Psicologia do Trabalho e das Organizações

Formação e Coaching

Contexto

O mundo VUCA evolui para o mundo BANI.

 VUCA (volátil, incerto, complexo, ambígua) surgiu após guerra fria

 BANI (frágil, ansioso, não liner, incompreensível) surgiu após pandemia.

A adaptação e mudança é um processo difícil mais importante para as organizações

vingarem-se ao mercado. Requer esforço e investimento. Para ter sucesso, é necessário
focar-se na performance da organização e no bem-estar do indivíduo. No entanto, cada
indivíduo é diferente. Criar um política de formação é difícil pois temos de atender às
diferenças.

Formação

Tem como objetivo resolver lacunas de competências do individuo e da organização,

tornando o individuo mais competente e a organização com mais-valias. É um processo de
aquisição de conhecimentos, capacidade, práticas e competências, com vista ao
desenvolvimento pessoal e organizacional.

Mudanças

 cognitiva: saber saber  operacional: saber fazer

(conhecimentos teóricos) (aptidões para fazer uma tarefa
 socio-afetiva: saber ser/estar que não sabia até então).
(alteração a nível comportamento
e atitudes)
Objetivos

Ao nível da organização: adaptar as pessoas a mudanças estruturais e condições de

trabalho e determinar e assumir inovações e alterações a realizar para assegurar a
sustentabilidade da empresa

Ao nível dos formandos: desenvolver capacidade profissionais; comportamento e atitudes

que permitem maior eficácia; adquirir mais conhecimento; desenvolver como pessoa.

A formação tem impacto:

• aumenta o know-how • criação cultura baseada em

• melhoria do desempenho; valores,
• na criatividade e inovação; • motivação e engagement
• na performance organizacional; • employer branding,
• gestão da mudança • atração e retenção de talentos.

Há várias modalidades: pré-profissional ou profissional; no profissional pode ser inicial ou

continua; na continua pode ser de reconversão e aperfeiçoamento; no aperfeiçoamento pode
ser de atualização ou promoção.
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Fase dos processo formativo

Levantamento das necessidade: quais são os objetivo da empresa, quais são os resultados
das avaliações de desempenho, quais são os requisitos

 Organizacional: a organização determina as competências exigidas para situações

profissionais e finalidade da empresa
 Operacional: determinação a partir da análise da situação de trabalho
 Individual e ou grupal: a partir expetativas ou necessidade dos indivíduos.

Programar Formação

 Quem vai ser formado? Porque vamos formar? Quais os meios? Quais as datas?
Como? Qual o custo associado? Quais são os benefícios?
 Tipos de Formação: interna, externa; em sala; on-the-job; outdoor; one-to-one;
online…

Implementação

o Métodos Pedagógico: Expositivo, Interrogativos, Demonstrativos, Ativo

o Técnicas Pedagógicas: estudos de casos, brainstorming, trabalho de grupo,
jogo pedagógico, roleplaying
o Suporte: tecnológico, escritos, oral…

Avalia-se resultados da formação

Modelo de Avaliação de Kirkpatrick - Quatro Níveis

a. Reação: o que os participantes acharam da formação? (feedback dos

participantes)
b. Aprendizagem: até que ponto os participantes aumentaram o seu
conhecimento?
c. Mudanças Comportamentais: até que ponto os participantes mudaram
comportamentos como resultado da formação?
d. Sucesso do Negócio: qual foi o benefício financeiro resultante da formação
para a empresa? (produtiva, qualidade, ROI…)

Transferência da aprendizagem para o trabalho.

A formação implica investimento financeiro logo é muito importante que haja

transferência da informação para o local do trabalho. Depende da influência do
meio-ambiente, a forma com a informação é ministrada e características individuais.

Novo Paradigma da Formação Profissional

Explorar novas abordagens potenciadas pela evolução tecnológica. Facilita o acesso, a

partilha e a criação de ambiente de aprendizagem dinâmico. Possibilita o autocontrolo da
F&D. Permite o ajustamento do percurso formativo a cada formando (oferta de experiência
única e personalizada)
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Formação Formal vs Formal Informal

 Formação Formal: Estruturada e focada no curriculum. A organização define a

formação num certo tempo. Papel crucial no desenvolvimento das capacidade
individuais.
o Estar numa sala de aula física ou virtual, cursos específicos…
 Formação Informal: não estruturada ou semiestruturada. Surge pelas necessidade
de aprendizagem diária e ocorre espontaneamente.
o Social Learning (aprendizagem decorre da interação social): usar redes
sociais, comunidades… para aprender
o On-Demand Learning (pesquisa autónoma de conhecimento na internet para
melhor o desempenho)
o Career Learning (decorre da experimentação)
▪ Shadowing: ir para ao pé de outra pessoa e vê-la a trabalhar
▪ Mentor: alguém mais experiente dá aconselhamento
▪ Buddy: alguém que está num nível parecido e o colaborador vê
espelhada as sua funções

Coaching

O coaching é uma indústria com um peso considerável e em constante desenvolvimento.

 Há vários tipos de coaching: life, carreira, desportivo, saúde e bem-estar, educacional,

parental, organizacional.
 O coachee (cliente) pode ser liderança, executivos e business (para qualquer tipo de
trabalhador).
 O coach pode ser interno (dentro da empresa) e externo (fora das empresas).
o Há outros tipos de coach que não são considerados pela maioria dos
profissionais e autores (team, manegerial, hr e peer), já que as suas análise
são enviesadas (se o meu coach for o patrão e o meu problema for com o
patrão, isto vai enviesar).
 65% é o coaching relacionado às empresas. O número de publicações sobre o
coaching tem aumentado.

Conceito de Coaching

O coach é uma relação colaborativa, orientada para resultados e soluções (em vez de
problemas), onde o coach facilita a realização dos objetivos dos clientes (coachee). O papel
do coach é promover a mudança no coachee, através dum processo reflexivo de
autorregulação com resultados de aprendizagem cognitivo, comportamentais e afetivos.

Coach Coachee
Responsável por compreender o quadro de referências do cliente e É responsável pelo seu
seus objetivos. Tem que criar as condições para o que o cliente desenvolvimento. Possui recurso
possa descobrir os seus recursos e encontrar as sua soluções. para atingir os seus objetivo. Define
Ajuda o cliente a estar focado, e definir ações eficientes, bem como os objetivos, os alvos intermédios e
identificar os obstáculos e a forma de os remover o plano de ação.
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Quando é feito dentro da empresa, a empresa é promotora, a financiadora, com objetivos
organizacionais concretos.

Resultados Positivos do Coaching

 Auto-Regulação: através da  Atitudes do Trabalho: satisfação..

definição e avaliação de metas;  Bem-estar: saúde, menos stress…
 Componente Afetiva: auto-eficácia,  Competências: liderança…
confiança  Desempenho: melhores
 Componente Cognitiva: resultados…
 Atenção Plena

Coaching em Portugal

Em Portugal é uma prática muito recente (devido à existência da ditadura). Há várias

teorias psicológica relacionados com o coaching (construtivismo, cognitivismo, humanismo..)

Em 2019, num estudo com coach psicólogos e não psicólogos:

 Poucos profissionais com experiência em coaching

 Os psicólogos apresentavam uma formação superior ao não-psicólogos
 Alguns profissionais de coaching afirmaram nunca receberam formação
 Os psicólogos tem uma formação mais sólida em coaching que os restantes.
 Os psicólogos são os que reportam ter uma base teórica mais robusta.
 Os coach que vêm de gestão, são os que reportam menos bases teóricas.
 Os psicólogos usam mais ferramentas em todas as fases.
 Independentemente da área de formação, a liderança é a área mais procurada. Mas
quando falamos em efeitos positivos, a liderança aparece no fim
 Os psicólogos são os que tem mais efeitos positivos (melhoria performance, maior
auto-eficácia…)
 Também existe efeitos negativos (apareceram questões mais profundas que não
conseguiram ser resolvidas pelo coaching…)
 Os psicólogos são os que apresentam menos efeitos negativos.

Processo do Coaching

Modelo GROW

1. Objetivo: perguntar ao cliente que ele quer alcançar na sessão.

2. Realidade: aumenta a conscientização sobre a situação atual
3. Oportunidade: identificar e avaliar opções possíveis (pensamento e o brainstorming
focados na solução e na ação)
4. O que pode fazer: ajudar o cliente definir próximos passos e plano de ação em
específico.
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Feedback vs Feedforward

O feedforward é um método de ensino e aprendizagem direcionado para o futuro. Valoriza

forças e potencialidade, encoraja as pessoas a pensarem como direcionar o futuro e
concentrar esforços nas oportunidades e nas soluções.

Feedback
Passado
Parte do resultado do desempenho e faz
reorientação, na ação que aconteceu.
Focamos as ações de desenvolvimento
apenas nos pontos negativos
Feedforward
Presente e futuro
Parte das potencialidades, fortalecer onde
se tornar melhor. Dificilmente seremos
excelentes nos pontos negativos. Posso e
devo melhorá-los, mas não focar apenas
nisso

Consequência Imediatas

Auxilia o coachee a descobrir e desenvolver os seus recursos, bem como criar planos de
ação, no sentido de atingir o seu objetivo.

Consequência a nível mais profundo

Promove mudanças positivas que favorecem adaptação ao contexto atual e futuro.

Capital Psicológico

É um processo continua de auto-regulação que é estimulado pelo estabelecimento de

objetivos, pela reflexão inerente e pela ativação dos recursos psicológicos – capital
psicológico

 Autoeficácia (crença nas habilidades) – analisar o progresso já feito

 Esperança (estado emocional positivo caracterizado pela força de vontade) –
caminhos para atingir objetivos
 Otimismo (atribuição positiva sobre o futuro) – cenário ideal que quero chegar
 Resiliência (adaptação positiva em contexto de adversidade) – antecipar obstáculos

Está relacionado com resultados positivos (melhor desempenho, atitudes e comportamentos

no trabalho, melhoria do bem-estar…)

O coaching promove o capital psicólogo pois direcionam para objetivos, incentiva-os a

exercer mesmo diante dificuldade, preservando uma visão positiva. Leva-os a refletir e agir
de acordo com os sentimentos, pensamentos e comportamentos dentro de um ciclo de
autorregulação que resultará na preservação e obtenção de mais recursos.

Os efeitos nos recursos psicológico persistem no tempo, e que o coachee aprender a ativar
de forma autónoma, ajudando-a a enfrentar futuros desafios pessoais e profissionais.

Os psicólogos parecem ser os profissionais mais bem equipados para fomentar este
processo de desenvolvimento.