exige a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades de

comunicação para facilidade de compreensão mútua” (MOSCOVICI).

Um dos fatores cruciais para o alcance dos objetivos organizacionais é a

comunicação. Visto que a sociedade perpassa pelo acelerado

desenvolvimento tecnológico que exige a participação, interação e uma

comunicação eficiente e eficaz entre todos os membros de uma instituição.

De acordo com Bowditch & Buono 2004, o processo de comunicação

organizacional assume três funções básicas:

1. Produção e controle: comunicação dirigida à realidade do trabalho e ao

cumprimento de objetivos de produção da organização, tais como o controle da

qualidade;

2. Inovação: mensagens sobre novas ideias e mudanças de procedimentos

que ajudam a instituição a se adaptar e responder ao seu meio ambiente;

3. Socialização e manutenção: comunicação voltada para os meios de

realização do trabalho em si, e para o envolvimento pessoal, as relações

interpessoais e a motivação das pessoas na empresa.

 28

Para os autores, a chave para a comunicação eficaz é evitar os diversos tipos

de falhas de comunicação, se propondo a:

1. Usar uma linguagem apropriada e direta – evitando o uso de jargão e

termos eruditos quando palavras simples forem suficientes;

2. Fornecer informações tão claras e completas quanto for possível;

3. Tentar evitar interferências físicas tais como as interrupções comuns no

escritório e interferências psicológicas – preocupação com outras

coisas, sonhar acordado etc.;

4. Usar canais múltiplos pra estimular vários sentidos do receptor -

audição, visão etc.;

5. Usar a comunicação face a face sempre que possível.

De um modo geral, as necessidades de comunicação e informação dos

membros de uma organização não são supridas pela rede formal à qual

pertencem. Ainda segundo os autores, surgem como resultado, padrões

informais ou não-oficiais de comunicação em torno dos padrões já existentes.

“As redes informais de comunicação numa organização

constituem o aminho primário através do qual tanto

rumores como informações fatuais são transmitidos às

pessoas. (...) Dependendo do tamanho da organização,

pode haver centenas de redes informais.”

 29

Quanto mais clara e objetiva for a comunicação formal, menos rumores

e informações distorcidas haverá no meio organizacional. Isso se reflete no

melhor desempenho e na diminuição de erros.

Tanto a organização quanto seus integrantes se beneficiarão se a interação e

a comunicação entre os indivíduos e entre diversos grupos e departamentos

for encorajada e reforçada. O pedagogo empresarial neste cenário pode ajudar

a disseminar uma cultura de troca de informações mais eficiente, propondo

uma análise dos receptores e qual a melhor estratégia de se estabelecer a

comunicação.

2.3 Motivação

Para Wood Junior (2007), pesquisas feitas sobre o comportamento

motivacional revelam que não somente os objetivos que cada um procura

atingir são diferentes daqueles que os outros almejam, mas também que as

fontes de energia responsáveis por disparar esse tipo de comportamento são

diferentes. Daí uma maior necessidade e cautela ao se tratar desse assunto.

Não existem fórmulas mágicas nem receitas prontas que façam com

que o trabalhador cumpra seus objetivos motivado e de maneira satisfatória

para a empresa. Em um momento em que a tecnologia se torna mais refinada,

a forma de analisar e entender o comportamento motivacional das pessoas

está sendo considerada como algo que exige conceitos mais precisos. As

empresas sentem necessidade de práticas eficazes de mudança do

comportamento humano em prol do progresso. As diretrizes administrativas em

 30

muitos países tomaram como ponto de partida o enfoque behaviorista de

Pavlov e Skinner, assumindo, definitivamente, o enfoque controlador dos seus

colaboradores, amparado pelos pressupostos da Administração Científica de

Taylor. Nessa abordagem as pessoas devem mudar seu comportamento para

se adequar ao trabalho por meio de estímulos chamados de condicionantes do

comportamento humano. Administrar nesse caso resume-se a punir ou premiar

quando for o caso.

Dentro desse referencial teórico as pessoas são consideradas

praticamente iguais e devem reagir da mesma forma aos estímulos. A partir

dessa forma de entender o ser humano, muitos gestores fizeram uso,

indiscriminadamente, de reforçadores positivos (premiações e recompensas) e

dos reforçadores negativos (controles extrínsecos e punições).

No entanto esta forma de gerenciar as pessoas de uma organização não tem

surtidos os efeitos esperados, pois as pessoas são, basicamente, diferentes

umas das outras e suas aspirações em relação ao trabalho são extremante

distintas. De acordo com Wood Junior (2007),

“Estar motivado não deve ser confundido com situações

em que experimentam momentos de alegria, de

entusiasmo, de bem-estar ou de euforia. Esses estados

podem, até certo ponto, ser considerados efeitos do

processo motivacional, mas não explicam como se chegou

até eles e nem com eles apareceram. (...) Tudo isso deve

ser considerado de maneira especial do ponto de vista do

 31

próprio indivíduo que a vivencia e não unicamente sob o

ângulo de quem a observa.”

Ainda segundo o autor, o fato de se aceitar a complexidade do

comportamento motivacional, considerando ser quase impossível encontrar a

fórmula ideal de como motivas as pessoas, pode-se evitar o desapontamento

diante do fracasso de suas ações.

Os estudos trazidos pelo autor permitem chegar à conclusão de que

existem dois tipos de motivação: os fatores de satisfação internos ou

endógenos: os que são providos pelo intelecto; e os fatores de satisfação

externos ou exógenos: os que vêm de fora do intelecto e pertencem ao meio

ambiente. Entende-se que, mesmo prêmios podem ter consequências

contraproducentes no tocante à satisfação motivacional. As organizações

devem levar em conta o tipo de expectativa do que recebe tais recompensas,

insto é, o sentido que a pessoa atribui às mesmas. Parafraseando: “Todas

essas descobertas levam à valorização da motivação gerada pelas

necessidades que brotam do interior de cada um. O ser humano passa a ser

considerado como portador de necessidades que busca satisfazer sob pena de

ter que suportar graus desagradáveis de tensão.”

É neste sentido que muitas organizações estão desenvolvendo

procedimentos onde se busca a qualidade total. Ou seja, oferecer melhores

condições de trabalho para que o indivíduo se desenvolva da melhor forma.

 32

Cabe ao pedagogo empresarial observar o nível motivacional dos que

fazem parte da instituição e oferecer estímulos motivacionais, um dos mais

valorizados e buscados pelas pessoas atualmente é a aprendizagem. A

aprendizagem se tornou o maior fator de motivação para o trabalho, pois

atribui o sentido de valorização profissional aumentando a autoestima das

pessoas.

É neste sentido que o pedagogo empresarial se destaca por ser o

especialista em educação.
 33

CAPÍTULO III

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA RETENÇÃO DE

TALENTOS

No mercado de trabalho atual, a cada dia que passa, o capital humano tem

adquirido maior importância para o crescimento e desenvolvimento das

organizações. Tal importância tem se intensificado pelo motivo de as pessoas

serem um dos grandes diferenciais dentro das empresas. As corporações

estão em busca de profissionais diferenciados, com talento e capacidade de

crescer dentro da empresa, e que possam trazer resultados para a

organização. Esses profissionais constituem o talento humano de uma

instituição.

Mas na busca por talentos, as empresas têm encontrado dificuldades pra

atingirem esse objetivo, pois gerir talento humano é algo que demanda

planejamento e políticas de gestão de recursos humanos.

Dessa forma, é necessário que as empresas tenham um objetivo bem definido

na hora de realizar a gestão de talentos.

3.1 A importância de pessoas na organização

Foi-se o tempo em que as pessoas dentro das organizações não

passavam de meros operários que realizavam trabalhos repetitivos. Hoje, elas

 34

constituem não apenas a mão-de-obra da empresa, mas sim, uma parte

extremamente importante da organização.

Essa importância é enfatizada por Chiavenato 2008, em que afirma que

“as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e

que decidem e agem em seu nome”. São elas que fazem os processos

funcionarem e que levam à empresa ao crescimento e desenvolvimento,

realizando isso por meio das tomadas de decisão, dos planejamentos de curto,

médio e longo prazo, da inovação dos processos, da criação de novos

produtos e serviços, das análises de mercado, da identificação de

oportunidades de crescimento empresarial, da ampliação das atividades da

corporação, e de todas as demais áreas que necessitem de que a mente

humana seja colocada em ação a fim de viabilizar o progresso da empresa.

O valor das pessoas na organização também é enfatizado por Mayo (2003)

que diz:

“A incomparável contribuição das pessoas compreende

seu comando de informação e experiência, sua habilidade

de integrá-las e de fazer uso de seu discernimento pessoal,

de se mostrar inovador e intuitivo e de desenvolver

relacionamentos. Essas são as dinâmicas vitais de uma

organização em processo de desenvolvimento. Sem as

pessoas, todos os elementos estruturais – tanto relativos

aos clientes como organizacionais – poderiam se

desintegrar e, com toda certeza, deixariam de crescer. As

únicas exceções possíveis seriam as metodologias

 35

devidamente documentadas ou o conhecimento

patenteado (...)”

Os empregados também podem ser considerados parceiros da organização,

como afirma Gil (2006) no trecho a seguir:

“(...) verifica-se em algumas organizações a tendência para

reconhecer o empregado como parceiro, já que todo

processo produtivo realiza-se com a participação conjunta

de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e

clientes. Cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos

numa organização, à medida que obtém retorno

satisfatório, torna-se necessário valorizar o empregado, já

que ele é o parceiro mais íntimo da organização.”

O peso do empregado, por sua vez, torna-se mais evidente numa

organização à medida que sua força de trabalho esteja envolvida

principalmente com atividades especializadas. Entretanto, ainda não são todas

as empresas que têm a visão de que as pessoas podem ser um dos principais

diferenciais para que a organização se destaque no mercado ante as demais.

Diante disso, Chiavenato (2008) mostra que as pessoas têm diferentes graus

de importância dentro dos diversos tipos de empresa:

 36

“Vários termos são utilizados para definir as pessoas que

trabalham nas organizações. Elas são chamadas de

funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores,

operários quando as organizações as tratam como tal, Ou

podem ser chamadas de recursos humanos,

colaboradores, associados, se as organizações as tratam

dessa maneira. Ou ainda talento humano, capital humano,

capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a

organização. A denominação dada às pessoas reflete o

grau de importância que elas têm para as organizações.”

Dessa forma, vemos que dependendo da organização, existe uma visão

distinta da importância das pessoas dentro das atividades da empresa, visão

esta que vai desde locais em que os talentos humanos são extremamente

representativos, até empresas que dão muito pouca ênfase ao papel

desempenhado pelos seus operários.

3.2 Talento humano nas organizações

No atual cenário da gestão de pessoas se tem constatado a enorme

dificuldade de se preencher as vagas com pessoas realmente qualificadas. As

pessoas se constituíram como a principal vantagem competitiva das

organizações. Com isto, as empresas estão diante da necessidade de investir

 37

e desenvolver seus próprios talentos humanos. Quanto mais ela o fizer, mais

enriquecerá seus bens intangíveis e aumentando o potencial das pessoas.

Segundo Chiavenato 2008, não há como escapar desse paradoxo pois não se

pode dar ao luxo de deixar de investir nesses bens móveis. Segundo o autor,

além de investir e desenvolver pessoas, as empresas devem conquistar sua

lealdade, pois “não há razão lógica ou econômica para que esses bens não

passem para um outro lugar melhor, se o encontrarem.”

Após atrair e desenvolver talentos, a organização deve preocupar-se

também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade dentro da empresa, já

que quando a instituição perde um talento para o mercado, perde também

capital humano, além de todo o tempo e os recursos que foram investidos

nesse colaborador, o qual leva consigo também a experiência profissional

adquirida durante o seu período de atuação dentro da organização.

Para a empresa é crucial saber quem são seus talentos, pois ter pessoas

não significa necessariamente ter talentos. Para Chiavenato, para uma pessoa

ser considerada um talento ela precisa possuir algum diferencial competitivo

que a valorize. O autor descreve quatro aspectos de competência individual do

talento a serem observadas:

1. Conhecimento: É o saber. Constitui o resultado de aprender, aprender

continuamente e o conhecimento é a moeda mais valiosa do século XXI.

 38

2. Habilidade: É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento,

seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar. Em outras

palavras, habilidade é transformar o conhecimento em resultados.

3. Julgamento: É o saber analisar a situação e o contexto. Significa saber

obter dados e informação, ter espírito crítico, julgar os fatos, ponderar

com equilíbrio e definir prioridades.

4. Atitude: É o saber fazer acontecer. A atitude empreendedora permite

alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de

mudança, agregar valor, obter excelência e focar resultados. É o que

leva a pessoa a alcançar auto-realização do seu potencial.

É desafio para toda a organização reter esse bem precioso pois são eles

que fazem a diferença nesse mercado totalmente competitivo. Dessa forma, o

pedagogo empresarial, atuante na área de Gestão de pessoas, assume um

papel crucial nesse processo de como tornar a empresa desejável a cada vez

mais atraente para seus funcionários e torna-los motivados a permanecer nela.

3.3 A aprendizagem como fator de retenção de talentos

Algumas empresas são notoriamente mais capazes de manter seu

pessoal do que outras, mesmo em setores que empregam habilidades

altamente vendáveis no mercado de trabalho. O dinheiro, por si só, pode não

ser motivo suficiente para que as pessoas se mudem. Lealdade,

relacionamentos, um tipo especial de trabalho ou o fato de se sentir confortável

 39

como a cultura da organização podem ser suficientes para manter o

funcionário. Entretanto, quanto mais as pessoas se mudam de um trabalho

para outro, mais se acostumam a essas mudanças. A primeira mudança é

sempre a mais difícil. Nessa abordagem, Mayo (2003) diz:

“É claro que as pessoas continuarão a deixar seus

empregos. Em mercados que são competitivos por

qualificações escassas, pessoas e grupos serão cortejados

e seduzidos. Em uma empresa comercial, perder um ativo

vital para um competidor é um prejuízo duplo – não

somente não teremos o benefício, como ainda poderia

trabalhar ativamente contra nós. Alguns dizem que, quanto

mais concorrentes estiverem tentados a contratar o seu

pessoal, maior será o conceito externo sobre o valor do

capital humano da empresa. O que, se por um lado pode

ser verdade, por outro poderia estar sinalizando fatores

negativos, como, por exemplo, sua inabilidade de oferecer

oportunidades atraentes.”

Diante dessa realidade, Chiavenato (2008) cita: “a organização viável,

do ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e

aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na

organização.” Logo, é realmente necessário que a empresa invista também na

retenção de talentos. O comprometimento com a organização e a identificação

 40

com a filosofia de trabalho da empresa, também são fatores que contribuem

para a permanência das pessoas na instituição.

Nessa busca pela permanência dos profissionais na instituição, temos

alguns aspectos, como compensação (administração de salários), planos de

benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e, finalmente, relações

sindicais, contribuem para o êxito da política de manutenção de talentos.

Porém esses fatorem por si só não garantem um duradouro vínculo entre a

empresa e o trabalhador. Pesquisas apontam a aprendizagem como maior

fator de permanência dos funcionários numa organização.

Numa pesquisa realizada pelo Recursos Humanos IQ sobre retenção de

colaboradores, 36% dos entrevistados afirmaram que decidiram continuar

trabalhando no mesmo local em razão do oferecimento de cursos como

Mestrado, Pós-Graduação e MBA.

Ainda segundo a pesquisa, o fim das oportunidades de aprendizagem

representa o principal motivo para uma eventual saída da empresa, de acordo

com 43% dos profissionais entrevistados. O fator aprendizado ficou em

primeiro lugar na pesquisa como motivo de permanência em determinada

organização. O aumento salarial ficou em segundo lugar com 20% seguido de

treinamento com 9%.

Essa valorização do aprendizado organizacional está vinculada às

mudanças recentes do mercado de trabalho altamente mutável, que exige das

pessoas um contínuo aperfeiçoamento, gerando o que se chama de sociedade

 41

do conhecimento. Buscar novos conhecimentos e ampliar suas habilidades se

tornou critério para se inserir no mercado atual e à medida que seu

desenvolvimento profissional produz efeitos positivos em sua empregabilidade,

torna-se mais competitivo no mercado.

Um dado importante a ser observado nessa pesquisa é o fator

treinamento ficar com apenas 9% na pesquisa. Isso pode significar a não

relação entre os treinamentos desenvolvidos pelas empresas com uma

aprendizagem significativa para os funcionários. Vale destacar que a

realização de treinamentos deve ser bem estudada e organizada para que os

investimentos não sejam desperdiçados. A aprendizagem neste sentido tem

que ser bem objetiva e os programas tem que estar de acordo com as

aspirações da organização e no nível das reais necessidades dos

colaboradores.

Por mais que o mercado se apresente cada vez mais competitivo e

talentos mais disputados, um dado que chama a atenção é a pouca

quantidade de programas de retenção de talentos. 86% dos entrevistados

afirmaram que suas empresas não possuem nenhuma iniciativa nesse

aspecto.

O que pode estar ocorrendo é a falta de conhecimento sobre o que motiva as

pessoas a permanecer nos seus empregos. Vê-se muitos programas de

incentivos tais como prêmios, homenagens e até mesmo promoções, mas,

segundo as pesquisas, o foco precisa ser outro. O sentido atribuído ao saber

vem ganhando força nos últimos tempos. O profissional se sente mais

preparado e até mesmo envaidecido por possuir conhecimentos que o

 42

diferencia dos demais. Nunca se buscou tanto por cursos de MBA’s e

especializações. Ignorar esses fatos pode não ser o melhor caminho para as

empresas que desejam manter seus talentos.

 43

CONCLUSÃO

O Pedagogo na empresa produz e difunde o conhecimento, exercendo o

seu papel de educador. Buscando modificar o comportamento dos

trabalhadores de modo que estes melhorem tanto suas qualidades no

desempenho pessoal e profissional através da aprendizagem.

A aprendizagem nas organizações se constitui como um recurso para o

desenvolvimento de habilidades individuais e significa “qualquer mudança

relativamente permanente no comportamento, que ocorra como resultado de

uma experiência”. Na organização a aprendizagem poderá significar mudanças

comportamentais em todos os membros, mediante a aceitação dos fatos

novos, estímulos e reação diante de situações inesperadas, observação e

experiências com os próprios erros Robbins, (2002).

As vantagens para as empresas são evidentes, mas o trabalhador

também é beneficiado nesse processo, pois ao lutar pela humanização das

organizações, levantam-se discussões sobre saúde e a qualidade de vida do

trabalhador. Ao se ter acesso a programas de educação corporativa, ele pode

adquirir não só conhecimentos específicos para o trabalho, mas também

construir competências comportamentais, sendo a capacidade de aprender

uma das mais valiosas atualmente. Sendo assim, torna-se mais valioso no

mercado de trabalho e ampliando suas chances de auto-realização.

A importância da aprendizagem no trabalho desvenda a influência da

ação do Pedagogo que visa fazer da empresa um espaço efetivo de

aprendizado – mais do que a reprodução de saberes - isso exige a construção

 44

de um ambiente em que seja legítima a autonomia de cada indivíduo e que

entre eles haja uma comunicação efetiva. Para isso ele deve atuar com

respeito, legitimidade e ausência de preconceitos sem esquecer o papel

importante que desempenha no desenvolvimento do ser humano e nunca

perder de vista a essência dessa arte.

“Mulheres e homens, somos os únicos seres que, social e

historicamente, nos tornamos capazes de aprender. Por

isso, somos os únicos em quem aprender é uma aventura

criadora, algo por si mesmo, muito mais rico do que

meramente repetir a lição dada. Aprender para nós é

construir, reconstruir, constatar para mudar, o que não se

faz sem abertura ao risco e à aventura do espírito.” Paulo

Freire (2004)
 45

BIBLIOGRAFIA

ALMEIDA, M. G. de. Pedagogia empresarial: saberes, práticas e referências.

Rio de Janeiro: Brasport, 2006.

BUONO, Anthony F. (org) Elementos de Comportamento Organizacional. São

Paulo: Pioneira, 2004

DRUCKER, Peter F. Profissão de Administrador. Cengage Learning Editores,

1998.

FREIRE, P. Pedagogia da autonomia. São Paulo: Paz e Terra, 2004

HOLTZ, Maria Luiza M. Lições de pedagogia empresarial. Sorocaba SP: MH

Assessoria Empresarial Ltda, 2006.

HOLTZ, M. L. M. Lições de Pedagogia Empresarial. Sorocaba, SP: MH

Assessoria Empresarial S/C Ltda, 1999.

MAYO, Andrew. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como

ativos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.

NASSARALLA, IARA. (org). Pedagogia Institucional: Fatores Humanos nas

Organizações. Rio de Janeiro: ZIT Editores, 2004

RIBEIRO, A. E. A. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa.

2. ed. Rio de Janeiro: Wak, 2004.

RIBEIRO, A. E. A. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa.

6. ed. Rio de Janeiro: Wak, 2010.
 46

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 9. Ed. São Paulo: Prentice Hall,

2002.

WOOD JUNIOR, Thomaz. (org.) Gestão Empresarial: O fator Humano. São

Paulo. Atlas, 2007
 47

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO............................................................................................2
AGRADECIMENTOS..........................................................................................3
DEDICATÓRIA....................................................................................................4
RESUMO............................................................................................................5
METODOLOGIA.................................................................................................6
SUMÁRIO...........................................................................................................7
INTRODUÇÃO....................................................................................................8

CAPÍTULO I - A PEDAGOGIA E SUA ATUAÇÃO.........................................10

A

1.1 A PEDAGOGIA...........................................................................................10
1.2 A PEDAGOGIA E A EMPRESA..................................................................13
1.3 O PEDAGOGO EMPRESARIAL................................................................16

CAPÍTULO II - TEMAS BASE DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL...................24

2.1 LIDERANÇA...............................................................................................25
2.2 COMUNICAÇÃO.........................................................................................27
2.3 MOTIVAÇÃO..............................................................................................29

CAPÍTULO III - O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA RETENÇÃO

DE TALENTOS.................................................................................................33
3.1 A IMPORTÂNCIA DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO..............................33
3.2 TALENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES............................................36
3.3 A APRENDIZAGEM COMO FATOR DE RETENÇÃO DE TALENTOS......38

CONCLUSÃO...................................................................................................43

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................45

ÍNDICE.............................................................................................................47