Apostila Curso Feedback Construrtivo 14 15-06-23

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO

SUMÁRIO
1. Mensagem do Facilitador do Curso: Feedback Construtivo.......................................... 3

2. Apresentação do Professor Adolfo Pereira.................................................................... 4
3. Objetivos e Metodologia................................................................................................ 4
4. Parte I – Relações Humanas: Ser mais luz do que sombra............................................. 5
5. Parte II – 3C’s da Organização: Entender para evoluir................................................... 10
6. Parte III – Comunicação: Até o corpo fala...................................................................... 13
7. Parte IV - Feedback Construtivo..................................................................................... 17
8. Parte V: Liderança: Desenvolver Colaboradores é sua missão....................................... 24
9. Parte VI: Fortalecendo o Trabalho em Equipe................................................................ 32
10. Parte VII - Atividade em Grupo: Atitudes, Ações e Comportamentos Valiosos para um
Feedback Construtivo......................................................................................................... 38
11. Identificação da Autoria............................................................................................... 39
12. Referências................................................................................................................... 39

1. Mensagem do Facilitador do Curso: Feedback Construtivo
Estamos todos em desenvolvimento, tanto no âmbito profissional como no
pessoal. Pessoas atentas às boas oportunidades que surgem para agregar valor às suas
carreiras; que recebem de braços abertos os conhecimentos compartilhados das mais
diversas formas, dentro e fora de sua Cooperativa; se desenvolvem de forma
impressionante e surpreendente. O despertar para o conhecimento é como o
despertar para a própria vida.
Neste Curso: Feedback Construtivo, o(a) Participante compreenderá pontos
importantes que impactam na comunicação entre os Colaboradores de uma
Organização, especialmente, entre Líderes e Liderados. Acreditamos que o Feedback
Construtivo acontece na medida em que há maturidade e pleno entendimento dos
envolvidos sobre a importância de se respeitar e desenvolver um ao outro, pois, afinal,
em uma equipe todos estão, de fato, no “mesmo barco”. Nesse sentido, os envolvidos
precisam agir para que “este barco” veleje rápido e bem direcionado, pois assim
conquistarão seus objetivos e construirão um ambiente de trabalho positivo e propício
à geração de resultados sustentáveis.
Além das apresentações orais do Facilitador do Curso, Professor Adolfo Pereira,
o Participante fará exercícios práticos, autoavaliações e refletirá sobre as
oportunidades que o(a) Profissional tem para melhorar sua performance, buscando ser
zeloso(a) e competente na arte de dar feedbacks aos seus colegas de trabalho.
Ao final, espera-se que os Participantes estejam mais preparados para
dialogarem positivamente uns com os outros. Que correções de rumos não sejam
confundidas com expressões de autoridade e de poder e se tornem perseguições. Que
reconhecimentos de resultados sejam momentos de comemorar com colegas bem-
sucedidos, e também, elaborar estratégicas para continuarem evoluindo. Que a AD –
Avaliação de Desempenho seja encarada como oportunidade preciosa de desenvolver
colaboradores. E que até mesmo as demissões sejam feitas com o devido respeito,
para que a pessoa possa estar bem para iniciar uma nova jornada. Enfim, espera-se
que o Feedback Construtivo seja de fato uma ferramenta positiva para o
estabelecimento de um ambiente de trabalho colaborativo.
Esta apostila traz todos os conceitos que foram apresentados durante o Curso:
Feedback Construtivo, realizado nos dias 14 e 15/06/23.
Agradeço pela confiança e, desde sempre, desejo muita saúde e prosperidade a
todos do Sistema OCB/SESCOOP do Estado de Mato Grosso do Sul. Muito Obrigado.
Professor Me. Adolfo Plínio Pereira

HumaRes – Treinamentos & Desenvolvimento
CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 3

2. Apresentação do Professor Adolfo Pereira
Formado em Administração, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas, Pós-Graduando em
Psicologia Organizacional e Saúde Mental, Mestre em Desenvolvimento Sustentável e
Qualidade de Vida, Certificação Internacional em Coaching pelo IBC (Instituto Brasileiro de
Coaching) e IAC (Associação Internacional de Coaching). Curso de Extensão em Coaching pela
Universidad de Cantabria, Espanha.
Autor dos livros: Liderança Humana e de Resultados (2014), Uma Liderança de Valor
(2017), Liderança HumaRes®: Científica, Prática, Poderosa (2022). Criador da Metodologia
HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados.
Atuação profissional: 23 anos no ramo bancário - De Auxiliar Administrativo a Gerente
Geral de Agências com participação ativa em projetos de reorganização de agências.
Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação da Faculdade Pitágoras em 2013. Gerente da
Associação Comercial de São João da Boa Vista – SP entre 2010 e 2012. Palestrante e
Facilitador de Cursos em Empresas, Consultor, Professor de Cursos Técnicos, Graduação e Pós-
Graduação desde 2007. Atualmente, além de atuar com Cursos e Palestras em organizações
de todo o Brasil, também é Professor Parceiro da ESCOOP – Faculdade de Tecnologia do
Cooperativismo, da FUMESC e do Grupo Educacional Unis. Atuando no Sistema SESCOOP
desde 2018, com contratos com diretos com os SESCOOP’s ou via ESCOOP, realizou trabalhos
para as Unidades de: São Paulo, Pará, Rondônia, Distrito Federal, Rio Grande do Sul,
Pernambuco, Paraíba, Bahia, Goiás e, com muito orgulho, com o SESCOOP de Mato Grosso do
Sul. Diretor da HumaRes® – Treinamentos & Desenvolvimento.
3. Objetivos e Metodologia
OBJETIVOS:
• Apresentar técnicas positivas para se aplicar o Feedback, fazendo com que seja um
momento de desenvolvimento aos envolvidos em cada situação.
• Destacar as questões que impactam a forma de realizar o Feedback, em especial:
Cultura da Organização, Comunicação, atuação da Liderança e interesse no bom Trabalho em
Equipe.
• Demonstrar os pontos específicos do Feedback Construtivo, para que o(a) Participante
do Curso se atente aos detalhes e realize o Feedback aos colegas de trabalho com
profissionalismo, respeito e intenção positiva.
METODOLOGIA:
• Exposição dialogada dos conteúdos, com base em conhecimentos científicos e práticos.
• Apresentação de alguns vídeos para reflexão e aprendizados.
• Participação dos presentes nesse curso através de: Realização de Ferramentas de
Autodesenvolvimento, respostas aos desafios propostos pelo Professor com registro de
parecer no Chat visando compartilhamento de conhecimentos, opiniões e experiências.
• Curso apresentado em 07 Partes: Parte I – Relações Humanas: Ser mais luz do que
sombra. Parte II – 3C’s da Organização: Entender para evoluir. Parte III – Comunicação: Até o
corpo fala. Parte IV - Feedback Construtivo. Parte V - Liderança: Desenvolver Colaboradores é
sua missão. Parte VI - Fortalecendo o Trabalho em Equipe. Parte VII - Atividade em Grupo:
Atitudes, Ações e Comportamentos Valiosos para um Feedback Construtivo.

4. Parte I – Relações Humanas: Ser mais luz do que sombra
Figura 01 – Reflexões Inicias
Fonte: O autor
4.1 Relações Humanas:

• Nos relacionamos constantemente uns com os outros.
• Necessitamos de tais relações, pela nossa natureza humana.
• Nos relacionamos melhor com os outros quando nos relacionamos bem
conosco! Eu comigo mesmo!
• Para me relacionar bem comigo e com o outro, preciso me entender e entender
os outros! (BAGGIO, 2007; BERGAMINI, 2006).
• Relações humanas = relar um no outro!
4.2 Ser humano vive constantemente a Luz e a Sombra!

- O que vivemos, de onde viemos, para onde vamos, nossas experiências, nossas
crenças, nosso valores, nossas escolhas, nossos medos, nossos defeitos, nossas
capacidades, nossos desafios! Isso tudo forma o nosso ser! Ser quem sou!
- Se quisermos amar mais é preciso, em primeiro, nos amar, nos aceitar, amarmos
as nossas histórias e todos que dela fizeram parte, pois, se chegamos até aqui é porque
há muito ainda por ser realizado! (MARQUES, 2018).

4.3 Self 1 e Self 2! Protagonistas do Diálogo Interno
- Self 1 – Ligado à mente consciente. Mais racional. Contém manifestações do ego,
“eu julgador”, “eu crítico”, “eu racional”, “eu diretivo”, “eu no comando”. Positividade
do Self 1: nos ajuda a ter equilíbrio, a questionarmos alguns impulsos e atitudes
(MARQUES, 2018).
- Self 2 - Ligado à mente inconsciente. Mais emocional. Funciona no presente.
Contempla nossos talentos. Positividade do Self 2: tem uma potência muito maior do
que do Self 1 para pensar, criar, responder perguntas. Self 2 pode ser a nossa mola
propulsora para o sucesso (MARQUES, 2018).
Figura 02 – Vídeo 1
Fonte: O autor
Figura 03 – Nossa Mente comparada ao Iceberg
Fonte: IBC – Instituto Brasileiro de Coaching

4.4 Perguntas sobre o nível de valorização de nós mesmo
• Será que sou menos do que eu poderia ser?
• Será que tenho Crenças Limitadoras a vencer?
• Será que tenho situações do passado a ressignificar?
• Será que tenho pessoas a perdoar? Será que preciso perdoar a mim mesmo?
• Será que estou honrando e respeitando minha história e todos que fizeram parte
dela?
Figura 04 – Atividade Externa 1
Fazer
Depois
Fonte: O autor
4.5 As Quatro Necessidades Básicas do Ser Humano

1 – Ser ouvido na essência: A pessoa deseja ser ouvida de verdade, com interesse,
atenção, com intensão positiva, sem julgamentos, com respeito, sendo entendida,
acolhida, sem preconceitos, gerando cura para o outro e para nós mesmos. Ser ouvido,
é ser tocado na alma. Isso cria uma relação de confiança recíproca. Ser ouvidos na
essência ativa o processo de autocura.
2 – Ser notado, reconhecido, amado: Amor é um sentimento universal. Compartilhar,
proteger, cuidar da felicidade e integridade física e emocional do outro. Não
precisamos receber elogios em todo o tempo, mas ser notados. Ser ignorado,
desmerecido, gera sofrimento. Se nos sentimos importantes, reconhecidos,
valorizados, nos sentimos também amados.
3 – Ter o direito de errar: O erro leva ao julgamento. Julgar o outro pode diminuí-lo e
desestimulá-lo. Compreender o direito do outro de errar é também entender porque
nós mesmos cometemos falhas. Não é possível acertar sempre. A nossa própria
cobrança é pior do que de chefes, amigos ou parentes. “Quando você errar, não se

condene. Está tudo bem. Você tem esse direito. E quando alguém te julgar mostre que
essa pessoa também é falha e que ela também tem esse direito” (p. 119).
4 – Ter o direito de pertencer aos sistemas: Circulamos em vários grupos sociais. Escola,
igreja, clube, academia, escoteiros, grupo de amigos. Temos este direito, de participar
desses sistemas. Não só participar, mas de sermos aceitos como somos. A coletividade
nos fortalece. A sensação de pertencimento é a sensação de vida na sua plenitude. Não
se sentir pertencente, à família, por exemplo, gera adoecimento do corpo e da alma.
Acolher é a melhor forma de incluir as pessoas nos sistemas (MARQUES, 2018).
Figura 05 – Atividade 1
Fonte: O autor
4.6 Revisão dos Aprendizados

- Vimos que aprender é a única coisa que a mente nunca se cansa, nunca tem
medo e nunca se arrepende. E assim, nos mantemos em processo continuo de
evolução.
- Que é natural querermos viver em comunidade e termos relações saudáveis
com as demais pessoas. Mas, a primeira pessoa com quem devo ter uma excelente
relação, sou eu mesmo.
- Que nós, humanos, vivemos entre luz e sombra, contudo, o bem que há em
nós é maior do que nossas fraquezas e erros, por isso devemos buscar ser melhores a
cada dia.
- Que precisamos fazer um exame de consciência para saber se precisamos
perdoar alguém ou a nós mesmos, honrando sempre a nossa história e as pessoas

que somos no hoje, pois certamente temos potencial para sermos ainda melhores
daqui para frente.
- Que o nosso Self (o nosso Eu interior) é formado pelo Self 1 e pelo Self 2. O
Self 1 é mais crítico e metódico. É o nosso lado que quer entender como tudo
funciona. O Self 2 é emoção, potência, coragem, iniciativa e criatividade. Equilibrar a
ambos é o grande segredo do nosso sucesso pessoal e profissional.
- Que se explorarmos o nosso subconsciente, encontraremos muita luz, muitas
habilidades não exploradas. É possível que consigamos realizar coisas incríveis a partir
desta descoberta.
- E que, quando sou ouvido na essência, sou reconhecido e amado, percebo que
tenho o direito de errar, e me sinto bem pertencendo a alguns sistemas; como o setor
onde trabalho, por exemplo; minha motivação para trabalhar amplia, e muito.

5. Parte II – 3C’s da Organização: Entender para evoluir
Figura 06 – 3 C’s da Organização e minha Liberdade de Escolha
Fonte: O autor
5.1 Cultura Organizacional

• Cultura Organizacional: Um padrão de pressupostos básicos, compartilhados, os
quais o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e
integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida
(SCHEIN, 2009). Portanto, a organização toma decisões, elabora estratégias e age com
quem se relaciona de acordo com o que acredita ser o certo na sua visão. E são os
valores, especialmente dos Dirigentes, que influenciam o jeito de ser e agir da
organização.
• Uma organização se revela até pelas cores de suas paredes e modelos de seus
móveis, pelos trajes de seus colaboradores, pelas informações em seu site, pela forma
com que se comunica com todos, enfim, uma organização é, praticamente, uma pessoa
(PEREIRA, 2017, 2022).
• Dica: Valorize os pontos positivos de sua organização e procure compreender e
se adaptar aos que não são tão positivos.
5.2 Comportamento Organizacional

• Comportamento Organizacional é um “conjunto de comportamentos e atitudes
praticadas pelas pessoas que compõem a empresa, tanto funcionários quanto seus
diretores, e o impacto que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e
desenvolvimento da organização. Dessa maneira, o Comportamento Organizacional
influencia todo o clima da corporação e pauta quais são as visões e impressões que as
pessoas ligadas à ela possuem desse local de trabalho” (MARQUES, 2016, p. 1).

• São comportamentos baseados em valores. Sendo que valores humanos são as
características que nos diferenciam do restante dos seres vivos e estão relacionados,
principalmente, à dignidade e à moral. Valores são pilares da Cultura Organizacional,
pois formam aquilo em que a empresa acredita (COLAÇO, 2021; S2CONSULTORIA,
2017).
• É a Cultura Organizacional e seus Valores em ação.
• Dica: Valorize os pontos em comum entre você e a organização: valores,
propósitos, comportamentos.
5.3 Clima Organizacional:
É a reação positiva ou negativa dos colaboradores frente aos diversos aspectos da
organização aos quais estão submetidos. Entre eles:
• Estratégias da organização no mercado
• A organização geral do trabalho (processos, estrutura)
• Tecnologias e grau de inovação
• As políticas de Gestão de Pessoas
• Atuação dos Líderes
• Níveis de participação dos colaboradores nas atividades e nas decisões
• Resultados econômicos, sociais e ambientais aquisitados pelos colaboradores
A reação dos colaboradores quanto a tudo isso se revela através de percepções,
significados atribuídos, emoções e valores (QUIJANO; NAVARRO, 1999, apud TORRES,
OLIVEIRA, 2007).
Dicas: Lembre-se que não existe organização perfeita. Ajude a melhorar a sua dentro
de suas responsabilidades e poder de decisão.
Fonte: O autor

Fazer
Depois
Fonte: O autor
- Vimos que Cultura Organizacional tem a ver com um sistema de valores da
organização, construído ao longo do tempo, capitaneado por quem comanda a
organização.
- Que Comportamento Organizacional é um conjunto de comportamentos de
todos que fazem parte da organização, que impacta em tudo o que a organização é e
faz.
- Que Clima Organizacional é a reação dos colaboradores em relação a tudo o que
vivem dentro da organização.
- Que devemos valorizar o que a Organização tem de positivo, em especial, em
sua Cultura Organizacional, no entanto, tenho de ter ciência de que, o princípio de
respeitar ao outro é um valor inquestionável aos profissionais que atuam com
competência e positividade.

6. Parte III – Comunicação: Até o corpo fala
6.1 Emoções
o Emoção se refere a um sentimento e seus pensamentos distintos, estados
psicológicos e biológicos e uma gama de tendências para agir (GOLEMAN, 1996).
o É preciso considerar que:
o O ambiente influencia as emoções das pessoas
o O que a pessoa vê, ouve, cheira, toca, influencia
o A forma com que é tratada, influencia
o O humor das pessoas com se relaciona, do(a) Líder, dos Colegas de
Equipe, inclusive dos Clientes, influencia
o A energia do lugar, influencia
6.2 Comunicação Efetiva

• “93% de nossa comunicação não está composta por palavras”:
• O que dizemos: Linguagem Verbal: 7%
• Como dizemos: Tom de voz: 38%. Linguagem Corporal: 55% (UNIVERSIDAD DE
CANTABRIA DA ESPANHA, 2016).
Figura 09 – O corpo fala
1 2
5 6
Fonte: Adaptado de Weil e Tompakow, 2009.

6.3 Habilidade de se comunicar
• Capacidade de entender os outros e saber responder de forma apropriada à
intenção, emoção e sentimentos do emissor.
• É preciso:
– Empatia
– Não interromper a pessoa.
– Reflexão.
– Olho no olho na dose certa, sem ser invasivo.
– Feedback com intenção positiva (BOWDITCH, 2002; BARBOSA, 2018).
6.4 Comunicação Escrita
• Vejamos a seguinte frase: “Se o homem soubesse o valor que tem a mulher
andaria de quatro à sua procura”.
• Esta frase pontuada por uma mulher:
• “Se o homem soubesse o valor que tem a mulher, andaria de quatro à sua
procura”.
• Esta frase pontuada por um homem:
• “Se o homem soubesse o valor que tem, a mulher andaria de quatro à sua
procura”.
• Cuidado com a comunicação escrita!
Fazer
Depois
Fonte: O autor

Fonte: O autor
Fazer
Depois
Fonte: O autor

- Vimos que a emoção é um sentimento que desperta um estado psicológico que
nos leva a agir de uma ou outra forma. E que, muito do que há no ambiente influencia
as emoções das pessoas. Tudo o que elas veem, ouvem, cheiram, tocam, sentem,
influencia seus comportamentos e decisões.
- Que 93% de nossa comunicação não está composta por palavras. Por isso,
cuidar de nossa linguagem não-verbal é de extrema importância para ofertarmos uma
comunicação efetiva.
- Que a nossa comunicação é primordial para construirmos um ambiente positivo
de trabalho. Inclusive, até mesmo o nosso corpo, de fato, fala.
- Que ser hábil na comunicação envolve: Empatia; tentar não interromper a
pessoa enquanto ela fala; refletir sobre o que a pessoa disse; dar-lhe Feedback com
intenção positiva, olhando no olho da pessoa na medida certa, sem ser invasivo.
- E que até uma vírgula pode fazer a diferença em uma mensagem, portanto,
tenhamos cuidado com os detalhes de nossa comunicação escrita, pois é tão
importante quanto o que falamos.

7. Parte IV - Feedback Construtivo
7.1 O que é Feedback?
• A palavra Feedback vem do inglês e representa a junção de feed (alimentar) e
back (de volta), podendo ser traduzida como “retroalimentação”.
• Feedback é a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas
é avaliada pelos demais com relação às suas ações, comportamentos, tarefas,
resultados, entre outros. Em outras palavras, significa “dar um retorno” às pessoas
visando orientá-las sobre sua performance. Inclusive é muito utilizado para AD -
Avaliação de Desempenho com foco na criação do Plano de Desenvolvimento Individual
(PDI).
• O Feedback não é focado apenas em resultados, mas também em como
potencializar competências. Feito de forma positiva, ajuda quem está recebendo o
Feedback a perceber seus pontos a melhorar e seus potenciais, o que leva a um maior
engajamento. Pode-se ouvir o que pensa o Colaborador e, assim, melhorar a forma de
Liderá-lo e também os processos da Organização.
• Espera-se que o Feedback seja feito de forma respeitosa e positiva, contudo,
pode ser usado negativamente para expressar poder, arrogância, autoridade excessiva,
assédio moral e ameaça (PATEL, 2022; PEREIRA, 2022, ROHR, 2022b).
7.2 Teoria do Balde de Feedback
“Segundo Richard Williams, todos nós temos um “balde” no coração, para onde vão
todos os feedbacks que recebemos – positivos ou negativos. Assim, poderíamos
acumular nossos feedbacks, se não fosse um detalhe: o balde tem alguns furos, alguns
bem pequenos, outros muito grandes. Portanto, se após um tempo, não recebermos
um novo feedback, o balde se esvaziará” (WILLIAMS, 2005 apud ARAÚJO, 2021, p. 1).
Figura 13 – Teoria do Balde de Feedback
Fonte: O autor

Figura 14 – Teoria do Feedback: Verdade & Amor
Men ra Amor
Verdade Amor
Veracidade
Men ra Desamor Verdade Desamor
Intenção
Fonte: O autor
7.3 Feedback Negativo

• Duas formas de enxergar o Feedback Negativo: 1) Feito de forma equivocada. 2)
Feito para corrigir resultados negativos.
• A primeira situação ocorre, especialmente, quando;
• 1) Ser vago ao falar
• 2) Feedback fora do prazo (“Museuback”)
• 3) Julgamentos pessoais
• 4) Ter como alvo a pessoa e não o fato, a ação, a situação
• 5) Colocar tudo como verdade absoluta
• 6) Só falar de coisas ruins
• 7) Generalizar atitudes: uso do sempre, nunca
• 8) Não ouvir
• 9) Dar Feedback em público
• 10) Não mostrar o que quer que seja mudado (SPERANDIO, 2019)
Já o Feedback realizado para corrigir resultados negativos, como envolve cobrança de
resultados ou correção de postura, precisa ser dado com seriedade e, ao mesmo
tempo, respeito e sensibilidade:
• Lembre-se: Em geral, pessoas querem elogios e não críticas ou correções.

• Dificilmente agradecem um Feedback Negativo. Contudo, se é preciso fazer, não
hesite: faça!
• Evite conflitos e discussões. Para isso, se baseie em: I – Fatos. II – Importância
de mudar para o bem de todos, não apenas ao chefe. III – Reforçar as escolhas feitas
pelo avaliado. IV – Lembre-se que haverá um amanhã, inclusive, vivenciado juntos.
• Ultrapassar o limite do respeito, pode tornar-se Assédio Moral. Cuidado!
• Os autores destacam que mais da metade dos brasileiros já sofreram Assédio
Moral no trabalho. Mas, não denunciaram por medo de perderem o emprego.
• Por fim, é preciso ficar claro que todos são avaliados, inclusive, quem está
dando o Feedback Tal estratégia tende a trazer normalidade à situação (PATEL, 2022;
PEREIRA, 2022).
7.4 Feedback Construtivo

• Quando se fala de Feedback Positivo, entende-se que é um retorno sobre ótimos
resultados produzidos por quem o está recebendo. Já o Feedback Construtivo é mais
completo, pois tem dois focos: I – Reconhecer bons resultados e detectar
oportunidades para manutenção ou potencialização dos mesmos. II – Corrigir rumos
mediante estabelecimento de parceria entre quem dá e quem recebe o Feedback.
• Leva em conta que todo profissional pode evoluir, explorar o máximo do seu
potencial e encontrar a sua melhor versão (PATEL, 2022; PEREIRA, 2022).
Quadro 01 – Feedback Construtivo

Não acumular mágoas ou preocupações / Reconhecer no tempo certo
Constância
/ Fortalecer relacionamento
Um erro técnico, ou comportamental, não deve diminuir a pessoa

como pessoa
Respeito
Demitir dói menos do que humilhar
É vacina contra ações trabalhistas por ofensas morais
Foco nos fatos / Ser específico

Valorizar ganhos do próprio avaliado, da equipe, da organização, do
Líder
Estratégico
Apontar o que é possível mudar, e não o impossível, para não frustrar
Mudanças solicitadas: um pedido, e não uma ordem
Certificar de que o avaliado entendeu a mensagem com clareza
Gera amadurecimento do Colaborador / Ajuda ao Colaborador nas

Verdade
suas escolhas / Contribui no espírito de Parceria
Intenção De evoluir, desenvolver o Colaborador / Lhe dar oportunidade de ficar
positiva na Equipe

Permitir ao Colaborador fazer a diferença a ele Próprio, ao seu Líder,
à Equipe e à Organização como um todo
Estar preparado para ouvir o que não gostaria e evoluir diante de cada
Ouvir
situação (Líder ou não)
Fonte: CARREIRAS & GESTÃO, 2016; ESTEVES, 2019; PATEL, 2022; PEREIRA, 2022; ROHR,
2022b; SPERANDIO, 2019; VASCONCELOS et al, 2009
7.5 AD – Avaliação de Desempenho: Hora de Alinhar e Evoluir

• A AD - Avaliação de Desempenho é uma forma de mensurar a performance dos
profissionais de maneira estruturada e periódica.
• Com ela, pode-se identificar as competências técnicas e comportamentais dos
colaboradores e o nível de entrega, o que facilita reconhecer talentos e compreender
mais a fundo a capacidade de cada um.
• Desse modo, a AD impacta em Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) mais
robustos e planos de ação mais eficazes para que cada colaborador consiga atingir seu
potencial máximo.
• A AD pode basear decisões de promoção, desligamento, bonificação,
treinamentos e até mesmo mudanças de cargos ou processos de trabalho.
• A AD contempla o Feedback ao avaliado para lhe informar sobre resultados e
qualidade das entregas (PEREIRA, 2022; ROHR, 2022a).
Fazer
Depois
Fonte: O autor

Fazer
Depois
Fonte: O autor
7.6 CNV – Comunicação Não-Violenta

“A CNV (Comunicação Não-Violenta) se baseia na habilidade de linguagem e
comunicação que fortalecem a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em
condições adversas”. “A CNV nos ajuda a reformular a forma com que falamos e
ouvimos. Tornar nossas palavras recheadas de consciência sobre o que estamos
dizendo. Sermos sinceros, mas, ao mesmo tempo, empáticos” (ROSENBERG, 2006, p.
21).
1. Observação / 2. Sentimento / 3. Necessidades / 4. Pedido
1
Exemplo: “Roberto, quando eu vejo duas bolas de meias sujas debaixo da mesinha e
2 3
mais três perto da TV, fico irritada, porque preciso de mais ordem no espaço que
4
usamos em comum”. “ Você poderia colocar suas meias no seu quarto ou na lavadora?”
(ROSENBERG, 2006, p. 25).
7.7 Verdade Libertadora

Verdade Libertadora: Deve ser aplicada pelo(a) Líder da Equipe e envolve revelar todas
as verdades que envolvem as atividades da Equipe e o contexto em que está inserida.
Tratam-se de verdades sobre a Equipe, o(a) próprio(a) Líder, os objetivos, as
dificuldades, as consequências do fazer e do não fazer e, principalmente, sobre a
responsabilidade de cada um por estar ali e não em outro lugar. É muito adequada para
colaboradores resistentes em colaborar. Deve ser aplicada da seguinte forma:
a) Observe o(a) Colaborador(a)
b) Avalie pontos fortes e fracos

c) Convide-o para uma conversa
d) Diga-lhe tudo que ele(a) está fazendo e que prejudica a todos
e) Mas, mostre-lhe também tudo de bom que faz
f) Diga-lhe que você depende dele(a)
g) Finalize valorizando-o(a), mostrando confiança nele(a)
h) Pós-reunião, mantenha-se próximo desse(a) Colaborador(a) e peça-lhe ajuda
constantemente
i) Faça festa diante de suas vitórias e contribuições
Agradeça-o de coração sincero, em todo tempo!
A Verdade Libertadora liberta o(a) Líder do peso da omissão e dá ao Liderado; caso
queira; a oportunidade de mostrar o seu melhor.
Lembre-se: O Liderado precisa se responsabilizar por suas escolhas! (PEREIRA, 2022, p.
238-239).
Fonte: O autor

• Vimos que Feedback é um momento de dar um retorno ao outro sobre suas
ações, comportamentos, tarefas e resultados. O Feedback deve ser aplicado de forma
positiva, contudo, profissionais despreparados podem aproveitar o momento para
expressarem poder, perseguirem colaboradores ou até mesmo cometerem Assédio
Moral.
• Que a Teoria do Balde do Feedback nos mostra que precisamos receber
Feedbacks positivos constantemente para “encher nosso balde”, o qual costuma ter
furos. E que o Feedback Positivo e Corretivo, podem ser bem aproveitados para nossa
evolução. Já o Feedback Ofensivo nos machuca e o Feedback Insignificante em nada
nos ajuda.
• E que o Feedback deve ser dado com “Verdade e Amor”, nunca com “Mentira e
Desamor”.
• Que fazer julgamentos pessoais, generalizar, não ouvir o outro ou desrespeitá-
lo, pode gerar um momento de Feedback Negativo. Mas, quando se dá um Feedback
sobre maus comportamentos e maus resultados, também pode ser considerado um
Feedback Negativo. O respeito, o foco nos fatos e não na pessoa, a construção conjunta
de soluções e a intenção positiva de melhorar o outro, devem prevalecer.
• Vimos também que o Feedback Positivo é muito importante, pois valoriza o
profissional que o recebe, contudo, o Feedback Construtivo é muito mais amplo e tem
o objetivo de ajudar o profissional a continuar dando resultados ou encontrar formas
de superar adversidades e continuar sendo positivo para o Time da Organização a que
pertence.
• Vimos que o Feedback Construtivo exige: Constância – Reconhecer e corrigir no
tempo certo. Respeito – Sempre. Estratégico – Foco nos fatos e mudar o que for
possível. Verdade – É sempre o melhor caminho. Intenção Positiva – Acreditando que
o outro pode evoluir, pode crescer. Ouvir – Estar preparado para também receber
Feedback.
• Vimos que a AD – Avaliação de Desempenho é uma forma técnica de avaliar os
resultados e comportamentos dos profissionais. A partir da AD o profissional pode
construir um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Quando ocorrem momentos
de Feedback durante o ano que antecede a AD, com foco no desenvolvimento do
profissional, o Feedback sobre a AD torna-se uma conversa de alinhamento, pois
ambos: Avaliador e Avaliado, já estão cientes dos pontos fortes e a melhorar do
Avaliado.
• Que a CNV – Comunicação Não-Violenta é um método eficaz de comunicar
sobre situações que nos incomodam, especialmente, no ambiente de trabalho e
envolve: Observação Específica, Expressar Sentimento, Apresentar Necessidades e
Fazer o Pedido de mudança.
• Que a Verdade Libertadora liberta o(a) Líder da omissão e dá ao Colaborador,
que se mostra complicado no Trabalho em Equipe, a oportunidade de mudar e realizar
o seu melhor, caso assim o decida.

8. Parte V: Liderança: Desenvolver Colaboradores é sua
missão
8.1 O que é Liderança?
“Liderança é um processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a
mentalidade de outras pessoas”, define Maximiano (2008, p. 194).
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum” (HUNTER,
2004, p. 25).
“Líder é aquele que traz energia e alegria ao negócio. Um bom Líder trata sua Equipe
como se fosse seu cliente, mantendo todos satisfeitos” (PETERS, 2015, p. 22).
8.2 Pensamentos Poderosos sobre Liderança
“Deixe de dar ordens e comece a conduzir. O poder do Líder nasce da sua capacidade
de fazer os demais se sentirem poderosos.” Ben Zander, inglês, maestro da Orquestra
Filarmônica de Boston.
“A maior habilidade de um Líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas
comuns”. Abraham Lincoln, ex-Presidente dos EUA.
8.3 Líder Formal versus Líder de Fato
Nem todos os Gestores são Líderes e nem todos os Líderes são Gestores (ROBBINS,
2005). Chefe manda com base no poder! Líder comanda com base na confiança dos
seus Liderados!
Figura 18 – Diferenças entre Líder e chefe
Fonte: O autor

Fonte: O autor
8.4 Os maiores desafios dos(a) Líderes das organizações na atualidade!
1) Ser capaz de engajar Liderados!

2) Adaptar-se às mudanças!
3) Treinar e formar novos Líderes!
4) Ser menos operacional e mais Gestor de Pessoas!
5) Manter comunicação e Feedback constantes!
6) Encontrar novos talentos!
7) Ter foco em meritocracia e desenvolvimento!
8) Atualizar-se continuamente
9) Ter visão sistêmica do negócio (Adaptado de RAP, 2015, p. 9.; Pereira, 2014b,
2022).

Figura 20 – Histórico da Liderança HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados
Fonte: Pereira, 2022

Figura 21 – Conexões entre estudos de Liderança e a Liderança HumaRes®
-
-
Fonte: Cai, Fink, Walker, 2021; Pereira, 2022

8.5 Liderança HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados
• “A Liderança HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados é àquela que,
quando aplicada, gera o desenvolvimento dos integrantes da equipe, da organização e
do próprio líder”
• Metodologia HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados (ou Liderança
HumaRes®) é uma proposta prática, moderna e objetiva de liderar equipes, construída
sobre uma sólida base científica, baseada em 08 conjuntos de competências de
liderança, chamados de: 08 Pilares da HumaRes® baseados sobre o Propósito de Vida
do(a) Líder.
• A Liderança HumaRes® tem a missão de mostrar aos interessados no fenômeno
Liderança, de que é possível manter os integrantes da equipe satisfeitos com os
aspectos relacionais, estruturais e recompensadores do trabalho, mantendo-os
focados, motivados, produtivos e conectados aos objetivos da organização, resultante
de uma Liderança excelente moldada pelo genuíno interesse em fazer bem feito
(PEREIRA, 2017, 2022).
• A Liderança HumaRes® é um método aberto, que contempla grande parte das
boas práticas de Liderança divulgadas no mundo. Em outras palavras, quem pratica a
Liderança HumaRes® está praticando uma das melhores e mais completas formas de
Liderar do planeta (PEREIRA, 2020, 2022).
• Cada um dos “08 Pilares da HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados” são
“Conjuntos de Competências” necessárias ao líder para exercer a HumaRes® na
plenitude.
• Segundo Benjamim Bloom (1956), Competência pode ser conceituada como
sendo “um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes”, formando a conhecida
sigla: CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (MAXIMIANO, 2014).
Figura 22 –Metodologia ou Liderança HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados
Fonte: Pereira, 2022, p. 99.

8.6 Os 10 Mandamentos da Liderança HumaRes® - Liderança Humana e de
Resultados
1 – Valorizarei os participantes de minha Equipe de trabalho como pessoas, com suas
potencialidades e fraquezas.
2 – Tratarei a todos com dignidade, justiça, compreensão e respeito, pois fazer o bem
será a base de meu Propósito de Vida.
3 – Serei um Líder que vale a pena ser seguido.
4 – Reconhecerei o bom trabalho individual com alegria, sem diminuir o ânimo de
quem não atingiu as metas e objetivos.
5 – Afastarei da Equipe e punirei os que quiserem prejudicar de forma deliberada,
intencional e maliciosa os integrantes da Equipe ou os resultados que se buscam
conjuntamente.
6 – Serei construtor de uma Equipe vencedora e unida, capaz de enfrentar e vencer
grandes desafios.
7 – Manterei todos focados nos resultados propostos, pois sem resultados não haverá
Equipe, e sem Equipe, não haverá Líder.
8 – Meu planejamento, organização, inovações, qualidade e resultados serão visíveis a
todos, pois serei um exemplo a ser seguido.
9 – Minha Equipe trabalhará forte, vencerá e comemorará resultados como um time!
10 – Minha Equipe trabalhará forte, enfrentará desafios e derrotas como um time!
(PEREIRA, 2022, p. 101).
Fazer
Depois
Fonte: O autor

8.7 Doenças Psicossomáticas
Alguns autores aceitam a ideia de que a Doença Psicossomática acontece quando há
prejuízo da manifestação afetiva típica, ou seja, quando há alguma dificuldade para a
pessoa reconhecer e verbalizar sentimentos e emoções (MORAES, 2015). Situações
muito comuns de acontecerem no ambiente de trabalho onde existem relações
interpessoais tóxicas, em especial, entre Líderes e Liderados (PEREIRA, 2022).
8.8 Segurança Psicológica
Quando há Segurança Psicológica em uma organização os colaboradores se sentem
confortáveis para compartilharem ideias, errarem e fazerem perguntas. É preciso:
• Adotar cultura de Feedback constante
• Incentivar a manifestação de ideias
• Ser tolerante com erros e diferenças
• Incentivar a criatividade e a tomada de riscos
• Aprender a ouvir
• Envolver as pessoas nas tomadas de decisão
• Liderança estar disponível para questões interpessoais (ser grato, estar
disponível, não permitir ou fazer fofocas, buscar ser justo) (DOTTI, 2021, p. 1).
8.9 QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
• QVT - Qualidade de Vida no Trabalho pode ser entendida como “um conjunto
de ações, programas e atitudes que interferem em toda a organização, independente
das funções de seus Colaboradores” (LIMONGI-FRANÇA, 2010, p. 149).
• A QVT - Qualidade de Vida no Trabalho pode produzir motivação e satisfação
aos participantes da uma organização (RODRIGUES, 2009).
• A QVT é impactada pelos comportamentos do próprio Colaborador dentro e
fora do ambiente de trabalho. E, especialmente, pelo(a) seu(sua) Líder.
Figura 24 – Conexões: Motivação, Liderança, Trabalho em Equipe e Resultados
Responsável por É de cada um, mas pode ser

potencializar a potencializada
Mo vação Mo vação
individual e
transformar
Grupo em Equipe
Liderança Resultados
Sustentáveis,
Constantes, Evolu vos,
Resultante de um Ganhos mútuos
processo que Trabalho em
conduz a todos à Equipe
Maturidade
Fonte: O autor

8.10 O que o(a) Líder deve fazer para Fortalecer o Espírito de Equipe?
• Ser um(a) Líder Valioso(a)! Que vale a pena ser seguido(a)!
• Valorizar cada pequena vitória de cada um dos componentes do seu Time!
Juntos somos mais!
• Tratar a todos como humanos, maravilhosos e limitados.
• Ouvir, ouvir, ouvir e ouvir! Na Essência! Com Empatia!
• Treinar, treinar e treinar! Apoiar o colaborador em seu desenvolvimento
pessoal, intelectual, profissional e acadêmico!
• Empoderar a cada um do Time! Especialmente, através do Feedback Construtivo
• Desligar da Equipe quem insistir em não colaborar
• Palavras Fortes: Verdade. Missão. Conscientização sobre Escolhas. Ser Exemplo.
Maturidade. Saber Lidar com Frustrações (FROHM, 2002; HANSSON, 2003; RUAS,
ANTONELLO, 2005; LE BOTERF, 2003; WEICK, ROBERTS, 1993; SENS, 2006; PEREIRA,
2017, 2020, 2022).
Fonte: O autor

- Vimos que o Líder deve deixar de dar ordens e fazer as pessoas se sentirem
poderosas e, ao mesmo tempo, despertar nelas habilidades extraordinárias.
- Que Liderar é influenciar pessoas, então, vamos influenciá-las para serem cada
vez melhores, tanto como profissionais como pessoas.
- Vimos também que nem todo Gestor(a) é Líder, e nem todo(a) Líder é um(a)
Gestor(a). Pois, a Liderança provém da confiança dos Liderados. E é por isso que
aqueles(as) que desejam ser Líderes de fato precisam adotar estratégias adequadas
para obterem os melhores resultados de suas Equipes.
- Que entre os desafios atuais do Líder, estão: adaptar-se às mudanças, ter visão
sistêmica do negócio, ser capaz de engajar Liderados e formar novos Líderes.
- Vimos que, que a Metodologia HumaRes® ou Liderança HumaRes® - Liderança
Humana e de Resultados, é uma poderosa transformadora de realidades, contudo,
precisa ser bem compreendida para que os Pilares da HumaRes® e o Propósito de Vida
do(a) Líder sejam impactantes no processo de Liderar.
- Que quando a pessoa tem dificuldade para reconhecer e verbalizar sentimentos
e emoções, pode vivenciar Doenças Psicossomáticas, inclusive, no ambiente de
trabalho, provocada muitas vezes pela chefia.
- E que adotar Feedbacks constantes, ouvir as pessoas e envolve-las nas decisões
as ajudará em sua Segurança Psicológica.
- Ficou evidente, portanto, que Motivação, Liderança e Trabalho em Equipe têm
total conexão com os resultados produzidos no nosso setor e na organização como um
todo.
- E, por fim, que o(a) Líder precisa cuidar dos detalhes que permeiam a
construção de uma Equipe vencedora. Cujas ações e tomadas de decisões contemplam
palavras e termos como: Verdade, Missão, Conscientização sobre Escolhas, ser
Exemplo, Maturidade, Empoderar, Afastar desinteressados na missão e Lidar com
Frustrações com as Pessoas e situações. Formar uma Equipe fortalecida deve ser foco
constante do(a) Líder HumaRes® - Humano(a) e de Resultados.

9. Parte VI: Fortalecendo o Trabalho em Equipe
9.1 Indivíduo – Grupo – Equipe
• Indivíduo: Cada indivíduo é a soma de suas heranças genéticas mais as
experiências vividas! É um ser único, diferente de qualquer outro! Deseja ser
reconhecido, visto, aceito, valorizado pelo outro! (BERGAMINI, 2006).
• Grupo: Dois ou mais indivíduos que se reúnem visando a obtenção de
determinados objetivos. Em Grupo cada um faz a sua parte (ROBBINS, 2005, p. 186).
• Equipe: Pessoas reunidas com habilidades complementares, comprometidas
com propósitos. Estão cientes de que umas dependem das outras (VERMA, 1995). Com
Sinergia e Cumplicidade, os esforços individuais resultam em desempenho maior do
que a soma das contribuições individuais. Assim deixam de ser Grupo e se tornam
Equipe (ROBBINS, 2005; DUHÁ, 2007).
Fonte: O autor
Fonte: O autor

9.2 IE – Inteligência Emocional
A IE – Inteligência Emocional é a capacidade de identificar os nossos próprios
sentimentos e dos outros. De nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de
nós e nos nossos relacionamentos. Daniel Goleman, psicólogo e jornalista americano,
mapeou a IE - Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:
1. Autoconhecimento Emocional - Reconhecer um sentimento enquanto ele
ocorre.
2. Controle Emocional - Habilidade de lidar com seus próprios sentimentos,
adequando-os para a situação.
3. Automotivação - Dirigir emoções a serviço de um objetivo.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais - Tratar a todas as pessoas com
respeito e valorização da pessoa como pessoa (GOLEMAN, 1996).
9.3 Céu ou inferno
▪ Um Guerreiro Samurai, certa vez desafiou um Mestre Zen a explicar o conceito
de céu e inferno. Mas, o Monge respondeu-lhe com desprezo:
▪ “Não passas de um rústico... não vou desperdiçar meu tempo com gente da tua
laia!”
▪ Atacado na própria honra, o Samurai teve um acesso de fúria e, sacando da
bainha a espada, berrou!
▪ “Eu poderia matar-te por tua impertinência”.
▪ “Isso”, respondeu calmamente o Monge, “é o inferno”.
▪ Espantado com a verdade que o Mestre revelou, o Samurai acalmou-se,
embainhou a espada e olhou com respeito o monge e o agradeceu. “E isso”, disse o
Monge, “é o céu” (GOLEMAN, 1996).
Fonte: O autor

Fonte: O autor
Fazer
Depois
Fonte: O autor

Figura 31 – Círculo de Ouro
H Por quê?
Como? HO
O que? HAT
Fonte: O autor
Fazer
Depois
Fonte: O autor

Fazer
Depois
Fonte: O autor
Figura 34 – Eficiência e Eficácia
Fazer bem feito nfase nos meios Rezar com fervor
Fazer o que precisa ser feito nfase nos resultados Alcançar o céu
Fonte: O autor
9.4 O que o(a) Colaborador(a) deve fazer para Fortalecer o Espírito de

Equipe?
• Ser um(a) Colaborador(a) que trabalha para o Time!
• Ser um(a) Profissional que resolve problemas, e não um(a) gerador(a) contumaz
de problemas. Dar Feedbacks aos meus colegas com intenção positiva

• Valorizar seu trabalho e sua organização, apesar de seus pontos a melhorar
• Evoluir como pessoa e como profissional a cada dia!
• Entender que cumprir metas, fazer bem feito o que faz, ter foco em resultados,
faz parte do mundo do trabalho!
• Amadurecer! Ser responsável pelas suas escolhas!
• Compreender e apoiar seu(sua) Líder mesmo com as limitações dele(a) e suas
• Palavras Fortes: Colaboração. Maturidade. Conscientização sobre Escolhas.
Profissionalismo. Valorização do seu Trabalho. Se valorizar.

- Vimos que o Indivíduo é fruto de sua história, mas tem o desejo de estar com
outras pessoas. Estando as pessoas unidas em prol de mesmos objetivos, formarão um
Grupo. Mas que, Equipe, é muito mais que um Grupo de Pessoas, pois há entre os
membros verdadeiro comprometimento com as metas e sinergia que se percebe entre
aqueles que estão satisfeitos por estarem juntos na mesma missão.
- Que IE – Inteligência Emocional envolve: Autoconhecimento Emocional;
Controle Emocional; Automotivação; Reconhecimento de emoções em outras pessoas
e Habilidade em relacionamentos interpessoais.
- Que fazer do nosso ambiente de trabalho e de vida em comum um céu, e não
um inferno, é nossa responsabilidade.
- Que quem tem um porquê, sempre encontrará um como. Ou seja, encontrará
uma forma, um caminho, para realizar sua missão e conquistar seus objetivos. E assim,
tendo bem definido os porquês de fazermos o que fazemos, teremos mais maturidade,
consciência positiva sobre nosso papel na sociedade e isso nos motiva a sermos cada
vez melhor para nossa Equipe e a todos que estão conosco.
- Que Eficiência é fazer bem feito e, Eficácia, fazer o que precisa ser feito. Fazer
com qualidade e bater as metas é sinal de grande competência de um(a) Profissional.
- E, por fim, que, para o(a) Colaborador(a) ser importante no Time precisa gerar
mais soluções do que problemas; deve valorizar o seu trabalho todos os dias; deve
evoluir como pessoa, e como profissional, constantemente; cumprir suas metas e,
assim, ajudar seu Time na busca dos resultados. Precisa ser responsável por suas
escolhas e apoiar seu(sua) Líder em sua árdua missão de Liderar a Equipe. E as palavras
fortes para o(a) Colaborador(a) positivo(a) da Equipe são: Maturidade; Conscientização
sobre Escolhas; Profissionalismo; Valorização do Trabalho e, também, se Valorizar.

10. Parte VII - Atividade em Grupo: Atitudes, Ações e
Comportamentos Valiosos para um Feedback Construtivo
Figura 35 – Atividade 8 – Orientações
Fonte: O autor
Figura 36 – Atividade 8 – Realização
Respeito Respeito
Respeito
Respeito Respeito Respeito Respeito

Respeito
Respeito
Respeito Respeito Respeito
Respeito Respeito Respeito

Respeito Respeito
Respeito Respeito Respeito Respeito
Fonte: O autor

11. Identificação da Autoria
Autor desta Apostila: Professor Me. Adolfo Plínio Pereira
Administrador, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas, Pós-Graduando em
Psicologia Organizacional e Saúde Mental, Mestre em Desenvolvimento Sustentável e
Qualidade de Vida, Autor dos Livros: Liderança Humana e de Resultados (2014), Uma
Liderança de Valor (2017), Liderança HumaRes®: Científica, Prática, Poderosa (2022).
Autor da Metodologia HumaRes® - Liderança Humana e de Resultados; Profissional de
Coaching Certificado pelo IBC – Instituto Brasileiro de Coaching e Associação
Internacional de Coaching. Diretor da HumaRes – Treinamentos & Desenvolvimento.
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• UNIVERSIDADE DE CANTABRIA. Curso: Habilidades y competencias a través del coaching
Personal. 6 ed. Duração do curso: 9 semanas. Carga horária: 27 horas. 17 nov. 2016.
• VASCONCELOS, A. M.; SZCZYIEL, I. M.; LEAL, M. C. C.; SILVA, W. D. Desenvolvimento
Interpessoal. Disponível em:
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• WEIL, P. TOMPAKOW, R. O Corpo Fala: A linguagem silenciosa da comunicação não-verbal. São
Paulo: Vozes, 2009.
• WELCH, J. As pessoas nascem Líderes ou se tornam Líderes? Veja o que é possível ensinar – e
o que definitivamente não é. 04 mai. 2016. Disponível em <https://www.linkedin.com> Acesso 17 jun.
2016.
• Links dos Vídeos apresentados:
• Self 1 e Self 2 por José Roberto Marques: https://www.youtube.com/watch?v=My-KegPhvuQ
• Diferença de Líder e Chefe: https://www.youtube.com/watch?v=sfdQ61I-sbQ
• Aceita o Desafio? O que o outro está sentindo: https://www.youtube.com/watch?v=-
S4rdbOIi8s
• Link do Autoteste – Inteligência Emocional: https://www.testeqi.com.br/teste-de-qe

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CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO

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1. Mensagem do Facilitador do Curso: Feedback Construtivo.......................................... 3

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Professor Me. Adolfo Plínio Pereira

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 3

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 4

4.1 Relações Humanas:

4.2 Ser humano vive constantemente a Luz e a Sombra!

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 5

Fonte: IBC – Instituto Brasileiro de Coaching

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 6

4.5 As Quatro Necessidades Básicas do Ser Humano

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 7

4.6 Revisão dos Aprendizados

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 8

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 9

5.1 Cultura Organizacional

5.2 Comportamento Organizacional

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 10

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 11

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 12

6.2 Comunicação Efetiva

Fonte: Adaptado de Weil e Tompakow, 2009.

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 13

Figura 10 – Atividade Externa 3

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 14

Figura 12 – Atividade Externa 4

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 15

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 16

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 17

Men ra Desamor Verdade Desamor

7.3 Feedback Negativo

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 18

7.4 Feedback Construtivo

Quadro 01 – Feedback Construtivo

Um erro técnico, ou comportamental, não deve diminuir a pessoa

Foco nos fatos / Ser específico

Gera amadurecimento do Colaborador / Ajuda ao Colaborador nas

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 19

7.5 AD – Avaliação de Desempenho: Hora de Alinhar e Evoluir

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 20

7.6 CNV – Comunicação Não-Violenta

7.7 Verdade Libertadora

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 21

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 22

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 23

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 24

8.4 Os maiores desafios dos(a) Líderes das organizações na atualidade!

1) Ser capaz de engajar Liderados!

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 25

Fonte: Pereira, 2022

Fonte: Cai, Fink, Walker, 2021; Pereira, 2022

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 26

Fonte: Pereira, 2022, p. 99.

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 27

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 28

Responsável por É de cada um, mas pode ser

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 29

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 30

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 31

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 32

CURSO: FEEDBACK CONSTRUTIVO 33