Gestão de Pessoas

Aula: 32 Data: 05.junho.2018

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1. As carreiras profissionais, assim como as carreiras organizacionais, passaram a ser associadas às trajetórias
de cada pessoa. Atualmente, o indivíduo constrói sua carreira de acordo com suas necessidades, percepções
e seus desejos, separando-a, assim, das trajetórias de carreiras que eram fortemente atreladas a uma
organização. Nas empresas, dada a necessidade de adequação a um mercado em crescente competitividade,
faz-se indispensável incorporar a flexibilidade à forma de atuação, estabelecendo-se, assim, um novo
contrato psicológico com os empregados.
BALASSIANO, M.; COSTA, I. A. S. Gestão de Carreiras: Dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas:2006
(adaptado)
A partir dessas informações, relativas à gestão de carreiras, avalie as afirmações a seguir:

I. Na gestão de carreiras, incluem-se as etapas de planejamento, ação, controle e avaliação da carreira,

procedendo-se a adequações, se necessário.
II. A gestão de carreias engloba, da perspectiva do indivíduo, o conhecimento e a avaliação de sua experiência
profissional, e, da perspectiva, da organização, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais e
níveis organizacionais.
III. A empresa é responsável por fornecer treinamento e desenvolvimento aos funcionários, mas deverá fazê-lo
com
Parcimônia, pois funcionários bem treinados tendem a evadir em busca de melhores condições salariais.
É correto o que se afirma

I, apenas. b) III, apenas. c) I e II, apenas. d) II e III, apenas. e) I, II e III.

2. Os departamentos de recursos humanos são importantes nos rumos das empresas. Os gestores de
pessoas são contratados para definir estratégias e práticas empresariais que garantam o sucesso e
aumentam a capacidade da empresa de atingir os seus objetivos. Uma dessas estratégias está relacionada
ao preenchimento de cargos nas empresas por meio do recrutamento externo, o qual

a) valoriza lentamente o capital intelectual de uma empresa.

b) garante mais segurança e rapidez que o recrutamento interno.
c) enriquece o patrimônio humano que aporte novos talentos e habilidades.
d) desobriga esquemas de socialização organizacional para o novo funcionário.
e) aumenta a fidelidade dos funcionários, ao oferecer oportunidades a candidatos externos.

3. Os conflitos estão presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois, sempre que houver a
convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias e objetivos.
Sobre as formas de gerir conflitos, assinale a opção correta.

a) O acordo é uma forma de gestão em que a pessoa se coloca à margem do conflito.

b) A acomodação é uma forma de gestão em que o indivíduo procura atingir seus interesses
c) A competição é uma forma de gestão em que a pessoa abdica de seus interesses.
d) O afastamento é uma forma de gestão em que o indivíduo procura soluções aceitáveis.
e) A colaboração é uma forma de gestão em que a pessoa busca satisfazer interesses envolvidos.

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4. A gestão da remuneração é uma das tarefas mais complexas e importantes da gestão de pessoas, estando
cada vez mais atrelada à estratégia organizacional. Ela envolve aspectos sociais, psíquicos, econômicos ,
institucionais, políticos e éticos. Os dois principais conjuntos de critérios que efetivamente diferenciam os
trabalhadores conforme a sua contribuição para a empresa são a pesquisa salarial de mercado e os padrões
internos de equidade. No que concerne à gestão de remuneração, verifica-se que os planos de benefícios
oferecidos pelas organizações
I. são um mecanismo de atração e retenção de pessoas e, portanto, auxiliam na manutenção de baixos índices
de rotatividade e absenteísmo.
II. tornam a empresa mais competitiva, ainda que se baseiem em informações internas à organização.
III. devem estar atrelados à estratégia de negócio como fator de equilíbrio interno, evitando interferência de
fatores externos.
É correto o que se afirma em:
(a) I, apenas. (b) III, apenas. (c) I e II, apenas. (d) II e III, apenas. (e) I, II e III.

5. Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa
maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de
pessoas. MATOS,P.P. A importância da seleção por competências.
Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir

I. Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com
perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II. O perfil por competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização,
cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizados do cargo e seus
desafios.
III. A seleção por competência, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização,
deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade
do processo.
IV. Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e
específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados
pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.

É correto apenas o que se afirma em

a) I, II e IV. b) IV. c) I e III. d) I, II e III. e) II, III e IV.

6. Entre as diversas funções do gestor comercial, inclui-se a de prover recursos humanos para sua área, o que
consiste em

a) formar uma equipe competente, integrada e motivada, disposta a agir em prol do conjunto.
b) identificar, dividir e alocar o trabalho a ser realizado, definir responsabilidades e autoridades.
c) programar antecipadamente as metas que se deseja alcançar, e determinar os meios e recursos necessários.
d) assegurar que as atividades da organização levam-na ao alcance dos objetivos traçados.
e) conduzir o grupo de trabalho influenciando seu comportamento, para que se atinjam os objetivos e as metas
estabelecidos.

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7. O profissional de marketing de uma empresa de cosméticos foi encarregado de redesenhar o aparelho de depilação
feminino comercializado por essa empresa. Para tanto, o profissional fez uma pesquisa de mercado utilizando entrevistas
e discussões em grupo (grupo focal) com mulheres de segmentos diferentes do mercado alvo potencial do produto,
tendo em vista que a depilação é considerada uma experiência pessoal pelas mulheres. Essa técnica de entrevistas
permite investigação extensa de sentimentos.
A partir do texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Pesquisas qualitativas baseiam-se em amostras pequenas do mercado-alvo, cujos dados não são analisados
estatisticamente, sendo adequadas para entender as necessidades de depilação das mulheres.
PORQUE
II. A discussão em grupo, realizada por intermédio de um moderador treinado, é uma técnica de pesquisa cujo principal
objetivo é obter percepções das questões de interesse do pesquisador.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.

8. Os planos de retenção — ofertas especiais aos clientes que manifestam intenção de abandonar a
empresa — são cada vez mais usuais nas empresas de serviços. Nesse contexto, as ferramentas de CRM
(Gerenciamento da Relação com o Cliente) são um importante aliado.
REINARES,P. 100 erros do CRM. São Paulo: Ed. Pioneira,2007
Com relação a esse tema, avalie as afirmações a seguir.
I. Os planos de retenção de clientes devem ser padronizados, com descontos especiais ou benefícios adicionais.
II. As ferramentas de CRM contribuem para a definição do perfil de utilização dos serviços pelos clientes e seu valor
potencial.
III. Os planos de retenção devem contemplar, em suas estratégias, critérios de valor de longo prazo do cliente.
É correto o que se afirma em:

a) I, apenas. b) II, apenas. c) I e III, apenas. d) II e III, apenas. e) I, II e III.

9. Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em

competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva os
gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries, resolveram adotar o
modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção:
a formulação da estratégia, definição de indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das
competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback.
VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier.2009.
Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, as que são desenvolvidas na etapa de
mapeamento das competências.
I. Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente
capazes de realizar.
II. Planejamento das ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou
gaps de competências.
III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos
organizacionais.
IV. Verificação das lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em

a) I e IV. b) II e III. c) II e IV. d) I, II e III. e) I, III e IV.

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10. O novo gerente, como líder, não tem o perfil do “chefão”, mas do comunicador, capaz de passar bem a
mensagem, de transmitir confiança e credibilidade. Ao mesmo tempo, os valores compartilhados pela cultura
organizacional vão incentivar sai iniciativa para que ele possa assumir um papel cada vez mais cada vez mais
criativo, sugerindo metas, alternativas operacionais e soluções. Deixa, assim, de ser simples intermediário
para assumir uma posição de maior autonomia. Toda essa mudança implica muito claramente uma espécie de
reeducação. BEKIN, S. F. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.
Considerando o texto apresentado e a implementação do endomarketing como estratégia para desenvolver a
liderança, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

I. O processo de endomarketing consiste, em sentido amplo, em promover mudanças de valores para adequar as
empresas à atual da economia e do mercado.
PORQUE
II. Conscientizar os profissionais de uma empresa da importância do relacionamento entre áreas, realçando a
interdependência, favorece a excelência de serviços percebidos pelos clientes externos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.

11. Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo
para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é
conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que
conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto,
há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto
acima, analise as afirmativas a seguir:

I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas
funções.
II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o
desempenho.
III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários.
IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros
e as comissões.

Estão CORRETAS somente as afirmativas

a) I e III. b) I, II e IV. c) I e IV. d) II e III. e) I, III e IV.

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12. O mundo atravessa, atualmente, um novo cenário, e as empresas têm o grande desafio de consolidar a
sua marca e harmonizar desenvolvimento econômico com proteção ambiental, uma vez que os consumidores
estão mais conscientes a respeito da finitude dos recursos naturais. Para adequar-se a esse cenário, uma
empresa líder no ramo de fabricação de pneus contratou um diretor de marketing para analisar o novo perfil
de cliente, denominado “consumidor verde”.

Considerando-se o perfil desse novo consumidor, que ação deverá ser proposta pelo diretor de marketing
recém contratado?

a) produção de pneus com vida reduzida para atingir preços competitivos.

b) estabelecimento de um fluxo de logística reversa com sua cadeia de distribuição.
c) utilização de campanhas publicidade e propagandas veiculadas na mídia de massa.
d) promoção de vendas baseadas em preços mais altos, como sinalização da característica diferencial do
produto.
e) telemarketing com base em CRM (Costumer Relationship Management) que aponte o momento de troca do
pneu.

13. Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e
conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são
características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve
promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de aprendizagem e
crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos
empregados de uma empresa devem oferecer suporte

I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a
política de treinamento e desenvolvimento profissional.
II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados
de feedback.
III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de
crescimento profissional.
IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem
conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização.

É correto apenas o que se afirma em

a) I e II. b) I e III. c) III e IV. d) I, II e IV. e) II, III e IV.

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14. O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos empregados parece ganhar
uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a
amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a
formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os
valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as
pessoas fossem na mesma direção. ROBBINS, S. Comportamento Organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Considerando o texto acima e a existência de uma relação direta entre cultura e comportamento
organizacional,
avalie as afirmações abaixo.
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas devem ser feitas e o que é
importante, isto é, contribui para a formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções e regras que dirigem o
comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento organizacional resulta em clima favorável
à efetivação dos objetivos da organização e dos próprios empregados.
É correto o que se afirma em

a) I, apenas. b) III, apenas. c) I e II, apenas. d) II e III, apenas. e) I, II e III.

15. A empresa BoX, que comercializa bens de consumo, oferece cupons aos seus clientes (sem a
necessidade de
compra) para concorrerem ao sorteio de um automóvel durante o mês de aniversário da marca. Para
Kotler, essa ação da empresa é definida como “um conjunto de ferramentas de incentivo, a maioria em
curto prazo, projetada para estimular a compra mais rápida ou em maior quantidade”.
KOTLER, P. Administração de marketing: a edição do novo milênio.10 ed. São Paulo: Prentice Hall, s2000.
De acordo com a afirmação acima, a ação executada pela empresa BoX classifica-se como

a) marketing.
b) propaganda.
c) relações públicas.
d) promoção de vendas.
e) assessoria de imprensa.

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16.No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem
passando por modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação
do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que

a) a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.

b) as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
c) o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
d) os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
e) os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.

17. Para diversos autores, as empresas necessitam se transformar em organizações de aprendizagem,

locais onde a mudança seja uma oportunidade e onde as pessoas possam crescer à medida que
trabalham. Essa mentalidade pressupõe diversas formas de aprendizagem e de compartilhamento do
conhecimento, além das tradicionais. Para ampliar a perspectiva da atuação das áreas de Treinamento e
Desenvolvimento nessa direção, novos conceitos foram incorporados. Com base na leitura do texto,
avalie os conceitos a seguir:

I. O desenvolvimento de capital intelectual depende cada vez mais de ensino a distância, por permitir a
aplicação do que foi aprendido.
II. Para diferenciar treinamento de desenvolvimento, é preciso capacitar o pessoal em competências
pessoais.
III. Os programas de desenvolvimento focalizam mais facilmente indivíduos, talentos e planos de sucessão.
IV. A educação corporativa é um modelo que inclui a continuidade da aprendizagem de forma ampla na
organização.

Estão CORRETAS somente as afirmativas

a) II e III. b) I e IV. c) II e III. d) III e IV. e) I e II.

18. A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte médio, visando a obter vantagem
competitiva,
decidiu implantar um novo sistema de remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a
remuneração
ao alcance de metas pré negociadas, de tal forma que as metas individuais sejam alinhadas às grupais,
que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um
poderoso aliado
do desempenho organizacional porque

a) utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
b) possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
c) independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
d) é de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho.
e) é concebida sob a ótica de resultados igualitários.

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19. Sabe-se que produtos não podem agregar valor se não chegarem até os clientes. Por isso, a
distribuição é uma função vital para o marketing. Entretanto, alguns produtos, como, por exemplo,
relógios de alto luxo, são encontrados apenas em poucas lojas e a um preço bem elevado. Essa pequena
cobertura de mercado é, porém, uma estratégia de distribuição conhecida há muitos anos, chamada de
distribuição exclusiva, que apresenta uma lógica muito clara de funcionamento. Nesse caso, os
intermediários geralmente recebem o direito exclusivo de vender o produto em determinado território.
Com base nesse contexto, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

I. A distribuição exclusiva é uma estratégia adequada a determinados produtos.

PORQUE
II. A distribuição exclusiva permite melhorar a estratégia de posicionamento por atributo de relógios de alto
luxo.
Acerca dessas asserções, assinale a opção correta.

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.

b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.

20. Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou se quadro nos últimos dois anos.
Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o
uso da tecnologia para aumentar a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as áreas dispõem de
sistemas de informação. Analisando as informações obtidas no sistema de informação gerencial, o gestor
de RH se deparou com a seguinte situação:
 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa;
 49,5% dos profissionais são do sexo feminino;
 Nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20% delas participaram de treinamentos de
integração e socialização;
 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados no desempenho de suas
competências, correspondendo o índice final de performance da equipe a 90%;
 O índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%.
Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar
a) a análise dos processos de treinamento, buscando aumentar o índice de treinamentos de integração.
b) o investimento em programas de retenção, uma vez que 65% dos funcionários trabalham há menos de
dois anos na empresa.
c) o investimento imediato em políticas de igualdade de gêneros, visto que menos da metade dos cargos são
ocupados por mulheres.
d) a expansão do programa de avaliação de desempenho, a fim de se contemplar todo o quadro de pessoal.
e) a revisão das condições que geram qualidade de vida no trabalho, pois 20% dos funcionários estão
insatisfeitos.

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Perguntas dissertativas:

Responder as questões abaixo: (7 linhas)

1. Comente sobre Trabalho em Equipe. (aulas: 7 e 8)

2. Comente sobre Planos de Melhorias. (aulas: 17 e 18)

3. Comente sobre Liderança de Pessoal. (aulas: 20 e 21)

4. Comente sobre o Novo papel do Gerente de Pessoal. ( aulas: 30 e 31)

1._________________________________________

2._________________________________________

3._________________________________________

4._________________________________________

5._________________________________________

6._________________________________________

7._________________________________________

181
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Revisão Geral

Mensagens finais: Competências para um Gerente

Missão Cenários
PLANEJAR Visão Futuro . Otimista
. Realista
. Pessimista
Usar o Tomar Avaliar os
LIDERAR poder decisão riscos

Tornar Ser Partilhar

COMUNICAR comum simples Motivar

Uso do Tempo é vida

ORGANIZAR Prioridades
Tempo Agendar

. Saber ouvir
Negar
NEGOCIAR Oferecer . Relacionar-se
o ócio
. Empatia

Tudo tem . Otimizar

VALORIZAR Agregar
valor . Produtividade
valor
. Controlar

Sair da . Rotina
INOVAR Criatividade . Zona do
mesmice
conforto

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Revisão Geral

Mensagens finais:

Por que fracassam pessoas inteligentes?

Carole Hyatt e Linda Gottlieb

1.Falta de traquejo social

A maioria das carreiras envolve outras pessoas. Se não tiver “inteligência social” – faculdade de ser
bom ouvinte, ser sensível em relação aos demais, dar e receber críticas são essenciais para um
relacionamento eficaz com outros. Pessoas “sensíveis” “temperamentais” e que não sabem lidar com
seu ego, não sobrevivem em sociedade.

2. Estar no lugar errado

O sucesso requer a adequação de suas qualidades, interesses, personalidade, estilo e valores ao seu trabalho.
Se não gosta de “se mandado”, por que procurar um lugar na empresa que necessariamente você terá alguém
mandando em você. Geralmente, atrás de um executivo fracassado há um empresário escondido.

3. Falta de engajamento
Pessoa desmotivada ou com baixa autoestima tende ao fracasso. Para que a pessoa se envolva e tenha prazer
no que faz é preciso antes de mais nada acreditar, ter fé nas suas ações e se comprometer em fazer o melhor.

4. Objetivos dispersos

Certas pessoas tentam fazer tantas coisas ao mesmo tempo que acabam não fazendo nada direito.
Reconhecer suas limitações, estabelecer prioridades e organizar objetivos é essencial para que uma pessoa
seja bem-sucedida.
5. Barreiras escondidas
Muitas vezes, a idade, o sexo e a raça de uma pessoa são utilizadas como desculpas para o fracasso, muitas
vezes são realmente a razão. A verdade é que as barreiras escondidas são muito difíceis de ultrapassar. A chave
é explorar outras opções, baseando-se numa análise de sua situação, a fim de recuperar o controle de sua vida
e de seu futuro.

6. Má sorte
Às vezes acontecem coisas que você realmente não pode evitar. Não se culpe pelo que aconteceu. Sempre
existem alternativas, embora às vezes não sejam óbvias nem fáceis. Em algum lugar, pode haver uma boa ideia.
As oportunidades surgem e desaparecem, e o rumo que você pensava dar a sua vida pode mudar. Nunca faltam
escolhas e novos rumos.
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REVISÃO GERAL
Mensagens finais:

Para não esquecer.....

profricardoalves@hotmail.com

STOP
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