Direito - Edma Calavete

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
FACULDADE DE GESTÃO DE RECURSOS NATURAIS E

MINERALOGIA
EDMA VILARES CALAVETE
INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

ESTRANGEIRO TRABALHADOR EM MOÇAMBIQUE:
VISTO DE TRABALHADOR OU VISTO DE RESIDÊNCIA
TETE
2016
4
MINERALOGIA

Monografia para obtenção de grau de licenciatura

em direito apresentada ao conselho cientifico da,
Universidade Católica de Moçambique,
Faculdade de Gestão de Recursos Naturais e
Mineralogia: sob supervisão do dr: Ernesto
Camacho.
TETE
2016
5
MINERALOGIA

Tete,-----de ------------------------de-------------------------
Resultado:
Membro de Júri:
Presidente:
Examinador:
Estudante:
6
DECLARAÇÃO DE AUTENTICIDADE
Juro por minha honra que o presente trabalho é da minha autoria e resultado de um esforço
sem precedentes, excepto nas citações, que foram devidamente referenciadas as fontes. O
respectivo trabalho nunca foi submetido a outra universidade.
A autora
____________________________________________
Edma Vilares Cavalete
7
DEDICATORIA
In memoria Valares Cavalete
Bernadete Vilares e Edma Mário Narciso
8
AGRADECIMENTO
Ao terminar este trabalho não posso deixar de agradecer os que directas ou indirectamente
contribuíram para sua realização.
A todo corpo docente da Universidade Católica de Moçambique, Curso de Direito, e aos meus
colegas do curso, em especial a Ester de Sousa pelo companheirismo e pelos anos convividos.
Meus votos vão para o meu supervisor Dr. Ernesto Camacho, pelo apoio e interesse
demostrado na elaboração desde trabalho.
Agradecer também aos meus irmãos, Leocardo, Judite, Osório, Márcio, Roberto, Ilda e
Etelvina Vilares, e demais familiares que de uma forma ou outra contribuíram para a
realização deste trabalho, e a todos os que aqui não estão referidos.
Meu muito obrigado.
9
RESUMO
A presente monografia tem como tema “Incongruência dos requisitos para o cidadão
estrangeiro trabalhador em Moçambique: Visto de Trabalho ou Visto de residência”. Com
esta pesquisa, pretendemos debruçar-se sobre requisitos para o cidadão estrangeiro
trabalhador em Moçambique (de forma especifica o tipo de visto) no ordenamento jurídico
moçambicano. Tivemos como objectivo geral compreender o quadro legal aplicável ao visto
de trabalho no ordenamento jurídico moçambicano e as suas vicissitudes. São objectivos
específicos, analisar a legalidade do visto de trabalho; descortinar que tipo de visto devem
solicitar os estrangeiros para vir a Moçambique para efeitos de trabalho; propor as autoridades
laborais e de migração a harmonização das normas relativas à Contratação e Permanência de
Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira na República de Moçambique; fazer a destrinça entre
o visto de trabalho e visto de residência. Compulsado a pesquisa e atentos ao problema
levantado, tecemos a constatação que o único Visto que as autoridades podem aceitar no
processo de obtenção de comunicação/autorização de trabalho é o de residência, pela própria
natureza, são emitidos para o efeito de trabalho no âmbito da contratação no regime de quota.
PALAVRA-CHAVE: Trabalhador Estrangeiro, Contrato de Trabalho, Visto
10
LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS
Al. - Alínea
Art. - Artigo
CC – Código Civil
Cfr - Conferir
CLT – Consolação de Legislação do trabalho
CM - Conselho de Ministros
CPLP - Comunidade de Expressão da Língua Portuguesa
CRM - Constituição da República de Moçambique
CT - Código do Trabalho
Dec. – Decreto
EEE - Espaço Económico Europeu
EU – União Europeia
IRCT - Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho
LT – Lei do Trabalho
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
Nº - Número
p. – Pagina
Prof. Professor
Vd. – Vide
11
ÍNDICE
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 15
CAPITULO I – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................. 17
1.1.Os processos de formação do contrato de trabalho ............................................................ 17
1.2. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes ............................................................... 18
1.2.1. Capacidade jurídica ....................................................................................................... 18
1.2.1.1. Capacidade para o exercício de direitos: .................................................................. 19
1.2.1.2. Efeitos das incapacidades ......................................................................................... 19
1.2.2 Determinabilidade ........................................................................................................... 19
1.2.3.Possibilidade física .......................................................................................................... 20
1.2.4. Licitude ........................................................................................................................... 21
1.2.5. O termo ........................................................................................................................... 21
1.2.6. Condição ......................................................................................................................... 23
1.2.8. O período experimental .................................................................................................. 24
CAPITULO II – TRABALHADOR NA RELAÇÃO LABORAL - O TRABALHADOR

ESTRANGEIRO..................................................................................................................... 26
2.1.A noção jurídica de trabalhador.......................................................................................... 26
2.2.Trabalhador estrangeiro ...................................................................................................... 27
2.3. A categoria......................................................................................................................... 27
2.3.1. A categoria e a função .................................................................................................... 29
2.3.2. Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho ...... 30
2.3.2.1. O iuris variandi da actividade ..................................................................................... 32
2.4. A antiguidade ..................................................................................................................... 34
CAPITULO III - VISTO DE TRABALHO E DE RESIDÊNCIA NO ORDENAMENTO

JURÍDICO MOÇAMBICANO ............................................................................................. 37
3.1.Visto de trabalho ................................................................................................................. 37
3.2. Visto de residência............................................................................................................. 39
3.2.1. Dos requisitos para a obtenção do DIRE ........................................................................ 39
12
3.2.3. Tipos de Residência (DIRE) ........................................................................................... 40
3.2.4. Cancelamento do DIRE .................................................................................................. 41
CAPITULO IV – DIREITO COMPARADO ...................................................................... 42
4.1.Portugal ............................................................................................................................... 42
4.1.1.Regime especial da contratação de trabalhadores estrangeiros ....................................... 42
4.1.2. Destacamento de trabalhadores estrangeiros para Portugal ........................................... 43
4.1.3. Procedimentos legais aplicáveis à Entrada e Permanência de Trabalhadores

Estrangeiros .............................................................................................................................. 44
4.1.3.1 Visto de residência para o exercício de actividade profissional subordinada .............. 44
4.1.3.2. Visto de estada temporária no âmbito da transferência de trabalhadores.................... 46
4.2.Brasil ................................................................................................................................... 47
4.2.1.Visto ................................................................................................................................ 47
4.2.1.1. Visto temporário .......................................................................................................... 47
4.2.1.1. Visto permanente ......................................................................................................... 48
4.2.2.Procedimentos para a Autorização de Trabalho .............................................................. 49
4.2.3.Concessão de autorização de trabalho ............................................................................. 50
4.2.4.Contrato de trabalho ........................................................................................................ 51
4.2.5. Mão-de-obra estrangeira – Autorização de trabalho ...................................................... 51
CAPITULO V - INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

ESTRANGEIRO TRABALHADOR EM MOÇAMBIQUE VISTO DE TRABALHO OU
VISTO DE RESIDÊNCIA ..................................................................................................... 53
5.1. Apresentação e discussão de resultados ............................................................................ 53
5.1.1.As modalidades de contratação ....................................................................................... 54
5.1.1.1. Contratação mediante autorização de trabalho ............................................................ 54
5.1.1.2. Contratação no âmbito do regime da quota ................................................................. 54
5.1.1.3. Contratação no âmbito de projectos de investimento aprovados pelo Governo ......... 55
5.1.1.4. Trabalho de curta duração ........................................................................................... 55
5.1.2.O contrato de trabalho celebrado com cidadãos estrangeiros.......................................... 56
13
5.1.3. Fiscalização e regime sancionatório ............................................................................... 56
5.1.4. Regimes especiais de contratação de estrangeiros em moçambique .............................. 57
CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 58
RECOMENDAÇÃO ................................................................................................................ 60
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 61
APÊNDICE .............................................................................................................................. 63
Questionário ............................................................................................................................. 64
ANEXOS .................................................................................. Error! Bookmark not defined.
14
INTRODUÇÃO
A presente monografia subordina-se ao tema “Incongruência dos requisitos para o cidadão

estrangeiro trabalhador em Moçambique: Visto de Trabalho ou Visto de residência”. Com
esta pesquisa, pretendemos debruçar-se sobre requisitos para o cidadão estrangeiro
trabalhador em Moçambique (de forma especifica o tipo de visto) no ordenamento jurídico
moçambicano.
O Decreto n.º 38/2006, de 27 de Setembro, deva distingui o visto de residência do visto de

trabalho – mencionada na alínea h) do artigo 1, porque aquele pressupõe que seja concedido
ao cidadão estrangeiro que se desloque ao país com vista a prestar trabalho por conta de
outrem, com ou sem remuneração.
Anote-se que as previsões da alínea h) do artigo 1 do Dec. nº 38/06 e do n.º 1 do art. 32 da Lei
nº 23/2007 de 01 de Agosto, parece sobrepor-se, pois que ao visto de trabalho entende-se
como abarcando a legalização da situação laboral e permanência em Moçambique do cidadão
estrangeiro, o que não é verdade.
A se entender assim, cairíamos na incongruência de aceitar que o legislador quis condicionar

a emissão de visto de residência a existência previa do visto de trabalho, o que seria de todo
incompreensível. E impossível se tornaria sustentar, então, dada a similitude dos dois vistos,
que dos vistos que não constam da lista de restrições, o único que as autoridades podem
aceitar no processo de obtenção de comunicação/autorização de trabalho é o de trabalho,
tendo em conta que os demais (de residência), pela própria natureza, não são emitidos para o
efeito de trabalho, o que mais incongruente se tornaria.
A se entender assim, a que fazer a seguinte pergunta: Como é que o cidadão estrangeiro irá
efetivar a prorrogativa de iniciar as suas actividades laborais, se um dos requisitos para
obtenção do visto de trabalho é a autorização de trabalho? Como solução provisoria para o
problema levantado, somos da opinião que das autoridades laborais e de migração
harmonizarem as normas relativas à Contratação e Permanência de Cidadãos de
Nacionalidade Estrangeira na República de Moçambique, de modo a evitar a contradição que
tem-se verificado atualmente e os constrangimentos que daí advêm. Este tema enquadra-se na
cadeira de Direito de Trabalho.
O que nos levou a escolha do tema, é o facto de com a crescente descoberta dos recursos
minerais em Moçambique, tem-se verificado um aumento do fluxo de constituição de
15
empresas estrangeiras e de entrada de cidadãos de nacionalidade estrangeira no país, com o
propósito de trabalhar nos sectores mineiro e petrolífero.
Uma das questões com a qual muitos estrangeiros se têm confrontado, reside em saber que
tipo de visto devem solicitar para vir a Moçambique para efeitos de trabalho. Por isso, trata-se
de um tema actual e de grande importância na área laboral.
Por esta razão, nos propomos a debruçar-se sobre a problemática do visto de trabalho no
ordenamento jurídico moçambicano.
Temos como objectivo geral compreender o quadro legal aplicável ao visto de trabalho no
ordenamento jurídico moçambicano e as suas vicissitudes. São objectivos específicos, analisar
a legalidade do visto de trabalho; descortinar que tipo de visto devem solicitar os estrangeiros
para vir a Moçambique para efeitos de trabalho; propor as autoridades laborais e de migração
a harmonização das normas relativas à Contratação e Permanência de Cidadãos de
Nacionalidade Estrangeira na República de Moçambique; fazer a destrinça entre o visto de
trabalho e visto de residência.
No presente trabalho monográfico utilizar-se-á o método dedutivo, analisando textos

doutrinários e jurisprudenciais dos tribunais, para se chegar a uma conclusão específica acerca
do tema em questão.
16
CAPITULO I – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1.1. Os processos de formação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a qualquer

formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário”1.
Esta característica, relativa à questão da forma negocial, tem que ver com o modo por que
surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que tipos de comportamento
declarativo são aptos a constituir esse contrato.
Segundo Prof. MOTA PINTO 2 “A formação de qualquer contrato resulta de duas

declarações negociais: a proposta e a aceitação”. Conforme se conclui, do disposto nos arts.
233º e 234º CC, da proposta (que exprime a iniciativa de um dos sujeitos) devem constar
todos os elementos do negócio, de modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples
aceitação do seu destinatário. Se este incluir, na sua declaração, aditamentos, limitações ou
outras modificações ao conteúdo da proposta, considera-se que a rejeita e, quando muito, tem-
se tal declaração por equivalente proposta.
Acresce Prof. MONTEIRO FERNANDES 3 a proposto do contrato de trabalho e a sua

aceitação assumem, basicamente, três formas:
 Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;
 Proposta e aceitação escritas;
 Proposta manifestada através de cláusulas contratuais gerais e aceitação, por adesão

expressa ou tácita, do trabalhador.
A hipótese de proposta e aceitação verbais predomina largamente, salvo na constituição de

relações de trabalho no contexto de empresas de maior dimensão. A aceitação tácita ocorrerá
“logo que a conduta da outra parte (o trabalhador, em regra) mostra a intenção de aceitar a
proposta” (art. 234º CC).
A proposta e a aceitação por escrito têm lugar, em princípio, nos casos em que (de harmonia
com a ressalva do nº 3 do 38º LT) a lei expressamente impuser essa forma. A Lei de Trabalho
prevê expressamente (art. 36º) a hipótese de promessa de contrato de trabalho, exigindo
1
RAMALHO, Palma Maria do Rosário, Direito do trabalho, parte I dogmática geral, 2009, p. 111
2
PINTO, Carlos Alberto da Mota, Teoria Geral do Direito Civil, 2005, p. 308
3
FERNANDES, António Monteiro, Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, 2005, p. 105
17
documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas especificando (em razão da
peculiaridade do vínculo laboral) que não lhe é aplicável o mecanismo de suprimento judicial,
configurado pelo art. 830º CC, para o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade
de eficácia real) - vd. também o nº 3 do art. 36 LT.
Segundo Prof. MONTEIRO FERNANDES4 a promessa de trabalho:
Pode ser, visto que, não raro, fica entendido entre os contraentes que só em momento posterior ao da celebração
do contrato começarão a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situações em que, após o
estabelecimento do consenso acerca da futura admissão do trabalhador ao serviço de um empregador, uma das
partes aparece a denunciar tal consenso, pretendendo que, assim, se opera a frustração de uma promessa de
contrato e não a rescisão de um contrato já celebrado.
Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuição de eficácia diferida ao mesmo

contrato estão sujeitas a rigorosas exigências de forma: a promessa há-de, constar que “As
partes podem celebrar contrato-promessa de trabalho que só é válido se constar de
documento escrito no qual se exprima, de forma inequívoca, a vontade do promitente ou
promitentes de obrigar-se a celebrar o contrato de trabalho definitivo, a espécie de trabalho
a prestar e a respectiva remuneração.” (nº 1 do art. 36º
LT). A condição e o termo suspensivos implicam documento assinado por ambas as partes.
Não existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem estipulação formal de

termo ou condição, o contrato de trabalho produz os efeitos que lhe são próprios a partir do
momento em que é celebrado.
1.2. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes

1.2.1. Capacidade jurídica
Segundo Prof. MENEZES CORDEIRO5 “a qualidade de trabalhador subordinado só pode

recair sobre uma pessoa física ou singular”. Significa isto que, as pessoas colectivas não
possuem a correspondente capacidade jurídica, não podem ser titulares dos direitos e das
obrigações próprios do trabalhador.
A lei articula a aquisição da capacidade jurídico-laboral com as regras gerais do direito e pelas
normas especiais constantes da Lei de trabalho. Assim, a idade mínima de admissão para
prestar trabalho situa-se nos 15 anos, embora se admita essa admissão para trabalhos leves,
4
5
CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, 2007, p. 164
18
em atividade e condições a determinarem, a partir dos 12 anos – vd. nº 1 do art. 26º, nº 1 do
art. 27º, ambos da LT).
1.2.1.1. Capacidade para o exercício de direitos:
Quanto à possibilidade de uma pessoa exercer por si própria os direitos de que é titular, a
regra é, a de que ela se adquire com a maioridade, isto é, ao completarem-se 21 anos (arts.
122º e 130º CC).
Ora, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador subordinado, a capacidade
de exercício adquire-se aos 15 anos, embora com ressalva da possibilidade de oposição dos
representantes legais do menor (nº 1 do art. 26º da LT). Esse regime é extensivo à capacidade
para receber pessoalmente a retribuição (nº 4 do art. 27º da LT). Antes dessa idade, isto é, a
partir dos 14 anos, o menor só pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos,
se o correspondente contrato for celebrado com a assistência do seu representante legal (art. nº
1 do art. 27º da LT).
São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art. 138º segs. CC), os
inabilitados (art. 152º segs. CC), os insolventes (art. 1313º CC).
1.2.1.2. Efeitos das incapacidades
Segundo Prof. MONTEIRO CORDEIRO6 “quando seja celebrado um contrato de trabalho

por quem não disponha da correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo”.
Acresce CORDEIRO7 que “se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de direitos
que se requer para a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade contrato”.
1.2.2 Determinabilidade
De harmonia com o art. 280º CC, são só os seguintes requisitos gerais do objecto do negócio:
“possibilidade física e legal, não contrariedade à lei, determinabilidade, não contrariedade à
ordem pública, e conformidade aos bons costumes”. A possibilidade legal propriamente dita
tem escasso interesse como requisito a que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho.
Segundo Prof. MONTEIRO FERNANDES8 é necessário que o objecto do contrato:
6
7
Ibidem, p. 167
19
Seja determinado para que as obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso é obviamente
compatível com a indeterminação inicial do mesmo objecto, no momento da celebração do contrato, bastará uma
referência genérica ou alternativa ao conteúdo concreto da prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja
viável a determinação, segundo um critério legal ou consoante do próprio contrato: basta, em suma, que o
objecto deste seja determinável.
Significa que é necessário que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um espaço
limitado, de modo que o crédito laboral se não apresente como algo de semelhante a um
direito sobre a sua pessoa.
“A conformação da prestação concreta pelo devedor de trabalho pode não ocorrer, nem ter
cabimento sem que haja lugar para a suposição de que o objecto do contrato fica por
determinar e de que o cumprimento da obrigação correspondente não pode ser exigido”,
segundo FERNANDES9.
1.2.3. Possibilidade física
Afirma Prof. MONTEIRO FERNANDES10 para que:
O contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente possível a actividade estipulada. Este requisito
entende-se em termos de abranger condições bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas da
“natureza das coisas”, cuja falta implica a inexequibilidade da prestação.
O nº 3 do art. 401º do CC dispõe: “só se considera impossível a prestação que o seja

relativamente ao objecto e não apenas em relação à pessoa do devedor”.
Tal que aduz Prof. PINTO11 que “é a regra geral de que só a impossibilidade objectiva da
prestação poderá afectar a validade do negócio. Tal regra deixa à margem os casos em que a
prestação só seja possível para o devedor concreto, isto é, subjectivamente”.
É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento material da

prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada, precisamente porque, nos termos
observados, esse condicionamento penetra no objecto do dever laboral, delimitando o âmbito
do compromisso do trabalhador.
8
FERNANDES, António Monteiro, Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, 2005, p.109
9
Ibidem, p. 109
10
Ibidem, p. 110
11
20
1.2.4. Licitude
O objecto do contrato não deve ser contrário à lei, diz o nº 1 do art. 280º CC. Segundo Prof.
MOTA PINTO12 em termos gerais, está nessas condições o objecto de um negócio jurídico
“quando viola uma disposição da lei, isto é, quando a lei não permite uma combinação
negocial com aqueles efeitos ou sobre aquele objecto mediato”. Trata-se de contratos nulos
por ilicitude do objecto (nº 1 do art. 51º LT).
No entanto, a actividade prometida pode ser lícita em si mesma, e, todavia, ter que se
considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou concomitantes. Tal é, em
primeiro lugar, o caso em que a actividade é atingida pela ilicitude do fim a que se destina.
Afirma FERNANDES13 que:
“Outros casos em que a licitude do trabalho em si mesmo não obsta a que se considere ilícito o objecto do
contrato relacionam-se com certas actividades perante as quais a lei estabelece proibições ou limitações fundadas
em elementos conexos à pessoa do trabalhador. Trata-se, nomeadamente, de casos em que relevam a idade e o
sexo. Assim, envolvem a possibilidade do condicionamento, limitação ou proibição do exercício de certos tipos
de actividade, respectivamente, por menores e por mulheres”.
Neste contexto, há determinadas actividades cuja realização está vedada aos menores, por
serem perigosas para o seu desenvolvimento físico, espiritual ou moral. Identicamente, a
mulher está impedida de exercer certos trabalhos susceptíveis de implicarem riscos efectivos
ou potenciais para a função genética.
“É só esta maior intensidade dos riscos envolvidos em certos tipos de trabalho que conduz o
legislador a proibi-los ou condicioná-los expressamente; a defesa dos referidos a valores
impõe-se, em geral, para quaisquer trabalhadores e seja qual for o género de actividade
estipulado”, segundo afirma Prof. FERNANDES14.
1.2.5. O termo
“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a partir de certo
momento” seguindo a formulação do art. 278º CC, diz-se que ao mesmo negócio foi posto um
termo, respectivamente, suspensivo (inicial) ou resolutivo (final).
12
13
14
Ibidem, p.114-115
21
Expende o Prof. FERNANDES 15 que “O termo suspensivo ou inicial, é admitido com a
exigência de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. O termo
resolutivo ou final, trata-se aí, com efeito, somente da oposição de termo resolutivo (prazo de
duração) ao contrato de trabalho”.
Segundo Prof. CORDEIRO16 são três as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos
que especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:
 Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
 Exigência de uma razão objectiva e explicita para a celebração de contratos a termo,

certo ou incerto, e independentemente da duração;
 Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas

renovações) até ao limite de três anos.
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente

ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de termo incerto para
significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento indeterminado.
Segundo ALFREDO17:
“A Lei de trabalho fez reentrar no campo da legalidade a contratação de trabalho incerto. Fê-lo, todavia, numa
postura restritiva e cautelar: são tipificadas, dentro da lista de hipóteses a que, em geral, se liga a possibilidade de
celebração do contrato de trabalho a termo, aquelas, em reduzido número, que justifiquem a aposição de termo
incerto.”
A lei exige não só que exista motivação ou justificação da celebração do contrato a

termo/prazo; é necessário que ela integre uma tipologia descrita pelo nº 2 do art. 40º da LT, e,
ainda, que seja indicada no documento escrito de que constarão as estipulações contratuais.
Se a situação concreta não preencher nenhuma das hipóteses enumeradas no nº 2 do art. 40º
da LT ou se não constar no contrato a indicação do motivo justificativo, a consequência é a
mesma: tem-se por inválida a estipulação do termo, o vínculo é considerado de duração
indeterminada (nº 2 do arts. 41º e nº 2 do 42º, ambos da LT).
15
16
17
ALFREDO, Bonifácio, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disciplinar, Despedimento e outras
formas de Cessação do Contrato de Trabalho, 200?, p. 28
22
O contrato a termo é, um negócio formal. Pela al. b) do n 4 do art. 38 da LT, é exigida a forma
escrita, cuja inobservância tem a consequência restrita de invalidar a aposição de termo,
mantendo-se, portanto o contrato válido, mas passando a ter duração indeterminada (nº 2 do
arts. 41º da Lt). Segundo Prof. CORDEIRO18 trata-se, pois, de “uma exigência de forma ad
substantiam ou ad essentiam, mas apenas no tocante à cláusula de duração”.
1.2.6. Condição
De harmonia com a formulação do art. 270º CC, designa-se por condição “um acontecimento
futuro e incerto ao qual as partes subordinem a produção dos efeitos do negócio jurídico ou a
sua resolução”. Segundo o Prof. PINTO 19 ter-se-á assim, respectivamente “uma condição
suspensiva ou uma condição resolutiva”.
Afirma Prof. CORDEIRO que quanto à condição suspensiva “ao contrato de trabalho pode
ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a correspondente clausula deve constar de
documento assinado por ambas as partes. No que toca à condição resolutiva, a lei é omissa e
há que preencher a lacuna pelos meios usuais”.
A admissibilidade da contratação a termo incerto, leva a considerar, no limite, como

susceptível de legitimar a aposição de condição resolutiva a ocorrência de situação
enquadrável na restrita tipologia do nº 2 do art. 40 da LT.
1.2.7. A invalidade do contrato de trabalho
Segundo FERNANDES, “A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto,

além de outros vícios que tenham afectado a formação do contrato, reflectem-se sobre a sua
validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulável”.
A diferença entre as duas sanções consiste em que a primeira (nulidade) é “invocável a todo o
tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal” (art. 286º
CC), ao passo que a segunda só pode ser arguida pelas “pessoas em cujo interesse a lei a
estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que lhe serve de fundamento”
(nº 1 do art. 287º do CC).
18
19
23
De resto, “tanto a declaração de nulidade como a anulação têm efeito retroactivo, devendo
ser restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o
valor correspondente” (nº 1 do art. 289º do CC).
Segundo MONICA WATY 20 a peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui,

notáveis especialidades, isto é, “a LT, com efeito, nos arts. 51º e 52º, adopta perante o tema
posições semelhantes às que, na generalidade dos sistemas, tem inspirado a singular
relevância da execução do contrato - isto é, das relações factuais de trabalho ou da
incorporação a que se faz referência”.
Defende o Prof. FERNANDES21 que, declarado nulo ou anulado o contrato de trabalho:
 Ele produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em
execução;
 Produzem efeitos os actos modificativos (mudança de categoria, alteração de salário,

etc.) ou extintivos (mútuo acordo, despedimento, rescisão pelo trabalhador) praticados
naquele período;
 Se o contrato foi celebrado com prazo (termo final), as consequências normais da

aposição de tal cláusula deixam de se produzir, que interessa sobretudo no respeitante
ao regime da cessação do vínculo.
1.2.8. O período experimental
A lei considera, experimental o tempo inicial de execução do contrato de trabalho (art. 46º
LT).
Segundo Prof. MONTEIRO FERNANDES22:
“A necessidade dessa experiência ou “período de prova”)existe sobretudo nos contratos de duração

indeterminada. Se há prazo estipulado, é de presumir que a força de trabalho se destine a um objectivo concreto e
delimitado, em relação ao qual é mais fácil estabelecer previamente a adequação entre o homem e a função; por
outro lado, a própria circunstância de o contrato ter vida limitada, quer dizer, durabilidade restrita, torna menos
grave os eventuais desajustamentos que se venham a manifestar”.
20
WATY, Maria, Direito do Trabalho, 2008, p. 45
21
22
Ibidem, pp.125-126
24
Não é, porem assim no actual regime do contrato de trabalho moçambicano. O período de
experiência constitui, regra (art. 47º da LT), embora admitindo-se o seu afastamento por
estipulação expressa.
25
CAPITULO II – TRABALHADOR NA RELAÇÃO LABORAL - O TRABALHADOR
ESTRANGEIRO
2.1.A noção jurídica de trabalhador
Segundo Prof. FERNANDES23 “trabalhador é a pessoa que, se obriga, mediante retribuição,

a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção
desta é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das
relações laborais”.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo qual se
adquire a posição de trabalhador subordinado. A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador
a generalidade das pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem em regime de
subordinação jurídica.
Afirma Prof. FERNANDES24 A situação de trabalhador subordinado, só pode ser assumida

por uma pessoa física:
“Na verdade, desde logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a sua actividade (do trabalhador), sendo
óbvio que as pessoas colectivas não têm, no plano naturalístico (mas tão só sob o ponto de vista jurídico),
actividade própria; segundo, ao referir a autoridade e direcção do dador de trabalho, e portanto a subordinação
jurídica do trabalhador, coloca-nos perante uma situação em que só uma pessoa física pode encontrar-se: a de
obediência e submissão à mesma autoridade”.
Certas relações de trabalho que, no plano prático, se estabelecem com um grupo de

trabalhadores encarado como uma unidade técnico-laboral, é o chamado trabalho de grupo, de
esquadra ou de equipa autónoma.
Atesta Prof. FERNANDES25 que esses grupos não são verdadeiras pessoas colectivas, pois
deve entender-se que:
“Sob o ponto de vista jurídico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao dador de trabalho;
o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante dos outros membros, quer na celebração do contrato,
quer na cobrança do salário quer noutras relações de ordem organizativa ou disciplinar.”
Não se pode falar, em sentido rigoroso, de um estatuto do trabalhador, como um quadro de

direitos, deveres e garantias que em forma acabada e globalmente, seja adquirido através do
contrato de trabalho.
23
24
Ibidem, pp. 139 - 140
25
Ibidem, p. 140
26
É certo, porém, que a posição jurídica do trabalhador envolve alguns elementos comuns,
condicionantes de certos direitos e deveres típicos. Refere-se além da subordinação jurídica, a
categoria e a antiguidade.
2.2.Trabalhador estrangeiro
Para todos efeitos, considera Prof. CORDEIRO26 que “trabalhador estrangeiro é toda aquela
pessoa sem nacionalidade moçambicana que se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta, dentro
dos limites do país.
O trabalhador estrangeiro, que exerça uma actividade profissional no território moçambicano,

tem o direito à igualdade de tratamento e oportunidades relativamente aos trabalhadores
nacionais, no quadro das normas e princípios de direito internacional e em obediência às
cláusulas de reciprocidade acordadas entre a República de Moçambique e qualquer outro país
- vd. nº 2 do art. 31 da LT.
O empregador, pode ter ao seu serviço trabalhador estrangeiro, mediante comunicação ao

Ministro do Trabalho ou a quem este delegar.
2.3. A categoria
Segundo Prof. Cordeiro27:
“A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se a partir daquilo que lhe cabe
fazer, isto é, pelo conjunto de serviços e tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho e ao qual
corresponde, normalmente uma designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de consola, pintor de
automóveis, encarregado”, etc.
A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do trabalhador.
Acresce Prof. CORDEIRO28 que a categoria exprime “um género de actividade contratada.
Há-de caber nesse género a função principal que ao trabalhador estará atribuída na
organização, embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias, não
enquadráveis no conteúdo funcional caracterizador da categoria”.
26
CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra: livraria Almedina, 2007, p. 181
27
Ibidem, p. 203
28
Ibidem, pp. 203-204
27
É este conjunto formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas afins ou
conexas que constitui, na sua actual configuração legal, o objecto do contrato de trabalho.
Aduz CORDEIRO29 que:
“A categoria constitui um fundamental meio de determinação de direitos e garantias do trabalhador. É ela que
define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras
profissionais, é também ela que funciona como o referencial básico para se saber o que pode e o que não pode a
entidade empregadora exigir ao trabalhador”.
A categoria, precisamente por exprimir a posição contratual do trabalhador, é objecto de certa

protecção legal e convencional.
Assim, afirma CORDEIRO30 que por via de regra, “o dador de trabalho não pode baixar a
categoria do trabalhador, a qual não ser que este aceite e haja autorização da administração
estatal do trabalho mas, mesmo assim, só quando a baixa seja imposta por necessidades
prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador”.
Consagra assim a nossa lei o princípio da irreversibilidade da categoria no âmbito da empresa.

No seu significado autónomo, isto é, encarado à margem do princípio da irredutibilidade do
salário que com ele se relaciona estreitamente, traduz-se num meio de proteção da
profissionalidade como valor inerente à pessoa do trabalhador.
Termina por afirmar Prof. CORDEIRO31 que:
“O problema da determinação da categoria profissional adequada a um certo feixe de tarefas ou funções carece
de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com
efeito, é possível proceder a uma identificação e valorização objectiva de tarefas quando se trata dos
concorrentes designados executantes, já essa qualificação se torna muito menos líquida e, principalmente, menos
objectiva quando, ao invés, se cuida daquelas funções que constituem os pontos de amarração da estrutura da
empresa”.
29
30
Ibidem, p. 205
31
Ibidem, pp. 205-206
28
2.3.1. A categoria e a função
A categoria é, um rótulo, uma designação abreviada ou sintética que exprime o género de

actividades contratado. Em concreto, o trabalhador exerce uma função que o posiciona como
elemento activo da organização.
Frequentemente, os conteúdos funcionais correspondentes às categorias estão pré-

determinados, segundo Prof. MARTINEZ32 “as convenções colectivas de trabalho inserem,
quase sempre, descritivos as funções que caracterizam cada uma das categorias de um elenco
também contratualmente definido”.
A entidade empregadora está obrigada a atribuir ao trabalhador uma das categorias

convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de classificação profissional é
contratualizado, assumindo assim valor normativo, há que subsumir os modelos categorias
previstos à função concretamente exercida pelo trabalhador.
Afirma Prof. MARTINEZ33 que:
“A convenção colectiva de trabalho não é um meio de padronização da estrutura das empresas nem um modelo
imperativo de organização do trabalho. É sim, uma norma reguladora das relações de trabalho, definidora de
direitos e obrigações que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e a cuja efectividade se acha
instrumentalizado um certo sistema de classificação profissional”.
Portanto, o papel de um tal sistema esgota-se aí; desde que o estatuto profissional decorrente
da categoria convencionalmente aplicável esteja salvaguardado, nada impede que a situação
funcional do trabalhador, na concreta organização em que está integrado, seja qualificada e
tratada de acordo com um diferente critério e segundo uma lógica diversa.
Aduz Prof. FERNANDES34 que “o trabalhador deve, em princípio, exercer uma actividade
correspondente à categoria para que foi contratado”.
A correlação necessária entre a categoria e a função efectivamente desempenhada implica

que, fora do âmbito do direito de variação, o conteúdo fundamental e característico da
segunda seja subsumível na primeira.
Neste sentido, acolhe Prof. FERNANDES35 que “a actividade exercida deve corresponder à
categoria atribuída. A entidade empregadora não pode, em suma, obrigar o trabalhador a
32
MARTINEZ, Pedro Rodriguez, Direito do Trabalho, 2005, p. 457
33
Ibidem, p. 457
34
29
dedicar-se, exclusivamente ou principalmente, à execução de tarefas sem cabimento na sua
qualificação profissional”.
Acresce FERNANDES36 que:
Se não houver oposição do trabalhador, poderá verificar-se, frequentemente, uma de duas alternativas: ou essas
tarefas caracterizam uma categoria superior, e esta deverá então ser reconhecida; ou correspondem a uma
categoria inferior, e estar-se-á perante uma (encapotada) baixa de categoria, que a lei proíbe fora do apertado
condicionamento.
As funções inerentes à estrutura hierárquica da empresa podem e devem ser consideradas de

dois ângulos diferentes. Por um lado, trata-se de actividades que envolvem o exercício de um
mandato implícito da entidade empregadora (ideia bem vincada pelo nº 2 do art. 62º LT: “o
poder disciplinar tanto é exercido directamente pela entidade patronal como pelos superiores
hierárquicos do trabalhador, nos termos por aquela estabelecidos”), isto é, os titulares de
cargos de direcção e chefia exercem poderes cujo titular originário é o empregador, e
exercem-nos dentro dos limites e da estrutura por ele traçados. Nesta vertente, trata-se de
funções de que o elemento “confiança” é suporte fundamental; e na atribuição da sua
titularidade deve prevalecer o interesse (e a vontade) do empregador. Encaradas de outro
posto de observação, essas funções traduzem a aplicação de certas capacidades mentais e
técnicas no âmbito da organização, constituem uma das formas possíveis de exercício
profissional, e é justamente por isso que se mostram aptas a preencher o objecto de um
contrato de trabalho, correspondendo-lhes um certo feixe de direitos e obrigações
características desse contrato.
Aborda Prof. FERNANDES 37 que “o objecto do contrato não é, afectado pela decisão
patronal, mantendo-se a prestação exigida dentro do círculo das aplicações juridicamente
admissíveis da disponibilidade do trabalhador”.
Todavia, é necessário ter em conta que a tutela da categoria visa, entre outros objectivos,
salvaguardar o estatuto profissional do trabalhador.
2.3.2. Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho

A realidade das relações de trabalho, e o próprio jogo dos interesses das partes, apontam no
sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto é, para a possibilidade de se conceber a
35
Ibidem, p.166
36
FERNANDES, António Monteiro, Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, 2005, pp. 166-167
37
Ibidem, p. 167
30
categoria como núcleo central da posição contratual do trabalhador, sem que fiquem excluídas
outras aplicações da sua força de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas
condições
38
Afirma Prof. PEDRO MARTINEZ que atualmente, existem dois instrumentos de
flexibilidade funcional: “polivalência, e o ius variandi da atividade”.
Segundo Prof. MARTINEZ39 a chamada polivalência funcional:
“Traduz-se na faculdade, reconhecida à entidade empregadora, de encarregar o trabalhador de desempenhar

outras actividades para as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação funcional
com as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição da categoria
respectiva”.
O exercício dessa faculdade está consideravelmente limitado. O empregador não pode,

unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo trabalhador.
Acresce Prof. MARTINEZ40 que:
“A função normal, corresponde à categoria, continuará a ser elemento central e nuclear da situação do
trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como
actividades acessórias, o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horário de trabalho, menos tempo do
que a principal”.
De qualquer modo, decorre do nº 2 do art. 72º LT, que o empregador pode utilizar a força de
trabalho do trabalhador para além dos limites da categoria, embora em actividades ainda
delimitáveis em função dela. Essas actividades devem ser afins ou conexas às que definem a
categoria.
O condicionamento do recurso à polivalência não se limita à relação qualitativa e funcional

entre as actividades em causa.
É ainda, requerido que “o trabalhador tenha qualificação e capacidade para o exercício das
actividades adicionais. O elemento qualificação aponta para a existência da formação
profissional necessária ao adequado exercício da actividade adicional”, segundo
MARTINEZ41.
38
39
Ibidem, p. 460
40
Ibidem, p. 460
41
Ibidem, p.461
31
O quadro de valorações é ainda o que se exprime nos arts. 60º e 72º LT. Por outras palavras, o
poder de direcção não é legitimamente exercido quanto, embora dentro do objecto do contrato
de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador, nas condições de formação e aptidão
psicofísica em que ele se encontra.
Mas, afirma MARTINEZ42 que para além disso, “a lei quer também evitar que o uso da
polivalência se traduza em direto prejuízo do estatuto profissional e da situação económica
do trabalhador”. O exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua
desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição” (nº 2 do art. 72º LT).
O corolário mais importante da introdução deste regime na nossa lei está na reconfiguração do
objecto de trabalho, ou seja, da actividade a que o trabalhador se obriga.
2.3.2.1. O iuris variandi da actividade

Para além da possibilidade de atribuição de actividades acessórias em relação às que definem
a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma faculdade anormal de exigir ao
trabalhador, temporariamente, a realização de serviços não abrangidos pelo objecto do
contrato.
Segundo MARTINEZ 43 a “anormalidade da solução decorre do facto de a lei admitir,

abertamente, que o empregador faça ao trabalhador exigências vinculativas fora do objecto
do contrato”. Essas exigências, desde que obedeçam a certos requisitos legais, devem ser
obedecidas; se os requisitos são cumpridos, a eventual recusa da prestação dos serviços
determinativos será ilegítima e poderá acarretar consequências disciplinares.
Acresce MARTINEZ44 que
“Este poder modificativo, que funciona não só para além da categoria, mas também fora do próprio objecto do
contrato surge como uma derrogação ao princípio segundo o qual os contratos não são alteráveis unilateralmente.
A derrogação é legitimada pela necessidade de ajustar a gestão de trabalho ao dinamismo da realidade técnico-
organizativa da empresa, e portanto, como uma emanação da liberdade de iniciativa e de organização
empresarial”.
Por outras palavras, é da flexibilidade funcional que também aqui se trata, com reflexo directo
na estrutura e no conteúdo da posição de poder do empregador.
42
43
Ibidem, p. 463
44
Ibidem, pp. 463-464
32
A chamada polivalência traduz possibilidades que se contêm no objecto do contrato; o ius
variandi extravasa o objecto do contrato. O recurso ao ius variandi é, mais fortemente
condicionado. E, desde logo, só pode ser transitório, ao contrário da polivalência.
A polivalência pode conduzir à reclassificação, o que não consta de previsão quanto ao direito
de variação.
Segundo MARTINEZ45, os requisitos específicos que se estabelece para o ius variandi são:
 Não haver estipulação em contrário;
 O interesse da empresa assim o exigir;
 Ser uma variação transitória;
 Não implicar diminuição da retribuição nem modificação substancial da posição do

trabalhador;
 Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável que eventualmente corresponda

ao serviço não convencionado que lhe é cometido.
O requisito da inexistência da modificação substancial da posição do trabalhador significa,

desde logo, que o trabalhador não pode ser, pelo exercício do direito de variação, colocado
numa situação hierárquica injustamente penosa. É necessário que o desnível hierárquico se
mostre susceptível de provocar desprestígio ou afectar a dignidade profissional do
trabalhador.
No que respeita à exigência de que a alteração não implique diminuição da retribuição, afirma
MARTINEZ46 a dúvida possível respeita à sua consistência lógico-contextual. É evidente que,
manifesta imunidade da categoria de que o trabalhador é titular perante o fenómeno da
alteração temporária de funções (art. 72º LT), estaria sempre fora de causa a diminuição da
retribuição, mesmo que a lei se lhe não referisse.
O exercício deste direito de variação não afecta a categoria assumida pelo trabalhador, nem
tem qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral, isto é, as prerrogativas
correspondentes à categoria que lhe pertence mantêm-se íntegras; somente poderão melhorar
45
MARTINEZ, Pedro Rodriguez, Direito do Trabalho, 2005, p.466
46
Ibidem, p. 466
33
se a função transitória corresponder a uma qualificação superior ou que, em aspectos isolados,
se mostre mais vantajosa.
2.4. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é um dos

factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo na
conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Afirma FERNANDES47 que:
“Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que consiste num estado de facto que
indica a mais ou menos prolongada inserção de um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a
possibilidade dessa prolongada inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa”.
Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em cada

momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida por ela decorrer,
para a sua posição na relação laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade
reflecte-se na dimensão e no conteúdo dos direitos do trabalhador e, em particular, na
modulação do regime aplicável em caso de cessação do contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, afirma FERNANDES48 que:
“Ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a
integração psicológica do trabalhador na empresa, mais indesejável ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de segurança no
trabalhador”.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa pôde
concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de que carecia,
mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração nos objectivos da empresa é
garantia desse mesmo tempo de vinculação.
Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador. E não se julgue

que a dúvida é praticamente despicienda, segundo FERNANDES49, pois:
“Trata-se de averiguar se a antiguidade é computada a partir do momento da celebração do contrato ou com base
na duração efectiva do serviço, isto é, a partir do início da execução do mesmo contrato. Estes dois momentos
47
48
Ibidem, p. 199
49
Ibidem, pp. 199-200
34
podem achar-se mais ou menos distanciados, e não é por isso indiferente, mesmo na prática, a opção por
qualquer deles”.
Sendo o contrato considerado como título de inserção do trabalhador na empresa, o que

interessa, em sede de antiguidade, não é, a incorporação formal, ou jurídica, mas a efectiva
integração do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar.
Expende FERNANDES50 que “conta o momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é,

aquele que o trabalhador passa realmente a encontrar-se ao serviço da empresa, que deve
relevar para efeitos de contagem da antiguidade”.
O nº 1 do art. 55º da LT, segundo o qual, a antiguidade do trabalhador se conta “a partir da

data da sua admissão até à cessação do respectivo contrato de trabalho”.
Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmonia com

dados legais inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se restringe à dimensão temporal
do serviço efectivamente prestado.
Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda não tenha
gozado as férias devidas, esse período de férias será adicionado à antiguidade.
Conclui FERNANDES51 que a grande massa de situações em que a inexistência de serviço

efectivo não prejudica a inteireza da antiguidade é de outro tipo: “Corresponde àquilo que a
lei, em sentido amplo amplíssimo, designa-se por suspensão da prestação de trabalho. Trata-
se de um conjunto heterogéneo de situações em que a prestação de trabalho efectivo se
interrompe sem que cesse a relação jurídica que está por detrás”.
Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença com retribuição, de faltas

justificadas, de férias, período probatória, serviço militar obrigatório, comissão de serviço (nº
2 do art. 55º da LT).
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas, que,
pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção disciplinar,
se presume constituírem manifestações de uma actitude de desconformidade com o
ordenamento interno da empresa, ou seja, quebras culposas da disponibilidade do trabalhador.
50
51
Ibidem, p. 200
35
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto expressão da
continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no serviço da entidade
patronal. Essa protecção segundo FERNANDES52 “proíbe o mencionado expediente, mesmo
no caso de o trabalhador ser contratado a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A
inobservância da proibição legal expõe o infrator a multa, além de constituir possível justa
causa de rescisão por parte do trabalhador”.
52
Ibidem, p.201
36
CAPITULO III - VISTO DE TRABALHO E DE RESIDÊNCIA NO ORDENAMENTO
JURÍDICO MOÇAMBICANO
3.1.Visto de trabalho
O Visto de Trabalho é concedido aos cidadãos estrangeiros que se desloquem a Moçambique

com vista a prestar trabalho por conta de outrem, com ou sem remuneração53.
O visto é emitido para uma única entrada e permanência por trinta (30) dias prorrogáveis até
sessenta (60) dias. Todavia, se o contrato de trabalho for válido por mais de 60 dias, deve-se
solicitar a Autorização de Residência Precária aos Serviços de Migração em Moçambique.
Este visto também é adequado ao empresário que queira fixar residência na República de
Moçambique.
Aplicam-se as condições gerais para a concessão de vistos. São estas54:
 Passaporte ou documento equiparado com o prazo de validade de pelo menos 6 meses;

 Garantia de existência de meios de subsistência quando estiver em Moçambique;
 Impresso, devidamente preenchido;
 Pagamento duma taxa.
Além disso, aplicam-se as seguintes condições para os pedidos de vistos de trabalho55:
 Atestado de saúde;
 Garantia de condições de estadia e alimentação em Moçambique (geralmente na forma
de uma carta proporcionada pelo empregador);
 Documentos comprovativos de rendimentos se o requerente pretender viver dos seus
rendimentos privados;
 Contrato;
 Documento comprovativo de permissão de trabalho passada pelo Ministério do
Trabalho;
 Autorização do Ministério da Justiça da República de Moçambique e termo de
responsabilidade da organização a que o requerente pertence, se o peticionário
pretender desenvolver uma actividade enquadrada numa organização religiosa;
53
Regulamento da Migração, Artigo 1
54
55
37
Uma condição adicional que geralmente é exigida é a presença do requerente no escritório da
autoridade emissora do visto.
“As cartas apresentadas em apoio de pedidos devem geralmente ter assinaturas reconhecidas, e no caso de cartas
facultadas por uma empresa ou outra organização, uma fotocópia da procuração ou outro documento concedendo
ao signatário o direito de assinar a carta pode também ser exigido. Estes requisitos não se encontram fixados na
lei, mas na prática são muitas vezes exigidos pelas embaixadas e consulados 56”.
O visto é válido por 30 dias, e pode ser prorrogado uma vez pelo mesmo período, quer dizer,
uma permanência total de 60 dias. A prorrogação pode ser efectuada no país, nos Serviços de
Migração, e deve ocorrer antes do visto expirar.
O visto é inserido no passaporte e as datas de validade escritas nele. Os requerentes devm ser
aconselhados a verificar as datas no visto concedido antes de deixar a presença do Oficial de
Migração. Os requerentes devem também verificar que a data da sua entrada foi carimbada no
seu passaporte, e que está correcta. Um visto de entrada deve ser usado para entrar no país no
prazo de 60 dias a contar da data da sua concessão, e depois é válido pelo período escrito
nele57.
A prorrogação do visto é feita pelo requerente apresentando-se juntamente com o seu

passaporte aos Serviços de Migração mais próximos, preenchendo um impresso e pagando
uma taxa. Como já referido, aplicam-se as mesmas precauções em relação à verificação das
datas no visto prorrogado.
3.2.Condições para trabalhar em Moçambique
O Regulamento da Migração foi introduzido antes da introdução da Lei do Trabalho e por isso
faz referência ao requisito, que existiu ao abrigo do Decreto anterior regulando o emprego de
cidadãos estrangeiros, de apresentar ou uma Permissão ou uma Autorização de Trabalho,
como parte do processo de pedido dum visto de trabalho.
Na prática, o procedimento do pedido dum visto de trabalho pode ser moroso e complicado, e
os requerentes são aconselhados a deixar tempo suficiente entre a apresentação do seu pedido
e a data planeada da sua viagem, para garantir que todas as condições possam ser satisfeitas. É
fundamental que qualquer pessoa que pretende vir trabalhar em Moçambique entre no país
com o visto correto. Não fazer isso implica uma infracção da Lei da Migração bem como da
Lei do Trabalho.
56
Disponível em www.gov.mz.org acesso em: 30.07.2016
57
38
Tendo entrado com um visto dum tipo diferente, um visto de trabalho apenas pode ser
concedido se o requerente abandonar o país e levar os documentos referidos acima à
embaixada ou consulado de Moçambique mais próximo.
3.2. Visto de residência
Segundo SITOE58, “o DIRE (autorização de residência), dentro do contexto que pretendemos

abordar, é um documento concedido aos cidadãos estrangeiros que tenham uma autorização
de trabalho, para que os mesmos possam residir legalmente na República de Moçambique”.
O contrato de trabalho devidamente aprovado pelas autoridades laborais é uma das condições primordiais para a
emissão do visto de trabalho, que actualmente é também condição sine qua non para a emissão do DIRE, pelo
que, é recomendável que o contrato de trabalho com o cidadão estrangeiro, nos termos acima referidos, seja
celebrado antes da entrada do mesmo em Moçambique 59.
O cidadão estrangeiro que resida ou se encontre em território nacional goza dos mesmos
direitos e garantias e está sujeito aos mesmos deveres que o cidadão moçambicano, conforme
dispõe o nº 1 do artigo 4º da Lei 5/93.
3.2.1. Dos requisitos para a obtenção do DIRE
Os requisitos para obtenção do DIRE, conforme estabelecidos no nº1 do artigo 3.º do Decreto
108/2014, que aprova o Regulamento que Estabelece o Regime Jurídico Aplicável aos
Cidadãos Estrangeiros Relativo a Entrada, Permanência e Saída do País, são:
 Requerimento de concessão de autorização de residência;
 Passaporte e respectiva fotocópia;
 Fotocópia do visto de residência;
 Três fotografias tipo passe;
 Comprovativo dos meios de subsistência;
 Alvará, se se tratar de estrangeiro empresário ou mandatário;
 Certidão de quitação Fiscal;
 Certidão de registo criminal;
58
SITOE, Juliana, O DIRE no sistema jurídico Moçambicano, 2014, p. 3
59
Ibidem, p. 3
39
 Outros documentos que o requerente julgue pertinentes.
Uma condição adicional que geralmente é exigida é a presença do requerente no momento da

submissão do pedido. O pedido de autorização de residência pode abranger o cônjuge, os
filhos menores e incapazes do requerente desde que apresentado o termo de responsabilidade
pelo requerente60.
As cartas apresentadas com a solicitação devem conter assinaturas reconhecidas, e no caso de

cartas facultadas por uma empresa ou outra entidade, uma fotocópia da procuração ou outro
documento conferindo poderes ao signatário para representar a instituição nesse acto, pode ser
exigido pelas autoridades. Estes requisitos não se encontram estabelecidos na lei, mas na
prática são muitas vezes exigidos pelas entidades que recebem os pedidos.
No entanto, queremos desde já deixar a nossa opinião de quando se trata de cartas de

solicitação de autorização de residência com assinaturas originais e carimbo da empresa, não
deveria ser exigível o reconhecimento das assinaturas pois, por um lado, sabe-se que este
requisito não se encontra previsto na Lei e por outro a apresentação de um documento
autêntico nestas situações dispensa o reconhecimento da assinatura uma vez que, no nosso
entender, o reconhecimento da assinatura devia ser exigido no caso em que são apresentadas
fotocópias e não documentos originais. Vale a pena mencionar que esta exigência torna o
processo de obtenção de DIRE mais burocrático e dispendioso para o cidadão que deseja
residir em Moçambique.
A solicitação do DIRE é feita mediante o pagamento do valor definido nos anexos 1 e 3 do

Diploma Ministerial 262/2010, que varia de 19.200,00 MT a 22.200,00 MT, conforme se trate
de DIRE temporário, precário, permanente ou vitalício, excepto para os cidadãos da
Comunidade de Expressão da Língua Portuguesa (CPLP) em que o valor é 14. 400,00 MT
quer seja DIRE temporário, precário, permanente ou vitalício
3.2.3. Tipos de Residência (DIRE)
Afirma SITOE61 que a Lei estabelece os seguintes tipos de residência:
 Residência Precária – concedida a pedido a um cidadão estrangeiro permanecendo em

Moçambique por mais de 90 dias e menos de 5 anos;
60
61
Ibidem, p. 4
40
 Residência Temporária – concedida a pedido a um cidadão estrangeiro que tenha
residência precária há mais de 5 anos; e
 Residência Permanente – concedida a pedido a um cidadão estrangeiro que tenha

residência temporária há mais de 10 anos (consecutivos).
Tanto a residência precária como temporária é válida por um ano prorrogável por igual
período. A diferença é que a residência temporária possibilita o pedido de uma autorização
permanente. A autorização de residência permanente é válida por cinco anos prorrogáveis
enquanto perdurarem as razões da sua concessão. No entanto, há a possibilidade de obtenção
de residência permanente por período vitalício, se estiverem reunidas as condições para tal.
3.2.4. Cancelamento do DIRE
Segundo SITOE62 A autorização de residência dá-se por cancelada nos seguintes casos:
 Se a ausência do País for por período superior ao estabelecido na lei para cada tipo de
DIRE;
 Em caso de expulsão ou declaração de persona non grata;
 Não revalidação da autorização de residência; e
 Sempre que se constatarem factos que teriam impedido a sua concessão caso fossem
conhecidos pelas autoridades competentes.
Se o cidadão estrangeiro portador do DIRE, seja qual for o seu tipo de DIRE, pretender sair
do país por um período acima do fixado na lei, deve pedir aconselhamento por forma a
salvaguardar que o seu documento não seja cancelado em virtude de ter permanecido fora de
Moçambique por período superior ao estipulado na lei
Há ainda a referir que, por força do nº 2 do artigo 32º da Lei do Trabalho em vigor em
Moçambique, entende-se que havendo cessação do contrato de trabalho o trabalhador com
residência temporária (isto é portador de DIRE precário e temporário) não deve permanecer
em Moçambique, excepto se o contrato tiver cessado por decurso do prazo e a mesma
entidade empregadora que requereu o DIRE a favor do trabalhador pretenda renovar o
mesmo.
62
41
CAPITULO IV – DIREITO COMPARADO
4.1.Portugal
4.1.1.Regime especial da contratação de trabalhadores estrangeiros
O contrato de trabalho, para prestação de actividade subordinada em território português,

celebrado com qualquer cidadão estrangeiro, que não seja nacional de país membro do Espaço
Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão
nacional em matéria de livre exercício de actividade profissional, está sujeito à forma escrita e
deve, obrigatoriamente, conter os seguintes elementos63:
 Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

 Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou
permanência do trabalhador em território português;
 Actividade do empregador;
 Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
 Local e período normal de trabalho;
 Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;
 Data de celebração do contrato e data de início da prestação de actividade.
Deve ainda ser anexado ao contrato a identificação e domicílio da pessoa beneficiária de

pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou de doença profissional.
Ao exemplar do contrato que ficar na posse do empregador devem ser apensos os documentos
comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou
residência do cidadão estrangeiro em Portugal, cópias dos quais devem ser igualmente
apensos às restantes vias.
O contrato deverá ser celebrado em duas vias originais, destinando-se uma para cada parte. O
empregador deve comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho64:
 A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do

início da sua execução; e a cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.
 O Código do Trabalho (CT) determina que estas comunicações sejam efectuadas

através de um formulário electrónico. Contudo, à presente data, o mesmo ainda não se
63
Disponível em: http://emprego.sapo.pt/guia-carreira/artigo/149/artigo.htm , acesso em 5/072016
64
Ibidem.
42
encontra disponível, pelo que se aconselha a que as notificações sejam efetuadas em
suporte físico.
4.1.2. Destacamento de trabalhadores estrangeiros para Portugal
Haverá uma situação de destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território

português quando ocorra uma das seguintes situações65:
 O trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado, passa a

prestar a sua actividade em território português, em execução de contrato entre o
empregador e o beneficiário em que exerce a actividade, desde que o trabalhador
permaneça sob autoridade e direcção daquele;
 O trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado, desloca-se

para Portugal a fim de prestar trabalho num estabelecimento da mesma empresa, ou
outra empresa com a qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de
domínio ou de grupo;
 O trabalhador, contratado por uma empresa estabelecida noutro Estado, vem prestar a
sua actividade para território nacional, ao serviço de um utilizador, à disposição do
qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra.
Este regime é igualmente aplicado a todos os destacamentos efectuados nas situações

referidas em ponto 1 e 2 por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respectiva
legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.
No que respeita às condições de trabalho do trabalhador destacado, e sem prejuízo de regimes

mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de
trabalho, os trabalhadores destacados para prestar trabalho em território português têm direito
às condições de trabalho previstas no Código do Trabalho ou em regulamentação colectiva de
trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a66:
 Segurança no emprego;
 Duração máxima do tempo de trabalho;
 Períodos mínimos de descanso;
 Férias retribuídas;
65
66
Ibidem.
43
 Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
 Cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário;
 Cedência ocasional de trabalhadores;
 Segurança e saúde no trabalho;
 Proteção da parentalidade;
 Protecção do trabalho de menores;
 Igualdade de tratamento e não discriminação.
Para efeitos da retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos aos trabalhadores
por causa do destacamento, que não constituam reembolso de despesas efectivamente
efectuadas, nomeadamente viagens, alojamento e alimentação.
As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar, previstos no CT ou

em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT), não são aplicáveis ao
destacamento de trabalhador qualificado, por parte de empresa fornecedora de um bem, para
efectuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a
mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua duração não seja superior a oito
dias no período de um ano67.
Esta regra não abrange o destacamento em actividades de construção que visem a realização,
reparação, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomeadamente escavações,
aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou
instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou
manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.
4.1.3. Procedimentos legais aplicáveis à Entrada e Permanência de Trabalhadores

Estrangeiros.
4.1.3.1 Visto de residência para o exercício de actividade profissional subordinada
Em Portugal, assim como nos demais Estados-Membros da União Europeia (EU) e do Espaço
Económico Europeu (EEE), vigora um princípio segundo o qual, no preenchimento de postos
de trabalho, deverá ser dada prioridade a nacionais do próprio Estado, nacionais de outros
Estados membros da UE, do EEE, de Estado terceiro com o qual a União Europeia tenha
67
44
celebrado acordo de livre circulação de pessoas, bem como a trabalhadores nacionais de
Estados terceiros legalmente residentes em Portugal.
O Conselho de Ministros aprova anualmente uma resolução que define um número indicativo
de oportunidades de emprego expectáveis de serem preenchidas por trabalhadores imigrantes
o qual, para o ano corrente, foi fixado em 3800, com efeitos a partir 16 de Junho de 2009
(conforme Resolução do CM n.º 50/2009, que regula esta matéria), não tendo ainda sido
fixado o número para o corrente ano de 2016.
Assim, qualquer candidato a emprego, que não se encontre num dos grupos anteriormente
mencionados e que pretenda vir para Portugal exercer uma actividade profissional
subordinada, apenas o poderá fazer na medida em que o número indicativo de oportunidades
de emprego ainda o permita, ou seja, até que o mesmo se tenha esgotado.
Por forma a determinar se o cidadão estrangeiro é elegível, deverá submeter-se a um processo

prévio formal de Oferta de Emprego, antes de poder requerer o visto competente.
O processo consiste na divulgação, pela futura entidade empregadora do interessado, de uma

Oferta de Emprego junto do Centro de Emprego da área correspondente à respectiva sede, a
qual poderá ser nominal, com indicação das características do posto de trabalho a ocupar e os
dados e currículo do potencial candidato.
Decorridos 30 dias após o processamento da oferta de emprego pelo Centro de Emprego, e

caso o posto não seja preenchido por outro candidato nesse período (no caso de haver outras
candidaturas, a empresa é sempre obrigada, em caso de recusa das mesmas, a justificar, junto
do Centro de Emprego, os motivos pelos quais não preenchem todos os requisitos da oferta
divulgada), deverá o futuro empregador solicitar ao Centro de Emprego uma Declaração em
como o posto de trabalho não foi preenchido e admitindo a contratação do cidadão
estrangeiro.
Será com esta Declaração, bem como com toda a documentação adicional necessária para
efeito, que o cidadão estrangeiro se deverá dirigir ao Consulado português da sua área de
residência, de modo a instruir o respectivo pedido de visto de trabalho para o exercício de
actividade profissional subordinada.
O visto é emitido no prazo de 60 dias, sendo válido, nos termos da lei, para 2 entradas por um
período de 4 meses.
45
Após a entrada do cidadão estrangeiro em Portugal e o cumprimento das formalidades
necessárias junto das autoridades fiscais (pedido de número de contribuinte), Segurança
Social (inscrição como beneficiário), ACT (comunicação, pelo empregador, da celebração de
contrato com cidadão estrangeiro) e Serviço Nacional de Saúde (inscrição como beneficiário)
o interessado deverá, junto da Delegação do SEF da sua área de residência em Portugal,
instruir o pedido para a concessão da adequada autorização de residência.
4.1.3.2. Visto de estada temporária no âmbito da transferência de trabalhadores
Em casos de destacamento, a Lei de Imigração prevê a possibilidade de concessão de um

visto de estada temporária a cidadãos transferidos no contexto da prestação de serviços ou da
realização de formação profissional em Portugal, desde que se verifiquem as seguintes
condições68:
 A transferência seja efectuada entre estabelecimentos da mesma empresa ou grupo de

empresas, devendo o estabelecimento situado em Portugal prestar serviços
equivalentes aos prestados pelo estabelecimento de onde é transferido o cidadão
estrangeiro;
 A transferência se refira a sócio ou trabalhador subordinado, há pelo menos um ano,

no estabelecimento situado no país do qual é transferido, e o sócio ou trabalhador
subordinado se inclua numa das seguintes categorias:
 Possua poderes de direcção e trabalhe como quadro superior da empresa e faça,

essencialmente, a gestão de um estabelecimento ou departamento, recebendo
orientações gerais do conselho de administração;
 Possua conhecimentos técnicos específicos essenciais à actividade, ao

equipamento de investigação, às técnicas ou à gestão da empresa;
 Deva receber formação profissional no estabelecimento situado em Portugal.
 O visto de estada temporária deverá ser solicitado junto do Consulado

português do país no qual o trabalhador tem a sua residência habitual.
68
46
O visto de estada temporária é válido inicialmente por três meses e para múltiplas entradas em
território nacional, podendo ser renovado por novos períodos de 1 ano, até ao máximo de 2
anos.
Esgotado o período máximo, o cidadão deverá regressar ao seu país de origem.
4.2.Brasil
4.2.1.Visto
Estabelece o art. 4º da Lei nº 6.815/80, que ao estrangeiro que pretenda entrar no território
nacional poderá ser concedido visto:
 De trânsito;
 De turista;
 Temporário;
 Permanente;
 De cortesia;
 Oficial; e
 Diplomático.
O visto é individual e sua concessão poderá estender-se a dependentes legais, observado os
requisitos a seguir. Não se concederá visto ao estrangeiro69:
 Ao menor de 18 anos, desacompanhado do responsável legal ou sem a sua autorização

expressa;
 Ao considerado nocivo à ordem pública ou aos interesses nacionais;
 Ao anteriormente expulso do País, salvo se a expulsão tiver sido revogada;
 Ao condenado ou processado em outro País por crime doloso, passível de extradição
segundo a lei brasileira; ou
 Que não satisfaça às condições de saúde estabelecidas pelo Ministério da Saúde.
A posse ou a propriedade de bens no Brasil não confere ao estrangeiro o direito de obter visto
de qualquer natureza ou autorização de permanência no território nacional.
4.2.1.1. Visto temporário
O visto temporário poderá ser concedido ao estrangeiro que pretenda vir ao Brasil:
69
Vd. art. 5º da Lei nº 6.815/80
47
a) Em viagem cultural ou em missão de estudos;
b) Em viagem de negócios;
c) Na condição de artista ou desportista;
d) Na condição de estudante;
e) Na condição de cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob

regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro;
f) Na condição de correspondente de jornal, revista, rádio, televisão ou agência noticiosa

estrangeira.
g) Na condição de ministro de confissão religiosa ou membro de instituto de vida

consagrada e de congregação ou ordem religiosa.
O prazo de estada no Brasil, nos casos das alíneas “b” e “c”, será de até 90 dias; no caso da
alínea “g”, de até um ano; e nos demais, salvo o disposto a seguir, o correspondente à duração
da missão, do contrato ou da prestação de serviços, comprovada perante a autoridade
consular, observado o disposto na legislação trabalhista70.
No caso da alínea “d” o prazo será de até um ano, prorrogável, quando for o caso, mediante
prova do aproveitamento escolar e da matrícula.
Ao estrangeiro referido nas alíneas “c” ou “e” só será concedido visto se satisfizer às
exigências especiais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração e for parte em
contrato de trabalho visado pelo Ministério do Trabalho, salvo no caso de comprovada
prestação de serviço ao governo brasileiro71.
4.2.1.1. Visto permanente
O visto permanente poderá ser concedido ao estrangeiro que pretenda se fixar definitivamente
no Brasil.
A imigração objetivará, primordialmente, propiciar mão-de-obra especializada aos vários

setores da economia nacional, visando à Política Nacional de Desenvolvimento em todos os
70
71
48
aspectos e, em especial, ao aumento da produtividade, à assimilação de tecnologia e à
captação de recursos para setores específicos.
Para obter visto permanente o estrangeiro deverá satisfazer, além dos requisitos referidos no
art. 5º da Lei nº 6.815/80, as exigências de caráter especial previstas nas normas de seleção de
imigrantes estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração.
4.2.2.Procedimentos para a Autorização de Trabalho
Determina a Resolução Normativa CNI nº 74/07, que a pessoa jurídica interessada na

chamada de mão-de-obra estrangeira, em caráter permanente ou temporário, deverá solicitar
autorização de trabalho junto à Coordenação-Geral de Imigração do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), mediante a apresentação de requerimento, conforme Formulário de
Requerimento de Autorização de Trabalho da citada resolução, assinado e encaminhado por
seu representante legal, ou procurador, instruído com os seguintes documentos:
 Pessoa Jurídica:
 Acto legal que rege a pessoa jurídica devidamente registrada no órgão

competente;
 Demais actos constitutivos da requerente, necessários à comprovação de sua
estrutura organizacional;
 Acto de eleição ou de nomeação de seu representante legal devidamente
registrado no órgão competente;
 Cópia do cartão do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica;
 Procuração por instrumento público ou, se particular, com firma reconhecida,
quando a requerente se fizer representar por procurador;
 Termo de responsabilidade pelo qual a requerente assume qualquer despesa
médica e hospitalar do estrangeiro chamado, bem como seus dependentes,
durante sua permanência;
 Compromisso de repatriação do estrangeiro chamado, bem como de seus
dependentes, ao final de sua estada;
 Comprovante original de recolhimento da taxa individual de imigração;
 Informação do endereço de todos os locais onde o estrangeiro prestará
serviços; e
49
 Outros documentos previstos em Resoluções do Conselho Nacional de
Imigração.
 Do candidato:
 Cópia de página do passaporte que contenha o número, nome, data de

nascimento, nacionalidade e fotografia do estrangeiro; e
 Outros documentos previstos em razão de Resoluções do Conselho Nacional

de Imigração.
 Formulário de dados da requerente e do candidato, conforme Modelo I da

Resolução Normativa CNI nº 74/07; e
 Contrato de trabalho por prazo determinado, ou indeterminado, devidamente

assinado pelas partes, conforme modelos II ou III da Resolução Normativa CNI nº
74/07.
4.2.3.Concessão de autorização de trabalho
Poderá ser concedida autorização de trabalho ao estrangeiro quando a remuneração a lhe ser
paga não for inferior a maior remuneração paga pela empresa, na mesma função/atividade a
ser desenvolvida pelo estrangeiro chamado no Brasil.
Poderá ser concedida autorização de trabalho ao estrangeiro, empregado de empresa

integrante do mesmo grupo econômico, quando a remuneração a lhe ser paga no Brasil e no
exterior não for inferior à última remuneração que tenha recebido no exterior.
Concluída a instrução do processo, a Coordenação-Geral de Imigração decidirá quanto à

autorização no prazo estabelecido na Lei nº 9.784/99, prorrogável por igual período, mediante
justificativa expressa.
Denegada a autorização de trabalho caberá pedido de reconsideração dirigido à autoridade

que proferiu a decisão, no prazo estabelecido em lei, contado da data de publicação no Diário
Oficial da União.
O pedido de reconsideração deverá ser acompanhado da taxa de imigração em dobro.
Se a autoridade não reconsiderar a decisão no prazo legal, o pedido será recebido como
recurso e será encaminhado de ofício à autoridade superior para decisão.
50
4.2.4.Contrato de trabalho
Determina o Decreto-Lei nº 691/69 que os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou

residentes no exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados, em caráter
provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatoriamente,
celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a termo certo, ficando excluídos da
aplicação do disposto nos arts. nºs 451, 452, 453 da CLT e na Lei nº 5.107/66, com as
alterações do Decreto-Lei nº 20/66, e legislação subsequente.
A rescisão dos referidos contratos reger-se-á pelas normas estabelecidas nos arts. nºs 479, §
1º, 480 e 481 da CLT.
Aos técnicos estrangeiros contratados nos termos do Decreto-Lei nº 691/69 serão assegurados,
além das vantagens previstas no contrato, apenas as garantias relativas ao salário-mínimo,
repouso semanal remunerado, férias anuais, duração, higiene e segurança do trabalho, seguro
contra acidente do trabalho e Previdência Social deferidas ao trabalhador que perceba salário
exclusivamente em moeda nacional.
É vedada a estipulação contratual de participação nos lucros da empresa.
A taxa de conversão da moeda estrangeira será, para todos os efeitos, a data do vencimento da
obrigação.
A competência para dirimir as controvérsias oriundas das relações estabelecidas neste item
será da Justiça do Trabalho.
4.2.5. Mão-de-obra estrangeira – Autorização de trabalho
O art. 1º da Resolução Normativa CNI nº 80/08 estabelece que o MTE poderá conceder
autorização de trabalho para obtenção de visto temporário na condição de cientista, professor,
técnico ou profissional de outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do governo
brasileiro, ao estrangeiro que venha ao Brasil com vínculo empregatício em entidade
empregadora estabelecida no Brasil, respeitado o interesse do trabalhador brasileiro.
Na apreciação do pedido será examinada a compatibilidade entre a qualificação e a

experiência profissional do estrangeiro e a atividade que virá exercer no País.
A comprovação da qualificação e experiência profissional deverá ser feita pela entidade

requerente por meio de diplomas, certificados ou declarações das entidades nas quais o
51
estrangeiro tenha desempenhado actividades, demonstrando o atendimento de um dos
seguintes requisitos:
 Escolaridade mínima de nove anos e experiência de dois anos em ocupação que não
exija nível superior; ou
 Experiência de um ano no exercício de profissão de nível superior, contando esse

prazo da conclusão do conclusão de curso de pós-graduação, com no mínimo 360
horas, de mestrado ou grau superior compatível com a atividade que irá desempenhar;
ou
 Experiência de três anos no exercício de profissão, cuja atividade artística ou cultural

independa de formação escolar.
Não se aplicará o disposto anteriormente quando se tratar de pedido de autorização de

trabalho para nacional de País sul-americano, lembrando que tal previsão vigorará pelo prazo
de dois anos a contar da publicação da Resolução Normativa CNI nº 80/08, ou
seja,17/10/2008.
Os documentos em idioma estrangeiro deverão ser autenticados pelas repartições consulares

brasileiras e traduzidos por tradutor juramentado no Brasil.
A chamada mão-de-obra estrangeira deverá ser justificada pela entidade solicitante.
52
CAPITULO V - INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO
ESTRANGEIRO TRABALHADOR EM MOÇAMBIQUE VISTO DE TRABALHO OU
VISTO DE RESIDÊNCIA
5.1. Apresentação e discussão de resultados
A Lei nº 23/2007, de 01 de Agosto (Lei do Trabalho), que define os princípios gerais e

estabelece o regime jurídico aplicável às relações individuais e colectivas de trabalho
subordinado, prestado por conta de outrem e mediante remuneração, prevê a possibilidade de
contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira por empregadores moçambicanos
ou estabelecidos em Moçambique.
Segundo entrevistado AA “o exercício de actividades ao abrigo de contratos de trabalho por

cidadãos de nacionalidade estrangeira em Moçambique é regido pelo princípio da
igualdade”. O que não significa na nossa opinião que, perante razões ponderosas, o Estado
moçambicano não reserve o desempenho de determinadas funções para cidadãos nacionais.
De acordo com o disposto no n.º 3 do art. 33.º da Lei do Trabalho, o regime jurídico da
contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira constante da Lei do Trabalho é
regulado por legislação específica, sendo que o regime regra é disciplinado pelo Regulamento
aprovado pelo Decreto n.º 55/2008, de 30 de Dezembro (Regulamento Relativo aos
Mecanismos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira), doravante
designado apenas por Regulamento, enquanto os regimes especiais são regulados pelo
Decreto nº 63/2011, de 7 de Dezembro (petróleo e minas) e o Decreto-Lei n.º 2/2011, de 19
de Outubro (função pública).
Ao abrigo da Lei do Trabalho e do Regulamento, o regime de contratação de trabalhadores de

nacionalidade estrangeira em Moçambique reveste quatro modalidades, a saber:
 A contratação mediante autorização de trabalho (fora da quota);
 A contratação no âmbito do regime de quotas;
 A contratação ao abrigo de projectos de investimento aprovados pelo Governo;
 A contratação em regime de curta duração.
53
5.1.1.As modalidades de contratação
5.1.1.1. Contratação mediante autorização de trabalho
A contratação dentro do regime da autorização de trabalho só é admissível quando não haja

cidadãos nacionais com as qualificações necessárias para o preenchimento da vaga em causa
ou quando, havendo tais profissionais, o seu número seja de tal forma insuficiente que
determine a sua indisponibilidade no mercado de trabalho.
O requerimento para a autorização de trabalho deverá ser submetido à Direcção Provincial de

Trabalho competente e é dirigido ao Ministro que superintende a área do trabalho. O
Regulamento estabelece que o expediente deve ser despachado no prazo máximo de quinze
dias úteis, contados a partir da sua recepção pela entidade competente.
5.1.1.2. Contratação no âmbito do regime da quota
Segundo entrevistado VV afirma que “para uma melhor compreensão deste regime de
contratação, há que ter em conta o lugar que o empregador em concreto ocupa na
classificação atribuída às empresas pela Lei do Trabalho, em razão da respectiva dimensão”.
Neste sentido, na Lei do Trabalho e no Regulamento distingue-se entre pequena, média e
grande empresa, sendo o critério de distinção baseado no número total de trabalhadores que a
empresa tenha no seu quadro de pessoal.
Neste sentido segundo o artigo 34 da Lei de Trabalhos, são consideradas “pequenas empresas
as que tenham um número máximo de dez trabalhadores; por médias empresas aquelas que
tenham um mínimo de onze e um máximo de cem trabalhadores; por fim, consideram-se
grandes empresas as que tenham mais de cem trabalhadores”.
Por outro lado, afirma o entrevistado AB que “na determinação do número exacto de
trabalhadores de nacionalidade estrangeira a contratar, o número de trabalhadores a
considerar corresponde à média dos existentes na empresa, ao longo do ano civil anterior”.
No primeiro ano de actividade da empresa, o número de trabalhadores a ter em conta será o da

data do início da actividade. As quotas para a contratação de trabalhadores estrangeiros são as
seguintes:
 Cinco por cento da totalidade de trabalhadores nas grandes empresas;
 Oito por cento da totalidade de trabalhadores nas médias empresas;
54
 Dez por cento da totalidade de trabalhadores nas pequenas empresas.
Note-se que, mesmo que o número total de trabalhadores de nacionalidade moçambicana seja
inferior a dez, as pequenas empresas podem ter ao seu serviço um cidadão estrangeiro, o que
se compreende, dada a impraticabilidade do critério aritmético para este tipo de casos.
Segundo o entrevistado DD é de opinião que “O contrato de trabalho é condição para a

emissão do visto de residência, documento que deverá servir de base ao requerimento da
autorização de residência, pelo que é recomendável que o contrato de trabalho com o
cidadão estrangeiro seja celebrado antes da entrada do cidadão estrangeiro em
Moçambique”.
5.1.1.3. Contratação no âmbito de projectos de investimento aprovados pelo Governo
O n.º 5 do art. 31 da Lei do Trabalho prevê a contratação de cidadãos estrangeiros ao abrigo

de projectos de investimento aprovados pelo Governo, nos quais seja necessária a contratação
de um ou mais trabalhadores estrangeiros.
Segundo entrevistado DA “para estes casos é dispensada a autorização de trabalho,

bastando ao empregador comunicar ao Ministério que tutela a área do trabalho sobre a
contratação do aludido trabalhador ou trabalhadores, no prazo de quinze dias posteriores à
sua entrada no país”. Justifica-se esta dispensa de autorização pelas autoridades que
superintendem a área do trabalho, uma vez que a contratação de cidadãos estrangeiros terá
sido autorizada com a emissão da respectiva Autorização de Investimento do projecto.
5.1.1.4. Trabalho de curta duração
Pode suceder que os empregadores pretendam admitir trabalhadores para exercerem funções
durante um período de tempo inferior a trinta dias. Este tipo de situações é previsto pelo
Regulamento e a elas é aplicável um regime especial.
Com efeito, nos termos do n.º 1 do art. 12.º do Regulamento, considera-se trabalho de curta
duração “o que não excede trinta dias, seguidos ou interpolados, quando prestado por
cidadãos estrangeiros ainda que estejam vinculados por contrato com a empresa sede ou
suas representadas sedeadas noutro país”. O trabalho de curta duração não carece de
autorização de trabalho, o que significa que o exercício de funções por trabalhadores de
nacionalidade estrangeira em Moçambique, por períodos inferiores a trinta dias é livre.
55
Em caso de absoluta necessidade, o período de duração do trabalho de curta duração pode ser
prorrogado, desde que a sua duração não exceda nunca noventa dias por ano, bastando para tal
a demonstração da existência dos motivos que justificam tal prorrogação.
5.1.2.O contrato de trabalho celebrado com cidadãos estrangeiros
Segundo BALTAZAR EGÍDIO 72 o contrato de trabalho a ser celebrado com o cidadão

estrangeiro deve revestir a forma escrita e deverá conter expressa e claramente os seguintes
elementos:
 Identificação das partes;
 Tarefas ou actividades acordadas;
 Local de trabalho;
 Duração;
 Remuneração e forma de pagamento;
 Data de início e termo da prestação.
Acresce entrevistado JJ que “qualquer alteração das condições de trabalho deve ser
comunicada à entidade que superintende a área do trabalho na província onde o cidadão
estrangeiro esteja a prestar actividade, devendo a respectiva apostila ser assinada pelo
empregador e pelo trabalhador abrangido”.
Quanto à duração, os contratos de trabalho celebrados com cidadãos estrangeiros só podem

ser celebrados a prazo, não devendo em caso algum ter duração superior a dois anos
renováveis mediante apresentação de novo pedido nos casos de contratação ao abrigo de
autorização de trabalho.
Acresce ao facto de “a renovação dos contratos celebrados dentro do regime de quotas não
carece naturalmente de nenhum pedido, podendo efectuar-se automaticamente. Nota
importante é a inconvertibilidade dos contratos de trabalho celebrados com estrangeiros em
contrato por tempo indeterminado”.
5.1.3. Fiscalização e regime sancionatório. Compete à Inspeção-geral do Trabalho fiscalizar

o cumprimento das normas referentes à contratação de trabalhadores estrangeiros, sendo que o
seu incumprimento está sujeito à aplicação de sanções.
72
EGÍDIO, Baltazar, Noções Gerais de Direito de Trabalho, 2015, p. 21
56
Tais sanções deverão variar em função da gravidade da infracção. Os critérios para a
aplicação das sanções estão fixados na Lei do Trabalho e no Regulamento.
5.1.4. Regimes especiais de contratação de estrangeiros em moçambique.
Neste âmbito cabe destacar o regime para a contratação de cidadãos estrangeiros para o
trabalho nos sectores de petróleo e minas, cujo regime se encontra disciplinado pelo
regulamento aprovado pelo Decreto n.º 63/2011, de 07 de Dezembro e pelo regime jurídico de
contratação de cidadãos estrangeiros para a prestação de serviços na função pública (regulado
pelo Decreto-Lei n.º 2/2011, de 19 de Outubro).
Uma nota importante relativamente ao regime jurídico da contratação de cidadãos de

nacionalidade estrangeira para a prestação de actividades laborais no sector mineiro e
petrolífero reside no facto de se estabelecer naquele regime o princípio geral de que as
entidades empregadoras devem empreender os melhores esforços na criação de condições
para a integração de trabalhadores moçambicanos qualificados nos postos de trabalho de
maior complexidade técnica e em lugares de gestão e administração da empresa (art. 3.º n.º 1
do Decreto n.º 63/2011).
A contratação de cidadãos estrangeiros para a prestação de actividades no sector mineiro e de

petróleos pode ser feita no âmbito do regime de quotas estabelecido na Lei do Trabalho e no
regulamento aprovado pelo Decreto n.º 55/2008 acima descrito. Situação particular é o regime
de trabalho de curta duração na medida em que nos termos do art. 12º do regulamento
aprovado pelo Decreto n.º 63/2011, considera-se trabalho de curta duração, para efeitos das
referidas actividades, o que não excede cento e oitenta dias, seguidos ou interpolados, no
mesmo ano civil, quando prestado por cidadão de nacionalidade estrangeira, ainda que
estejam vinculados por contrato com a empresa titular, concessionária, operador,
subcontratado ou suas representadas sedeadas num outro país.
Relativamente à contratação de cidadãos de nacionalidade estrangeira mediante autorização

de trabalho, para os sectores mineiro e de petróleos aplicam-se, de um modo geral, regras
semelhantes às do regime geral de contratação de cidadãos estrangeiros
57
CONCLUSÃO
Após a concepção do desenvolvimento do tema objecto desta monografia, consultada e

analisada à legislação e à doutrina pertinente permitiu-se concluir o seguinte:
 A Lei nº 23/2007, de 01 de Agosto (Lei do Trabalho), que define os princípios

gerais e estabelece o regime jurídico aplicável às relações individuais e
colectivas de trabalho subordinado, prestado por conta de outrem e mediante
remuneração, prevê a possibilidade de contratação de trabalhadores de
nacionalidade estrangeira por empregadores moçambicanos ou estabelecidos em
Moçambique
 O único Visto que as autoridades podem aceitar no processo de obtenção de

comunicação/autorização de trabalho é o de residência, pela própria natureza,
são emitidos para o efeito de trabalho no âmbito da contratação no regime de
quota.
 Na contratação no âmbito do regime de quota o contrato de trabalho é condição

para a emissão do visto de residência, pelo que é recomendável que o contrato
de trabalho com o cidadão estrangeiro seja celebrado antes da entrada do
cidadão estrangeiro em Moçambique.
 O visto de trabalho só é admissível no âmbito da contratação dentro do regime

da autorização de trabalho quando não haja cidadãos nacionais com as
qualificações necessárias para o preenchimento da vaga em causa ou quando,
havendo tais profissionais, o seu número seja de tal forma insuficiente que
determine a sua indisponibilidade no mercado de trabalho.
 Atendendo ao elemento teleológico, se deveria entender que o requisito para

contratação de cidadão estrangeiro seja o visto de residência, ate porque resulta
do artigo 4 do Decreto n.º 55/2008 de 30 de Dezembro73, que no processo de
contratação de cidadão estrangeiro no âmbito do regime e quotas (comunicação
de trabalho), o cidadão estrangeiro pode ser contratado e iniciar as suas
actividades, desde que num prazo de até 15 dias após a sua admissão, a entidade
empregadora comunique a sua contratação conferindo assim ao cidadão
73
Regulamento Relativo aos Mecanismos para Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira
58
estrangeiro a prerrogativa de iniciar as suas actividades laborais, antes da
emissão da respectiva comunicação de trabalho.
 O pedido de DIRE envolve a obtenção de um pedido de visto de

residência/trabalho. Este documento é concedido pelos Serviços de Migração e
confere ao portador o direito de identificar-se em Moçambique, e deve ser
exibido perante qualquer autoridade que o solicitar. Confere também o direito de
permanecer em Moçambique, excepto se se verificar algum facto estipulado por
lei que atribua o efeito de cancelamento, pelo que devem os portadores de DIRE
estarem bem inteirados destes factos, até porque, para os cidadãos que
pretendam obter o DIRE permanente no futuro devem salvaguardar que não se
verifique nenhuma situação que interrompa o período exigido por lei, para a
atribuição deste tipo de DIRE.
59
RECOMENDAÇÃO
Na abordagem da contratação do trabalhador estrangeiros, da incongruências do visto a

obter para tal contratação, foi possível oferecer as seguintes recomendações:
 As autoridades laborais e de migração devem harmonizar as normas relativas à

Contratação e Permanência de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira na
República de Moçambique, de modo a evitar a contradição que tem-se
verificado actualmente e os constrangimentos que daí advêm, na emissão do
visto para este efeito.
 Simplificação de mecanismos de emissão de visto de residência no regime de

contratação por quotas, de forma a facilitar a entrada de trabalhadores
estrangeiros.
 Que o visto de residência seja requisito geral, para obtenção de autorização para
trabalhar em moçambique, pois, só assim, se mostrara congruentes as diversas
legislações laboral, atinente a contratação de trabalhadores estrangeiros.
60
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Obras:
A
1. ALFREDO, Bonifácio, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo

Disciplinar, Despedimento e outras formas de Cessação do Contrato de
Trabalho, Maputo: Monde gráfica, 200?.
2. CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra:

livraria Almedina, 2007.
3. EGÍDIO, Baltazar, Noções Gerais de Direito de Trabalho, Maputo: escolar

editor, 2015.
4. FERNANDES, António Monteiro, Noções Fundamentais de Direito do

Trabalho, Vol. I, Coimbra: Almedina, 2005.
5. MARTINEZ, Pedro Rodriguez, Direito do Trabalho, 2ª edição, Lisboa:

Almedina, 2005.
6. PINTO, Carlos Alberto da Mota, Teoria Geral do Direito Civil, 4º edição,

Coimbra editora, 2005.
7. RAMALHO, Palma, Maria do Rosário. Direito do trabalho, parte I dogmática

geral, 2ª edição, Portugal: edições Almedina, 2009.
8. SITOE, Juliana, O DIRE no Sistema Jurídico Moçambicano, in SAL e

CALDEIRA newsletter, 2014.
9. WATY, Maria, Direito do Trabalho, Maputo: W&W editora, 2008.
Legislação nacional:
1. MOÇAMBIQUE, Constituição da República de Moçambique, aprovada em

Novembro de 2004 pela Assembleia da República (CRM);
2. MOÇAMBIQUE, Lei n.º 23/2007 de 1 de Agosto, que aprova a Lei do

Trabalho;
3. MOÇAMBIQUE, Decreto n.º 55/2008 de 30 Dezembro, que aprova o

Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação
de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira.
4. MOÇAMBIQUE, Decreto nº 38/2006 de 27 de Setembro, Regulamento que

Estabelece as Normas Jurídicas aplicáveis ao Cidadão Estrangeiro, relativas à
Entrada, Permanência e Saída do País.
61
5. MOÇAMBIQUE, Decreto 108/2014, que aprova o Regulamento que
Estabelece o Regime Jurídico Aplicável aos Cidadãos Estrangeiros Relativo a
Entrada, Permanência e Saída do País.
6. MOÇAMBIQUE, Lei 5/93
Legislação estrangeira:
1. BRASIL, Decreto-lei 691/69, regula
2. BRASIL, Lei nº 6.815/80, aprova
3. BRASIL, Lei nº 9.784/99, aprova
4. PORTUGAL, Código de trabalho, disponível em www.google.co.mz
Portal electrónico:
1. Contratação do trabalhador estrangeiro em Portugal, Disponível em:

http://emprego.sapo.pt/guia-carreira/artigo/149/artigo.htm , acesso em 5/072016
2. Emissão de visto de residência em Moçambique, Disponível em

www.gov.mz.org acesso em: 30.07.2016
62
APÊNDICE
63
Questionário
1. O entendes por trabalhador estrangeiro?

2. Qual é o regime de contratação de trabalhador estrangeiro conheces?
3. Quais são os princípios que regem a contratação de trabalhadores estrangeiros
no ordenamento moçambicano?
4. O que é um visto de residência?
5. E visto de trabalho?
6. A legislação atinente a contratação de trabalhadores estrangeiros por vezes tem
como requisito visto de trabalho e outra o visto de residência, qual é o seu ponto
de vista?
7. Qual dos dois tipos de visto deve se ter em conta? E porque?
8. Qual é o papel do Ministério de trabalho na emissão e fiscalização desses vistos?
9. Qual é a opinião jurídica sobre o problema levantado e a sua relevância para o
direito?
Muito Obrigado
64

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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE GESTÃO DE RECURSOS NATURAIS E

EDMA VILARES CALAVETE

INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

EDMA VILARES CALAVETE

INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

Monografia para obtenção de grau de licenciatura

EDMA VILARES CALAVETE

INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

Meu muito obrigado.

PALAVRA-CHAVE: Trabalhador Estrangeiro, Contrato de Trabalho, Visto

CAPITULO I – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................. 17

1.1.Os processos de formação do contrato de trabalho ............................................................ 17

1.2. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes ............................................................... 18

1.2.1. Capacidade jurídica ....................................................................................................... 18

1.2.1.1. Capacidade para o exercício de direitos: .................................................................. 19

1.2.1.2. Efeitos das incapacidades ......................................................................................... 19

1.2.2 Determinabilidade ........................................................................................................... 19

1.2.3.Possibilidade física .......................................................................................................... 20

1.2.4. Licitude ........................................................................................................................... 21

1.2.5. O termo ........................................................................................................................... 21

1.2.6. Condição ......................................................................................................................... 23

1.2.8. O período experimental .................................................................................................. 24

CAPITULO II – TRABALHADOR NA RELAÇÃO LABORAL - O TRABALHADOR

2.1.A noção jurídica de trabalhador.......................................................................................... 26

2.2.Trabalhador estrangeiro ...................................................................................................... 27

2.3.1. A categoria e a função .................................................................................................... 29

2.3.2. Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho ...... 30

2.3.2.1. O iuris variandi da actividade ..................................................................................... 32

2.4. A antiguidade ..................................................................................................................... 34

CAPITULO III - VISTO DE TRABALHO E DE RESIDÊNCIA NO ORDENAMENTO

3.1.Visto de trabalho ................................................................................................................. 37

3.2. Visto de residência............................................................................................................. 39

3.2.1. Dos requisitos para a obtenção do DIRE ........................................................................ 39

3.2.4. Cancelamento do DIRE .................................................................................................. 41

CAPITULO IV – DIREITO COMPARADO ...................................................................... 42

4.1.1.Regime especial da contratação de trabalhadores estrangeiros ....................................... 42

4.1.2. Destacamento de trabalhadores estrangeiros para Portugal ........................................... 43

4.1.3. Procedimentos legais aplicáveis à Entrada e Permanência de Trabalhadores

4.1.3.1 Visto de residência para o exercício de actividade profissional subordinada .............. 44

4.1.3.2. Visto de estada temporária no âmbito da transferência de trabalhadores.................... 46

4.2.1.1. Visto temporário .......................................................................................................... 47

4.2.1.1. Visto permanente ......................................................................................................... 48

4.2.2.Procedimentos para a Autorização de Trabalho .............................................................. 49

4.2.3.Concessão de autorização de trabalho ............................................................................. 50

4.2.4.Contrato de trabalho ........................................................................................................ 51

4.2.5. Mão-de-obra estrangeira – Autorização de trabalho ...................................................... 51

CAPITULO V - INCONGRUÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O CIDADÃO

5.1. Apresentação e discussão de resultados ............................................................................ 53

5.1.1.As modalidades de contratação ....................................................................................... 54

5.1.1.1. Contratação mediante autorização de trabalho ............................................................ 54

5.1.1.2. Contratação no âmbito do regime da quota ................................................................. 54

5.1.1.3. Contratação no âmbito de projectos de investimento aprovados pelo Governo ......... 55

5.1.1.4. Trabalho de curta duração ........................................................................................... 55

5.1.2.O contrato de trabalho celebrado com cidadãos estrangeiros.......................................... 56

5.1.4. Regimes especiais de contratação de estrangeiros em moçambique .............................. 57

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 61

ANEXOS .................................................................................. Error! Bookmark not defined.

A presente monografia subordina-se ao tema “Incongruência dos requisitos para o cidadão

O Decreto n.º 38/2006, de 27 de Setembro, deva distingui o visto de residência do visto de

A se entender assim, cairíamos na incongruência de aceitar que o legislador quis condicionar

No presente trabalho monográfico utilizar-se-á o método dedutivo, analisando textos

1.1. Os processos de formação do contrato de trabalho