Universidade Independente de Angola

Faculdade de Ciências de Engenharia e Tecnologia

Curso de Engenharia Informática

Teoria de Mercados e Organizações

Teoria de Sanção e Recompensa

Daniel Chaves
Edson dos Santos
Elson Inglês
Francisco Dongoche
Hélvio Sozinho
Maria Sakutala

Luanda,2021

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 Universidade Independente de Angola
Faculdade de Ciências de Engenharia e Tecnologia
Curso de Engenharia Informática

Teoria dos Mercados e Organizações

Teoria de Sanção e Recompensa

151 679 -Daniel Chaves

162 136- Edson dos Santos
171 545- Elson Inglês
161 708- Francisco Dongoche
161 350- Hélvio Sozinho
160 666- Maria Sakutala

Professor: Bonifácio B. João

Turma: C1
5º Ano

Luanda,2021
Índice
Introdução ....................................................................................................................... 4

1 Teoria de Sanção e Recompensa (Teoria de X e Y) .................................................... 5

1.1 Origem ...................................................................................................................... 5

1.2 Conceitos .............................................................................................................. 6

1.2.1 Teoria X e Suas Suposições ........................................................................... 6

1.2.2 Teoria Y e suas Suposições ........................................................................... 6

1.3 O Autor “Douglas McGregor”.............................................................................. 7

1.4 Aplicação da Teoria .............................................................................................. 8

1.4.1 Teoria X de Recursos Humanos .................................................................... 8

1.4.2 Teoria Y de Recursos Humanos .................................................................... 8

1.5 Estilos de Gestão................................................................................................... 9

Conclusão ................................................................................................................. 10

Bibliografia ................................................................................................................... 11

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Introdução

O crescimento das organizações e o alto grau de competitividade na atualidade, fazem

com que os administradores busquem cada vez mais o aperfeiçoamento dos sistemas
organizacionais. Tais fatores influenciaram os gestores a desenvolverem elementos de
sustentação das organizações, considerados os pilares organizacionais que são os
colaboradores.
A motivação é uma matéria de extrema importância na relação entre o homem e seu
trabalho. Alguns estudos assinalam que a motivação é interna, mas que o ambiente externo, ou
seja, a organização tem ampla influência sobre o grau motivacional de seus empregados, as
pessoas são distintas psicologicamente, cada pessoa tem ambições e interesses diferentes
(SILVA, et al. 2015).
Preparar e conscientizar as pessoas da sua capacidade e despertar nelas o desejo de
iniciarem as atividades com muito mais entusiasmo e profissionalismo, é um desafio constante.
É necessário crer plenamente que todas as pessoas são adaptáveis e recetivas à mudança
bastando, para tanto, que lhes seja mostrada a forma mais correta de descobrirem suas
qualidades e os seus talentos naturais (CRUZ, 2005).
Em relação ao trabalho em si, possui por objetivo relatar a Teoria Organizacional Teoria
de Sanção e Recompensa, para isto, foi realizado um mapeamento bibliográfico utilizando-se
de informações obtidas livros e em revistas eletrónicas. Pode-se dividir este trabalho em 3
partes, as quais compõem o presente estudo realizado: a origem da teoria, tal como os seus
conceitos, criador ou autor e a sua aplicação nas organizações. E finalizando, as considerações
finais que envolvem o tema.

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1 Teoria de Sanção e Recompensa (Teoria de X e Y)

1.1 Origem

Em 1960, Douglas McGregor em seu livro “The Human Side of Enterprise”, formulou
a Teoria X e a Teoria Y sugerindo dois aspectos do comportamento humano no trabalho, ou
seja, duas visões distintas dos indivíduos (funcionários): uma delas é negativa, denominada
Teoria X e a outra é positiva, a chamada Teoria Y. De acordo com McGregor, a percepção dos
gestores sobre a natureza dos indivíduos é baseada em vários pressupostos.
O comportamento das pessoas, para o Douglas McGregor é influenciado pela forma de
pensar dos seus gestores. Por isso, era preciso que os empregadores tomassem conhecimento
das características pessoais dos empregados, tal como os seus desejos profissionais. E a
abordagem que você adotar terá um impacto significativo na sua capacidade de motivar os
membros de sua equipe.
A teoria X tem como foco principal a ideia de que as pessoas preferem ser dirigidas, não
estão interessadas em assumir responsabilidades e desejam segurança. Segundo Hersey e
Blanchard (2004), essa filosofia é acompanhada pela crença de que as pessoas são motivadas
pelo dinheiro e pela ameaça de serem punidas. Já a segunda teoria, diz que os empregados são
colaboradores, pessoas criativas, independentes, altamente competentes e responsáveis neste
caso, encaram o trabalho como uma fonte de satisfação. (GIL, 2001).

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 1.2 Conceitos

1.2.1 Teoria X e Suas Suposições

A Teoria X, é baseada na Teoria da Administração Científica de Taylor, na Teoria

Clássica de Fayol e na Teoria da Burocracia, onde o homem pela sua natureza humana é sem
iniciativa, indolente, preguiçoso, não deve usar a criatividade, não tem proatividade e evita o
trabalho. Neste contexto, os empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber
ordens formais, sempre que possível, colocando a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho, exibindo pouca ambição. Numa administração baseada na Teoria X as
pessoas realizam o trabalho mediante controle impostos pelos líderes e são, muitas vezes, até
ameaçados para que as atividades diárias sejam realizadas.
Nesta teoria os empregados tornam-se apenas uma parte dos processos realizados, como
os equipamentos e máquinas utilizadas na empresa, pois não têm motivação e apenas realizam
o trabalho porque esperam ao final do mês receber um salário. McGregor afirma que as pessoas
trabalham por dinheiro ou recompensas e não buscam a sua satisfação naquilo que fazem, e não
almejam crescimento profissional, e a pouca produtividade dos empregados é fruto do medo de
serem demitidos. Dependem de ordens ou dos comandos dos líderes e isso influencia no
crescimento do processo administrativo, pois a demora na tomada de decisão, dependência do
setor e da área em que se trabalha pode gerar prejuízos para a organização.

1.2.2 Teoria Y e suas Suposições

Esta teoria se baseia na Teoria Comportamental, na qual o homem desse ser considerado
dinâmico, proativo, deve utilizar sua criatividade no ambiente organizacional, baseada em
valores humanos e sociais. Nesta teoria o colaborador deve ser encorajado na busca do seu
crescimento individual, através de desafios e gostar de responsabilidades. Para colaboradores
com estilo da Teoria Y, é importante a separação do poder, construção coletiva, na qual os
colaboradores dirigem suas atividades, buscando a autorrealização.
A teoria afirma que o funcionário deve ver o trabalho como algo natural, assim como o
lazer e o descanso. As pessoas realizarão a auto-orientação e autocontrole se estiverem
comprometidas com a organização. Essa teoria se baseia na Teoria de Maslow, de que a pessoa
é um sistema orgânico e não mecânico sendo, portanto, motivada por natureza. Propõe o autor
que, quando a pessoa estiver liberada de utilizar sua energia em satisfazer as suas necessidades
básicas, ela passará, levada por sua natureza, a procurar a satisfação de suas necessidades
(superiores) de autorrealização.

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 1.3 O Autor “Douglas McGregor”

Douglas Murray McGregor (1906-1964) foi um engenheiro e psicólogo industrial

americano que viveu na primeira metade do século XX. Ele tinha uma existência aparentemente
simples, embora uma vocação muito profunda de serviço o levasse a fazer contribuições
transcendentes no nível empresarial.
Ele percorreu o caminho da educação e mergulhou em uma filosofia de produtividade.
Embora seu trabalho escrito não fosse abundante, era tão franco que transcendeu a visão do
gerenciamento de recursos humanos.
Em 1937, aos 31 anos, McGregor criou uma cadeira de Relações Industriais no Instituto
de Tecnologia de Massachusetts, MIT. Além disso, tornou-se consultor de relações industriais
da Chemical Company Dewey and Almy, fabricante de selantes e colas. Nesse trabalho, ele
estava encarregado da questão dos ordenados. Ele também negociou contratos, foi responsável
pelo treinamento no trabalho e treinamento de capatazes.
Douglas McGregor se especializou tanto nos processos de treinamento dos
trabalhadores quanto no problema da estrutura de trabalho. Sua experiência era tanta que
empregadores e sindicatos solicitaram sua mediação em disputas trabalhistas. Aos 41 anos, ele
ganhou a presidência do Antioch College em Yellowsprings, Ohio. Lá, ele fez um grande
progresso em relação aos direitos civis dos trabalhadores. Antioch foi a primeira instituição
educacional a receber afro-americanos para treinar como professores.
Segundo seus próprios escritos, essa permanência no Antioch College deu a ele uma
vasta experiência no assunto de liderança organizacional. Ele se concentrou na tomada de
decisões e procedimentos para analisar situações.
Depois de seis anos trabalhando no Antioch College, McGregor retornou ao MIT. Ele
assumiu o cargo como membro do corpo docente da Sloan Management School. Ele então
convenceu o ex-sindicato dos trabalhadores da Dewey & Almy, Joe Scalon, a se juntar à equipe
de professores. Nesse contexto, McGregor desenvolveu uma nova linguagem no campo das
relações de trabalho onde el escreveu vários livros e lançou um tratado sobre a teoria X e a
teoria Y ao lado de personagens como Abraham Maslow. Juntos, eles abriram um caminho
novo e visionário para a administração de empresas, já caminhando para a humanização
daqueles que constroem o mundo atual com sua força de trabalho.
Ele morreu de ataque cardíaco aos 58 anos, em 1964. Sua visão, no entanto, mantém
sua presença viva no mundo acadêmico e trabalhista. Em sua homenagem, a Universidade de
Antioch agora é chamada Universidade McGregor.

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 1.4 Aplicação da Teoria

As duas visões apresentadas abordam diferentes formas de liderança, sendo utilizadas no

desenvolvimento organizacional, na comunicação e no comportamento.
Elas são utilizadas na gestão de Recursos Humanos e continuam a servir de exemplo na hora
de expor perfis profissionais de gestores.

1.4.1 Teoria X de Recursos Humanos

O líder considera que o trabalhador é um meio de produção que deve ser administrado
porque só as motivações econômicas o movem.
Principais características:
➢ A rigidez, o regime rígido e a visão tradicional são o pilar fundamental desta visão diretiva.
➢ Líder é aquele que comanda absolutamente tudo no que se refere ao trabalho.
➢ Os funcionários seguem as diretrizes do líder, sem objeções.
➢ A supervisão por parte do gestor é absoluta, buscando atingir os objetivos por ele propostos.
➢ Da gestão, promovem o respeito e a obediência dos trabalhadores à sua figura de poder.

1.4.2 Teoria Y de Recursos Humanos

Nessa visão da gestão, o trabalhador é visto como alguém que se empenha, se organiza
e se motiva, pois, o trabalho é uma atuação natural e necessária para desencadear a criatividade
e a competência profissional.
Principais características:
➢ O gestor promove o bem-estar do trabalhador para que a motivação esteja presente.
➢ O líder sabe que o trabalhador pode se organizar, incentivando essa parte.
➢ A gestão busca que o trabalhador tenha condições adequadas para atuar adequadamente no
campo profissional.
➢ O gerente acredita que fazer um trabalho bem executado é uma motivação importante para
o funcionário.
➢ O líder considera o trabalhador autossuficiente e eficiente se dispuser de ferramentas
adequadas que o satisfaçam.
Atualmente uma combinação da teoria X e teoria Y de Recursos Humanos é a que se
implementa nas empresas, para otimizar a competência dos trabalhadores em busca de maior
eficiência e produtividade.

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 1.5 Estilos de Gestão

Os gerentes que operam com os pressupostos da Teoria Y reconhecem as diferenças

individuais e incentivam os trabalhadores a aprender e desenvolver suas habilidades. Um
assistente administrativo pode ser responsável por gerar um relatório mensal. A recompensa
por fazer isso pode ser o reconhecimento em uma reunião, uma aula de treinamento especial
para aprimorar os conhecimentos de informática ou um aumento salarial. Em suma,
a abordagem da Teoria Y baseia-se na ideia de que os interesses do trabalhador e da
organização são os mesmos. Não é difícil encontrar empresas que criaram culturas corporativas
de sucesso com base nos pressupostos da Teoria Y. Starbucks, JM Smucker, SAS
Institute, Whole Foods Market e Wegmans são exemplos de empresas que incentivam e apoiam
seus funcionários.
Já, os gerentes que operam com os pressupostos da Teoria X têm comportamentos
autoritários. A direção que esse modelo segue comanda todas as etapas da produção. Dita a
maneira como se deseja realizar o trabalho, marca o tempo para o cumprimento do objetivo e
todo o trabalho é realizado em um ambiente de ameaças e tensões. Só o ritmo e o crescimento
produtivo importam. As autoridades se esforçam para evitar punições ou castigos. O
autoritarismo é a essência desse estilo de liderança.

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 Conclusão

Considerando a pesquisa bibliográfica desenvolvida, a Teoria X e Teoria Y, as suas

suposições e a forma como você avalia as necessidades e desejos dos membros da sua equipe
influenciam no seu estilo de gerenciamento. Onde as organizações que usam a Teoria X
incentivam o uso de controle e supervisão rígidos. Isso implica que os funcionários relutam em
mudanças organizacionais. Portanto, não incentiva a inovação. Enquanto que nas organizações
que usam as técnicas da Teoria Y, implicam que os gerentes devem criar e estimular um
ambiente de trabalho que ofereça oportunidades aos funcionários de tomar iniciativa e
autodireção. Os funcionários devem ter oportunidades de contribuir para o bem-estar
organizacional. A Teoria Y incentiva a descentralização da autoridade, o trabalho em equipe e
a tomada de decisão participativa em uma organização. A Teoria Y pesquisa e descobre as
maneiras pelas quais um funcionário pode fazer contribuições significativas em uma
organização. Ele harmoniza e combina as necessidades e aspirações dos funcionários com as
necessidades e aspirações organizacionais.

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Bibliografia

Administração no Blog. (31 de março de 2016). Obtido de Teoria X e Y:

https://administracaonoblog.blogspot.com/2016/03/teoria-x-e-y.html
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Lima, I. L. (2021). Coletânea sobre as teorias X e Y na gestão de pessoas nas organizações.
Obtido de
https://repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/123456789/20635/1/ILBL09082021.pdf
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Teoria X e Y: https://maestrovirtuale.com/douglas-mcgregor-biografia-teoria-x-e-y/
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Marcondes, J. S. (02 de Dezembro de 2021). Gestao de Seguranca Privada. Obtido de Teoria
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https://gestaodesegurancaprivada.com.br/teoria-x-e-teoria-y-de-douglas-mcgregor/
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Teoria X e Y: https://prezi.com/cfqivl4k6val/teoria-x-e-y/
Stein, É., & Bosco, A. a. (s.d.). Comportamento X Motivação Organizacional: Estudo
Bibliométrico baseado nos dados. Obtido de
https://eventos.uceff.edu.br/eventosfai_dados/artigos/inovagro2017/807.pdf

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