TemplateManual UFCD 9148 - Marketing Pessoal Marketing Digital - PF - 2021

Manual UFCD 9148
Marketing Pessoal e Marketing Digital

Manual da UFCD 9148 Marketing Pessoal e Marketing Digital
Índice
1. Objetivos do Manual........................................................................ 4
2. Objetivos ..................................................................................... 5
3.1. Marketing Pessoal: ....................................................................... 5
3.2. Marketing Digital: ........................................................................ 5
4. Marketing Pessoal ........................................................................... 6
4.1. Princípios do Marketing Pessoal ........................................................ 6
4.2. Importância da marca pessoal.......................................................... 9
5. Conceito da Pessoa Empresa .............................................................11
6. Gestão de Competências .................................................................12
6.1. Quais são as características da gestão por competência? .........................13
6.2. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?................15
6.3. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa? ................16
7. Liderança e Auto Motivação ..............................................................19
7.1. A influência da motivação no comportamento das pessoas .......................20
CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 3

1. Objetivos do Manual
O presente manual de apoio à aprendizagem tem por objetivo constituir um

complemento aos conteúdos programáticos abordados no âmbito da unidade do curso
em referência.
Os objetivos pedagógicos, conteúdos programáticos e carga horária da unidade estão

de acordo com o programa de formação do curso.
Pretende constituir-se como um suporte de consulta, aprofundamento e

sistematização dos conhecimentos dos seus utilizadores relativamente às temáticas
abordadas na unidade de formação.
Os direitos de autor do presente manual são do formador afeto à execução da unidade

de formação, que os cede à CRPGaia – Centro de Reabilitação Profissional de Gaia
para efeitos de registo, reprodução e posterior entrega aos seus clientes.
É proibida a reprodução do manual, no todo ou em parte, sem prévia e expressa

autorização da entidade formadora.
O acesso a este manual por parte do cliente constitui um benefício que lhe é atribuído
pela inscrição e frequência do curso.

2. Objetivos
• Definir o conceito de marketing pessoal.

• Definir o conceito de marketing digital.
• Gerir a marca pessoal.
• Utilizar a Internet como estratégia de marketing em redes sociais.
3. Conteúdos Programáticos
3.1. Marketing Pessoal:
• Princípios do marketing pessoal
• Importância da marca pessoal
• Conceito da pessoa empresa
• Gestão de competências
• Liderança e auto motivação
• Relações interpessoais
• Estratégia de comunicação pessoal
3.2. Marketing Digital:

• Redes Sociais:
- Interatividade;
- Benefícios vs Cuidados
• Gestão de Conteúdos para Redes
• Conteúdos Digitais vs Conteúdos Públicos
- Conceito de privacidade nos conteúdos digitais
- Os conteúdos digitais nas redes sociais
- Falsa privacidade nas redes sociais

4. Marketing Pessoal
4.1. Princípios do Marketing Pessoal
Todos nós temos um objetivo e esse objetivo pode ou não ser alcançado de acordo
com a maneira que trabalhamos, um escritor para ser escritor e vender o seu livro,
deve mostrar as ideias que levaram a construir o enredo daquele livro e o porquê que
as pessoas devem comprar os seus livros. Para isso ele deve ter um objetivo para
alcançar que é vender o seu livro para vender as suas ideias dentro do livro e para
alcançar esse objetivo, ele tem que fazer um ótimo marketing pessoal.
Como? Hoje temos as redes sociais que fazem muito bem esse papel, tanto no modo
pessoal, como no modo empresarial que desenvolve uma ampla maneira de mostrar o
seu produto. Mas no marketing pessoal, isso pode ser positivo para mostrar as suas
ideias e o que pode conter no produto que no nosso caso, é o livro que o escritor está
querendo vender – seja ficção ou não ficção – as suas ideias e o que quer passar para
os leitores.
Infelizmente, as pessoas não sabem fazer um real marketing do seu trabalho ou do

seu serviço, que leva na maioria das vezes, à rejeição do serviço e à confiança que o
cliente deve ter antes de contratar ou atrair o publico. Como se pode reverter isso
para se fazer um bom marketing?
Primeiro temos que entender o que seria o termo marketing e seu objetivo para
entendermos e irmos para o caminho certo alcançando um melhor resultado.
Segundo o pai do marketing Philip Kotler, o marketing é: “Um processo social por

meio do qual pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e o que
desejam com a criação, oferta e livre negociação de produtos e serviços de valor
com outros”.
Ou seja, as ofertas devem ser livres para a negociações das outras ofertas daquilo
que o publico específico necessita e deseja. Como vimos no exemplo do livro, o escritor
deve deixar claro o seu conteúdo para convencer o publico que o seu livro é melhor do
que o outro, que de repente, pode ter a mesma linha de ideias.
O objetivo é vender o livro para quem gosta e deseja ler aquele tema específico e
contornar a concorrência dando algo melhor, fazendo da rede social uma ferramenta
eficaz, porque ao mostrar as suas ideias a um círculo muito maior, as oportunidades
são sempre maiores.
Qualquer um sabe que essas ideias ou a aparência têm que dar uma boa impressão
e nessa linha – muitas pessoas se recusam a acreditar – se vai ter um resultado
satisfatório. Mas também, o marketing pessoal é importante para uso pessoal – como
vimos nas redes sociais – que é uma ferramenta de promoção pessoal que se pode
vender a sua própria imagem.
Marketing pessoal é recriar-se a cada instante, no âmbito profissional e pessoal,

colocando “UAU!” (excelência) em tudo o que se realiza. A pessoa deve esculpir-se
para ser (um produto de qualidade) e ter (conhecimentos, habilidades,), para depois
se mostrar e se vender.

O objetivo é o sucesso. No cenário atual, na era do capital intelectual e inteligência

emocional, mais do que nunca, o marketing pessoal passa a ser fundamental para se
vencer nesta época de transição da oferta de emprego para procura por talentos. A
pessoa que trabalha numa empresa deve passar a ser um fornecedor de ideias,
soluções, inovação, não apenas fornecedor de trabalho.
As pessoas que procurarem no marketing pessoal a criação de uma embalagem

maravilhosa para esconder um produto de baixa qualidade estão direcionadas para o
insucesso. É um erro pensar em marketing pessoal apenas, quando se está à procura
de um emprego. É exatamente neste tipo de situação, onde mais se criam falsas
embalagens para o produto-pessoa. As pessoas devem preocupar-se com o marketing
pessoal sempre. A embalagem é importante, mas se acompanhada de um produto de
qualidade.
Devemos recriar-nos, utilizando muita criatividade, para que possamos fazer a

diferença marcante no mercado com o qual estamos ou desejamos estar inseridos.
Temos que fazer uso do autoconhecimento, empatia, autoconsciência, criatividade,
intuição, entre outras.
Já nos recriamos, ótimo! Agora que somos um produto de qualidade, devemo-nos

apresentar com todo o nosso “UAU!”, excelência, pois também não adianta ser um
bom produto sem ter a embalagem apropriada.
O marketing pessoal deve ser usado para conseguir e manter o trabalho, para nos
melhorarmos como profissional e pessoa em todas as nossas relações. Portanto, as
pessoas devem ir além da embalagem. Devem aprimorar o seu produto-pessoa
constantemente, para juntamente com a embalagem adequada alcançarem o sucesso.

4.2. Importância da marca pessoal

Ter uma “marca pessoal” deixou de ser uma moda para se tornar num dos fatores
críticos de sucesso para uma carreira e um dos principais aceleradores para ajudar a
atingir os objetivos profissionais.
Imagine que o mercado de trabalho é uma grande superfície, onde as bolachas e os

sumos deram lugar a uma panóplia de profissionais. Lá no meio, numa das prateleiras,
está você. O que levaria uma empresa a escolhê-lo a si em vez da pessoa que está ao
seu lado? O que é o caracteriza, o que é o que diferencia dos outros, que história
tem para contar?
Cada vez mais, é preciso que encare a sua carreira como se fosse um produto (ou
serviço) que quer vender às empresas com quem pretende colaborar. É muito
interessante ver que esta tendência surge da crescente preferência dos profissionais
em serem prestadores de serviços. Muitos recém-licenciados, e mesmo profissionais à
procura de novos desafios, ou que pretendem “dar um salto” na sua carreira, preferem
hoje ter uma relação com as empresas como freelancers e não como colaboradores
internos. Esta é uma realidade que pode ser igualmente vantajosa para as empresas.
Neste contexto, assumir o controlo da sua carreira profissional, ser capaz de criar e
saber gerir a sua “marca pessoal” são competências cruciais para aumentar o seu
valor enquanto profissional e potenciar o seu sucesso. Ser uma marca exige saber
exatamente:
• Qual é a sua oferta de valor e o que o diferencia de outras “marcas
pessoais”;
• Qual é o custo da sua experiência e do seu percurso;
• Que canais deve utilizar para vender a sua “marca” e que abordagem
deve ter com cada um;
• Como é que se deve “anunciar” e como é que deve comunicar a sua
“marca”.

Para isso, é preciso conhecer-se muito bem, saber quais são as suas competências,
adquirir ferramentas e técnicas de comunicação e entender como utilizar o marketing
na sua “promoção pessoal”. É preciso saber que necessidade do mercado é que a sua
marca vai colmatar (ou criar); estudar o mercado e a concorrência. E é fundamental
conhecer bem o seu público-alvo: para saber como deve posicionar a sua marca,
precisa definir a quem quer chegar, que empresas quer “atrair”, que lugar quer
ocupar.
Existem múltiplas formas de promover a sua “marca pessoal”. O segredo está em

saber qual é o mix certo para que a sua “marca” saia vencedora. Por exemplo,
definindo quais são as redes sociais onde deve estar, que conteúdos deve partilhar, ou
quem deve aceitar na sua rede.
O mesmo acontece offline: escolher os eventos ou momentos onde a sua “marca”

deve aparecer, encontrar outras “marcas” com quem possa fazer parcerias para
aumentar o seu valor, ou identificar hipóteses de cross-selling.
Em síntese: ser uma “marca” forte exige contar uma história autêntica, coerente e
que desperte alguma emoção ou curiosidade. Daí que, quando se fala sobre que novas
competências devem os profissionais ter, o “personal branding” (ou marketing
pessoal) será sem dúvida uma delas.
Num contexto difícil como o atual mercado de trabalho, não podemos dar-nos ao luxo
de desperdiçar valor relativamente ao que somos enquanto profissionais, pelo que
investir em formação que nos dê as ferramentas necessárias neste campo, faz todo o
sentido.

Ter uma “marca pessoal” deixou de ser uma moda para se tornar num dos fatores
críticos de sucesso para uma carreira e um dos principais aceleradores que o pode
ajudar a atingir os seus objetivos profissionais.
5. Conceito da Pessoa Empresa

O termo pessoa é conhecido como aquele ente racional consciente de si mesmo e que
apresenta uma identidade própria e única, quer dizer, pessoa é o mesmo que um ser
humano que apresenta aspetos físicos e psíquicos concretos que são os lhe dão esse
caráter de único e singular.
As pessoas convivem com a sociabilidade, sensibilidade, inteligência e a vontade,

sendo destes aspetos unicamente observados por ela, apenas a sensibilidade é
partilhada por pessoas e animais.
No entanto, num contexto de Direito, o conceito de pessoa envolve algo mais que
esse ser racional plenamente consciente de si mesmo e do que faz, pois para o Direito,
pessoa é todo ente suscetível de adquirir certos direitos e obrigações para com os
outros e no contexto que o rodeia e no qual está inserido. Uma pessoa em Direito pode
ser física e apresentar uma existência visível, como é o caso de um ser humano, mas,
além disso, existem pessoas de existência ideal ou jurídica que são as que geralmente
entendem e têm sociedades, corporações, fundações, estatais, entre outras.
Por exemplo, quando se inicia uma empresa é necessário estar sujeita e compreender
certos requisitos legais, incluindo os impostos de registo; é por isso que, por essas e

outras razões que pertencem a um comércio ou empresa, deve estar associada a uma
pessoa física ou jurídica que responderá a uma exigência ou obrigação legal.
6. Gestão de Competências
A gestão de competências faz parte do quotidiano dos profissionais de recursos
humanos. Basta imaginar que os colaboradores precisam ter um mínimo de
qualificação técnica e comportamental para exercer uma função no mercado de
trabalho.
Igualmente verdadeiro é o facto de que, com um cenário cada vez mais competitivo,
as empresas precisam de se superar e atingir metas mais rigorosas, o que exige um
certo grau de desenvolvimento dos seus profissionais.
Ocorre que, em que pese a sua importância, as organizações, muitas vezes, não
priorizam as competências nos seus processos de recursos humanos, como
recrutamento, avaliação, formação, remuneração etc.
Não há, nesses casos, uma gestão por competências, ou seja, orientada para
desenvolver essas capacidades essenciais para alcançar os objetivos e metas do
negócio.
Imagine, por exemplo, que você é o responsável por selecionar um profissional no meio
de um conjunto de candidatos.
Numa determinada hora, surge um concorrente com uma ótima carta de recomendação
e com um currículo que demonstra resultados alcançados em outra empresa.
Ora, de facto, isso é um ótimo indício e, se você recruta por desempenho, a procura
está encerrada. No entanto, será que o candidato reúne as habilidades de que a sua
organização necessita? Quais são as suas capacidades comportamentais e relacionais?
Ele traz alguma nova competência para equipa?

Ter sido competente não significa ter o conjunto específico de competências de

que sua empresa necessita, nem mesmo a aptidão para desenvolvê-las.
Logo, mesmo diante de uma boa pista, o profissional de recursos humanos precisa
agir de outra forma se quiser descobrir se está diante do candidato ideal. É preciso
mudar a orientação dos seus processos e considerar novas métricas de recrutamento.
Nesse sentido, quando o ato de encontrar e desenvolver conhecimento, habilidades e

atitudes está no centro e os processos são estruturados para realizar essa prioridade,
a empresa está gerindo por competências.
6.1. Quais são as características da gestão por competência?

Ao adotar uma gestão por competências, a organização muda os processos de recursos
humanos, atualizando os já existentes e incorporando novos. Com efeito, é possível
verificar o surgimento de certas características:
➢ Mapeamento e mensuração constante de competências

O modelo exige a identificação de quais são as necessidades de cada cargo ou função,
bem como, a verificação da distância entre essas procuras e as potencialidades dos
colaboradores.
Logo, uma das suas características é o constante mapeamento e mensuração de

competências.
➢ Mudança nos processos seletivos

A forma como a empresa escolhe os profissionais também sofre mudanças com a gestão
por competências. Em linhas gerais, pode-se dizer que as técnicas de seleção ganham
relevo nesse modelo, como provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodramas,
entrevistas etc. Tudo para validar as potencialidades descritas no currículo e investigar
novas.
➢ Uso da tecnologia
Igualmente, como lidar com competências exige a gestão de um grande volume de
informações, as empresas tendem a implementar soluções de informática para

automatizar tarefas. É comum vermos softwares de recrutamento, ERPs, aplicativos

de armazenamento na nuvem, por exemplo.
➢ Alteração dos critérios de avaliação

Outra característica é que a avaliação de desempenho passa a dar maior ênfase às
competências requeridas para os cargos da empresa. A equipa de RH verificará se o
colaborador, de facto, tem as habilidades técnicas, relacionais e comportamentais
para a função exercida, bem como, em quais pontos ele precisa se desenvolver.
➢ Remuneração por competências

Os planos de carreira também são afetados pela gestão por competência. Nesse
modelo, a tendência é uma hierarquização das diferentes capacidades, de modo que
os cargos são pensados a partir do conjunto de competências exigidas de seu ocupante.
Com efeito, as pessoas mais aptas tendem a ocupar as funções superiores e serem
mais bem remuneradas.
➢ Ênfase em formação e qualificação

As organizações que adotam a gestão por competências assumem um papel de
destaque no desenvolvimento das potencialidades dos colaboradores. Torna-se
comum a promoção de formações, o incentivo a qualificação profissional, as parcerias
com instituições de ensino etc.
➢ Fixação da cultura de desenvolvimento profissional

Como a empresa define que o padrão de comportamento esperado é a qualificação e
o aprimoramento profissional, a tendência é que os colaboradores desenvolvam hábitos
e costumes nesse sentido.
Logo, com o passar do tempo, a valorização das competências passa a fazer parte da
cultura organizacional, sendo um bem apreciado pela ampla maioria.
➢ Reconhecimento de competências da organização

Uma última característica interessante é o nascimento de competências da empresa,

como reflexo das competências individuais. Por exemplo, o cliente que elogia o
atendimento da empresa “x” reconhece, na organização, uma habilidade dos seus
profissionais.
6.2. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?

A opção pela gestão por competências pode auxiliar os colaboradores a atingirem as
metas estabelecidas, bem como melhorar os chamados indicadores de RH.
Isso ocorre porque, em vez de cobrar resultados e deixar que as pessoas procurem
meios por conta própria, o modelo foca na criação das condições para que
profissionais produzam o que se espera deles. Os benefícios dessa prática são:
➢ Ganho de satisfação e motivação

Quando uma empresa foca apenas nos resultados, muitas vezes, ignora que o
desempenho pode ter sido fruto de contingências. Por exemplo, um gestor pode-se
beneficiar de um aumento acima do normal da procura num segmento, ainda que as
suas decisões não tenham contribuído para os maiores ganhos da empresa.
Então, é natural que os colaboradores se sintam mais motivados e satisfeitos quando

avaliados pelas suas competências e não apenas pelo desempenho. Na verdade, a
gestão por competências é indissociável das ideias de mérito e justiça.
➢ Redução da rotatividade
Uma maior proximidade entre as competências e as necessidades de cada cargo conduz
naturalmente à redução da rotatividade de pessoal. Entre outros motivos, verifica-se
o seguinte:
• não faz sentido demitir pessoas que atendem às necessidades das suas
funções;
• a qualificação dos profissionais permite a priorização de recrutamentos
internos;
• a empresa será mais bem-sucedida em atingir os indicadores de recrutamento,
principalmente em acertar nas suas escolhas.

➢ Superação de metas
Na gestão por competências, os colaboradores terão as condições técnicas,
relacionais e comportamentais requeridas para as tarefas dos seus cargos. Logo, se
os objetivos, metas e estratégias foram adequados e factíveis, a tendência é que os
planos fixados se concretizem.
Resumidamente: o sucesso do planeamento empresarial exige a presença de uma lista

de condições, da qual faz parte o nível de preparação das equipas.
➢ Aumento da produtividade
Igualmente, a coerência entre as competências do profissional e as necessidades do
cargo reflete-se num ganho de produtividade. Ora, os colaboradores terão o
conhecimento, as habilidades e atitudes certas para empregar os recursos disponíveis
e entregar valor para organização.
Esse aumento no rendimento individual habilita a empresa a realizar objetivos mais

ousados, como buscar o crescimento da sua participação no mercado e o aumento de
receitas, por exemplo.
6.3. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?

➢ Diagnóstico
O primeiro passo é conhecer o ponto de partida. Ou seja, a situação atual da gestão
de pessoas da sua empresa. Para isso, além de colher feedbacks e relatórios sobre os
processos de RH, o ideal é implementar antecipadamente dois sistemas próprios do
modelo por competências:
• a avaliação de desempenho por competências, ou seja, que visa descobrir os
conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores;
• o mapeamento de competências, ou seja, a pesquisa sobre quais aptidões são
necessárias para o sucesso da empresa e como devem estar distribuídas em seus
cargos e funções.
O cruzamento dessas informações permite que se mensure a distância entre o que a

empresa necessita, as exigências atuais de cada cargo e as competências de cada

colaborador.
O ideal é trabalhar a aproximação desses três elementos e a implementação dos

processos de gestão por competências.
➢ Implementação de processos
Numa empresa, por mais distante que se esteja da gestão por competências, não será
possível anular os colaboradores. Com efeito, o segredo é realizar a gestão de
mudanças e o ajuste gradual das estruturas de RH.
Nesse sentido, já com o diagnóstico em mãos, deve-se planear a implementação das

seguintes transformações:
• os cargos da empresa devem ter as suas competências bem definidas com
base no mapeamento das necessidades do negócio;
• as formas de remuneração devem ser estipuladas, de acordo com as novas
exigências dos cargos, ou seja, correspondendo às competências;
• as contratações devem-se basear em recrutamentos por competências,
indo além do currículo, se possível com o uso da tecnologia e de técnicas
de seleção para avaliar o candidato;
• as avaliações de desempenho devem ser periódicas e priorizar a
identificação de competências e a evolução no seu desenvolvimento.
Além disso, mesmo os processos não descritos devem ser pensados com foco nas
competências. Por exemplo, pode-se iniciar uma campanha de incentivo para os
profissionais que se qualificarem em certa especialidade.
➢ Formação dos colaboradores

Paralelamente ao planeamento dos novos processos, deve-se tomar providências para
reduzir a distância entre os cargos e aptidões. Não ao acaso, se os recursos forem
escassos, o gestor terá dificuldades para conduzir esse processo.
Uma dica importante é focar nas competências imprescindíveis e, gradualmente,

avançar em direção aquilo que é apenas útil. Por exemplo, o curso sobre a segurança

do trabalho em certo setor deve ser priorizado sobre uma habilidade

comportamental, ainda que esta também seja relevante.
➢ Recrutamento
O preenchimento das lacunas entre necessidades e competências pode exigir a procura
de novos profissionais. Isso pode ser feito com recrutamentos internos ou externos.
O primeiro caso é utilizado quando as deficiências num setor podem ser supridas com
os recursos humanos internos, com a promoção ou deslocamento de um profissional
para a vaga.
Já o segundo é mais indicado para os casos em que a competência é escassa ou

inexistente dentro do negócio. Por exemplo, uma empresa pode recrutar um estagiário
idoso, porque ele agrega habilidades comportamentais e relacionais à equipa.
➢ Mensuração e aprimoramento
O último passo é a criação de um modelo de mensuração constante dos resultados.
Ou seja, a definição de avaliações e mapeamentos periódicos. Bem como a coleta de
feedbacks com os responsáveis de outros departamentos.
Sendo assim, os profissionais podem identificar o quão distante os colaboradores estão

de atender às necessidades da empresa. Além de alinhar os rumos das formações,
avaliações, recrutamentos etc.
Por fim, é importante destacar que, muitas vezes, pode ser importante procurar uma
consultoria especializada nesse tipo de transição. Implementar a gestão por
competências pode significar uma mudança profunda, e o know-how pode facilitar a
sua condução.

7. Liderança e Auto Motivação

Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer os
seus obstáculos no século XXI.
As práticas de motivação e liderança estão a ser cada vez mais aplicadas nas
organizações. Várias mudanças têm ocorrido ao longo do tempo com relação aos estilos
de liderança. A prática tradicional de gerenciamento considerava o colaborador como
um elemento importante dentro da organização, como uma pessoa que possuía
fronteiras estabelecidas no seu cargo e evoluía de acordo com seu desempenho
individual. Falhas eram motivos para punições e realização de formação técnica
excessiva, transformando-se em organizações que geravam individualismo, ambiente
conflituante, comunicação deficiente, egoísmo e ganância. Desta forma, perdia-se a
noção do objetivo principal da organização, considerado a produção, a lucratividade e
uma visão voltada para os clientes.
Atualmente as organizações visam um relacionamento melhor entre as pessoas,

incentivando o trabalho em equipa, a harmonia no grupo e enfatizando a importância
dos líderes nestes trabalhos. As organizações tendem a impor o EMPOWERMENT, ou
seja, dar autonomia aos colaboradores e força no trabalho em conjunto. O gerente não
é necessariamente o líder, mas sim qualquer elemento da organização que possa
conduzir ou facilitar o desempenho das equipas para um determinado objetivo.

7.1. A influência da motivação no comportamento das pessoas

Os estudos sobre motivação e liderança já acontecem há muito tempo nas
organizações. A Administração Científica de Taylor e os seus seguidores baseavam-se
no “homo economicus”, cujo estudo tinha como base apenas o comportamento do
homem motivado pelo dinheiro, recompensas salariais e materiais do trabalho. Assim
sendo, toda abordagem clássica da Administração era voltada para este modelo de
motivação. Havia conflitos entre empregados e engenheiros devido aos estudos de
tempos e movimentos realizados pelos engenheiros da época.
Segundo CHIAVENATO (1993), a experiência de Hawthorne veio para mostrar que o

pagamento ou salário, mesmo quando generoso, não é o único fator decisivo na
satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. Com a teoria das Relações
Humanas, passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das
pessoas. Percebeu-se a necessidade em se considerar a cultura da empresa, tão
importante quanto a produtividade e a qualidade, assim como utilizar os talentos
humanos em conjunto.
Para o líder é necessário sentir as pessoas, suas necessidades, aspirações e anseios.

Segundo CABRAL (WWW.CRA-RJ.ORG.BR) “Temos que conciliar os interesses das
organizações com os das pessoas que trabalham nela, objetivando criar um ambiente
favorável ao desenvolvimento”.
Portanto, em qualquer estilo de liderança que venha a ser aplicado é necessário o

comprometimento de toda organização, do contrário será difícil implantar um método
que possa efetivamente dar certo.
Quanto às características de um líder, é possível afirmar que líder é aquele que coloca
o desempenho da equipa em primeiro plano, reconhece e tem humildade para pedir
ajuda, não procurando resultados com propósitos individuais. Segundo OLIVEIRA e
PAULETTI (WWW.CTAI.RCT-SC.BR), “A performance da equipa quase sempre depende
de o líder ser capaz de atingir um equilíbrio crítico entre fazer as coisas pessoalmente
e deixar que outras pessoas façam”.

Condições necessárias para uma boa liderança de equipa

segundo Oliveira e Pauletti:
7.2. Manter a relevância e o significado, das metas, da missão e da

abordagem da equipa:
Embora o líder deva ser um participante plenamente envolvido com o trabalho da
equipa, possa e deva contribuir, ele deverá manter uma certa distância em virtude de
ter sido escolhido para função de líder. As equipas esperam que os seus líderes possam
fazer uso dessa perspetiva e distância para ajudá-las a esclarecer e se comprometerem
com a sua missão, as suas metas e abordagem. Desta forma, geralmente preferem que
os seus líderes não ultrapassem este limite. Certamente, na qualidade de participante
habitual da equipa, um líder tem o direito de fazer quaisquer sugestões, de caráter
geral ou específico.
Atuando como líder, comentários e sugestões de outros membros poderão ser

entendidos como comandos, dado que isso ocorre no contexto empresarial onde os
subordinados estão condicionados a ouvir ordens quando se trata da palavra de um
chefe. Se os líderes fizerem muitas especificações a respeito do propósito, metas e
abordagem, estarão a utilizar a distância da equipa segundo os moldes hierárquicos,
em vez de utilizar os moldes de equipa. No entanto, ao fazê-lo, obterão o cumprimento
dos “seus” propósitos e estarão a perder o senso de compromisso em relação ao
propósito da equipa. Isto ocorre principalmente durante a fase inicial dos trabalhos
de equipas potenciais, quando todos os olhos e ouvidos estão voltados à forma de como
o líder utilizará a sua autoridade para construir uma equipa.
7.3. Construir senso de compromisso e confiança:

Como função de líder de equipa é preciso trabalhar no sentido de construir o senso de
compromisso e confiança de cada participante e da equipa como um todo. Existe uma
diferença importante entre senso de compromisso, responsabilidade individual e
senso de responsabilidade mútua. O líder deve procurar dar à sua equipa e aos
indivíduos um reforço positivo e construtivo, evitando as intimidações. No contexto
organizacional é fácil coagir as pessoas, porém com o decorrer do tempo, este tipo
de liderança torna-se saturada, fazendo com que as pessoas percam o entusiasmo e

a iniciativa. O reforço positivo e construtivo impulsiona o senso de responsabilidade

e a confiança mútua, essencial para o desenvolvimento da equipa.
7.4. Fortalecer o conjunto e o nível de conhecimentos:

Equipas flexíveis e de alta performance devem ser compostas por pessoas com todos
os conhecimentos necessários relativos a assuntos técnicos, funcionais, solução de
problemas, tomada de decisões, relacionamento interpessoal e teamwork.
Portanto, os líderes devem encorajar os participantes a assumir os riscos fundamentais
para o crescimento e desenvolvimento. Devem também desafiar continuamente os
membros da equipa mediante mudanças nas suas atribuições e nos seus papéis.
Nenhuma equipa alcança as suas metas tendo uma grande lacuna de conhecimentos
em relação ao seu objetivo de desenvolvimento.
7.5. Gerenciar relacionamentos com pessoas de fora, inclusive removendo

obstáculos:
Pessoas dentro e fora das equipas esperam que os seus líderes atuem na gestão de
grande parte dos contactos e relacionamentos da equipa com o restante da
organização. Isto requer que os líderes sejam capazes de comunicar com eficácia o
propósito, as metas e a abordagem da equipa.
7.6. Criar oportunidades para outros:

O líder não deve aproveitar as melhores oportunidades, atribuições e créditos para
si próprio. De facto, o ponto crucial do desafio do líder é criar oportunidades de
desempenho para a equipa bem como para os seus participantes. Entretanto, sair do
caminho para proporcionar oportunidades para outros significa abdicar de
responsabilidades pela direção, pelo monitoramento e pelo controlo.
7.7. Realizar trabalho real:

Todos os participantes de uma equipa real, inclusive o seu líder, executam trabalho
real em quantidades aproximadamente equivalentes. Líderes de equipas mantêm uma
certa distância do grupo em função da sua posição, mas não fazem uso desta distância
“para simplesmente se acomodar e tomar decisões”. Os líderes devem contribuir da

forma que o grupo necessitar, exatamente como qualquer um dos seus participantes.
Além disso, líderes de equipas não delegam trabalhos desagradáveis aos outros.
Quando os riscos pessoais são altos ou se torna necessária a execução de um “trabalho
braçal”, o líder da equipa deve tomar o comando.
7.8. Princípios básicos de liderança:

O líder deve proporcionar um crescimento relevante para a equipa, onde as habilidades
técnicas e humanas trabalhem em harmonia. As organizações exigem que os perfis dos
seus colaboradores tenham as características de um líder, pois cada vez mais as
pessoas terão que dirigir, motivar e formar, bem como delegar responsabilidades e
autoridade.
De acordo com HERSEY E BLANCHARD (1986), a seguir alguns princípios básicos de

liderança:
➢ Dirigir:
É dar um direcionamento, uma rota para que a equipa possa guiar-se com o objetivo
de atingir a missão proposta pelo líder no consenso de todos. O líder deve ser capaz
de criar o sentido e a razão da existência da equipa. É de fundamental importância
criar desafios e dar autonomia para que em conjunto as decisões sejam
implementadas.
Uma equipa mantém-se motivada quando para ela está claramente definido os
objetivos e metas a serem alcançadas e a verificação da viabilidade do cumprimento
destas metas. Por isso, o líder é responsável por manter a comunicação clara e
atualizada à equipa, informando a todos os propósitos do grupo e as ações a serem
tomadas.

O próprio grupo, conduzido pelo líder, deve avaliar seus recursos humanos, financeiros
e tecnológicos, diagnosticando a situação com o objetivo de elaborar um plano de
ações. Nesta etapa a equipa revê a sua missão e identifica claramente o problema
central, bem como as suas barreiras. O líder deve ter a preocupação para que a equipa
não gaste tempo excessivo analisando o problema e, após identificá-lo, parta para as
soluções.
Para que seja estabelecido um plano de ações evidenciando o problema central não
deve ser esquecida a habilidade do grupo, o estabelecimento de prazos, as definições
de responsabilidades, as análises de custos e critérios para a avaliação das ações. É
muito importante a fase do planeamento, pois procura traçar previamente o caminho
que se deseja percorrer.
O líder não deve esquecer-se de fornecer um feedback à sua equipa, ou seja, elogiar
o que estiver a ser feito corretamente e melhorar o que estiver a ser feito
erradamente.
➢ Motivar:
O líder deve ser capaz de criar um ambiente propício à integração e ao trabalho
coletivo, fazendo com que o grupo se sinta disposto e estimulado em alcançar um
determinado objetivo. Neste sentido, o líder tem um papel fundamental e delicado
perante a equipa, pois tem a responsabilidade de criar meios para que as pessoas se
sintam comprometidas com grupo e ajam como voluntários que lutam por uma causa
nobre.
➢ Formar:
A formação é a chave para abrir o potencial das pessoas, motivá-las e detetar
problemas para resolvê-los. É fundamental manter a equipa em formação. Quando o
líder estiver a orientar o seu grupo, não deve saltar os aspetos básicos, pois as revisões
mantêm os colaboradores “nos trilhos”, diminui os problemas da falta de
comunicação e reforça as metas a serem alcançadas. O líder deve procurar oferecer
formações práticas, específicas, breves, com diferentes técnicas e abordagens,

avaliando o aprendizado de cada um. Devem ser enfatizados os benefícios pessoais que
as formações trarão. Quando um novo elemento vier a fazer parte da equipa, o líder
deve avaliar o seu conhecimento e experiência anterior e adequar as formações
necessárias para que sejam niveladas as informações, de acordo com todos os membros
do grupo. As formações devem ser realizadas tão frequentemente quanto possível, a
fim de que a equipa se sinta motivada e comprometida.
É necessário ainda que o líder trabalhe e divulgue o significado do profissionalismo,

pois todos os membros da equipa devem agir com responsabilidade na medida em que
as decisões vão sendo tomadas. Portanto, o grupo deve procurar crescer e desenvolver
as suas habilidades técnicas e o relacionamento interpessoal.
➢ Delegar:
Uma equipa destaca-se efetivamente quando o líder é capaz de delegar, agindo de
forma descentralizada, dividindo o trabalho entre a equipa e procurando elevar a
maturidade das pessoas através da delegação da responsabilidade e autoridade.
É importante lembrar que o líder que não delega transmite uma imagem de
desconfiança à equipa. Portanto, o líder deve estar disposto a permitir que erros sejam
cometidos na fase do aprendizado.
Ao designar um trabalho, o líder não deve dar a resposta imediata ao que deve ser
feito, e sim, descrever os resultados esperados, dando oportunidade às pessoas
pensarem sobre a tarefa e delimitando a autoridade sobre ela. Não se deve delegar
responsabilidades sem dar autoridade.
É importante definir os prazos para apresentação dos resultados e prestação de contas,

bem como monitorar o andamento das tarefas delegadas.
Os membros da equipa devem sentir-se seguros no que estão a fazer, à vontade para
perguntar e tirar dúvidas das suas atividades.

8. Relações interpessoais e Estratégia de comunicação pessoal

Querendo ou não somos responsáveis pelas mensagens que enviamos e recebemos.
Quando emitimos uma opinião, enviamos um e-mail ou mesmo realizamos uma
palestra, estamos a projetar signos e códigos que exprimem a nossa personalidade,
habilidades, capacidades, além de outros aspetos a nós pertinentes. Por isso, é
fundamental aprimorarmo-nos cada vez mais para que possamos, sim, fazer um bom
marketing pessoal - expressar os nossos atributos e qualidades de forma adequada e
positiva para os públicos que interagem connosco nas nossas esferas pessoal e
profissional.
Além de nos ajudar no nosso dia-a-dia, os métodos de comunicação quando bem

conhecidos e aplicados colaboram na formação de equipas de trabalho mais
produtivas e eficientes, na redução de conflitos e na criação de um ambiente mais
harmoniosos nas organizações. Estudos realizados em diferentes empresas
demonstram que muitos colaboradores mencionam a falta de comunicação como a
maior fonte de desperdício de tempo, esforços e de materiais, juntamente com os
conflitos internos e externos.
Vejamos alguns exemplos dos diferentes tipos de comunicação presentes no nosso

quotidiano profissional:
• Conversas formais e informais
• Ordens que recebemos
• Apresentações
• Folhas de informação, memorandos e planos
• Chamadas e mensagens telefónicas
• E-mails
• Fax
Esta diversidade de formas de comunicação exige grande atenção por parte do

profissional uma vez que as possibilidades de se obterem êxito ou fracasso nas
atividades profissionais são colossais. O ponto principal é que cada um de nós deve ser
o grande responsável pela nossa comunicação, seja a que recebemos ou a que

enviamos. Mas vamos a questão: - como posso ser responsável pela comunicação que
recebo?
Em primeiro lugar, nunca pense que toda a massa de informação que você recebe está
totalmente certa. Por exemplo, nunca suponha que a data de uma comunicação
recebida está correta até que possa verificar especificamente se foi enviada por
alguém que você não conhece bem ou que já tenha enviado informações incorretas
para você.
Caso não se sinta seguro, o procedimento ideal é verificar a procedência das

informações, além de dados adicionais sobre a solicitação. Lembre-se que ninguém
vai considerá-lo incompetente caso solicite mais explicações de algo que não
compreendeu.
Outro ponto importante é considerar a necessidade de ensinar os colaboradores a

comunicarem de forma mais eficiente. Devemos dizer às pessoas o que esperamos
delas, nunca devemos esperar que elas consigam ler a nossa mente. Devemos ser
sempre um excelente ouvinte.
Dar informações por escrito também é muito importante. Por este motivo, não adianta
apenas saber falar bem o português ou idiomas se não se consegue comunicar bem.
Nunca devemos aceitar uma informação verbal quando necessitamos dela por escrito.
Frequentemente, a comunicação verbal é aceite quando na forma de um
documento.
A comunicação está no núcleo da liderança e da gestão empresarial, uma vez que

consiste num relacionamento interpessoal no qual, através do processo comunicativo,
os líderes procuram influenciar as pessoas a realizarem as suas atividades na empresa
e a se comprometerem na consecução dos objetivos e metas traçados no planeamento
estratégico.

Neste contexto, a comunicação precisa passar a ser encarada como uma ferramenta
estratégica para o exercício da liderança e, consequentemente, para a gestão dos
negócios, onde é cada vez mais necessária a compreensão, a participação ativa e o
envolvimento dos líderes empresariais (diretores, superintendentes, gestores, etc.) no
processo da gestão da comunicação e do conhecimento.
Pela própria natureza da relação, os colaboradores tendem a classificar as suas

lideranças como os principais canais de comunicação da empresa. É do líder que as
pessoas esperam receber as informações “oficiais” da organização. É no líder que os
colaboradores procuram esclarecimentos sobre os rumores e boatos que rondam o
ambiente empresarial. É no líder que as pessoas acreditam, pois o líder representa a
empresa na mente dos colaboradores.
É por essa razão que se costuma dizer que a maneira de ver de um líder, a maneira
como ele percebe e como transmite as decisões da empresa interfere diretamente na
perceção dos colaboradores. O modo como uma pessoa ou empresa se comunica com
seus interlocutores interfere diretamente no desempenho e nos resultados.
A comunicação é o espelho da cultura organizacional e reflete-se no processo de

gestão, de modo que, se as lideranças de uma empresa não se comunicam com
eficácia, a empresa certamente não se comunicará muito bem. Não é difícil perceber
que atualmente, muitos dos problemas organizacionais decorrem justamente da
ineficácia da comunicação das suas lideranças.
A comunicação precisa ser compreendida como a linha mestra que gerência a entrada

e saída das informações no sistema-empresa e nos seus subsistemas-setores. Assim

como o sangue tem que circular regularmente pelas veias e artérias para manter o
corpo humano em pleno funcionamento, a informação e a comunicação devem fazer
o mesmo pela empresa, através das suas lideranças, que assumem papel
fundamental na gestão e partilha do conhecimento, sendo responsáveis diretos pela
criação de um ambiente favorável ao comprometimento dos colaboradores para o
alcance dos objetivos organizacionais.

1. Marketing digital
1.1. Redes sociais - Interatividade/ Benefícios vs. cuidados
Marketing Digital é um termo cada vez mais popular nos dias de hoje, no entanto, a
sua popularização aconteceu apenas no início do novo milénio, com a também
popularização da internet. O acesso à internet criou rapidamente uma nova categoria
de Marketing a que chamamos marketing digital, que é nada mais, nada menos, do
que a aplicação dos conceitos de marketing aos meios digitais disponíveis hoje em
dia.
Marketing Digital consiste no desenvolvimento de estratégias de marketing com vista

à promoção de produtos (bens e/ou serviços) através de meios digitais e de aparelhos
eletrónicos, como computadores, Notebook, smartphones ou tablets. Em teoria, o
Marketing Digital não existe. O que existe é a aplicação dos conceitos de marketing
tradicionais e de marketing de relacionamento aos meios digitais disponíveis hoje em
dia. É comum confundir-se o marketing digital com o domínio de uma ferramenta
digital, tal como os anúncios de Facebook Ads ou os anúncios de LinkedIn Ads.
É importante também entender, que embora o Marketing Digital consista na aplicação

dos conceitos tradicionais de marketing aos canais digitais, hoje, é importante
entender a tecnologia e a sua utilização. O comportamento do consumidor em
ambiente digital mudou consideravelmente e a tecnologia ao nosso dispor também
dificulta muitas vezes a aplicação dos conceitos. Não é que Marketing Digital não
exista, mas ele é bastante mais complexo e depreende conhecimentos técnicos que
até então não eram necessários dominar.
As redes sociais são espaços virtuais onde grupos de pessoas ou empresas se

relacionam através do envio de mensagens, da partilha de conteúdos, entre outros.
Atualmente existem diferentes redes sociais, cada uma com um propósito e um

público-alvo específico.
Existem vários tipos de redes sociais, cada um com um objetivo diferente e públicos

específicos.
A grande diferença entre elas é o seu objetivo, os quais podem ser:

➢ Estabelecer contactos pessoais, podendo ser relações de amizade e
namoro.
➢ Realizar networking, ou seja, partilhar e procurar conhecimentos
profissionais e procurar emprego ou preencher vagas.
➢ Partilhar e procurar imagens e vídeos.
➢ Partilhar e procurar informações sobre temas variados.
➢ Divulgar produtos e serviços para compra e venda.
➢ Jogar, entre outros.
A facilidade e a rapidez no acesso à informação e à comunicação também explicam

a sua popularidade. São uma ferramenta útil para acedermos, de forma selecionada,
a informação interessante para nós, para reforçarmos o investimento nas nossas
relações de amizade, atenuarmos a distância de quem está longe, para rentabilizarmos
melhor o nosso tempo e podermos usá-lo com alguém de quem gostamos.
Apesar das vantagens, as redes sociais contribuem, muitas vezes, para uma noção um
pouco distorcida de intimidade pela partilha fácil e contacto imediato com muitos
outros. Leva-nos a deixar de praticar competências sociais como a empatia, o
contacto visual e a leitura emocional do outro.
É tentador investir mais na imagem que projetamos virtualmente de nós do que na

nossa verdadeira imagem, investir mais em relações virtuais, acessíveis e práticas,
do que nas reais, que implicam movimento para ir ao encontro do outro e mais
desafios.
➢ A perda de interioridade
As redes sociais têm um aspeto benéfico que é a redução da solidão, mas depois há
também um lado perverso. As mulheres sozinhas ficam mais vulneráveis a ser
assediadas por pessoas que não conhecem e que, à distância, parecem ótimas. Para
além disso, hoje em dia, há a ideia de que a pessoa tem de estar sempre online e em

contacto e isso faz com que se perca um pouco a interioridade individual.
Se é bom não estar sozinho às vezes, também é importante estar sozinho para meditar
e nos encontrarmos com nós próprios. O surgimento de novos ritmos neurológicos é
outra das consequências. A preocupação com o uso excessivo das redes sociais levou
recentemente Susan Greenfield, do Royal Institution of Great Britain, a confirmar
alguns receios da ciência. Em declarações ao jornal The Guardian, a neurologista
inglesa revelou que «expor as crianças à rapidez da comunicação virtual pode
acostumar o cérebro a trabalhar em escaladas de tempo muito curtas e a agravar
distúrbios dos défices de atenção».
A preferência pelas recompensas imediatas, ligada à área do cérebro que está

envolvida na dependência da droga, é outro dos efeitos sublinhados pela especialista.
Teresa Paiva descreve algumas situações clínicas em que a internet se transformou
numa adição. «Tenho doentes adultos que estão conectados dez ou 12 horas por dia.
Estas pessoas não fazem amizades e ficam alheadas do mundo. Alguns pacientes
dormem de dia e ficam online pela noite fora, o que é terrível. São duas doenças: a
dependência e a alteração dos ritmos biológicos. A pessoa acaba por ficar isolada da
sociedade», alerta.
➢ Identidade pública
A perda de privacidade e a presença de dados pessoais nos meios digitais em rede é a
primeira grande mudança social subsequente da conectividade permanente. Tudo o
que está em rede pode ser registado, gravado e escrutinado como nunca antes foi
possível. Existindo esta possibilidade, haverá sempre quem tenha interesse em daí
retirar benefício».
Neste campo, o sexo feminino é quem se mostra mais zeloso. Pode parecer paradoxal,
mas também existem resistentes femininas ao uso das redes sociais, nomeadamente
pelos receios e riscos que podem comportar, sobretudo para quem não souber lidar
bem com softwares e hardwares, bem como com as zonas cinzentas que as redes
permitam.

Graças às redes sociais, o lema «és aquilo que fazes» está a substituir o princípio «és
aquilo que possuis». O consumo frívolo e competitivo pode estar a ser ultrapassado
por uma nova forma de comprar, mais inteligente e cooperativa, defende Rory
Sutherland, Vice-presidente do Grupo Ogilvy UK, num artigo publicado na edição
especial da revista Wired, dedicada às inovações mundiais em 2014.
Estaremos a entrar numa «era dourada» em que nos definiremos muito mais por aquilo
que fazemos e contamos do que pelos objetos que possuímos. Hoje, «uma ida a um
restaurante pode conceder-nos mais estatuto do que comprar uma televisão enorme»,
escreve. A culpa é das redes sociais, «mais eficazes em documentar experiências do
que posses» e melhores «a divulgar criatividade do que riqueza».

2. Gestão de conteúdos para redes

As redes sociais são uma ponte importante de comunicação entre os consumidores
e as marcas. Para as marcas é mais fácil avaliar a perceção das opiniões das pessoas
através destas plataformas. As redes tornaram-se, assim, numa ferramenta
indispensável para o departamento de marketing das empresas.
Para melhorar a gestão de redes sociais da empresa, devemos:

➢ Conhecer o público-alvo
Para ter uma comunicação eficaz nas Redes Socias passa por, em primeiro lugar, saber
com quem estamos a comunicar. Saber quais são as características do público que
queremos atingir é um passo importante para que mensagem seja retida e bem-
sucedida. Para a mensagem ser mais direcionada, crie uma Persona e comunique para
a personagem criada. A Persona é um individuo fictício que representa o cliente ideal.
➢ Criar um Plano de Redes Sociais

É bastante comum as empresas estarem presentes nas redes sociais sem terem um
plano estratégico para melhorar a sua performance digital. Depois de conhecer o
público-alvo, é imprescindível saber que Redes eles usam. Não vale a pena gastar
recursos numa Rede que não vai agregar valor. Quando definir um posicionamento,
é necessário planear qual a melhor maneira de interagir com o público-alvo, a
quantidade de conteúdos que vai publicar por dia e o tipo de conteúdos que vai criar.
A gestão de redes sociais passa por criar um plano anual, mensal e semanal.

➢ Garantir valor ao cliente

O conteúdo de redes sociais não serve apenas para fazer publicidade. Deve, por isso,
ter conteúdo relevante e de qualidade, focado nas necessidades do cliente. 90% do
conteúdo deve ser focado em ajudar o leitor a resolver problemas.
Um individuo não pesquisa uma marca nas redes socias para ver publicidade. Ele
procura algo que lhe acrescenta valor (daí ser importante conhecer o público-alvo). É
necessário perceber a quantidade de conteúdos a publicar por semana. A qualidade
dos conteúdos é mais importante que quantidade.
➢ Usar imagens e vídeos

Posts com imagens e vídeos tendem a gerar um maior desempenho. No entanto, uma
imagem ou vídeo com má qualidade demonstra pouco profissionalismo e prejudica a
reputação da marca.
➢ Ler e Reler
Quando está a escrever conteúdo, erros ortográficos vão fazer com que a sua marca
perca reputação. Por isso, leia e raleie o seu conteúdo.
Uma boa gestão de redes sociais, passa por ter conteúdo sem erros de português.
➢ Análise
Umas das grandes vantagens em usar plataformas digitais é a informação que podemos
extrair a tempo real. As estatísticas indicam quantas visualizações, comentários e
partilhas teve um determinado conteúdo. Com essas métricas, é possível perceber
qual o tipo de conteúdo que gera mais alcance e qual o horário mais apropriado para
publicar. Apesar de as métricas da vaidade serem importantes, elas não demonstram
resultados reais. Por isso, avalie os gostos, alcance, etc, mas não lhes dê demasiada
importância.
➢ Construir relações
As Redes Sociais encurtaram a ponte de racionamento entre marca e consumidores.
Nunca antes os consumidores estavam tão perto das marcas como estão agora. Afinal,

eles podem demonstrar a sua satisfação ou descontentamento nas redes sociais. Basta
escrever uma mensagem ou comentário no seu perfil ou na página da empresa.
Um dos erros mais comuns das marcas é apagar as críticas que as pessoas deixam na
página da empresa. No entanto, pode estar a criar uma bola de neve que poderá não
controlar. Por isso, responda a esses comentários de forma célere. As empresas têm
que saber lidar com as críticas que lhe são feitas para melhorar o seu serviço. Conheça
o seu o seu público-alvo e opte por uma linguagem mais ou menos formal. Uma
interação bem planeada leva a que os clientes se tornem fiéis.

3. Conteúdos digitais vs conteúdos públicos

3.1. Conceito de privacidade nos conteúdos digitais
A privacidade digital é a habilidade de uma pessoa em controlar a exposição e a
disponibilidade de informações seja dela, de um conhecido ou até mesmo de um
desconhecido, na internet, através dos sites de compartilhamento e redes sociais. A
atual arquitetura da internet permite o desenvolvimento de novas tecnologias de
controle de informações, alterando a forma de como cada pessoa vê a privacidade.
A revolução da tecnologia da informação modificou a realidade social, penetrando

em todas as esferas da atividade humana gerando novas relações a serem reguladas
pelo sistema jurídico. A falta de leis consolidadas com relação a privacidade digital
exige que cada indivíduo esteja preparado para enfrentar as novas situações e a
invasão de privacidade decorrentes dessa nova visão sobre a privacidade ocasionadas
com o surgimento de novas tecnologias informacionais.
O surgimento das redes sociais e sites de partilha aumentaram os riscos de um

indivíduo ter a privacidade violada na sociedade atual, principalmente pela
divulgação direta e indireta de dados pessoais. A internet é a plataforma que abriga
as redes sociais, sendo instrumento muito poderoso e perigoso que interfere na
liberdade de expressão e privacidade. A partir dessas redes sociais e de sites de
partilha, as empresas procuram informação sobre os usuários e oferecem produtos
(bens e/ou serviços) de acordo as preferências deduzidas através das informações
colhidas.
Pela importância que as redes sociais têm na sociedade, as marcas tiveram de criar
estratégias de interação com os públicos através destas ferramentas. No entanto, são
poucas as PME que têm uma estratégia sólida nesta área. 78% tem uma estratégia
digital elementar ou inexistente.
Nos Estados Unidos, o governo de Barack Obama apresentou diretrizes para criação de
lei que tratam a questão da privacidade dos usuários da web:
➢ Controle – Os consumidores têm o direito de controlar quais os dados pessoais

que são recolhidos e como são usados. Os mecanismos de controlo fornecido

pelas empresas devem ser simples e de fácil utilização e os usuários devem
ter a capacidade de suspender ou limitar a autorização de coleta de dados;
➢ Transparência – As políticas de segurança e privacidade de um serviço devem
ser de fácil compreensão. Devem explicar quais os dados que são coletados
dos usuários, por que são necessários, como serão usados, quando serão
apagados e se serão repassados a terceiros;
➢ Contexto – Se as empresas pretendem usar dados coletados de usuários para
fins diferentes daqueles estabelecidos no momento da recolha, devem ter
cuidados com as ferramentas de controlo e transparência. Dados obtidos de
crianças e adolescentes devem ser tratados com mais zelo ainda;
➢ Segurança – Os dados de consumidores devem ser tratados de maneira
responsável e segura. Empresas devem avaliar os riscos de dados pessoais
serem acedidos sem permissão e tomar medidas razoáveis para evitar que isso
aconteça;
➢ Acesso – Os consumidores têm o direito de aceder e corrigir os seus dados
pessoais. Usuários devem ter a capacidade de restringir o uso das suas
informações e de solicitar que as suas informações sejam apagadas;
➢ Recolha limitada – Empresas devem recolher apenas os dados necessários para
um fim específico. Quando as informações não são mais necessárias, devem
ser apagadas ou desassociadas do indivíduo a que se referem;
➢ Responsabilidade – Empresas devem manter e formar funcionários
responsáveis por aderir a esses princípios. Ao partilhar dados recolhidos,
devem ter garantias de que os destinatários também têm a obrigação judicial
e contratual para aderir a estes princípios.
A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) publicou

algumas diretrizes relativas à política internacional sobre a proteção da privacidade
e dos fluxos transfronteiriços de dados pessoais. Representam um consenso
internacional sobre a orientação geral a respeito da recolha e da gestão da informação
pessoal:
➢ Princípio de limitação da recolha: A recolha de dados pessoais deve ser

limitada e obtida através de meios legais informando e pedindo o

consentimento do dono dos dados.
➢ Princípio de qualidade dos dados: Os dados pessoais devem estar
constantemente atualizados e corretos devendo estar relacionados com
as finalidades de sua utilização.
➢ Princípio de definição da finalidade: Os propósitos da coleta de dados
pessoais devem ser indicados no momento da recolha de dados e o seu
uso deve ser restrito aos objetivos impostos e declarados nas políticas de
privacidade.
➢ Princípio de limitação de Uso: Dados pessoais não devem ser divulgados
nem utilizados para outros fins que não seja aqueles já especificados
exceto por uma autoridade da lei ou com o consentimento do proprietário
dos dados.
➢ Princípio de segurança: Técnicas de segurança devem ser utilizadas para
proteger os dados pessoais contra riscos perda, ou acesso indevido,
destruição, alteração e divulgação de dados não autorizados.
➢ Princípio da Transparência: Deve haver uma política geral de abertura a
respeito do desenvolvimento, da prática e da política referentes aos
dados pessoais.
➢ Princípio de participação individual: Um indivíduo deve ter acesso aos
seus dados, modificar e ter o direito de ter seus dados apagados ou
retificados quando bem desejar.
➢ Princípio da responsabilidade: Deve haver um gerenciador responsável
pelo cumprimento dos princípios descritos acima.

4. Os conteúdos digitais nas redes sociais

É impossível ignorar algumas marcas nos dias de hoje nas redes sociais. Isso deve-se
a um trabalho incansável e meritório de agências de marketing e comunicação a
trabalhar a marca e o seu posicionamento no digital.
É comum (e surpreendente) ver como, em plena era da internet, alguns empresários

e gestores ainda mantém reticências em relação ao Marketing Digital e às suas
infindáveis possibilidades.
Naturalmente, empresas de “grande porte” tem funcionários destacados para a

comunicação e marketing, o que facilita o delineamento e persecução de estratégias.
Porém, as empresas que não tem capacidade para contratar alguém especificamente
para este trabalho, têm as mesmas necessidades, e não podem ignorar o poder e os
resultados que uma boa gestão de redes sociais traz.
Quando falamos em rede social, a palavra que nos deve vir logo ao pensamento é
RELACIONAMENTO. Relacionar-se bem com os seus clientes e prospects é um ponto
fundamental para qualquer empresa. Atualmente, a melhor forma de o fazer é através
das redes sociais e dos seus conteúdos, pois é um garante permanente de contacto
para dialogar, informar, divertir e – claro – vender o nosso produtos (bens e/ou
serviços).

É na procura deste relacionalmente que se centra o trabalho de um gestor de redes

sociais: este terá de analisar, planear e organizar a distribuição de conteúdo e
deformação nos diversos canais (redes sociais), bem como definir estratégias para
atrair o público-alvo pretendido e fazer crescer a notoriedade da marca.
Em paralelo, e para além de produzir e trabalhar todo este conteúdo, terá também
de ser delineada uma estratégia de links patrocinados e remarketing, de forma a
converter seguidores em cliente.
Toda a estratégia de Marketing Digital, mas particularmente a gestão de redes sociais,

e conteúdos exigem bastante tempo, dedicação e conhecimento. Normalmente, com
a agitação das rotinas normais das empresas, e com a falta de tempo consequência
disso, as empresas acabam por colocar em segundo plano a comunicação, quando o
deviam fazer em primeiríssimo plano: e se uma rede social pressupões relacionamento
e esse relacionamento precisa de tempo, é imprescindível que se arranje uma solução.
A solução pode passar pela contratação de uma agência para fazer o trabalho de
gestão de redes sociais e produção de conteúdos sem afetar a rotina normal da
empresa.

5. Falsa privacidade nas redes sociais

A grande exposição que todos temos nas redes sociais pode ser prejudicial para nós,
tanto a nível pessoal como profissional. Seja no Facebook, no Instagram, no Tinder ou
no Twitter, há um sem número de informações sensíveis que diariamente partilhamos
que podem dizer imenso sobre nós. E que pode cair nas mãos erradas! Proteja-se contra
os olhares indevidos… siga as nossas dicas para proteger a sua privacidade nas redes
sociais.
➢ CUIDADO COM AS AMIZADES
Ter muitos amigos pode estar na moda. Mas é um grande perigo quando adicionamos
pessoas que não conhecemos. Tenha cuidado com as amizades que trava nas redes
sociais. E cuidado com o que partilha com essas mesmas amizades… Os perfis falsos
existem e servem apenas para nos enganar e arrancar informação sensível e delicada.
➢ DADOS PESSOAIS
Nome, sobrenome, morada, local de trabalho, número de contacto… as redes sociais
pedem imensas coisas hoje em dia! Olhe para a sua lista de amizades e perceba aquilo
que pode ou quer partilhar. Quem já nos conhece já possui grande parte destas
informações. Mas os desconhecidos.
➢ PASSWORD
Outra das formas de proteger a sua privacidade nas redes sociais passa também pela
escolha certa – ou pela criação – de uma password. Leia este artigo que escrevemos
para aprender a criar uma password segura.
➢ CONFIGURAÇÕES DE PRIVACIDADE
Debrucemo-nos, em especial, sobre o Facebook. Sabia que dá para definir o público-
alvo das suas publicações? Este é um dos segredos que permite manter a sua
privacidade nas redes sociais! Sempre que publicar alguma coisa, descubra se o está a
partilhar em público, apenas com os seus amigos, com um grupo restrito ou apenas em
privado.
➢ LOCALIZAÇÃO
Tenha cuidado para não partilhar a sua localização. Muitas vezes, principalmente
quando vamos de férias, temos uma vontade enorme de partilhar os locais que vemos
e os sítios onde nos encontramos. Ora, é preciso ter cuidado com esta informação…É
o mesmo que ir para longe e anunciar a todos que a sua casa está vazia!

➢ INFORMAÇÃO FALSA
Não confie em tudo o que lê nas redes sociais. E desconfie sempre que lhe for pedida
alguma informação mais sensível. Manter a privacidade nas redes sociais também passa
por tudo aquilo que evitamos.

6. Bibliografia e netgrafia
• CAMURÇA, J.W, As Seis Motivações de compra. Disponível em:

http://www.administradores.com.br/noticias/as_seis_motivacoes_de_compra
/15537
• LEWISON, Dale M.; Retailing; Prentice Hall
• KOTLER, Philip; Dubois, Bernard; Marketing Management; Prentice Hall
• ROUSSEAUS, José António; Manual de Distribuição; Abril/Controljornal Editora
• www.marketingpower.com

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Marketing Pessoal e Marketing Digital

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 3

O presente manual de apoio à aprendizagem tem por objetivo constituir um

Os objetivos pedagógicos, conteúdos programáticos e carga horária da unidade estão

Pretende constituir-se como um suporte de consulta, aprofundamento e

Os direitos de autor do presente manual são do formador afeto à execução da unidade

É proibida a reprodução do manual, no todo ou em parte, sem prévia e expressa

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 4

• Definir o conceito de marketing pessoal.

3.2. Marketing Digital:

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 5

Infelizmente, as pessoas não sabem fazer um real marketing do seu trabalho ou do

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 6

Marketing pessoal é recriar-se a cada instante, no âmbito profissional e pessoal,

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 7

O objetivo é o sucesso. No cenário atual, na era do capital intelectual e inteligência

As pessoas que procurarem no marketing pessoal a criação de uma embalagem

Devemos recriar-nos, utilizando muita criatividade, para que possamos fazer a

Já nos recriamos, ótimo! Agora que somos um produto de qualidade, devemo-nos

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 8

4.2. Importância da marca pessoal

Imagine que o mercado de trabalho é uma grande superfície, onde as bolachas e os

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 9

Existem múltiplas formas de promover a sua “marca pessoal”. O segredo está em

O mesmo acontece offline: escolher os eventos ou momentos onde a sua “marca”

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 10

5. Conceito da Pessoa Empresa

As pessoas convivem com a sociabilidade, sensibilidade, inteligência e a vontade,

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 11

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 12

Ter sido competente não significa ter o conjunto específico de competências de

Nesse sentido, quando o ato de encontrar e desenvolver conhecimento, habilidades e

6.1. Quais são as características da gestão por competência?

➢ Mapeamento e mensuração constante de competências

Logo, uma das suas características é o constante mapeamento e mensuração de

➢ Mudança nos processos seletivos

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 13

automatizar tarefas. É comum vermos softwares de recrutamento, ERPs, aplicativos

➢ Alteração dos critérios de avaliação

➢ Remuneração por competências

➢ Ênfase em formação e qualificação

➢ Fixação da cultura de desenvolvimento profissional

➢ Reconhecimento de competências da organização

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 14

6.2. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?

➢ Ganho de satisfação e motivação

Então, é natural que os colaboradores se sintam mais motivados e satisfeitos quando

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 15

Resumidamente: o sucesso do planeamento empresarial exige a presença de uma lista

Esse aumento no rendimento individual habilita a empresa a realizar objetivos mais

6.3. Quais os benefícios da gestão por competência para a empresa?

O cruzamento dessas informações permite que se mensure a distância entre o que a

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 16

O ideal é trabalhar a aproximação desses três elementos e a implementação dos

Nesse sentido, já com o diagnóstico em mãos, deve-se planear a implementação das

➢ Formação dos colaboradores

Uma dica importante é focar nas competências imprescindíveis e, gradualmente,

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 17

do trabalho em certo setor deve ser priorizado sobre uma habilidade

Já o segundo é mais indicado para os casos em que a competência é escassa ou

Sendo assim, os profissionais podem identificar o quão distante os colaboradores estão

CRPG - Centro de Reabilitação Profissional de Gaia 18