RELAÇÕES DE TRABALHO,

RELAÇÕES TRABALHISTAS E
NEGOCIAÇÃO
 Reitor
Prof. Me. Stefano Barra Gazzola

Pós-Graduação a Distância
Profa. Ma. Letícia Veiga Vasques

Arte
Isabella de Menezes

Diagramação
Elias Márcio Tavares

CAMPOS. Marco Antônio L.

Guia de Estudo – Relações de Trabalho, Relações Trabalhistas e

Negociação - Marco Antônio L. Campos

Revisão Técnica: 2020

Revisão Ortográfica: 2020
95 p.
 Possui graduação em Direito pela Faculdade de
Direito de Varginha (2002), especialização em
Direito Público pelo Centro Universitário de Belo
Horizonte, Minas Gerais, UNI-BH (2007). Mestre
em Direito pelo Centro Universitário Salesiano de
São Paulo, Unidade Lorena, UNISAL. Professor
titular junto ao Centro Universitário do Sul de
Minas, UNIS-MG e Faculdade Três Pontas -
FATEPS. Professor convidado em cursos de pós-
graduação lato sensu. Ministra disciplinas nas
PROFESSOR ME. áreas do Direito do Trabalho, Processo do
MARCO Trabalho, Prática Trabalhista (Estágio
ANTÔNIO L. CAMPOS
Supervisionado), ética geral e profissional -
Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil,
Direito Constitucional, Legislação Social e Gestão
de Benefícios. Assessor jurídico da Fundação de
Ensino e Pesquisa do Sul de Minas - FEPESMIG.
Advogado trabalhista.
 Você já se perguntou ou foi questionado do porquê de tantas
transformações políticas, sociais, empresariais ou das inúmeras exigências feitas
pelo mercado de trabalho, com o foco nas melhorias e no aperfeiçoamento dos
processos internos das organizações, notadamente relacionado à gestão humana?
Você tem consciência de que a gestão do trabalho humano pode
comprometer, ao mesmo tempo, a satisfação entre os colaboradores, o lucro das
organizações e o aparecimento de passivos trabalhistas?
Será que todo trabalhador é empregado?
Há leis e conceitos diferentes entre trabalho e emprego?
Você conhece os direitos, bem como os processos de uma negociação entre
pessoas, envolvendo trabalhadores e empregadores?
Você sabe diferenciar o certo do incerto, o justo do injusto e o legal do ilegal,
visando a tomada de decisão relacionada a pessoas, seus direitos e anseios?
Qual seria o papel de um bom administrador de pessoas em uma
organização em pleno século XXI?
A partir destas e de tantas outras perguntas é que o nosso trabalho se
desenvolverá, a fim de respondê-las e, sobretudo, relacioná-las à legislação
trabalhista e aos possíveis conflitos internos das organizações envolvendo este
tema.
Relações de trabalho e negociação será, a partir deste guia, uma busca pela
eficiência nos processos internos das organizações, seja em relação ao pagamento
dos direitos ou mesmo no cumprimento das obrigações contratuais cotidianas de
um ambiente de trabalho.
 Entendimento das relações do trabalho. O sistema de relações do
trabalho no âmbito nacional e organizacional. Implicações para o papel do
profissional de RH. Os principais tipos de sistemas, com destaques para o
negocial e o estatutário. O Sistema Brasileiro de Relações Trabalhistas: origens,
desenvolvimento, atualidade e tendências. O processo da negociação coletiva
do trabalho: construção do cenário, organização, planejamento, realização da
negociação e administração e avaliação do acordo. As negociações e suas
interfaces (conceito e princípios). Ações que influenciam as negociações.
Comportamento na Negociação. Negociação Empresarial. Tomada de Decisão.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, 1988. São Paulo:
Revista dos Tribunais. 2011.

______. Consolidação das Leis do Trabalho.

CAMPOS, Marco Antônio Lopes. Lei 11.788/2008: uma visão da lei de estágio
como ênfase à proteção do estudante, ao direito à educação e ao estado
ético. Interação: revista de ensino, pesquisa e extensão do Grupo
Educacional Unis, Varginha, n. 13, vol. 13, 2011, p. 58-66.
FILHO, Ives Gandra da Silva Martins. Manual esquemático de direito e
processo do trabalho. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

GUIMARÃES, Ulysses. Discurso em 05 de outubro de 1988, por ocasião da

promulgação da Constituição Federal de 1988. Revista Direito GV. São Paulo,
jul./dez. de 2008.

LIMA, Otávio Augusto Custódio de. Negociação coletiva: um caminho para a

flexibilização

LUCENA, João Paulo Oliveira. Negociação: conceitos básicos. Disponível em:

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/negociacao-
conceitos-basicos/34487/.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Anulação de cláusulas, acordos e

convenções coletivas de trabalho. Publicada na Revista Síntese Trabalhista,
n. 166, abr. 2003.

MOREIRA, Nilson Maranhã. Saber negociar é pré-requisito para gestão.

Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/saber-negociar-e-pre-
requisito-para-gestao/9171/>.

SANTOS, Boaventura de Souza. Pela mão de Alice: o social e o político na

pós-modernidade. 13. ed. São Paulo: Cortez, 2010.
SARAIVA, Renato. Como se preparar para o exame de ordem. 7. ed., São
Paulo: Método, 2009.

SOBRINHO, Zéu Palmeira. O contrato de estágio e as inovações da Lei n.

11.788/2008.
Revista LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, nº 10, out/2008.

ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 12. ed. São Paulo:
Atlas, 2009.

VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: parte geral. 6. ed. São Paulo: Atlas,
2006.

WANDERLEY, José Augusto. Negociação e decisão: você quer chegar a um

acordo de qualidade superior?
03 | Unidade I
Entendimento das relações de trabalho: as transformações
políticas e sociais, e o seu reflexo na proteção jurídica das
relações humanas

05 | .......................1.1.

14 | Unidade II
O sistema de relações do trabalho no âmbito nacional e
organizacional: relações de trabalho, relações de emprego
(“negocial e o estatutário”)

22 | Unidade III
O sistema brasileiro de relações trabalhistas

23 | ....................3.1. Empregado, empregador, seus os direitos e deveres

23 | ......................3.1.1. Trabalho pessoal
24 | ......................3.1.2. Serviços não eventuais
25 | ......................3.1.3. Remuneração
25 | ......................3.1.4. Poderes do empregador
26 | ......................3.1.5. Sucessão e alteração da empresa
28 | ......................3.1.6. Grupo de empresa e a responsabilidade
trabalhista
29 | ....................3.2. Contrato de trabalho
36 | ....................3.3. Terceirização
38 | .......................3.3.1. Terceirização lícita e intermediação ilícita de mão-
de-obra
40 | .......................3.3.2. Remuneração e salário
4 1 | .......................3.3.3. Gorjetas
42 | .......................3.3.4. Salário
48 | ....................3.4. Jornada de trabalho
50 | .......................3.4.1. Prorrogação de Jornada
5 1 | .......................3.4.2. Banco de Horas
5 1 | .......................3.4.3. Empregados excluídos do controle de jornada
52 | .......................3.4.4. Intervalos Inter e Intrajornada
53 | .......................3.4.5. Horas in itinere e Variação de horário
54 | .......................3.4.6. Sobreaviso, prontidão e uso de Bip
55 | .......................3.4.7. Trabalho noturno
56 | .......................3.4.8. Repouso Semanal Remunerado e Feriados
57 | ....................3.5. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
 6 1 | ....................3.6. Aviso Prévio
64 | ....................3.7. Rescisão do contrato de trabalho
67 | ........................3.7.1. Rescisão por justa causa
72 | ........................3.7.2. Despedida indireta
73 | ........................3.7.3. Rescisão por culpa recíproca
74 | ........................3.7.4. Rescisão sem justa causa, a pedido e
por distrato

77 | Unidade IV
O processo da negociação coletiva do trabalho

79 | ..........................4.1. A flexibilização das relações de trabalho em

função nas negociações coletivas

85 | Unidade V
As negociações e suas interfaces (conceito e
princípios).
Ações que influenciam as negociações.
Comportamento na Negociação.
Negociação Empresarial.
Tomada de Decisão.
 UNIDADE I

página |3

ENTENDIMENTO DAS RELAÇÕES DE

TRABALHO: AS TRANSFORMAÇÕES
POLÍTICAS E SOCIAIS E O SEU REFLEXO
NA PROJEÇÃO JURÍDICA DAS RELAÇÕES
HUMANAS
 UNIDADE I

página |4

UNIDADE I
Entendimento das relações de trabalho:
as transformações políticas e sociais, e o
seu reflexo na proteção jurídica das
relações humanas
Não é de hoje que em um período cultural e economicamente
globalizado a vida em sociedade sofre direta influência do meio político
e social, da produção em escala e das relações com os outros seres
humanos. Por isso, torna-se cada vez mais pertinente discutir as
relações trabalhistas e as negociais que transformam a natureza das
pessoas e das organizações em meros meios de produção, visando,
muitas vezes, a satisfação de interesses particulares e o lucro.
Em uma sociedade pós-moderna como a de hoje, onde os meios
de comunicação encontram-se em todo o globo e na palma das mãos,
não é novidade para ninguém que o mundo tem vivenciado inúmeras
crises, principalmente vinculadas ao âmbito laboral, ao social,
econômico e jurídico, a ponto de um cidadão acompanhar, em poucos
segundos, algo que tenha acontecido do outro lado do planeta. Talvez
os mais recentes exemplos envolvendo esta transformação e o
acompanhamento do cidadão seja o da “nova” lei do aviso prévio (Lei
n. 12.506/2011), e o aumento do salário mínimo para R$ 622,00, a partir
de janeiro de 2012.

Mas o fato de um cidadão acompanhar tais

acontecimentos sem que tenha participado diretamente o
transforma em mero espectador? Há relação desta
modernidade com o dia-a-dia do trabalho desse cidadão?
O mesmo deve se preocupar com as transformações
trabalhistas da legislação? Qual a importância deste
acompanhamento para a gestão das relações trabalhistas?

Para responder os questionamentos propostos e desenvolver um

raciocínio lógico, a ponto de entender as razões e consequências das
 UNIDADE I

página |5
transformações que emanam reflexos no mercado de trabalho, você
terá que analisar, inicialmente, o corte histórico envolvendo a
transformação do trabalho na humanidade, a fim de contextualizá-lo
com a evolução da cadeia laboral, dos interesses políticos e/ou
particulares em detrimento dos sociais, e do próprio direito do trabalho,
no sentido de entender o significado do termo “relações trabalhistas”.

1.1. O trabalhador como destinatário do

Direito
Antes de qualquer contextualização sobre as relações trabalhistas
atuais e o próprio direito do trabalho, necessário realizar a primeira
premissa deste guia, buscando-se abordar de forma objetiva e
esclarecedora o papel do Direito na vida humana e na sociedade.
Considerando o corte histórico acima proposto,
independentemente da crença que você ou qualquer pessoa professe,
indiscutivelmente, nos primórdios da civilização nada existia. Todas as
obras, móveis e imóveis que temos hoje foram construídos por meio do
trabalho humano.
A primeira forma de trabalho que o estudo da história da
humanidade nos mostra é a escravidão. Esta consistia na execução de
serviços por pessoas subjugadas por outras, a qual podia ocorrer em
virtude de conquista de um povo por outro, como forma de pagamento
de dívidas e pelo nascimento, ou seja, ser filho de escravos.
Assim, podemos dividir a história geral do trabalho nos seguintes
itens, vejamos:
 UNIDADE I

página |6

• Na sociedade pré-industrial não há sistema de normas jurídicas

ESCRAVIDÃO
de direito do trabalho. Predominou a escravidão que fez do
trabalhador simplesmente uma coisa. O escravo não tinha, pela
sua condição, direitos trabalhistas.

• Não diferiu muito da escravidão, posto que embora recebesse

proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das
terras, os trabalhadores também não tinham uma condição
SERVIDÃO livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos
seus senhores. Camponeses presos as glebas que cultivavam,
pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural
como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam.

• Surgiu na idade média. Houve uma pequena transformação nas

CORPORAÇÕES
relações, dando maior liberdade ao trabalhador. Nas
DE OFÍCIO corporações agrupavam-se todos os artesões do mesmo ramo
em uma localidade. Ctada corporação tinha um estatuto com
algumas normas disciplinando as relações de trabalho.

Especialmente quanto às corporações de ofício, nestas havia três

categorias de membros das corporações, quais sejam, os mestres, os
companheiros e os aprendizes.
Para melhor visualização do papel de cada um destes membros,
veja a pirâmide abaixo:
 UNIDADE I

página |7

Após a Idade Média e as referidas corporações de ofício, o direito

do trabalho e a preocupação com a proteção do trabalhador nascem
com a sociedade industrial e o trabalho assalariado, sendo as razões que
determinaram os referidos aparecimentos se dividiram em econômicas,
políticas e jurídicas.
Do ponto de vista econômico, a principal causa foi a revolução
industrial do século XVIII, sendo esta entendida por um conjunto de
transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de
energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Com a
expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho
escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala,
do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde,
à linha de produção.
Já sob a ótica das causas políticas, o mais importante foi a
transformação do Estado Liberal e da plena liberdade contratual em
Estado Neoliberalista. Naquele, o capitalista livremente podia impor,
 UNIDADE I

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sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador. Neste, o
Estado intervém na ordem econômica e social limitando a liberdade
plena das partes da relação de trabalho.
Finalmente, a última causa foi envolvendo as questões jurídicas,
sendo esta permeada por um conjunto de reivindicação por parte dos
trabalhadores, por meio de sindicatos, em busca de melhores condições
de trabalho, reconhecimento do direito de união, de uma legislação que
os protegesse, por uma proteção do trabalho dos menores, mulheres
etc.
No Brasil, até 1888, ainda era mantido o trabalho escravo. Com a
abolição da escravatura experimentou-se uma nova forma de trabalho,
mas mantendo, ainda, o autoritarismo nas relações entre empregadores
e trabalhadores.
Houve grande influência dos imigrantes italianos, que aqui se
instalaram no início do século XX.
Os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles
imigrantes, com tradição sindicalista europeia, passaram a exigir
medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas
repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas
jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o Código Civil de
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente
histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na
década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada
pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica
trabalhista no Brasil.

Várias leis trataram o trabalho desde 1891, mas

sempre referentes a determinadas categorias
profissionais.

A Constituição de 1934 foi a primeira a trazer em seu corpo a

matéria trabalhista. Tratou-se ali da liberdade sindical, igualdade salarial,
salário mínimo, jornada de 8 horas, proteção do trabalho da mulher e do
menor, repouso semanal e férias anuais remuneradas.
Em 1937, já com o Estado Novo, a Constituição outorgada nesse
ano amplia os direitos trabalhistas, mas com grande intervenção estatal.
 UNIDADE I

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Todavia, em virtude do regime totalitário então vigente, eram proibidos
o locaute e a greve. É sob a vigência dessa Carta que nasce a CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho, em 1º de maio de 1943. Trata-se da
reunião de todas as leis trabalhistas até então vigentes.
A Constituição de 1946 trata o Direito do Trabalho de forma
democrática, já que a mesma foi promulgada após debates de uma
Assembleia Nacional Constituinte. Os avanços mais importantes são a
liberdade sindical, participação nos lucros, estabilidade e direito de
greve, além de serem mantidas as conquistas constantes da Carta
anterior.
Sob a vigência da Constituição de 1946 foram criadas diversas leis
ordinárias, sendo as mais importantes as do repouso semanal
remunerado (Lei 605/49), a do décimo terceiro salário (Lei 4.090/62),
dentre outras, inclusive lei sobre o direito de greve (1964).
A Constituição de 1967 e a Emenda n° de 1969 (que foi uma
verdadeira Constituição Nova) mantiveram os direitos previstos na
anterior.
Em 1988 foi promulgada a atual Constituição, a qual trata o Direito
do Trabalho nos artigos 7º a 11, intitulando este de Direito Sociais. As
principais novidades que vieram com a Constituição de 1988 são as
férias remuneradas, com um terço a mais; direitos dos empregados
domésticos; licença paternidade; FGTS obrigatório; ampliação do prazo
prescricional para a cobrança de créditos trabalhistas para cinco anos
etc.
O reflexo desta transformação, agora relacionada com o mercado
de trabalho, ainda passa por mais um corte histórico, especificadamente
a partir da segunda metade do século XX.
Com o redimensionamento do capitalismo, com a abertura dos
mercados internacionais e com a formação, por outro lado, de blocos
econômicos cada vez mais coesos; a redemocratização dos países de
terceiro mundo, com o fim das ditaduras militares e a tentativa de
reconstrução dessas nações periféricas com base em preceitos
libertatórios e garantidores de liberdades públicas; o sepultamento do
socialismo de economia fechada, voltado para a autossuficiência e
isolamento em relação ao restante do mundo; a profunda evolução das
ciências, notadamente na seara tecnológica, fazendo com que recursos
 UNIDADE I

p á g i n a | 10
de informática permitam o fácil e quase que imediato acesso às
informações, estabelecendo contato entre pessoas situadas em
qualquer parte do mundo, consequentemente, pondo termo à
existência material de barreiras geográficas, é que se tem a ideia de que
hoje se fala em pós-modernidade.

Mas para se entender o papel do Direito neste

processo transformador em benefício do homem e
do equilíbrio em uma relação de trabalho, o sentido
de pós-modernidade acima mencionado carece de
maiores definições.

Boaventura de Souza Santos ao definir o corte histórico acima

proposto (as transformações sociais a partir do século XX), assevera
que:
O século XX ficará na história (ou nas histórias) como um século
infeliz. Alimentado e treinado pelo pai e pela mãe, o andrógino
século XX, para ser um século-prodígio, revelou-se um jovem
frágil, dado às maleitas e aos azares. Aos catorze anos teve uma
doença grave que, tal como a tuberculose e a sífilis de então,
demorou a curar e deixou para sempre um relógio. E tanto que
aos trinta e nove anos teve uma fortíssima recaída que o privou
de gozar a pujança própria da meia idade. Apesar de dado por
clinicamente curado seis anos depois, tem dito desde então
uma saúde precária e muitos temem uma terceira recaída,
certamente mortal. Uma tal histórica clínica tem-nos vindo a
convencer – a nós cuja inocência está garantida por não termos
escolhido nascer neste século – que, em vez de um século-
prodígio, nos couve um século idiota, dependente dos pais,
incapaz de montar casa própria e ter um vida autônoma. (2010)

E completa o mesmo autor para então definir a passagem da

modernidade para a pós-modernidade:
A lógica concentracionária e exclusivista da modernização
torna possível negar os valores fundamentais da modernidade
através de processos de racionalização legitimados em funções
da afirmação desses valores e acionados pretensamente ao seu
serviço. No entanto, a modernização científico-tecnológica e o
neoliberal alastram hoje, paradoxalmente, na mesma medida
em que alastra a sua crise, certificada por aquilo que parecem
 UNIDADE I

p á g i n a | 11
ser as suas consequências inevitáveis: o agravamento da
injustiça social através do crescimento imparável e recíproco
da concentração da riqueza e da exclusão social, tanto a nível
nacional como a nível mundial; a devastação ecológica e com
ela a destruição da qualidade e mesmo da sustentabilidade da
vida no planeta. O inconformismo perante estas consequências
combinado com uma crítica aprofundada da epistemologia da
ciência moderna está hoje a contribuir para a emergência de
um novo paradigma, a que noutro lugar chamei de ciência pós-
moderna, ou melhor, o paradigma de um conhecimento
prudente para uma vida decente. (SANTOS, 2010).

É neste momento histórico, passando da modernidade para a pós-

modernidade, onde restaram apresentadas pela citação acima inúmeras
consequências inevitáveis ao convívio social e especialmente as
relações trabalhistas, que o Direito deve também se transformar para
trazer uma condição de vida decente para o homem.
Assim, nesta mesma proporção que o Direito sofre mudanças no
sentido de regular a vida e a proteção do trabalhador, bem como
legitimar o direito do próprio empregador, é que atualmente se vive
uma fase de transformações e inovações jurídicas que se pode citar, por
exemplo, a licença maternidade de seis meses para algumas
trabalhadoras, o novo aviso prévio de até 90 dias, os reajustes anuais
do salário mínimo, o direito ao acesso à Justiça do Trabalho, etc.
Mas alguém já se perguntou o porquê da renovação do Direito,
notadamente relacionado ao mercado e ao direito do trabalho? Será em
razão da legislação burocrática, de processos morosos nos tribunais ou
do interesse do próprio Estado?
Sem sobra de dúvidas o Direito evolui em benefício da maioria em
sociedade e dos interesses comuns (inclusive de trabalhadores e
empregadores), ou seja, das pessoas como sujeitas de direito e
principalmente do ser humano (homem), uma vez ser este o destinatário
de todas as coisas no campo do Direito (VENOSA, 2006) e nas relações
trabalhistas.
Sobre o Direito e sua finalidade, para André Franco Montoro:
[...] cabe ao jurista e aos lidadores do direito a tarefa de
procurar assegurar a cada homem o respeito que lhe é devido
como pessoa, observada uma exigência fundamental de justiça.
(...) Realmente, negar à ordem jurídica seu fundamento na
 UNIDADE I

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justiça e nas exigências da natureza humana significa reduzir o
direito a um simples produto da força dominante no meio
social, seja ela a vontade de um chefe, a deliberação de um
órgão legislativo ou judicante, dotado de poder coercitivo, ou
mesmo a opinar da maioria. (MONTORO, 1997)”

Em outras palavras o Direito (e sua transformação) não serve

simplesmente para atender aos anseios da máquina pública ou dos
interesses somente de trabalhadores ou empregadores. Ao contrário, o
Direito além de um aglomerado de princípios e regras que tem por
objetivo controlar a sociedade, é sobretudo um fato social que deve ser
visto como o mais poderoso instrumento para transformar a sociedade
e proporcionar a evolução dos seres humanos.

Sobre estas ideias, importante lembrar que nos idos

de 1988, mais precisamente na última sessão de
votações do segundo turno para a votação do texto
final da Constituição Federal do mesmo ano, Ulysses
Guimarães, explanou que o Estado é criatura do
próprio homem.

Com esta definição já se tem em mente que: “se

homem é o fim e o Estado é o meio, razão pela qual
que em caso de disputa entre o primeiro e o
segundo, o Direito regulará e resolverá tal
controvérsia em benefício do primeiro, ou seja, o
homem”1.

Enquanto o homem é o destinatário do Direito, necessita-se da

figura do Estado para que se efetive a promoção de todos, sem
qualquer preconceito ou outras formas de discriminação, ou seja,
realizar o bem comum, inclusive nas relações trabalhistas.
Além disso, não se pode esquecer que um dos objetivos da
República Federativa do Brasil é a promoção do bem de todos 2, razão

1
Discurso de Ulysses Guimarães na Constituinte: última sessão de votações do
segundo turno — antes da votação do texto final da Constituição Federal, datado de 1º/9/1988.
2 Art. 3º, IV da Constituição Federal de 1988.
 UNIDADE I

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pela qual já se permite, a partir deste entendimento, adentrar-se na
seara específica envolvendo as relações trabalhistas, seus direitos e
deveres.
 UNIDADE II
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O SISTEMA DE RELAÇÕES DO TRABALHO NO

ÂMBITO NACIONAL E ORGANIZACIONAL:
RELAÇÕES DE TRABALHO, RELAÇÕES DE
EMPREGO (“NEGOCIAL E O ESTATUTÁRIO”)
 UNIDADE II
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UNIDADE II
O sistema de relações do trabalho no âmbito
nacional e organizacional: relações de trabalho,
relações de emprego (“negocial e o
estatutário”)

Uns dos temas mais fascinantes do direito do trabalho e das

relações trabalhistas são os que agora examinaremos, quais sejam, o
vínculo entre empregado e empregador, e as relações de trabalho dos
demais prestadores de serviço.

É preciso advertir que não há uniformidade na

denominação que os autores dão ao vínculo jurídico
que tem como partes, de um lado, o empregado, e
de outro lado, o empregador.

Inicialmente, relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo

jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços
para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação
(SARAIVA, 2009, p. 20).
Para Ives Gandra da Silva Martins Filho, relação de trabalho é a
“relação jurídica de natureza contratual entre trabalhador (sempre
pessoa física) e aquele para quem presta serviço (empregador ou
tomador dos serviços, pessoas físicas ou jurídicas), que tem como
objeto o trabalho remunerado em suas mais diferentes formas.” (2008,
p. 52).
Observa-se pelas definições acima a amplitude do termo
“trabalho”, relacionado à figura de um prestador de serviço, podendo
ser este um estagiário, sócio, voluntário, o próprio empregado, entre
outros, vinculados por um contrato, ou seja, uma relação jurídica entre
as partes.
Mesmo já esclarecido que a relação de trabalho é gênero e a de
emprego, espécie, abaixo segue o quadro de algumas modalidades de
 UNIDADE II
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relação de trabalho, suas conceituações e diferenciações para melhor

lhe situar:

ESPÉCIE CONCEITUAÇÃO DIFERENCIAÇÃO

Aquele que presta serviço de
natureza contínua a empregador,
Empregado sob a dependência deste e Subordinação
mediante salário.
Aquele que presta a sua atividade
Eventual Precariedade
para alguém ocasionalmente
Aquele que trabalha por conta
própria e independente diante
Autônomo
daqueles para os quais presta seus Independência
serviços

Aquele que, através de mediação

de terceiro agenciador dos
serviços, presta serviço de curta
duração, mediante remuneração
pega basicamente em forma de
Avulso Não vinculação
rateio procedido pelo agenciador
dos serviços.
Aquele que se compromete a
realizar a obra certa, recebendo Remuneração por
Empreiteiro
remuneração pela obra realizada. resultado
O estudante maior de 14 anos e
menor de 24 anos, com ensino
fundamental concluído, que presta
Aprendiz serviço em entidade que propicie Finalidade educativa
a aprendizagem profissional.
Aquele que presta serviços à
empresa, para atender às
necessidades transitórias de
substituição de seu pessoal
regular e permanente ou a
Temporário Transitoriedade
acréscimo extraordinário de
serviços.

Aquele que presta serviço de

natureza contínua e de finalidade
 UNIDADE II
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Doméstico não lucrativa à pessoa ou à família, Não lucratividade do

no âmbito residencial destas. tomador
Aquele que presta serviços de
natureza não eventual em
propriedade rural ou prédio
rústico a empregador rural, sob a
Rural dependência deste e mediante Natureza do serviço
salário.
Aquele que, integrando uma
cooperativa de trabalho
legalmente constituída, coloca sua
força de trabalho através de ente
cooperado, com remuneração
Cooperado recebida sob a forma de rateio Não vinculação
procedido pela cooperativa.

O estudante de nível médio ou

superior que realiza atividades em
empresa pública ou privada
visando à aquisição de experiência
profissional, recebendo uma bolsa
Estagiário Finalidade educativa
de estudos como contrapartida
pelo esforço despendido.

Particularmente quanto ao estagiário, pela importância da Lei nº

11.788, de 25 de setembro de 2008, que alterou sua relação de trabalho,
o Brasil, a partir desta lei, deixava de lado uma legislação social
ultrapassada e em déficit do ponto de vista didático-pedagógico, uma
vez que as relações entre o estudante, educadores e empresários
demonstravam a contradição do aprendizado acadêmico, além de
fomentar o aproveitamento da mão-de-obra barata, sem o respectivo
pagamento de encargos sociais (CAMPOS, 2011, p. 58).
Nestes termos, a referida lei mascarava a relação de emprego,
denominando-se os estudantes, muitas vezes, de escraviário ou de
Office boy de luxo (MARTINS, 2009).
Mas até o advento da nova lei, havia somente preocupações em
como utilizar desta mão-de-obra durante o processo de industrialização
na década de 30 e depois na de 50, além de legalizar o também
denominado “trabalho escolar” como instrumentos de formação e
complementação do ensino.
 UNIDADE II
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A partir do período industrial brasileiro até 25 de setembro de

2008, verificaram-se inúmeros atos legislativos que nortearam a
legalização do estágio, quais sejam: a) as Leis Orgânicas de Ensino
Industrial3 e Comercial4; b) as primeiras normas jurídicas normatizando
o contrato de estágio estudantil5; c) o estágio dos estudantes de
engenharia, tecnologia, economia e administração de empresas6; d) o
estágio no âmbito do serviço público federal7; e) a regulamentação
quanto à forma de cooperação entre a organização concedente e a
escola8, sempre modificada no sentido de adequar as necessidades do
ensino especial, do ensino médio e da Lei de Diretrizes e Bases da
Educação Nacional – LDB9.
Com a evolução legislativa ao longo do século XX, acrescido do
cenário empresarial em que o mercado de trabalho passou a exigir o
cumprimento das obrigações sociais básicas entre empregadores e
empregadores e o fato do aparecimento de novas tecnologias
informacionais, houve, portanto, a premente necessidade de
aperfeiçoar o referido histórico, o que acabou por culminar na Lei nº
11.788/2008.
Mas engana-se quem pensa que a nova lei de estágio veio
exclusivamente para proteger a precariedade do trabalho do jovem
brasileiro, a mão-de-obra barata ou a tendência de muitos
empregadores em contratar estudantes como forma de substituição
dos verdadeiros empregados. Além disso, a Lei nº 11.788/2008 teve
como fito a busca pela segurança e aumento da proteção do estudante
face ao desequilíbrio real do vínculo didático-pedagógico10 que
permaneciam inalterados nos campos de trabalho travestidos de vagas
de estágios (CAMPOS, 2011, p. 58).

3 DL nº 4.072, de 1942
4 DL nº 6.141, de 1943
5 Portaria nº 1.002, de 1967
6 Decreto nº 66.546, de 1970
7 Decreto nº 75.778, de 1975
8 Lei nº 6.494, de 1977
9 Lei nº 8.859, de 1994; Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001 e a Lei nº 9.393,

de 1996
1010 Entende-se por vínculo didático-pedagógico a relação de trabalho do

estudante, condicionada em reduzir à realidade aquilo que se absorve em sala de aula.

Assim, é primar pela efetivação da educação por meio do entrelaçamento existente
entre o estudante estagiário, entidade concedente da vaga de estágio e a escola na
qual está matriculado.
 UNIDADE II
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É então a partir deste prisma que nova legislação torna-se parte

integrante de um esforço da sociedade para reconhecer o estagiário
como um sujeito de um contrato de atividade e como destinatário de
uma proteção social mínima (SOBRINHO, 2008), pois sem qualquer
proteção e obrigatoriedade de remuneração, verificava-se uma
verdadeira exploração do estudante, o submetendo, por vezes, a
situações vexatórias, degradantes e alheias a finalidade precípua da
norma então criada, qual seja, a vinculação didático-pedagógica das
atividades laborais.

Portanto, a primeira conclusão a que se chega é de

que a relação de trabalho é tida como gênero da qual
a relação de emprego é uma espécie. Em outras
palavras, toda relação de emprego corresponde uma
relação de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho corresponde uma relação de emprego.

Haverá, portanto, uma relação de trabalho após a vinculação

jurídica entre o prestador de serviço e o seu tomador, após a assinatura
de um contrato de prestação de serviços confeccionado a partir do
Código Civil brasileiro, ou seja, sem a assinatura da respectiva carteira
de trabalho. Já uma relação de emprego, pressupõe a vinculação
jurídica de uma pessoa física, se obrigando pessoalmente a realizar atos,
executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta,
durante um período determinado ou indeterminado de tempo,
mediante o pagamento de uma remuneração, nos termos da
Consolidação das Leis do Trabalho, conforme se verifica após da leitura
dos artigos 2º e 3º, vejamos:
 UNIDADE II
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Definição de Definição de
empregador empregado
• Art. 2º. Considera-se • Art. 3º. Considera-se
empregador a empregado toda
empresa, individual pessoa física que
ou coletiva, que, prestar serviços de
assumindo os riscos natureza não eventual
da atividade a empregador, sob a
econômica, admite, dependência deste e
assalaria e dirige a mediante salário.
prestação pessoal de
serviços.

Para você se situar melhor quanto às relações de trabalho em

relação às relações de emprego, importante informar-lhe que no direito
há várias formas de uma pessoa prestar serviço a outra, sendo as mais
comuns:
a) relações trabalhistas vinculadas a CLT ou celetistas, no qual o
trabalhador será considerado empregado após a assinatura do
contrato de trabalho na respectiva CTPS;
b) relações estatutárias que também possui natureza contratual,
mas de um vínculo estável entre o servidor público e o órgão
estatal, no qual ocupa cargo ou função para prestação de serviço
público; e,
c) as demais relações de trabalho, também tidas como relações de
consumo, cujo objetivo não é o trabalho em si, mas o produto ou
serviço, que podem ser por meio de pessoas físicas ou jurídicas.

Um simples esquema que poderá resumir todo este contexto é o

proposto abaixo, utilizado em função de complemento e não de
conclusão geral do conteúdo.
 UNIDADE II
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Trabalho Emprego
Todo esforço Todo esforço
físico ou físico ou
intelectual intelectual

Autonomia Subordinação

Delimitada e diferenciada a relação de trabalho da relação de

emprego, o que interesse ao direito do trabalho é tão somente o
trabalhador empregado, ou seja, aquele que presta serviços de forma
subordinada a outrem.
Agora já podemos estudar cada um dos elementos que envolvem
a figura do empregado e do empregador.
 UNIDADE III
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O SISTEMA BRASILEIRO DE
RELAÇÕES TRABALHISTAS
 UNIDADE III
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UNIDADE III
O sistema brasileiro de relações trabalhistas
Como você bem observou no capítulo anterior, empregado e
empregador são pessoas que mantém uma vinculação jurídica,
obrigando-se pessoalmente a realizar atos, executar obras ou prestar
serviços, sob dependência, durante um período determinado ou
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração,
nos termos dos artigos 2º e 3º, ambos da Consolidação das Leis do
Trabalho.

3.1. Empregado, empregador, seus os

direitos e deveres
Não basta somente definir ou conceituar empregado e
empregadores, a fim de diferenciar a relação de trabalho de uma relação
de emprego. Por isso, neste capítulo a obrigação passará para a fase
dos questionamentos mais específicos, como, por exemplo, em relação
aos empregados: o que vem a ser uma obrigação pessoal? Do mesmo
modo, o que se entende por serviços não eventuais? Dependência?
Remuneração? Já em relação aos empregadores, os questionamentos
específicos ficam para a solução das seguintes dúvidas: há poderes dos
empregadores? Em caso positivo, quais? Quando um empregador
sucederá o outro nas relações trabalhistas? O que vem a ser sucessão
de empregadores? Qual o entendimento para grupos de empresas e a
responsabilidade trabalhista?

3.1.1. Trabalho pessoal

É o princípio da pessoalidade. Diz-se que o trabalho é exercido
em caráter pessoal, ou seja, prestado pessoal e individualmente pelo
trabalhador, pois só a pessoa física é que pode ser empregado, e este
 UNIDADE III
p á g i n a | 24

não pode se fazer substituir por outrem na execução dos serviços

(ZAINAGHI, 2009, p. 18).
Se houver uma relação de trabalho na qual o prestador de serviço
seja uma pessoa jurídica, estaremos diante de uma situação que
interessa, como você já observou anteriormente, ao Direito Civil ou aos
demais ramos das relações trabalhistas, mas lembre-se: - Não aos
empregados!
Os aspectos da prestação pessoal do trabalho, poderá haver
casos em que a substituição esporádica do serviço por outra pessoa que
não o empregado não descaracteriza este. É o caso de um professor,
que num determinado dia não possa comparecer à faculdade e pede
que um colega seu que ministre a aula daquele dia.
Havendo concordância do empregador, não estará
descaracterizando o princípio da pessoalidade de uma relação de
emprego.
Mas vai um recado:

Atente-se somente para o fato de que esta substituição deva ser esporárica

3.1.2. Serviços não eventuais

Não eventual é o serviço prestado de forma contínua dentro do
contratado pelo empregado e empregador.
Não eventual é aquele serviço exercido de forma repetitiva.
Poderá ser o trabalho prestado de segunda a sexta-feira das 09:00 às
18:00 horas, bem como um serviço prestado uma vez por semana
durante um certo horário, digamos, no período noturno (ZAINAGHI,
2009, p. 19).
Para que fique claro: imagine o caso de um médico que trabalhe
num hospital uma vez por semana durante doze horas. Estar-se-á diante
de um serviço prestado de forma não eventual, pois o médico sempre
estará, ao menos uma vez por semana, no hospital (seu empregador),
por doze horas consecutivas, ou seja, continuamente.
Apenas para não deixar qualquer dúvida, eventual é aquele
serviço prestado de forma não costumeira. É o caso de um encanador,
 UNIDADE III
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por exemplo, que pode ser contratado para que preste serviço numa
residência por determinado período. Neste caso, não há continuidade;
logo, não é constante, não havendo que se falar em vínculo de emprego.

3.1.3. Remuneração
Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga
diretamente pelo empregador, seja em pecúnia (em espécie), seja em
utilidades, com a quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título
de gorjeta, na forma do artigo 457 da CLT.
Nos próximos capítulos você poderá conhecer e aprofundar uma
pouco mais as relações remuneratórias envolvendo empregados e
empregadores. Neste momento, basta saber que remuneração é o
último elemento legal da caracterização do empregado e também um
dos elementos do contrato de trabalho: onerosidade.
Mas poderá haver uma situação prática em que estará você diante
de uma pessoa física que preste serviço de forma não eventual sob
dependência de um empregador, mas que não tenha o elemento
remuneração. É o caso das atividades religiosas, nas quais, por exemplo,
um padre, que trabalhe num hospital diariamente, mas sem receber
salário, pois é inerente a essas atividades a gratuidade, não sendo, pois,
empregado.

3.1.4. Poderes do empregador

Também já se definiu e conceituou o empregador como pessoa
física (advogados, dentistas, dona-de-casa, etc.) ou jurídica (com ou
sem fins lucrativos, que se utiliza de empregados), conforme o disposto
no artigo 2º e seu §1º, ambos da CLT.
Mas além da responsabilidade em assinar a carteira de trabalho,
pagar o salário, entre outros, há poderes por parte dos empregadores?
A resposta é positiva!
Podem-se dividir os direitos ou poderes do empregador em
quatro. São eles: o diretivo, o regulamentar, o disciplinar e o de controle
(MARTINS, 2009).
 UNIDADE III
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 Poder diretivo: É também conhecido como poder de direção,

sendo aquele pelo qual tem o empregador direito de dirigir sua
atividade da forma que melhor lhe convier. E mais, é também o
direito de determinar o modo como à atividade do empregado,
em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

 Poder Regulamentar: É o atributo que tem o empregador de criar

normas e regulamentos, visando a obtenção dos objetivos
econômicos e sociais da empresa. Este se materializa através de
cartas, avisos, circulares e pelo regulamento interno da empresa,
nos quais estabelecem os princípios que devem ser seguidos
pelos empregados. Importante lembrar que tais normas não
poderão infringir as leis trabalhistas.

 Poder Disciplinar: Este se divide, quanto a aplicação, em três tipos,

quais sejam, a advertência (verbal ou escrita, no primeiro
momento do após o fato), a suspensão e a despedida. Importante
também mencionar que não existe na legislação a obrigação de
se aplicar as sanções de forma gradativa. Isto quer dizer que o
empregado pode ser despedido sem ter sido suspenso,
dependendo da gravidade do ato cometido. A exceção paira na
existência de regulamentos/normas interno sobre o caso, razão
esta que obrigará a empresa seguir a gradação das sanções.

 Poder de Controle: Significa o direito de o empregador fiscalizar

as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma
vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que,
em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços
dos empregados.

3.1.5. Sucessão e alteração da empresa

Ocorre a sucessão quando uma empresa tem aliado seu
patrimônio a outro empresário. Já a alteração de uma empresa se dá
quando esta ocorre em sua estrutura jurídica. São os casos de alteração
de uma sociedade por cotas de responsabilidade limitada para
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sociedade anônima; alteração da razão social etc. ( ZAINAGHI, 2009,

p. 35).
Significa mudança na propriedade da empresa; designa todo
acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra,
o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.
Na prática tais ocorrências jurídicas trazem muitas dúvidas a
patrões e empregados. O direito do trabalho resolve de forma simples
essas situações:

A mudança da Sucessando um
Qualquer alteração
propriedade ou na empregador ou
na estrutura
estrurura jurídica uma empresa por
jurídica da
da empresa não outra, o "novo"
empresa não
afetará os assumirá todas as
afetará os direitos
contratos de responsabilidades
adquiridos por
trabalho dos deixadas pelo
seus empregados
empregados anterior

Assim, se um empresário adquire uma empresa, os contratos de

trabalho existentes entre as partes continuam sem qualquer alteração.
Do mesmo modo, os contratos de trabalho extintos antes da
aquisição, se existirem débitos para com os ex-empregados, o novo
empregador é que responderá, pois para o direito do trabalho o
importante é a proteção do empregado.

Nada vale colocar no contrato de compra e venda do

estabelecimento comercial cláusula que retire a
responsabilidade trabalhista do comprador, pois, nos
termos do artigo 9º da CLT: “Serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na presente Consolidação.”
 UNIDADE III
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3.1.6. Grupo de empresa e a

responsabilidade trabalhista
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, e estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou
de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).
O que texto legal supracitado estabelece é a responsabilidade
solidária de empresa pertencentes a um mesmo grupo, pelos direitos
dos empregados.

Um exemplo quanto a referida responsabilidade é o

fato de um ex-empregado mover uma reclamação
trabalhista contra uma empresa pertencente a um
grupo econômico. No caso, esta empresa é vencida
no processo, só que a mesma não tem como saldar
a dívida. Assim, é comum pensar-se que as outras
empresas do grupo podem ser acionadas para que
paguem a dívida, isto quando o processo já está na
fase da execução, ou seja, da liquidação do valor que
a empresa pertencente ao grupo econômico deverá
pagar.

E quanto aos salários de um empresado que presta

seu serviço a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico?

É o caso do empregado contratado pela empresa A, à qual

pertence ao grupo X, sendo que o trabalhador presta serviço a outras
empresas do mesmo grupo, digamos B e C. Nesta hipótese pensa-se
que aquele empregado tem direito a dois salários.
Mas conforme a Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho –
TST, “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
 UNIDADE III
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coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em

contrário.”
Portanto, o empregado que trabalhar para mais de uma empresa
de um mesmo grupo econômico não terá direito a dois salários, salvo se
houver ajuste contratual prevendo de forma contrária.

3.2. Contrato de trabalho

Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se
obrigar pessoalmente, a realizar atos, executar obras ou prestar serviços
para outra e sob dependência desta, durante um período determinado
ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma
pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob
dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de
uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem. (artigo
442 e 443, da CLT).
Como você pode observar, há na definição acima um
complemento no que se refere aos conceitos de empregado e
empregador, pois nesta insere-se a figura da obrigação contratual, ou
seja, entre empregado e empregador terá uma relação jurídica
formalizada e reconhecida por lei, para fins de direitos e deveres.

Para entender melhor o contrato de trabalho, é imprescindível

conhecer os elementos caracterizadores do mesmo:
 Natureza privada: é celebrado no campo das relações privadas;
 Consensual: é um acordo de vontades livres;
 Sinalagmático: obriga ambas as partes desde sua formação;
 Oneroso: a remuneração é requisito de sua caracterização
jurídica. É oneroso para o empregado, porque este despende
energias físicas ou intelectuais;
 Comutativo: presume-se que o salário pago pelo empregador
corresponde exatamente ao trabalho realizado pelo empregado;
 Sucessivo: porque sua eficácia não é transitória. É contrato de
trato sucessivo, ou seja, desenvolve-se dia após dia,
sucessivamente;
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 Adesão: o empregado aceita as condições contratuais que são

estabelecidas pelo empregador.

Somado aos elementos acima transcritos, o contrato de trabalho

é, nos termos do artigo 442 da CLT: “[...] é contrato de direito privado,
consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo,
oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.”
Outra importante colocação que você deve apreciar, uma vez que
muitos gestores de RH’s possuem dúvidas ou desconhecem as formas
possíveis e legais de um contrato de trabalho, é que o mesmo poderá
ser contratado de forma tácita ou expressa.
Para melhor visualização do conteúdo, observe o quadro abaixo
quanto a classificação do contrato de trabalho:

1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode

ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal
ou pelo ajuste tácito;

2) Quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e

contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre
ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes
ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao
termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum,
de regra geral e presumida, é o contrato por prazo indeterminado.

Quanto à tácita, esta ocorre quando alguém presta serviço não

eventuais a outrem, sob dependência desde e mediante salário, muito
embora não tenham as partes contratantes externado de forma
explícita e clara esta vontade. As partes, através da continuidade da
prestação de serviço, implicitamente concordam na celebração de um
contrato de trabalho.
Como caso hipotético: um pedreiro que passando em frente ao
edifício de construção, lesse em uma placa ali fixada “Precisa-se de
pedreiro”. Esse trabalhador, sem nada falar, começaria a preparar
concreto e a construir paredes, sem qualquer oposição do engenheiro
responsável pela construção.
 UNIDADE III
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Já o contrato expresso é aquele em que as partes estipulam as

condições da prestação do serviço de forma clara, podendo ser
celebrado de forma verbal ou escrita.
A lei não exige, como se vê, que o contrato seja escrito para que
tenha validade. Aliás, na prática, poucas são as relações de trabalho que
têm contrato escrito; na maioria das vezes as obrigações de ambas as
partes são contratadas pela forma verbal (ZAINAGHI, 2009, p. 39).
Mas vale tecer algumas obrigações quanto ao contrato de
trabalho: a) a lei exige que o empregador anote a carteira de trabalho
do empregado, no prazo de 48 horas, fazendo nela constar um resumo
do contrato de trabalho; b) nenhum empregado pode ser admitido
como tal sem apresentar a carteira de trabalho; c) caso o contrato de
trabalho seja por prazo determinado, o referido prazo dever estar
explícito do contrato, sob pena da relação jurídica entre empregado e
empregador ser considerada por prazo indeterminado.
Você deve estar se perguntando:
- Acabamos de conhecer as formas de um contrato de trabalho é
já estamos adentrando nas espécies de contrato por prazo
determinando e indeterminado?
É isso mesmo!
Nada mais prudente relacionar as formas explicitadas com o
tempo de duração do contrato de trabalho.
Você bem observou que no quadro acima restou inserido que há
contratos por prazo indeterminado e outros a termo, ou seja,
determinado, conforme dispõe o artigo 443 da CLT. Você viu também
a diferença básica entre ambos, porém é também imprescindível
conhecer as peculiaridades de cada um deles:
Contrato de trabalho por prazo indeterminado – é a forma geral
e presumida, gerando para o empregado todos os direitos
decorrentes da relação de emprego (art. 443 da CLT), nele não
se estipula o prazo de término do contrato. Não é, porém, um
contato eterno, mas apenas que dura no tempo.

Contrato de trabalho por prazo determinado – é o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (artigo
443, § 1º).
 UNIDADE III
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Especificadamente em relação ao contrato de trabalho por prazo

determinado, a lei restringe as possibilidades de sua adoção e uso, pois
a determinação de prazo só é possível nas hipóteses de serviço que
dependa de termo prefixado, de serviços específicos com final certo, ou
com acontecimentos com final também previsível quanto à data.
Assim, estas espécies de contrato só terão validade em se
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter
transitório; c) de contrato de experiência.
Entende-se por transitoriedade aquela que se limitar no tempo.
Transitório é aquilo que é breve, passageiro, dura pouco, efêmero.
Assim, o serviço que o empregado executar deve ter breve duração,
contrastando-se, portanto, com a permanência própria das atividades
da empresa e pertinentes aos seus fins normais (MARTINS, 2009).
Já o caráter ou natureza transitória da empresa serão aquelas
desenvolvidas para atender demanda específica, decorrente do
aumento de serviços solicitados, do aumento de serviços em épocas
específicas, ou então a criação de empresas para funcionar em
determinadas épocas do ano. Como exemplo a criação de empresa
especificamente para venda de fogos de artifícios nas festas juninas;
para produzir ovos de páscoa; a que produzisse panetone para o natal
(MARTINS, 2009).
Vai um lembrete: As atividades empresariais de caráter transitório
dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço!
Para tornar mais claro o acima exposto, atente-se para os
seguintes exemplos:
 UNIDADE III
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Serviços que dependem de termo prefixado:

• A construção de uma ponte durante seis meses

Serviços específicos com final certo:

• A implantação de um sistema de computação num

escritório

Serviços com final previsível:

• O trabalho prestado numa feira de exposição, ou em

espetáculos de teatro

Ainda sobre os prazos do contrato de trabalho a termo,

importante demonstrar que o mesmo somente poderá ser celebrado
pelo prazo máximo de dois anos.
Além disso, na hipótese do empregador e empregado resolverem
renovar o contrato de trabalho vigente, saiba que será possível sua
renovação uma única vez, desde que não ultrapassado o prazo de dois
anos. Havendo mais de uma prorrogação ou ultrapassados dois anos, o
contrato passará a vigorar por prazo indeterminado.
O parágrafo segundo do artigo 433 da CLT especifica as
hipóteses de adoção do contrato a prazo, como já afirmado
anteriormente. Mas um que detém uma grande importância no mercado
de trabalho é o de experiência, sendo que neste já uma diferença em
relação aos demais contratos com final prefixado, qual seja, é que existe
a possibilidade de o mesmo vir a viger por tempo indeterminado.
Desta forma, contrato de experiência é aquele destinado a
permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões
do empregado, objetivando a sua contratação por prazo indeterminado
(artigo 443, § 2º e § único do artigo 445, da CLT).
Sendo assim, o contrato de trabalho de experiência não poderá
ultrapassar 90 dias (artigo 445 da CLT), sendo que, caso o mesmo
venha a avançar este prazo, passará a viger por prazo indeterminado,
conforme dispõe o artigo 451 da CLT.
 UNIDADE III
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Na hipótese de interesse na prorrogação do contrato de

experiência, é também importante afirmar que Pode ser feita uma única
prorrogação, desde que não ultrapassados os 90 dias. Caso ultrapasse,
conforme explicitado acima, passará a vigorar por prazo indeterminado.
Por fim, veja você outras espécies de contratos de trabalho, a fim
de aumentar seu conhecimento, pois são utilizados com frequência no
mercado de trabalho:

Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter

normativo, formado por uma ou mais empresas com
entidades sindicais, representativas dos empregados
de determinadas categorias, visando a auto
composição de seus conflitos coletivos.

Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado

entre a empresa e um conjunto de empregados,
representados por um chefe, de modo que o
empregador não tem sobre os trabalhadores do
grupo os mesmos direitos que teria sobre cada
indivíduo (no caso de contrato individual),
diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é
forma contratual não prevista expressamente na
legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela
doutrina e pela jurisprudência.

Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no

contrato de trabalho, existe sempre troca de
prestações entre o empregado e o empregador,
sendo o primeiro subordinado ao segundo; no
contrato de sociedade, há trabalho comum, e
também a intenção comum dos sócios de
compartilharem lucros e assumirem as perdas e os
riscos do empreendimento, inexistindo, além disso,
qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.

Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no

 UNIDADE III
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contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de

subordinação, sendo o empregado supervisionado
pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o
trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a
execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada
de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o
resultado do trabalho.

Contrato de trabalho e contrato de mandato: nos

dois existem vínculos de subordinação jurídica a
quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de
subordinação é mais acentuado no contrato de
trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao
mandatário; a distinção consiste no grau de
subordinação.

Contrato de Trabalho por Obra Certa: regido pela lei

2.959/56, regula os contratos a prazo determinado
de construção civil. Não poderá exceder o prazo de
dois anos e a anotação da CTPS deve ser efetuada
pelo construtor, que será considerado empregador,
desde que exerça seu mister em caráter permanente.

Contrato nas Atividades Ilícitas: Existem duas

correntes doutrinárias, uma admitindo a existência
de vínculo empregatício mesmo na prestação de
serviços em atividades ilícitas, como jogo do bicho
ou de bingo, em prostíbulos, casas de contrabando
ou que vendem entorpecentes, ao argumento de que
é impossível devolver ao trabalhador a energia gasta
na prestação de serviços, devendo o obreiro ser
indenizado com o equivalente, em face de as partes
não poderem retornar ao estado anterior em que se
encontravam (artigo 182 do CC), mormente porque
haveria enriquecimento do tomador do serviço, em
detrimento do prestador de serviço. Assim, teria
 UNIDADE III
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direito o obreiro às verbas de natureza trabalhista. A

outra corrente defende que, sendo ilícita a atividade
do empregador, a prestação de serviço a este não
gera qualquer direito de natureza trabalhista, pois o
ato jurídico é inválido. O argumento é fundamentado
no fato de que o contrato de trabalho, como
qualquer negócio jurídico, requer-se agente capa,
objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei,
(artigo 104 do CC). Será considerado nulo o ato
jurídico quando for ilícito ou impossível o seu objeto
(art. 166, II, do CC).

3.3. Terceirização
Por definição, terceirização é a transferência de parte das
atividades de uma empresa para outra, que passa a funcionar como um
terceiro no processo produtivo, entre o trabalhador e a empresa
principal (intermediação de mão-de-obra) ou entre o consumidor e a
empresa principal (prestação de serviços) (FILHO, 2008, p. 62).
Para você melhor lhe situar, a terceirização pode ser entendida
como a transferência de certas atividades periféricas do tomador de
serviços, passando a ser exercidas por empresas distintas e
especializadas.
Para as relações trabalhistas e o próprio direito do trabalho,
interessa o fato de se ter trabalhador prestando serviço ao ente
tomador, mas possuindo relação jurídica com empresa prestadora de
serviços. A relação, assim, passa a ser triangular ou trilateral, pois na
terceirização o empregado da empresa prestadora presta serviços ao
tomador.
Veja a figura abaixo para melhor compreender o tema:
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______
1 – Relação de emprego, onde empregador e empregado possuem obrigações
recíprocas, fruto da legislação (CLT, etc.).
2 – Relação de trabalho, onde o empregado presta seus serviços ao tomador a partir
da indicação de seu empregador.
3 – Relação cível, onde ambas as empresas realizam um contrato comercial, a fim de,
uma, encaminhar a mão-de-obra e a outra receber a prestação de serviços como
tomadora.

Assim, entre o empregado e o empregador (que é uma empresa

prestadora de serviços) verifica-se a relação de emprego, ou seja, o
contrato de trabalho (art. 442, caput, da CLT).
O vínculo entre o tomador (quem terceirizou alguma de suas
atividades) e a empresa prestadora decorre de outro contrato, de
natureza civil ou comercial, cujo objeto é a prestação de serviço
empresarial.
Como se sabe, a terceirização é um fenômeno verificado com
grande frequência nos dias atuais, como forma de diminuição de custos,
prestação de serviços com maior eficiência, produtividade e
competitividade, que são objetivos intensamente buscados em tempos
de globalização.
Mesmo assim, o sistema jurídico estabelece limites à terceirização.
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3.3.1. Terceirização lícita e intermediação

ilícita de mão-de-obra
Para Tribunal Superior do Trabalho – TST, o órgão máximo da
Justiça do Trabalho, a terceirização pode ser entendida como a
transferência de certas atividades periféricas do tomador de serviços,
passando a ser exercidas por empresas distintas e especializadas.
Analisando a atual Súmula 331 do referido do TST, tem-se como
lícita a contratação de serviços de vigilância, de conservação e limpeza,
“bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta”.
Em sentido inverso, a terceirização de atividade-fim, em princípio,
não é admitida.
Para a melhor compreensão, é conveniente analisar os conceitos
de atividade-fim e atividade-meio.
Atividade-meio é aquela de mero suporte, que não integra o
núcleo, ou seja, a essência, das atividades empresariais do tomador,
sendo atividade-fim, portanto, aquela que a compõe.
Para o tomador, não deve importar a pessoa de quem está
efetivamente prestando os serviços terceirizados, mas sim a atividade
empresarial contratada, sendo irrelevante qualquer substituição de
trabalhadores da prestadora. A empresa tomadora, na terceirização,
contrato o serviço empresarial oferecido, mas não a mão-de-obra ou
certo trabalhador.
Na terceirização lícita, quem deve fiscalizar, controlar e organizar
as atividades do empregado (do serviço terceirizado) não é o ente
tomador, mas sim o empregador, que é a empresa prestadora. Afinal, na
hipótese em análise, a relação jurídica do tomador é com a referida
empresa, e não com os empregados desta.
Da mesma forma, quem deve exercer o chamado poder
disciplinar, perante o trabalhador terceirizado, é o seu empregador.
Assim ocorrendo, o empregado não está subordinado ao tomador dos
serviços oferecidos pela empresa prestadora, uma vez que o poder de
direção estará sendo exercido por esta.
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Assim, caso na realidade dos fatos, o empregado tenha vínculo

com o tomador, uma vez presente a subordinação ou a pessoalidade
em relação entre eles, este é o verdadeiro empregador, e não a empresa
que somente intermediou a mão-de-obra, ainda que seja ela quem tenha
figurado, formalmente, como contratante do trabalhador.
Se, com o fim de terceirizar certa atividade, for contratada
empresa prestadora, mas o tomador exercer o poder diretivo perante o
trabalhador, este, certamente, na realidade, passa a ter sua relação
jurídica de emprego com o próprio tomador. Trata-se de consequência
da terceirização ser considerada ilícita.
Ainda que a terceirização seja considerada lícita, a Súmula 331 do
TST, em seu inciso IV, estabelece a responsabilidade subsidiária do
tomador dos serviços, quando do inadimplemento das obrigações
trabalhistas por parte do empregador.
Ou seja, quem terceirizou a prestação de serviços tem os deveres
de escolher empresa prestadora idônea e de acompanhar o correto
cumprimento dos preceitos trabalhistas.
Havendo o descumprimento dos direitos do empregado, o
responsável principal é o empregador, no caso, a empresa prestadora.
Mesmo assim, caso esta não tenha condições patrimoniais de satisfazer
estes direitos, o tomador passa a responder de forma subsidiária, em
razão de sua culpa in eligendo e/ou in vigilando.
Esclareça-se que o referido verbete, em seu inciso IV, trata de
terceirização não fraudulenta, em que há mera prestação de serviços
autorizada pelas normas trabalhistas. A hipótese de intermediação de
mão-de-obra, ilícita, ou seja, com fraude, é objeto da referida Súmula,
porém em seu inciso I (solidariedade).
Mas quais são os efeitos benéficos para uma terceirização?
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Concentração da empresa em sua atividade-fim;

Redução dos encargos sociais;

Simplificação da estrutura da empresa;

Maior competitividade da empresa no mercado

E quais são os efeitos danosos de uma terceirização?

Redução salarial do empregado terceirizado;

Deterioração nas condições de higiene e segurança do

trabalho;

Rotatividade da mão-de-obra com desemprego

periódico;

Pulverização da ação sindical; e,

Impossibilidade de integração do empregado na empresa.

3.3.2. Remuneração e salário

Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga
diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com
a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta, na forma
do artigo 457 da CLT.
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Além disso, é característica de onerosidade contratual, visto que

um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é o
recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do
serviço prestado ao empregador.
Nesse contexto, podemos extrair a seguinte fórmula:

Salário Gorjeta Remuneração

Importante mensurar que salário é a contraprestação paga

diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades
(alimentação, habitação, etc.).
Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros, não
sendo pagas pelo próprio empregador.

3.3.3. Gorjetas
Nos termos do §3º do artigo 457 da CLT, a gorjeta é não só a
importância espontânea dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos
empregados.
O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por
um terceiro (o cliente e não pelo empregador). Logo, não integra o
salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas
integrando a remuneração do trabalhador.
O Brasil adota o sistema facultativo, sendo que o cliente não é
obrigado a pagar gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta.
A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente
como também num percentual incidente sobre a nota de serviço,
normalmente fixada em 10%.
Assim, a remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na
base de gorjeta, pois ficaria o empregador desonerado de sua principal
 UNIDADE III
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obrigação, qual seja, a de remunerar o empregador pelos serviços

prestados.
Portanto, ainda que o trabalhador receba gorjetas, cujo valor total
mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado, assim mesmo
deverá o empregador pagar o obreiro o salário respectivo.

Por fim, a gorjeta não servirá de base de cálculo para

as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado, conforme
entendimento da Súmula 354 da TST.

3.3.4. Salário
A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium, que
significa sal, o qual já foi utilizado em Roma como forma de pagamento,
servindo de “moeda de troca” (MARTINS, 2009).

Mas qual a diferença entre salário e remuneração?

O primeiro é a contraprestação paga diretamente pelo

empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação,
habitação, etc.). Para ser mais exato, “e a contraprestação devida ao
empregado, pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de
trabalho, pago diretamente pelo empregador” (FILHO, 2008, p. 74).
A segunda, para o empregado, “é a soma do salário com outras
vantagens percebidas, em decorrência do contrato (exemplo: salário-
base + gorjetas); para as demais espécies de trabalhador, é a
contraprestação do serviço” (FILHO, 2008, p.74).
Assim, uma das características do salário é a possibilidade de sua
natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação
ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades).
Como base de cálculo o salário pode ser contratado por unidade
de tempo (pelas horas efetivamente prestadas pelo empregado, pelos
dias trabalhados, quinzena, mês, etc.) ou por unidade de produção
(pago por tarefa, peça, comissão, etc.).
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Apenas no intuito de proporcionar uma fácil memorização, o

salário pode ser aferido levando-se em consideração os seguintes
critérios:

O tempo trabalhado ou à disposição do empregador =

aqui não se fala em produção ou o resultado alcançado,
mas sim o tempo em que o empregado permaneceu
trabalhando ou aguardando ordens do empregador.
Assim, neste caso, o salário será fixado por hora, dia,
semana, quinzena ou por mês – Art. 4º da CLT;

O resultado obtido em função da produção = aqui não se

fala do tempo gasto na execução do serviço, mas sim o
próprio serviço. Ex.: aqueles funcionários que recebem
pelo número de peças produzidas ou comissões pelo
serviço, e;

A tarefa realizada em determinado tempo = aqui, embora

raro, permite-se que a remuneração do empregado seja
fixada na modalidade de tarefa – Art. 142, §2º, e 483, g,
ambos da CLT.

Além da importância do salário para a relação trabalhista entre

empregado e empregador, a legislação impõe algumas formas de
proteção do mesmo, chamadas de “princípios de proteção”, a fim de
garantir sua integralidade e indisponibilidade.
Neste caso, observe o quadro abaixo para melhor compreender o
conteúdo:

PRINCÍPIOS DESCRIÇÃO

Trata-se de norma elevada a nível

constitucional, dispondo que o salário
é irredutível. Contudo, em função da
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PRINCÍPIOS DESCRIÇÃO

flexibilização de algumas normas

trabalhistas, permitiu o legislador, no
art. 7º, VI, da CF/88, que em situações
Irredutibilidade ou excepcionais, mediante intervenção
inalterabilidade sindical (negociação coletiva), os
salários fossem temporariamente
diminuídos (com limitação de no
máximo de 2 anos), em face de
dificuldade das empresas (financeira),
no intuito de preservar o bem maior
dos trabalhadores que é o emprego,
prevalecendo, assim, a continuidade
da relação de emprego.

Nos termos do inciso X do art. 7º da

CF/88, constitui crime a retenção
dolosa do salário. É claro que o
referido dispositivo é de eficácia
contida, uma vez que ainda não há
regulamentação penal para punir
Intangibilidade empregadores que utilizam desta
prerrogativa, se enriquecendo ou
mesmo deixando de cumprir a
obrigação legal de pagar a prestação
de serviço do empregado. Outra
questão é o caso da mora contumaz,
mencionada no Decreto-lei 368/68,
definindo que é o atraso ou sonegação
de salários devidos ao empregado por
período igual ou superior a três meses,
sem motivo grave e relevante,
excluídas as causas pertinentes ao
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PRINCÍPIOS DESCRIÇÃO

risco do empreendimento.

O princípio da intangibilidade dentro de um contexto específico

das relações trabalhistas traz os seguintes casos de proteção do salário:
a) A defesa em face do empregador = evitar a retenção de modo
injustificado, total ou parcialmente (arts. 439, 459, parágrafo
único, 462, 462 §1º, 463, 464 e 465);
b) A defesa em face dos credores do empregado = tem previsão no
art. 649, IV, do CPC, que declara que os salários são
impenhoráveis, salvo para pagamento de prestação alimentícia;

c) A defesa em face dos credores do empregador = norma muito

utilizada em caso de falência do empreendimento. Se resume no
fato de que as reclamações trabalhistas irão ser processadas e
concluídas para se habilitar o crédito limitados a 150 salários
mínimos na falência. (Lei 11.101/2005).

Você observou a definição de salário, sua diferenciação das

demais verbas remuneratórias e os princípios da proteção, mas ainda
restam as modalidades de salários. Você as conhece?
Respondendo a este simples questionamento, há o salário mínimo,
salário profissional, salário normativo, família, educação, maternidade,
utilidade e os respectivos adicionais e gratificações ao salário. Mas você
conhece todas estas modalidades?
Caso a resposta seja negativa, segue abaixo algumas definições
que muito poderá lhe auxiliar na gestão de pessoas, entendendo um
pouco mais os conflitos internos das organizações (quando for o caso
de salário pago de forma parcial em função do desconhecimento das
obrigações trabalhistas por parte do empregador), ou mesmo somando
ao conhecimento que você já possui.
Salário mínimo é a contraprestação mínima devida a todo
trabalhador, sem qualquer distinção (fixado, dependendo da política
econômica do governo, mensal, trimestral ou semestralmente). Na
 UNIDADE III
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política governamental atual, o salário mínimo está fixado em R$ 622,00

(seiscentos e vinte e dois reais), visando cobrir as necessidades normais
de: a) alimentação; habitação; vestuário; higiene (saúde); transporte;
educação; e lazer. O mesmo é unificado em todo o país. Havendo
contratação para jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de
8 horas diárias ou 44 semanais, pode ser pago proporcionalmente à
jornada.
Salário profissional ou piso salarial extrai-se a partir de
determinadas atividades ou categorias, uma vez que estas possuem um
salário fixado em lei, instrumento coletivo ou judicial.
Salário normativo previsto na Instrução Normativa nº 1 do TST,
item IX, nº 1 (atualmente revogada), nada mais é do que o salário mínimo
acrescido de tantas frações de 1/12 do reajuste salarial concedido e de
1/12 da produtividade deferida quantos forem os meses que medeiem a
data da vigência do salário mínimo e a data-base da categoria.
Salário-família é o devido a todo empregado filiado ao sistema
geral da Previdência Social, na proporção do número de filhos ou
equiparados de até 14 anos.
Salário-educação é a contribuição que as empresas que não
mantêm diretamente, ou às suas expensas, estabelecimentos de ensino
de 1º grau, ou bolsas para os filhos de seus empregados, devem recolher
aos cofres públicos, para desenvolver os programas educacionais do
governo. Mas é importante afirmar que esta obrigação não possui
natureza ou caráter remuneratório.
Salário-maternidade é aquele pago à grávida durante o período
da licença-gestante. O empregador desconta o seu valor do montante
dos recolhimentos que deve fazer ao INSS, pois trata-se de um benefício
previdenciário sem ônus financeiro para ele.
Salário-utilidade ou também chamado de in natura, é o composto
de outros pagamentos além do valor “em espécie”. Nos termos do art.
458, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Para a configuração
da utilidade como parte integrante do salário, além de ser considerado
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como uma vantagem espontânea, são levados em consideração a

habitualidade e a gratuidade.
Adicionais variam de acordo com a categoria do empregado e dos
instrumentos coletivos, como acordos e convenções coletivas de
trabalho. De qualquer forma, há os comuns trazidos pela regra geral,
quais sejam, o de insalubridade (quando há exposição do empregado a
agentes noviços à saúde acima dos limites de tolerância), podendo ser
mínimo (10%), médio (20%) ou máximo (40%); o de periculosidade
(quando o empregado trabalha em contato permanente com
inflamáveis e explosivos, ou junto à rede elétrica, em sistema elétrico de
potência). Não pode ser o mesmo cumulado com o de insalubridade,
devendo o empregado optar entre eles. Corresponde a um acréscimo
de 30% sobre o salário do empregado; o de penosidade, mesmo não
havendo leis específica, é quando o empregado, pelo tipo de trabalho,
é submetido a um desgaste físico maior, pelo emprego de força física
intensa, ou a continuidade do trabalho, nas condições peculiares de sua
prestação, traz maior cansaço. Como exemplos: os serviços de carga e
descarga, trabalho em minerações, datilografia, taquigrafia ou
digitação, etc; de horas extras, sendo no mínimo de 50% acima da hora
normal; o noturno, sendo no mínimo de 20% acima da hora normal
diurna; e de transferência, no mínimo de 25%, pago em caso de
transferência transitória do empregado.
Gratificação natalina, mas conhecido como 13º salário,
corresponde a um salário a mais em dezembro. É também devido de
forma proporcional quando o empregado pede demissão, é despedido
sem justa causa, é extinto o contrato de trabalho ou a relação de
emprego.
Comissão é a forma de salário em que o empregado recebe um
percentual do produto de seu trabalho.
Participação nos lucros, prevista no art.7º, XI da Constituição,
represente parcela desvinculada da remuneração, sobre a qual não
incidem encargos trabalhistas ou previdenciários. Deve ser fixado entre
empregados e patrões através de acordos ou convenção coletiva, sendo
que a periodicidade é semestral.
É também muitíssimo oportuno compreender as relações
trabalhistas quando envolvidas por casos de equiparação salarial.
 UNIDADE III
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Nestes casos, sendo idêntica a função, a todo o trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade.
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas, cuja
diferença de tempo no serviço na função (e não no emprego), não seja
superior a 02 anos.

A contagem do tempo de serviço é feita na função e não

no emprego (Súmula 6 do TST). A equiparação salarial só
é possível se o empregado e o paradigma exercerem a
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação. (Súmula 6 do TST). O conceito de mesma
localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou
a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam
à mesma região metropolitana (Súmula 6 do TST).

Se você compreendeu o sentido da equiparação salarial, deve

diferenciar quando tal direito será indevido:
a) Quando o empregador adotar quadro de carreira, em que as
promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento (§§
2º e 3º do artigo 461 da CLT) e;
b) O paradigma encontrar-se em regime de readaptação em nova
função por motivo de deficiência física ou mental declarada pela
Previdência Social (art. 461, §4º, da CLT)

O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do

Trabalho, excluindo-se, dessa exigência as entidades de direito
público (Súmula 6 do TST).

3.4. Jornada de trabalho

É o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à
disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É desse
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modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro

em face de seu empregador como resultado do cumprimento do
contrato de trabalho que os vincula.
A fixação da jornada de trabalho revela-se de suma importância
por vários aspectos:
a) Para se aferir o salário do empregado, levando-se em
consideração o tempo trabalhado ou à disposição do empregador
(art. 4º da CLT);
b) Para preservar a saúde do trabalhador, pois o labor excessivo é
apontado pelas pesquisas como gerador de doenças profissionais
e de acidade de trabalho (art. 7º, XXII – CF/88);
c) Que o trabalho em jornada suplementar, além de aumentar o
desemprego (menos trabalhadores contratados), acaba por
dificultar um contato maior do empregado com a família, com os
estudos, com o lazer, etc.

Exceto a questão da remuneração, a preocupação do empregador

quanto à jornada de trabalho também advém da responsabilidade pela
reparação de dano causado, por dolo ou culpa, em virtude de acidente
de trabalho ou doença profissional (art. 7º, XXVIII da CF/88).
A Constituição Federal de 1988 fixou a jornada diária em 8 horas,
e a semanal em 44 horas, facultando a compensação de horários ou a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII
da CF/88).
Quanto aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos
de revezamento, a CF/88, no art. 7º, XIV, disciplinou: “jornada de seis
horas para trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva.”
Nesta modalidade, inicialmente fora instituída para atividades de
exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo. Assim, este
tipo de demanda é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem
na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento
ininterrupto da empresa.
 UNIDADE III
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3.4.1. Prorrogação de Jornada

Qualquer trabalho acima do fixado como parâmetro (a jornada
constitucional de 8 horas diárias e 44 semanais, além de 6 horas em
turnos ininterruptos de revezamento), importará em prorrogação de
jornada, nos termos do art. 59 da CLT.
Assim, têm-se as seguintes formas de prorrogação:

a) Acordo escrito, individual ou coletivo;

b) Número não excedente há 2 horas;

c) Pagamento do serviço extraordinário, no

mínimo, em 50% a do normal;

Toda vez que o empregado prestar serviço ou permanecer à

disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal de
trabalho haverá trabalho extraordinário, que deverá ser remunerado
com adicional de, no mínimo, 50% superior ao da hora normal (art. 7º,
XVI da CF/88 c/c art. 59. §1º da CLT).
Importante também esclarecer que as empresas que possuem
mais de 10 empregados são obrigadas a manter controle de jornada dos
obreiros em registro mecânico, manual ou eletrônico (art. 74, §2º da
CLT).
Nestes termos, caso o Juiz determine a exibição em juízo dos
controles de ponto e a empresa não os apresente, importará na
presunção relativa de veracidade de jornada de trabalho apontada pelo
reclamante na inicial, conforme giza a Súmula 338 do TST.
 UNIDADE III
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3.4.2. Banco de Horas

Em caso de compensação de jornada, também chamado de banco
de horas, desde que celebrado por convenção ou acordo coletivo de
trabalho, as horas suplementares laboradas não serão remuneradas.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas (art.
59, §3º da CLT).

3.4.3. Empregados excluídos do controle

de jornada
Os empregados que exercem atividade externa incompatível com
a fixação do horário de trabalho, e os gerentes e os diretores que
exercem cargo de confiança, de mando, comando, gestão, dentro da
empresa, são excluídos do controle de jornada de trabalho, nos termos
do art. 62 da CLT.

Conclui-se que os trabalhadores que realizam

atividade externa incompatível com a fixação de
jornada: vendedores (viajantes ou pracistas),
motoristas (de ônibus, caminhão, etc. que fazem
viagens para outros municípios ou estados), entre
outras.

Contudo, este tipo de atividade exige que o empregador anote na

CTPS do empregado e no livro ou ficha de registro de empregados a
referida condição excepcional.
Assim, aqueles empregados que realizam trabalho externo ou
recebem remuneração mais elevada, não farão jus ao direito às horas
extras eventualmente prestadas.
A exceção se localiza no fato de que além de prestar serviço
externo, deve-se provar que tal atividade é impossível de ser
controlada, que a jornada de trabalho é realmente incompatível com a
prestação de serviço.
 UNIDADE III
p á g i n a | 52

3.4.4. Intervalos Inter e Intrajornada

Intervalos interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o
final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia
seguinte, para o descanso do trabalhador.
O art. 66 da CLT assegura um intervalo interjornada de, no
mínimo, 11 horas consecutivas. Ao trabalhador rural também foi
assegurado o mesmo intervalo.
Ponto importante ao presente item se refere ao fato de que, na
ocasião das horas trabalhadas em seguida do repouso semanal
remunerado, com prejuízo ao intervalo interjoranda de 11 horas
consecutivas para descanso, devem ser remuneradas como
extraordinárias, com incidência do adicional de, no mínimo 50% (Súmula
110 do TST).
Assim, para não haver a obrigatoriedade do referido adicional, a
contagem das 11 horas de intervalo, juntamente com o repouso semanal
remunerado, deve ser somada com as 24 horas deste repouso,
correspondendo então há 35 horas, pois o primeiro não está absorvido
pelo último.
Intervalos intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da
jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação do
trabalhador.
Pode-se citar os seguintes intervalos intrajornada:
a) Quando a jornada diária exceder de 6 horas: é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso e alimentação de, no
mínimo, uma hora, e, salvo acordo ou convenção coletiva, não
poderá exceder de 2 horas (art. 71 da CLT), não sendo computado
o intervalo na duração da jornada;
b) Quando a jornada diária exceder de 4 horas: mas não ultrapassar
6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos (§1º do art. 71
da CLT), também não sendo computado na duração da jornada;

Não sendo concedidos os intervalos acima mencionados, ficará o

empregador obrigado a remunerar o período correspondente com um
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho (§4º do art. 71 da CLT).
 UNIDADE III
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A fim de ilustrar o presente item, segue abaixo algumas situações

diferentes sobre a jornada de trabalho e seus intervalos:

Empregado rural
• Mínimo de 1 hora para jornada superior a 6 horas, observado os
usos e costumes;

Processamento de dados
• nas atividades de processamento de dados, salvo acordo ou
convenção, deve haver, na entrada de dados, uma pausa de 10
minutos para cada 50 minutos de trabalho;

Empresas/Câmaras
frigoríficas e quente/frio
• depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será
assegurado um período de 20 minutos de repouso, sendo, neste
caso, utilizado na contagem do trabalho efetivo (art. 253 da
CLT);

Mulher
• para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses
de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2
descansos especiais de 30 minutos cada um, não deduzidos na
jornada de trabalho (art. 396 da CLT).

3.4.5. Horas in itinere e Variação de

horário
Em relação às denominadas horas in itinere, que significa o tempo
correspondente à ida e volta da residência do obreiro ao local de
trabalho e vice-versa, se refere aos termos inseridos §2º do art. 58 da
CLT.
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Dois requisitos são levados em consideração para que o tempo de

deslocamento casa/trabalho/casa integre a jornada diária do obreiro,
quais sejam: a) o local tem de ser de difícil acesso ou não servido por
transporte público regular; b) o empregador deve fornecer a condução.
Por sua vez, o fato do empregador cobrar, parcialmente ou não,
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou
não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das
horas in itinere.
As horas in itinere também podem ser estipuladas ou negociadas
em norma coletiva, fixando-se um valor predeterminado ou ainda
transacionando tal direito.
Sobre este tema, bem como no sentido de conhecer algumas
peculiaridades da configuração das horas in itinere sobre a jornada de
trabalho, cabe observar as Súmulas 90 e 320 do TST.
Por fim, quanto às variações de horário, importante esclarecer que
não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5
minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários, nos termos
do §1º do art. 58 da CLT.
A inclusão do referido parágrafo, deu-se com objetivo de coibir o
número excessivo de demandas, na quais os obreiros requeriam horas
extras.
Em verdade, principalmente nas empresas maiores, é
absolutamente impossível que todos os empregados marquem o cartão
de ponto no mesmo minuto.

3.4.6. Sobreaviso, prontidão e uso de Bip

Versa o art. 244 da CLT que as estradas de ferro poderão ter
empregados de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços
imprevistos, ou para substituições de outros empregados que faltem à
escala organizada.
Nesse contexto, considera o §2º do art. 244 consolidado de
sobreaviso o ferroviário que permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
 UNIDADE III
p á g i n a | 55

Por outro lado, o §3º do mesmo artigo considera como de

prontidão o ferroviário que fique nas dependências da estrada,
aguardando ordens.
A diferença fundamental do sobreaviso para a prontidão é que no
primeiro o empregador permanece em casa aguardando o chamado
para o trabalho a qualquer momento, enquanto na prontidão o obreiro
permanece no trabalho aguardando ordens.
Por analogia, tem se adotado as horas de sobreaviso dos
ferroviários a outras categorias.
Relativamente ao uso de bip ou até de celulares pelo obreiro, a
doutrina não o tem caracterizado como horas de sobreaviso, pois o uso
de pager ou do telefone móvel não impede o deslocamento do
trabalhador, o qual pode desempenhar outras atividades desvinculadas
do trabalho enquanto não for acionado pela empresa.
Portanto, tendo o trabalhador plena liberdade de locomoção, não
permanecendo à disposição do empregador enquanto não acionado, a
simples utilização de bip ou mesmo telefone celular não constituirá em
horas de sobreaviso.

3.4.7. Trabalho noturno

Trabalho noturno é aquele executado no período da noite,
fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme imposto pelo
art. 7º, IX, da CF/88.
O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores
urbanos por ela regidos como aquele compreendido entre 22h e 5h,
fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.
Estabelece também o §1º, do mesmo artigo que a hora de trabalho
noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. É o que a
doutrina chama de hora noturna reduzida, na qual cada hora trabalhada
no horário noturno será computada como de 52 minutos de 30
segundos, e não como 1 hora, constituindo-se num benefício para o
obreiro.
A Súmula 60 do TST firmou o entendimento que, cumprida
integralmente a jornada no período noturno e uma vez prorrogada,
 UNIDADE III
p á g i n a | 56

devido é também o adicional noturno e uma vez prorrogadas ao período

noturno, aplicando-se o §5º do art. 73.
Por fim, o adicional noturno pago com habitualidade integra o
salário do empregado para todos os efeitos.

3.4.8. Repouso Semanal Remunerado e

Feriados
O repouso semanal remunerado consiste na interrupção semanal
do contrato de trabalho, com a sustação pelo prazo de 24 horas de
prestação de serviços pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e
demais vantagens, preferencialmente exercido aos domingos.
Os feriados consistem na interrupção temporal do contrato de
trabalho, previsto no calendário anual, indicados pela legislação vigente,
objetivando comemorar datas cívicas ou religiosas específicas,
ocorrendo à sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços
pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens.
A CF/88 no artigo 7º, XV, estabelece como um direito social dos
trabalhadores urbanos e rurais, além dos domésticos, o repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A CLT, no artigo 67 e seguintes, também versa sobre o repouso
semanal remunerado. A Lei 605/1949 veio dispor especificadamente
sobre o repouso semanal remunerado e feriados. A atinente norma, em
seus arts. 1º e 8º.
Não será devida a remuneração do repouso semanal e dos
feriados quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente
seu horário de trabalho (Lei 605/1949, art. 6º).
O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente,
portanto, não perde o direito ao repouso semanal e ao feriado, mas tão
somente à remuneração do dia respectivo.
Impende ressaltar a nova redação da Súmula 146 do TST, no que
concerne a folga compensatória e o pagamento em dobro dos trabalhos
realizados aos domingos e feriados.
 UNIDADE III
p á g i n a | 57

3.5. Interrupção e suspensão do contrato

de trabalho
A interrupção do contrato de trabalho o A interrupção do
contrato de trabalho ocorre quando o empregado suspende a
realização dos serviços, mas permanece recebendo normalmente sua
remuneração, continuando o empregador com todas as obrigações
inerentes ao liame empregatício (SARAIVA, 2009, p. 51).
Haverá interrupção quando o empregado for remunerado
normalmente, embora não preste serviço, contando-se também seu
tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e
parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Mas uma vez é imprescindível dialogar com você, no sentido de
ampliar o foco do conhecimento ora adquirido. Para tanto, no quadro
abaixo se verifica as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

HIPÓTESES FUNDAMENTO JURÍDICO

Até 2 dias consecutivos, em
caso de falecimento do cônjuge, Art. 473, I
entre outros
Até 3 dias consecutivos, em
Art. 473, II
virtude de casamento
Por um dia, em cada 12 meses
de trabalho, em caso de doação
Art. 473,IV
voluntária de sangue
No período de tempo em que
tiver de cumprir as exigências
Art. 473, VI
do Serviço Militar
Nos dias em que estiver
comprovadamente realizado
provas de vestibular para Art. 473, VII
ingresso no ensino superior
Pelo tempo que se fizer
necessário, quando tiver que
Art. 473, VIII
comparecer a juízo
 UNIDADE III
p á g i n a | 58

HIPÓTESES FUNDAMENTO JURÍDICO

Art. 7º, XIX c/c ADCT, Art. 10, II, §1º
Licença-paternidade de 5 dias
CF/88
Acidente de Trabalho ou
Lei n. 8213/91, Art. 60, §3º
Doença – Primeiros 15 dias
DSR ou RSR Art. 7º, XV CF/88
Férias Art. 7º XVII CF/88
Art. 7º XVIII CF/88 c/c Lei 8.213/91,
Licença-maternidade
Art. 71

Especialmente quanto à licença-maternidade, a Lei nº 11.770/2008

sancionou o acréscimo do período de licença, passando dos 120 dias
para 180 dias, mas em conformidade com algumas condições.
De acordo com a Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) vários
Estados já haviam aprovado leis que estendiam às servidoras públicas o
período de licença maternidade para 180 dias.
Há também vários municípios que já haviam aprovado leis que
estendiam este benefício, mas que também só atingiam as servidoras
públicas das respectivas cidades, ou seja, este benefício não se estendia
aos trabalhadores sob o regime CLT, ou seja, as mulheres empregadas
logicamente por uma relação de emprego e não simplesmente por um
trabalho.
Os mesmos dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam
que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances
de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e
2,5 vezes a ameaça de crises de diarreia.
Conforme estabelece a nova lei, as empregadas das empresas
privadas que aderirem ao Programa - inclusive as mães adotivas (de
forma proporcional) - terão o direito de requerer a ampliação do
benefício, devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.
Já para o empregador que aderir voluntariamente ao Programa,
mediante requerimento dirigido à Secretaria da Receita Federal do
Brasil, este benefício será estendido automaticamente à todas as
empregadas da empresa. Neste caso, não há necessidade de a
empregada fazer o requerimento.
 UNIDADE III
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A lei prevê que durante a prorrogação da licença-maternidade a

empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses
adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período
de 120 dias previsto na Constituição.
No período de prorrogação da licença a empregada não poderá
exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser
mantida em creche ou organização similar, já que tais situações estariam
contra o objetivo do programa.
Pela referida lei os quatro primeiros meses de licença-
maternidade continuarão sendo pagos pelo Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos
pelo empregador.
A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir
do imposto devido, em cada período de apuração, o total da
remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de
prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como
despesa operacional.
Além da licença-maternidade, vale destacar também em relação
ao quadro acima que a Lei nº 11.304/2006, que acrescentou ao artigo
473 da CLT uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho,
dispõe que o empregado poderá ausentar-se do serviço sem prejuízo
do salário pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Mas talvez a hipótese ou modo de interrupção do contrato de
trabalho mais comum e que talvez você tenha mais conhecimento seja
as férias. Dada sua importância, esta demanda uma explicação de forma
pormenorizada.
Férias, como licença anual remunerada, não representa prêmio a
ser concedido ao empregado, e sim um direito irrenunciável assegurado
na CF/88 (art. 7º, XVII) e no diploma consolidado (art. 129 e seguintes).
As férias, como modalidade de interrupção do contrato de
trabalho, visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo
período de trabalho, quando já se acumularam toxinas no organismo.
Assim, a cada 12 mês de trabalho se configurará um período aquisitivo,
que dará direito ao empregado ao gozo de férias.
 UNIDADE III
p á g i n a | 60

Você deve saber também que, nos termos do art. 136 da CLT, a
época de concessão de férias será a que melhor consulte aos interesses
do empregador e não a partir dos interesses do empregado.
O art. 130 da CLT estabelece o período de férias do empregado a
cada 12 meses de trabalho, levando-se em conta os dias em que o
empregado faltou e não justificou sua ausência ao labor. Desta forma,
cumprido o período aquisitivo pelo empregado, o empregador deverá
conceder as férias em um só período, nos 12 meses subsequentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito, conforme art. 134
consolidado. É o que se chama de período concessivo de férias.

Outra importante ponderação que deve ser feita, a

fim de cumprir a finalidade do direito a férias, refere-
se ao fato de que somente em casos excepcionais
serão estas concedidas em dois períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 10 dias.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata

o art. 134 da CLT, ou seja, após o período concessivo, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração como forma de punição.
Aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos de idade as férias
serão concedidas de uma só vez (art. 134, §2º da CLT).
O art. 143 da CLT faculta ao empregador converter 1/3 do período
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, sendo que tanto o
pagamento das férias, quanto o abono deverá ser efetuado até 2 dias
antes do início do respectivo período.
Caso o empregado tenha sido dispensado sem justa causa ou
pedir demissão, terá direito à indenização das férias vencidas simples
ou em dobro, bem como à indenização relativa às férias proporcionais,
sempre acrescidas do terço constitucional. Súmulas 171 e 261, ambas do
TST.
Referindo neste momento sobre as formas de suspensão do
contrato de trabalho, nesta, ambos os contratantes suspendem suas
obrigações contratuais, ocasionando a não prestação de serviço d
empregado e o não pagamento da remuneração por parte do
empregador (SARAIVA, 2009. p. 57).
 UNIDADE III
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Do mesmo modo como se sucedeu com as hipóteses de

interrupção do contrato de trabalho, na suspensão também há como
individualiza-las.

HIPÓTESES FUNDAMENTO JURÍDICO

Acidente de trabalho ou doença
após 15 dias
Durante a prestação de Serviço
Militar obrigatório
Greve
Empregado eleito para cargo de
dirigente sindical
Qualquer espécie de licença não-
remunerada
Afastamento do empregado em
caso de prisão
Aposentadoria por Invalidez
Lei 8.213/91, art. 59
Art. 472
Art. 7º da Lei de Greve
Art. 543, §2º
Relação individual entre
empregado e empregador
Direito e Processo Penal
Leis da Previdência Social

Mas se não há pagamento de salário ou remuneração durante este

período, ao menos o artigo 471 da CLT assegura ao empregado afastado
do emprego, quando do seu retorno, reaver todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na
empresa.

3.6. Aviso Prévio

O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação
antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato,
estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os
contratantes.
No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos
contratos por prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do pacto
laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes, num
contrato sem determinação de prazo, quiser, imotivadamente, romper
o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa
 UNIDADE III
p á g i n a | 62

antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso

temporal para se ajustar ao término do vínculo.
Cabe uma simples observação. Nos contratos por prazo
determinado, em regra, o instituto do aviso prévio não é aplicado, haja
vista que, no pacto a termo, as partes já ajustaram, desde o início, o
termo final (pré-fixado), ou mesmo têm uma previsão aproximada do
seu término (contrato de safra).
Contudo, existe uma exceção quando nos contratos a prazo
determinado houver uma cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão previsto no artigo 481 da CLT. Neste caso, a parte que ser causa
a rescisão antecipada deste tipo de contrato de trabalho deverá
indenizar a parte contrária em 50% (cinquenta por cento) do valor que
seria devido até o fim da relação jurídica.
A natureza jurídica do aviso prévio pode ser dividida em três:
a) Comunicação = comunicação à outra parte da concessão do
aviso;
b) Tempo = prazo para cumprimento do aviso, para que as partes
possam se ajustar ao término do liame empregatício;
c) Pagamento = pagamento feito pelo empregador ao obreiro em
caso de cumprimento do aviso ou mesmo indenização
substitutiva em caso de não cumprimento do aviso.

A CF/88 fixou no artigo 7º, XXI, como direito dos trabalhadores

urbanos e rurais, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo, no mínimo de 30 dias, nos termos da Lei.
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio
era, até outubro de 2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do
tempo de serviço do empregado na empresa.
Mas com a publicação da Lei nº 12.506/2011, a partir de 13/10/2011,
a duração do aviso prévio passou a ser considerada de acordo com o
tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa)
dias.
Neste caso, seguem abaixo alguns exemplos:
 UNIDADE III
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se o empregado estiver prestando seus

serviços por mais de ano, deverá ser
observado o período de 30 dias

além do aviso prévio de trinta dias,

deverá ser observado o período de 3
dias a cada ano trabalhado, não
podendo superar 60 dias

assim, somando-se o aviso prévio de 30

dias (a) e o período de 3 dias a cada ano
trabalhado (b), o aviso prévio será de, no
máximo, 90 dias

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao

empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço
(cálculo de gratificação natalina, férias, recolhimento fundiários e
previdenciários, etc.) - artigo 487, §1º da CLT.
Mesmo que o aviso prévio seja indenizado, a baixa da CTPS do
empregado deve ser anotada ao término do cumprimento do respectivo
período de aviso, mesmo que indenizado, conforme entendimento da
OJ n.82 da SDI-I do TST.
 UNIDADE III
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Por outro lado, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá

ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivos – Art. 487, §2º da CLT.
E mesmo com o advento da nova lei do aviso prévio, permaneceu
sem qualquer alteração o direito de disponibilizar ao empregado a
redução da jornada de trabalho.
Assim, toda vez que o empregador, imotivadamente, manifestar
desejo de romper o liame empregatício e conceder aviso prévio ao
empregado, terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em
duas horas diárias – Art. 488 da CLT – sem prejuízo do salário.
O objetivo da redução de horário é que o empregado tenha tempo
de buscar no mercado uma nova ocupação laboral, sendo facultado a
este, ao seu critério, optar por faltar dias corridos contados de forma
proporcional ao tempo de serviço (levando-se em conta a nova
legislação), em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas.
Para tanto, no ato do recebimento do aviso prévio, o empregado
deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzida diariamente ou
não prestar serviços por dias corridos.
Finalmente, considerando que o aviso prévio não extingue o liame
empregatício imediatamente, mas tão-somente estabelece um termo
final ao pacto laboral, nada impede que, durante o cumprimento do
aviso pelo empregado, o empregador ou o próprio obreiro cometa uma
falta grave, a ensejar a brusca ruptura do contrato.
A falta grave ocorrida no curso do aviso prévio trabalho
transforma a simples resilição contratual (dispensa imotivada do obreiro
ou pedido de demissão) em resolução (dispensa por justa causa ou
rescisão indireta).

3.7. Rescisão do contrato de trabalho

Resolução, resilição e rescisão são alguns dos termos usados pela
doutrina e pesquisadores para justificar os casos de terminação do
contrato de trabalho.
Contudo, a CLT utiliza a palavra “rescisão” englobando qualquer
forma de terminação do liame empregatício.
 UNIDADE III
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Independente da terminologia utilizada, penso ser importante

você compreender o sentido de cada uma delas:
Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão
de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do
pacto de emprego, ou seja, relacionando-se com a inexecução faltosa
das obrigações contratuais por parte de um dos dois contratantes,
podendo ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado quando no
contrato a termo.
Desta forma, materializa-se a resolução em três formas:

Justa causa

Despedida indireta

Culpa recíproca

A seguir você conhecerá as especificidades de cada uma das

formas de resolução (ou rescisão) do contrato de trabalho.
Ocorre resilição do contrato de trabalho quando uma ou ambas
as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o
pacto de emprego.
Portanto, a resilição contratual também pode operar-se de 3
modos, a saber:

Sem justa causa

À pedido

Distrato
 UNIDADE III
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Do mesmo modo que na resolução, a seguir se verá todas as

características destas formas de terminação do contrato de trabalho.
A rescisão em si é a soma das duas terminologias anteriores,
conforme dispõe o artigo 477 da CLT.
Em termos práticos, quando for o caso de rescisão do contrato de
trabalho, deverá ser elaborado um recibo em que constarão as parcelas,
discriminadamente, a que faça jus o empregado e os motivos da
rescisão.
Nos termos do artigo 477 da CLT:
É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando
não haja ele dado motivo para a cessação das relações de
trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização,
paga na base de maior remuneração que tenha percebido na
mesma empresa.
§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com
mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com
a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade
do Ministério do Trabalho.
§ 2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato,
deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação,
apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º. Quando não existir na localidade nenhum dos
órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo
Representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz
de Paz.
§ 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será
efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de
trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem
as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata
o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um
mês de remuneração do empregado.
 UNIDADE III
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§ 6º. O pagamento das parcelas constantes do

instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser
efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do
mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º. O ato da assistência na rescisão contratual
(parágrafos 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e
empregador.
§ 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem
assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice
de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.

Objetivamente, quando a iniciativa da rescisão é do empregado,

o correto é dizer que este pediu demissão.
Quanto a iniciativa da rescisão é do empregador, é correto dizer
que o empregado foi despedido.
Diante disso, você conhece todas as seis formas de rescisão
demonstradas acima?
Em caso negativo, observe pontualmente cada uma delas, pois
todas são corriqueiramente utilizadas no mercado de trabalho, variando
de acordo com a gestão de pessoas, jurídico e o financeiro das
organizações.

3.7.1. Rescisão por justa causa

São todos os motivos que tornam impossível a continuação do
contrato, tendo em vista a confiança e a boa-fé que devem existir entre
os contratantes. Praticada a falta grave, a despedida deve ser imediata,
sob pena de considerar-se que houve perdão tácito por parte do
empregador (FILHO, 2008, p. 148).
Suscintamente, esta forma de rescisão ocorrerá toda vez que o
empregado cometer falta considerada pela legislação consolidada
 UNIDADE III
p á g i n a | 68

como grave, podendo o mesmo ser dispensado por justa causa pelo
empregador.
A CLT, especificadamente no artigo 482, apresenta as hipóteses
consideradas como faltas graves, a fim de serem utilizadas pelos
empregadores na justa causa:

HIPÓTESES ENTENDIMENTO
desonestidade, fraude, má-fé,
que provoque risco ou prejuízo à
integridade patrimonial do
empregador ou de terceiro, com
Ato de improbidade objetivo de alcançar vantagem
para si ou para outrem. Ex.: furto,
roubo de bens, falsificação de
documentos, etc.
é o desregramento ligado à vida
sexual do indivíduo, que leva a
perturbação do ambiente do
trabalho ou prejudica suas
obrigações contratuais. Ex.:
Incontinência de conduta
assédio sexual, atos de pedofilia,
pornografia nas dependências da
empresa, etc.

comportamento incorreto do
empregado na prática de atos
pessoais que atinjam a moral. Ex.:
dirigir veículo da empresa sem
autorização, sem habilitação;
Mal procedimento aquele que destrói ou danifica,
propositalmente, equipamentos;
etc.

este tipo divide-se em 2 hipótese

de faltas graves, quais sejam, a
 UNIDADE III
HIPÓTESES
Negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando
consistir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao
serviço
Condenação criminal do
empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão
da execução da pena
Desídia no desempenho de suas
funções
p á g i n a | 69
ENTENDIMENTO
negociação habitual (bebidas,
salgadinho, produtos de beleza,
roupas, etc. e a negociação
consistindo em ato de
concorrência desleal (desvia a
clientela da empresa em que
trabalha, para vender seus
produtos ou oferecer serviços
por preços menores, em
detrimento do seu empregador.
este caso não é caracterizado
somente pela condenação
criminal com o trânsito em
julgado, mas, sim, a não-
suspensão da pena,
permanecendo o empregado
preso, o que importaria na
impossibilidade física de prestar
serviços.
é o desempenho com
negligência, imprudência, má
vontade, displicência, desleixo,
desatenção, indiferença,
desinteresse, etc. Ex.: faltas ou
atrasos reiterados, diferença
constantes de numerário no
fechamento de caixas, etc.
esta pode ser proveniente tanto
do álcool como também de
 UNIDADE III
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HIPÓTESES ENTENDIMENTO
drogas nocivas. Contempla
também 2 hipóteses, quais sejam,
aquele que ocorre fora do local e
horário de trabalho, trazendo
Embriaguez habitual ou em consequências para a execução
serviço das obrigações contratuais, bem
como aquele que trabalho
embriagado, causando riscos a
sua própria saúde e a integridade
física dos demais colegas.
Importante ponderar que muitos
juízes e o próprio Ministério do
Trabalho têm entendido que tal
hipótese não é mais causa de
justa causa, e sim obrigação
previdenciário para o trabalho da
saúde do trabalhador, uma vez
ser considerada “doença”,
passível de tratamento.

constitui quando há quebra de

lealdade, fidelidade e confiança
pelo empregado. Ex.: fornecer ao
concorrente as patentes de
Violação de segredo da empresa
invenção, fórmulas de produtos
exclusivos, etc.

a indisciplina é o
descumprimento de ordens
Ato de indisciplina ou de emanadas em caráter geral,
insubordinação direcionadas a todos os
empregados, já a insubordinação
 UNIDADE III
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HIPÓTESES ENTENDIMENTO
consiste no descumprimento de
ordens pessoais.

é a ausência continuada e
injustificada do obreiro ao
trabalho por certo lapso
temporal. Para tanto, devem ser
conjugados dois requisitos, o não
interesse do trabalhar em voltar
ao posto de trabalho, por motivo
Abandono de emprego
particular ou por já estar
laborando em outro local e a
ausência continuada, que a
jurisprudência entende ser de 30
dias contínuos.

3.7.2. Despedida indireta

Esta ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador,
justificando a brusca interrupção contratual do liame empregatício, nos
termos do art. 483 da CLT, ou seja, é a justa causa patronal por meio de
atos praticados pelo empregador que dão ao empregado o direito de
demitir-se do emprego, e o patrão fica obrigado a pagar-lhe todos os
direitos trabalhistas como se tivesse ocorrido a despedida sem justa
causa (ZAINAGHI, 2009, p. 88).
Neste sentido, a CLT estabelece que o empregado possa
considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização quando:

HIPÓTESES ENTENDIMENTO
em relação a força, refere-se
tanta a questão física ou a
intelectual; em relação a serviços
defesos por lei, refere-se obrigar
 UNIDADE III
HIPÓTESES
Forem exigidos serviços
superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao
contrato
For tratado pelo empregador ou
por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo
Correr perigo manifesto ou mal
considerável
Não cumprir o empregador as
obrigações do contrato
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ENTENDIMENTO
a laborar em atividades ilícitas ou
mesmo exigir do menor que
trabalhe em serviço noturno,
perigoso ou insalubre; contrários
aos bons costumes é o fato do
empregador exigir que o
empregado se submeta a
conjunção carnal com algum
cliente da empresa; e em relação
as serviços alheios ao contrato, é
o fato de exigir que um caixa de
supermercado, por exemplo, ao
fim do expediente, limpe todo o
estabelecimento, serviço para o
qual não foi contratado.
é o comportamento
discriminatório do empregador,
aplicando punições severas ao
obreiro, tratando-o de maneira
diferente da verificada em
relação aos demais.
consiste na exposição do
empregado a situações não
previstas no contrato, colocando
em risco sua saúde e integridade
física. Ex.: laborar em atividade
de risco sem equipamentos de
proteção individual.
quando o empregador estiver em
mora para com o empregado,
especialmente quando atrasar ou
 UNIDADE III
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HIPÓTESES ENTENDIMENTO
sonegar salários devidos ao
empregado.

refere-se à injúria, calúnia e

difamação, enquadradas como
ofensas morais praticadas pelo
Praticar o empregador ou seus
empregador ou prepostos em
prepostos, contra ele ou pessoas
relação ao empregado, seja no
de sua família, ato lesivo da
ambiente de trabalho ou fora
honra e boa fama
dele.

Empregador ou seus prepostos

é a agressão física praticada pelo
ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem
O empregador reduzir o seu
trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos
salários
empregador ou prepostos. Idem
ao item anterior.
este tipo é aplicado aos obreiros
que percebam remuneração
variável, sendo pagos por
produção, peça ou tarefa. Ex.:
Redução da produção comercial.

Na rescisão ou despedida indireta também se verifica a

necessidade da tomada de decisão imediata por parte do emprego.
Na prática, nenhum empregador paga amigavelmente as verbas
devidas ao empregado em virtude da prática de um dos atos acima. O
empregado que sentir-se ofendido pelo empregador busca sempre o
auxílio da Justiça do Trabalho para conseguir tal pleito.

3.7.3. Rescisão por culpa recíproca

Nos termos do artigo 484 da CLT, a culpa recíproca ocorre
quando tanto o obreiro quanto o empregador cometem falta grave,
tipificadas, respectivamente, nos artigos 482 e 483 da CLT, acima
informados.
 UNIDADE III
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Na prática, são poucos os casos de culpa recíproca, normalmente

declarada pelo Juiz do Trabalho, no âmbito de uma reclamação
trabalhista.
Neste caso, reconhecia a culpa recíproca, o entendimento do
Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de serem divididos em 50%
do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais, além
da metade dos 40% do montante dos depósitos atinentes ao FGTS.

3.7.4. Rescisão sem justa causa, à pedido

e por distrato
Como esboçado anteriormente, ocorre resilição (ou rescisão) do
contrato de trabalho quando uma ou ambas as partes resolvem,
imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego.
Neste caso, as formas são:

a) dispensa sem justa causa do empregado = ocorrida quando o

empregador, imotivadamente, rompe o contrato de trabalho;
b) pedido de demissão do obreiro = na qual o trabalhador rompe
imotivadamente o pacto de emprego;
c) distrato = extinto imotivadamente por vontade de ambos os
contratantes, por mútuo acordo. Neste caso todos os direitos dos
empregados serão assegurados como se fosse dispensa sem justa
causa pelo empregador. Ex.: PDV – Plano de demissão voluntária.

Para efeito de verbas rescisórias, quando o empregado é demitido

sem justa causa, terá direito de receber o saldo de salário, as férias
vencidas e proporcionais (mesmo com menos de um ano de vigência
do contrato), o 13º salário proporcional, a levantar os depósitos no
FGTS, os 40% sobre estes, e, ainda, terá direito de cumprir ou receber o
“novo” aviso prévio.
Nos casos de rescisão quando o empregado pede demissão, terá
direito a receber o saldo de salário, as férias vencidas (se houver), as
férias proporcionais (caso tenha seu contrato mais de um ano de
vigência), o 13º salário proporcional. Quanto ao aviso prévio que o
mesmo deverá prestar a seu empregador, o empregado irá cumpri-lo.
 UNIDADE III
p á g i n a | 75

Do contrário, poderá o empregador cobrar-lhe este valor, nos termos

do parágrafo segundo do art. 487 da CLT.
A título comparativo segue abaixo o quadro das verbas rescisórias
de uma rescisão sem justa causa ou indireta, com a de justa causa:

RESCISÃO PELO EMPREGADOR PELO EMPREGADO

13º salário 13 salário
Aviso prévio Férias vencidas
Férias vencidas Férias proporcionais
Sem justa causa Férias proporcionais
40% sobre o FGTS
Levantamento do
FGTS
Saldo de salário 13º salário
Férias vencidas Aviso prévio
Férias vencidas
Com justa causa Férias proporcionais
40% sobre o FGTS
Levantamento do
FGTS
*A seta demonstra a comparação dos direitos do empregado entre a
rescisão sem justa causa e a indireta.

A homologação da rescisão dos contratos individuais de trabalho

vigentes há mais de um ano, por ocasião de sua rescisão, deve ser feita,
obrigatoriamente, no sindicato da categoria profissional ou perante o
órgão do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Não havendo estes órgãos, poderá prestar assistência o
representante do Ministério Público, ou, onde houver, Defensor Público
e na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.
Tratando-se de menor de 18 anos, a rescisão de contrato só terá
validade mediante a assistência do pai ou da mãe, ou do responsável
legal. (Art. 439 da CLT).
Qualquer compensação no pagamento (desconto de vales,
adiantamentos, empréstimos, etc.) não poderá exceder ao equivalente
a um mês de remuneração do empregado. (Art. 477, §5º da CLT).
 UNIDADE III
p á g i n a | 76

De acordo com o artigo 477 da CLT acima anteriormente

transcrito, o instrumento de rescisão ou recebido de quitação
denominado de TRCT, deve ter especificada a natureza de cada parcela
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação,
apenas, relativamente às mesmas parcelas.
Com esse dispositivo, entendeu o legislador em conferir ao
empregado o direito de dar quitação somente as parcelas recebidas no
ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho. Portanto,
qualquer outro direito advindo do contrato de trabalho não albergado
na respectiva rescisão contratual poderá ser discutido perante a Justiça
do Trabalho.
No tocante ao prazo de pagamento das verbas rescisórias,
depreende-se través do §6º do artigo 477 da CLT que:
a) Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa de seu cumprimento.

A inobservância destes prazos acarretará ao empregador o ônus

de pagar a multa de 160 UFIR, por trabalhador, bem assim o pagamento
da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
 UNIDADE IV
p á g i n a | 77

O PROCESSO DA NEGOCIAÇÃO
COLETIVA DO TRABALHO
 UNIDADE IV
p á g i n a | 78

UNIDADE IV
O processo da negociação coletiva do
trabalho
A negociação coletiva ganhou no Brasil, a partir da última década,
um lugar privilegiado no rol dos instrumentos de composição de
conflitos coletivos e de regulamentação das condições de trabalho.
Para tanto, de grande importância foi a Constituição Federal de
1988, que a elegeu como Direito Fundamental dos trabalhadores (art.
7º, XXI), condição obrigatória ao ajuizamento de dissídio coletivo
econômico (art. 114, § 2º, da CF) e meio de flexibilização dos direitos
trabalhistas (art. 7º, V, XIII e XIV, da CF).
Essa negociação coletiva se faz através das convenções e acordos
normativos de trabalho, atos jurídicos que devem atender a
determinados requisitos e pressupostos para sua validade no mundo
jurídico. Sem o que ter-se-á vícios e imperfeições conhecidos como
nulidade e anulabilidade (MENEZES, 2003).
A relevância emprestada aos acordos e convenções coletivas
terminou por exigir um cuidado especial com os defeitos desses atos
jurídicos.
Além disso, você deve compreender que embora o Brasil tenha
lançado "sementes de modernidade" no campo das relações
trabalhistas, por ocasião da promulgação da Constituição Federal:
afastando o intervencionismo Estatal dos sindicatos, incentivando a
negociação coletiva e trazendo estas entidades para um campo de
razoável liberdade e autonomia, ainda assim, reluta em adotar formas
mais flexíveis nas relações de trabalho, pois a grande maioria dos
deveres e direitos continuam previstos por leis, muitas delas impostas e
que não traduzem a realidade das partes envolvidas.
Assim, evidentemente, as discordâncias e os impasses, cada vez
mais crescentes, tendem a serem remetidos à Justiça do Trabalho,
ocasionando o abarrotamento do Judiciário, tornando a Justiça cada
 UNIDADE IV
p á g i n a | 79

vez mais morosa e, consequentemente, prejudicando as partes

envolvidas.
Com o passar dos dias, a flexibilização nas relações de trabalho se
mostra cada vez mais necessária, em razão do processo de globalização
do mercado a exigir maior competitividade entre as empresas que
convivem com o fantasma do desequilíbrio funcional imposto pelos
avanços da tecnologia e com o temor da competitividade do mercado
não mais restrita à escala nacional (LIMA, 2012).
As empresas empregam menos e produzem cada vez mais. A
competição entre elas demanda inovações constantes, melhoria de
qualidade, redução de custos, melhores preços e boa assistência
técnica. O grande desafio ao empresário é aprender a inovar
rapidamente. As empresas de todos os setores abandonam a produção
em série e partem para a produção individualizada, na qual o
trabalhador executa uma grande variedade de tarefas e monitora
diferentes equipamentos.
Todavia, a dificuldade econômica não é a única causa
determinante para a flexibilização nas relações trabalhistas ou de um
melhor método negocial.
O novo perfil laboral, também, está vinculado a motivos
tecnológicos e sociais, sendo que este último liga-se às necessidades de
proporcionar ao empregado maiores oportunidades de dedicar-se ao
lazer, as atividades culturais, ao convívio familiar, bem como,
capacitação ampla e irrestrita, objetivando dotá-lo de cognitivos
conhecimentos e habilidades, a fim de sobreviver, dignamente, tal qual
a empresa onde trabalha (LIMA, 2012).

4.1. A flexibilização das relações de

trabalho em função nas negociações
coletivas
Você observou no item 3 deste guia que o modelo clássico do
contrato de trabalho pressupõe a contratação do empregado por
tempo completo, por um único empregador, em caráter estável e
permanente.
 UNIDADE IV
p á g i n a | 80

A relação salarial fechada implica a existência dum estatuto e dum

contrato por tempo indeterminado. Estes constituem o ajuste de
execução duradoura, dotado de vocação à continuidade. Instaura
relação de trato sucessivo, de débito e crédito permanente, inexaurível
em uma única operação, mas realizada progressivamente através de
várias delas. O desenrolar do tempo é pressuposto à efetivação dos fins
pretendidos pelas partes, quando da celebração contratual.
Mas este emprego típico vem sofrendo desestabilização devido
as constantes transformações no cenário econômico mundial: a
reestruturação do capital, que passou a ter um novo perfil, deixando a
empresa de ter unidade jurídica, física e social, com trabalhadores
permanentes e submetidos a um contrato comum. O rompimento das
fronteiras nacionais forçam as empresas a ganharem dimensão
internacional, provocando o esfacelamento da comunidade de trabalho.
Esta nova característica do capital possibilita a contratação de mão de
obra, onde esta se mostra mais vantajosa economicamente. Este fato
impede qualquer oposição eficaz por parte dos sindicatos, em razão da
flutuação desta mesma mão de obra e do enorme contingente de
desempregados (mão de obra de reserva) a contribuir para que os
salários se mantenham baixos, propiciando maiores lucros (LIMA, 2012).
Em razão das alterações ocorridas na realidade social,
determinadas pelo processo de globalização e implementadas no
campo das relações entre o capital e o trabalho, surge a discussão
acerca da flexibilização das relações de trabalho.
Flexibilizar significa tornar flexível, entendendo-se como tal o que
se pode dobrar ou curvar . Flexibilização é, pois, ao contrário de rigidez,
visa, portanto, tornar o Direito do Trabalho maleável, capacitando-o a
se modelar, segundo a realidade do contexto social e das relações
trabalhistas da atualidade (LIMA, 2012).
A flexibilização tem por escopo, exatamente, propiciar o rápido
ajustamento do complexo normativo laboral às mudanças decorrentes
das flutuações econômicas, evoluções tecnológicas ou quaisquer outras
alterações que requeiram imediata adequação da norma jurídica.
A Constituição Federal de 1988 lançou as "sementes da
modernidade" no campo do Direito do Trabalho brasileiro, afastando a
asfixiante tutela do Estado e abrindo largas margens ao entendimento
 UNIDADE IV
p á g i n a | 81

direto entre empregados e empregadores, antes confinados em um

campo estreito, tamanha a rigidez e a amplitude de normas de ordem
pública que delimitavam todos os passos no campo negocial.
O artigo 7º do referido diploma legal, no seu item VI, consagra o
princípio da irredutibilidade de salários, ressalvado, porém, o que
empregados e empregadores decidirem dispor em contrário, em
convenção ou acordo coletivo; o item XII, determina duração do
trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
horas semanais, facultada, porém, a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho, estimulando e reconhecendo a negociação coletiva, através
dos acordos e convenções coletivas.
Portanto as portas estão abertas para o entendimento direto
entre empregados e empregadores, para que possam adotar as normas
de convivência que assegurem a paz social, com grande poder de
adaptação às peculiaridades de cada época, atendendo melhor aos
interesses das partes e de cada conjuntura.
O equilíbrio social, neste processo de flexibilização, impõe às
partes interessadas, no embate entre o capital e o trabalho, a resignação
à máxima de que a nenhuma delas será dado lograr apenas vitórias ou
padecer somente derrotas, como se envolvidas por inexorável sina
social.
No terreno da flexibilização, portanto, os personagens principais
são os próprios interessados, empregados e empregadores, a quem a
Constituição Federal de 1988 abriu imensos espaços para o
entendimento direto, cabendo aos sindicatos importante papel neste
novo cenário: tamanha a responsabilidade adquirida após a
promulgação da Carta Magna.
Neste ponto, a negociação coletiva tem sido considerada o
melhor sistema para solucionar os problemas que, frequentemente,
surgem entre o capital e o trabalho, não apenas para fixar salários e
estabelecer condições laborais, mas, também, para regular todas as
relações de trabalho entre empregador e empregado.
A flexibilidade e adaptação da negociação coletiva são
inquestionáveis, sendo que seus métodos e procedimentos não refletem
unicamente os interesses vitais das partes envolvidas, por protegerem
 UNIDADE IV
p á g i n a | 82

os interesses primordiais da coletividade para a qual se realizam. Além

disso, pela multiplicidade de seus elementos, permite uma variadíssima
gama de métodos que a torna mais maleável e conveniente que os
procedimentos legislativos, judiciais e administrativos.
O princípio de contradição, entre as partes intervenientes, sempre
norteou a negociação coletiva. Mas, atualmente, este princípio deixou
de ser único, surgindo, também, o da cooperação, pois a luta entre os
interesses patronais e os dos trabalhadores sempre hão de existir,
porém, permitir o funcionamento regular e constante da empresa,
também, dará segurança aos trabalhadores que continuarão a
perceberem os seus salários e a manterem a sociedade em que vivem
(LIMA, 2012).
A negociação coletiva visa, também, a manutenção da paz social,
procurando sempre encontrar o bem comum, uma justiça social que
leve o binômio capital-trabalho à desejada convivência pacífica,
chegando a um entendimento amigável entre as partes, sem
necessidade de conflito judicial.
Portanto torna-se insofismável que a negociação coletiva é o
caminho mais eficaz para a solução dos conflitos coletivos, uma vez que
proporciona meios para que seja mantida a paz social.
Como o nosso modelo sindical é, bastante, rígido, na medida em
que secciona os sindicatos por base territorial e, dentro destas, por
categorias. Estas, por sua vez, dividem-se em categorias, sendo
algumas, preponderantes, diferenciadas e, até, de profissionais com
níveis de escolarização superior, acabam dificultando a negociação
coletiva, porque os trabalhadores se vinculam ao sindicato, apenas, por
pertencerem a determinada categoria e não por expressa manifestação
da vontade. Inexiste, então, o ponto fundamental, que é a real
representatividade do sindicato.
Tem-se, ainda, a agravante, do fato de, raramente, os empregados
de uma empresa estarem representados por um único sindicato. Se há
trabalhadores que se enquadram nas denominadas "categorias
diferenciadas" qualquer que seja a atividade preponderante da
empresa, teremos mais de uma entidade sindical a representá-los, o que,
evidentemente, prejudica ou, no mínimo, dificulta o afinamento das
 UNIDADE IV
p á g i n a | 83

posições dos trabalhadores, o que acaba refletindo, também, no lado

patronal que se defronta com interesses não uniformes.
Porém na medida em que o sindicato fortalece a sua
representatividade, através do seu desempenho nas negociações
coletivas, progressivamente a lei passa a desempenhar papel
secundário na satisfação daqueles anseios, invertendo-se a forma de
ativar a fonte de produção de direitos: de heterônoma para autônoma.
Assim, cada vez mais os direitos sociais resultariam do consentimento
direto dos interlocutores sociais e, inversamente, cada vez menos de
imposição legislativa.
Este seria o campo propício para o desenvolvimento da
negociação coletiva, porque estaria valorizada a autonomia privada
coletiva, sem a interferência de normas legais a regularem,
detalhadamente, o processo negocial ou concedendo o objeto do seu
existir. Isto limita o seu raio de ação: atrofia e esvai, o que acabaria por
esvaziar o seu conteúdo ou por atrofiar, na medida em que limita o seu
raio de ação.
Assim a negociação coletiva assumiria uma vital função
normativa, porque, juntamente, com a lei é uma das fontes do Direito
Individual do Trabalho, traçando, também, diretrizes para normas de
seguridade social e de política econômica e social, revelando a sua
extraordinária importância.
Diante do quadro apresentado, conclui-se que os conflitos entre
o capital e trabalho não encontram mais soluções através da tutela
estatal, que, com o passar dos dias, mostra-se mais inadequada para a
solução destes conflitos, uma vez que, quase sempre, reflete uma
imposição e não uma necessidade das partes.
Este quadro, evidentemente, empurra os interlocutores sociais a
solução conjunta dos problemas que lhes afligem, forçando que os
mesmos "sentem-se à mesa" e negociem as melhores condições,
segundo os seus interesses, sem a interferência da tutela estatal a
determinar as diretrizes ou, efetivamente, a dar a solução.
A negociação coletiva, ao contrário da rigidez imposta pelas leis
emanadas do Estado, tem características de maior flexibilidade,
permitindo a solução dos conflitos entre o capital e o trabalho, uma vez
 UNIDADE IV
p á g i n a | 84

que possui maior consonância com os anseios e as necessidades de

ambas as partes.
Esta mesma negociação coletiva traz um outro lado benéfico, que
é a possibilidade de permitir aos sindicatos o reencontro com as suas
bases, fortalecendo o movimento sindical e resgatando a sua
representatividade. Garantindo, assim, uma verdadeira e legítima
negociação, com igualdade entre as partes envolvidas e,
consequentemente, com o cumprimento do que foi negociado.
 UNIDADE V
p á g i n a | 85

AS NEGOCIAÇÕES E SUAS INTERFACES (CONCEITO E PRINCÍPIOS).

AÇÕES QUE INFLUENCIAM AS NEGOCIAÇÕES.
COMPORTAMENTO NA NEGOCIAÇÃO.
NEGOCIAÇÃO EMPRESARIAL.
TOMADA DE DECISÃO.
 UNIDADE V
p á g i n a | 86

UNIDADE V
As negociações e suas interfaces
(conceito e princípios).
Ações que influenciam as negociações.
Comportamento na Negociação.
Negociação Empresarial.
Tomada de Decisão.

Até o início dos anos 80, a negociação no Brasil era uma

habilidade exigida apenas de alguns agentes das organizações.
Vendedores, compradores e negociadores de RH eram os legítimos
donos dessa habilidade, ou seja, agentes que operam na fronteira da
empresa com algumas de suas interfaces (fornecedores, clientes,
sindicatos) (MOREIRA, 2012).

Inicialmente você deve compreender que pertencem

as interfaces da negociação os fornecedores, os
clientes, os sindicatos, bem como quaisquer outros
atores sociais que movimentam o dia-a-dia de uma
organização, podendo incluir os agentes bancários e
principalmente os próprios colaboradores, uma vez
que são nestes que o empregador deposita
confiança, responsabilidades e interação para a
geração do lucro.

Mudanças na nossa concepção de organização (assumindo os

conflitos internos como inerentes ao sistema, considerando as
divergências de interesses e posições funcionais como legítimas)
fizeram com que a habilidade de negociação amplificasse sua utilidade.
Hoje, a possibilidade de chegar a convergências pactuadas entre
partes foi transportada para o cotidiano da empresa, como um
 UNIDADE V
p á g i n a | 87

comportamento esperado de gestores de qualquer nível. Quer dizer,

estruturas mais complexas, diversidade de públicos internos e externos
e relações globalizadas foram alguns dos elementos que determinaram
que gestores deveriam orquestrar as atividades de pessoas e de funções
internas e externas, visando firmar acordos sólidos, solucionar conflitos,
buscar convergências (MOREIRA, 2012).
A negociação ganha status de habilidade gerencial, igualando-se
em importância ao planejamento e à gestão de pessoas. Pode-se dizer
que a negociação se tornou um pré-requisito ao aspirante de postos
gerenciais, porque não se concebe o exercício da gestão sem a presença
dessa habilidade.

Mas qual seria o conceito de negociação?

Antes de apresentá-lo, saiba que o conceito de negociação

sempre esteve em direta mutação, pois varia de acordo com o momento
histórico, econômico e social que passa as empresas e seus
negociadores.
Objetivamente, “A negociação é o processo de comunicação com
o propósito de atingir um acordo agradável sobre diferentes ideias e
necessidade” (ACUFF, 1993, p. 21).

Como não há um conceito padrão, basta você saber

que a mesma pode ser definida, portanto, com um
processo através do qual os grupos ou as pessoas
envolvidas, com o objetivo de construir uma relação
duradoura, se deslocam de suas posições originais
no sentido de alcançar a satisfação percebida de
suas mútuas necessidades.

E quais seriam os princípios de uma negociação?

 UNIDADE V
p á g i n a | 88

Para João Paulo Oliveira Lucena, a negociação se divide em

quatro grandes conceitos que acabam ramificados em outros. Por isso,
acredita o referido autor que conhecendo os quatro que abaixo será
demonstrando, o ator responsável pela negociação com clientes,
colaboradores, fornecedores e etc. já estará apto para iniciar no
processo interno que tal demanda se exige, a fim de, posteriormente,
tomar a melhor decisão (2012).
Sendo assim, os princípios se dividem em:

Legitimidade

Informação

Tempo

Poder

Legitimidade pressupõe o pressuposto básico e realista de

possibilidade, alcance e realização do objetivo, assim como das
possíveis alternativas para sua consolidação. Metas exageradas ou
acanhadas são um dos complicadores da legitimidade. É preciso ser
realista, estudar o ambiente intra e extra da negociação ajustando-as ao
factível, ao possível de ser alcançado dentro de ações buscando um
alcance realista dos resultados.
Informação é o princípio do moderno negociador, seja de que área
for, é um profissional que administra o máximo de informação possível,
tanto de dentro quanto de fora, utilizando-a para o balizamento e
exploração de sua posição no evento. Melhor negocia quem melhor
gerencia a informação obtida e disponibilizada sobre o motivo do
encontro. Não se deve dar sequência a um processo negocial sem que
toda a informação esteja sob seu efetivo controle.
 UNIDADE V
p á g i n a | 89

Quanto ao tempo, o princípio refere-se ao fato de que quem

administra convenientemente o elemento tempo praticamente está no
comando do evento. Estabelecer uma agenda de negociação com o
“oponente” é o primeiro passo e poderá facilitar muito ao controle
temporal. Esta agenda deverá especificar não somente os itens a serem
discutidos como também o responsável por cada um deles e a duração
prevista de cada discussão. Por outro lado, não se deve ir para uma
negociação sem que tenha tido tempo para criteriosa preparação e
planejamento. Negociações derivadas de urgências ou imprevistos são,
na verdade, uma restrição ao tempo e comprometem os resultados.
E o princípio poder pressupõe o controle da situação, ou seja,
quando se negocia, por exemplo, em nome da Corporação X o outro
lado o verá não como “fulano”, mas, sobretudo como a Corporação X.
Isto demanda a necessidade de estabelecer-se nitidamente a amplitude
do poder para conduzir o processo e decidir no que for necessário até
a obtenção do melhor acordo. Portanto verifique e estabeleça seu poder
antes da negociação e pré-negocie internamente os seus limites fixando
claramente sua amplitude. Pode ser que a partir de determinadas
situações a palavra final seja de um gerente, coordenador ou diretor. Se
isto for o caso esta pessoa estará como co-participe do processo em
“stdand-by” (sobreaviso) para ser acionada, se necessário.
Assim, estes quatro princípios são como estacas que se fixam a
uma base sólida: a ética corporativa. É fundamental que se tenha e exija
credibilidade, respeito e total coerência em procedimentos de
negociação.
Tendo estes quatro elementos fundamentais e a ética sob seu
efetivo o controle estará instrumentalizado para buscar os melhores
resultados possíveis no processo das negociações (LUCENA, 2012).
João Paulo Oliveira Lucena também aborda como deve ser o
comportamento do negociador. Nestes casos, frisa que deverá
compreender, no mínimo, dez habilidades, quais sejam:

Ser um bom ouvinte: Quando se escuta atentamente

e sem interrupções, você está aberto a entender a
mensagem da outra pessoa e conseguir informações
que poderão ser de valia no processo. Na medida em
 UNIDADE V
p á g i n a | 90

que você ouve atentamente e sem interrupções

habilita-se para decodificar a mensagem do outro
lado e obter informações que poderão ser úteis ao
processo;

Desenvolver um espírito negocial: Grandes

negociadores têm ciência que é possível que tudo
poder ser negociado, mas para isto o ambiente
precisa ser declaradamente de negociação. A
agressividade deve ceder lugar ao consenso no
processo, para que se possa alcançar o objetivo
planejado. É primordial ter em mente que por mais
difícil pareça um acordo sempre haverá a
possibilidade de alternativas;

Planejar: Quando se participa de um evento sujeito a

negociação, faz-se necessário desprender parte do
tempo a estudar e entender as variáveis que possam
vir a interferir na mesma. Muitas vezes é necessário
pré-negociar internamente recursos, prazos,
especificações, metas, condições de pagamento, etc.
Portanto, deve-se ir a uma reunião de negociação
com todo o dever de casa diligentemente realizado.
Isto lhe dará muita segurança no processo;

Mirar alto: Uma vez buscados com legitimidade, os

objetivos deverão buscar sempre o ponto máximo,
pois ao lutar-se por mais em uma negociação pode-
se obter mais. Por exemplo, se pode vender por 1000
e o mercado paga 1200, esta será a faixa inicial! Na
outra ponta, se pode pagar à vista, mas for
interessante fazê-lo em 60 dias busque inicialmente
esta alternativa!

Ser paciente: Um dos principais erros do negociador

brasileiro é a impaciência, quase todas às vezes
 UNIDADE V
p á g i n a | 91

oriundas por metas irrealistas ou necessidade de

logo fechar o acordo. Pode-se até fechar com um
resultado, diga-se de passagem, razoável, mas
poderia torná-lo ótimo se não fosse à impaciência
que na realidade atropela o processo e elimina
possibilidades de mais ganho. Estando com um bom
planejamento pode-se torna o processo mais
produtivo sem necessitar ser refém da impaciência.
Ás vezes uma reunião de negociação que se
estendeu por uma ou duas horas além do previsto
pode trazer excelente compensação;

Visar à satisfação: Negociação é uma estrada de mão

dupla. Tanto um quanto o outro negociador deverão
estar legitimamente comprometidos na busca de um
resultado altamente satisfatório. Mas, não terá sido
negociação de fato se somente um lado alcançar
seus objetivos e o outro ficar com a sensação de
perda ou frustração. Por isto, é preciso visar à
satisfação do processo como um todo e lutar para
obter o máximo possível. O outro lado certamente
fará o mesmo e aí tem-se um resultado otimizado
para ambos os lados, com satisfação de todos e sem
frustrações de ambas as partes;

Ter cuidado com a primeira oferta: Se planeja-se

bem, se identifica-se com a zona de possível acordo
e suas alternativas, se é paciente e ouve durante o
processo o grau de autoconfiança será elevado e a
primeira oferta do outro lado será apenas um
balizador para sua argumentação buscando obter
concessões;

Ser ético: No ambiente em que se viver a todo o

momento surgem arranhões à ética: na política, na
justiça e nos negócios. A realidade mostra que agir
 UNIDADE V
p á g i n a | 92

eticamente nas negociações traz inúmeras

vantagens. A maior delas tem a ver com quem está
negociando, agindo com correção e exigindo
respeito torna-se conhecido como um negociador
confiável com o qual pode-se travar os mais duros
embates na certeza de lisura e resultados concretos;

Troque as concessões: Negociar é sobretudo trocar

concessões de um lado para o outro em busca da
conclusão de um acordo. É primordial ter
concessões estudadas na fase de planejamento e
procurar incluí-las no rol das alternativas para
fechamento do negócio;

Ser empático: Ter em mente que o processo de

negociação é um evento fortemente alicerçado na
dimensão humana: são pessoas que o fazem evoluir
para um acordo. Pessoas que possuem crescentes
aspirações pessoais e profissionais, que carregam
uma série de influências e desejam obter o melhor
resultado possível, então é mais que fundamental ver
o outro lado como um parceiro, sendo compreensivo
quanto a possíveis dificuldades pessoais. Dando este
toque humano ao processo estará fazendo algo mais
por uma conclusão satisfatória;

Assim, todo profissional que se preze deve por obrigação buscar

o desenvolvimento destas habilidades técnicas e humanas, não só para
se tornar uma pessoa desenvolvida, como também para saber utilizar
isto a seu favor e a favor da organização do qual faça parte (LUCENA,
2012).
Finalmente, a negociação no âmbito da empresa e a tomada de
decisão são elementos indispensáveis para o seu conhecimento.
Neste sentido, é de conhecimento geral de que nos dias de hoje,
num mundo de parcerias, capital intelectual, gestão do conhecimento,
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alianças estratégicas, fusões, incorporações, Internet e um novo estilo

gerencial, é preciso negociar, e cada vez melhor.
Negociação, como visto acima, é o processo de se buscar um
acordo e todo acordo é consequência de decisões entre as partes. A
grande questão que se coloca é a qualidade da decisão, ou seja, se ela
atende aos interesses das partes envolvidas, das organizações e das
pessoas que direta ou indiretamente irão receber ou sofrer influências
do processo decisório, ou se apenas uma das partes irá sentir seus
reflexos, em detrimento dos interesses da outra (WANDERLEY, 2012).
Existem, em termos de negociação, duas formas de se chegar a
um acordo, ou seja, uma decisão. Uma é a barganha de propostas. Outra
é a solução de problemas. A característica básica da barganha de
propostas é que cada uma das partes defende a sua proposta sem se
preocupar em entender ou aprofundar o entendimento daquilo que está
sendo negociado. Já na solução de problemas, os negociadores seguem
as etapas do processo decisório e de solução de problemas. Procuram
primeiro compreender a situação para só então buscar soluções. A
maneira como se decide, barganha de propostas ou solução de
problemas, leva a três tipos de desfechos nas negociações. Primeiro, o
acordo satisfaz aos interesses de ambos os negociadores. Segundo o
acordo satisfaz aos interesses de um deles em prejuízo do outro.
Terceiro a decisão é contrária aos interesses dos dois lados, ou seja,
ambos saem perdendo. Quem negocia em termos de solução de
problemas está buscando o primeiro dos desfechos. Sua postura é: "um
acordo só é efetivamente bom quando os interesses de ambos os lados
são atendidos". Neste caso, existe um processo de tomada de decisão
compartilhada. Quem negocia em termos de barganha de propostas,
adota a seguinte postura: "cada um que defenda os seus interesses, não
importando se em detrimento dos interesses da outra parte"
(WANDERLEY, 2012).
A negociação com tomada de decisão compartilhada é a mais
difícil, pois é necessário que os negociadores ao o fazer entendam não
apenas de processo decisório, mas que também levem em consideração
mais dois fatores, que são: os aspectos psicológicos e os dos
relacionamentos entre as partes envolvidas.
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Um outro ponto a ser considerado é o dos relacionamentos entre

os negociadores. Todo relacionamento importa em emoções. Para que
se possa tomar uma decisão compartilhada com qualidade é preciso
que se saiba trabalhar muito bem com as emoções. As emoções são
cegas e não sabe distinguir o que é importante do que não é. O que vale
mais é o simbólico e não o relevante. Assim, pequenas coisas destituídas
de valor passam a ter importância preponderante. Os manipuladores,
em geral, sabem muito bem como trabalhar com as emoções, fazendo
com que as pessoas percam o senso de direção, tenham a sua atenção
voltada para pontos irrelevantes, descuidando-se daquilo que é
realmente essencial. Muitas vezes, os processos manipulatórios são sutis
e estão travestidos, inclusive, com fachadas éticas e de boa parceria,
isto é, embalados num belo discurso. O fato é que as emoções
apresentam aspectos desconcertantes, como ficou evidenciado no
recente caso do Kossovo, em que os ódios suscitados numa guerra
ocorrida no século XIV continuam presentes até hoje (WANDERLEY,
2012).

Como você observou, a negociação para a tomada

de decisão é um processo sempre em
desenvolvimento e em mutação. Desta forma,
tratando-se de um processo que demanda
experiência, aperfeiçoamento, controle emocional,
limites, legalidade, ética, entre outros, você
compreendendo e aplicando estes ensinamentos
talvez poderá considerar apto para o embate
negocial e tomar a decisão que melhor lhe traga
satisfação, logicamente para si e para a organização
na qual está inserido.
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