SISTEMA DE ENSINO À DISTÂNCIA CONECTADO

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

RENATA CRISTINE FARIA SILVEIRA VALADÃO

RECURSOS HUMANOS:
Rotinas e Cálculos trabalhistas

Anápolis
2018
RENATA CRISTINE FARIA SILVEIRA VALADÃO

RECURSOS HUMANOS:
Rotinas e Cálculos trabalhistas

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como
requisito para a Conclusão de Curso.

Tutora: Prof.ª. Daniela Gabriel Macedo Consorte.

Anápolis
2018
RESUMO

A presente pesquisa visa mostrar quais serão os impactos da recente reforma

trabalhista brasileira no setor de Recursos Humanos das organizações. O objetivo
principal é buscar entender como isso afetará o dia a dia do setor e como isso pode
afetar as organizações. Para isso busca-se compreender a real função dos
Recursos Humanos passando por momentos históricos e entender de que maneira
ele se tornou tão importante para as empresas. Com o evoluir dos anos assim como
os Recursos Humanos, as leis mudaram e o setor precisou se ajustar às novas
configurações. A reforma trabalhista veio atualizar as leis de trabalho brasileiras,
posto que as configurações de trabalho atual, não são como as de 70 anos atrás.
Nesse contexto realiza-se uma análise sobre o impacto real sobre os Recursos
Humanos com a alteração dessas leis e como isso afetará toda a estrutura
organizacional.
ABSTRACT

This research aims to show the impact of the recent Brazilian labor reform in the
human resources sector of organizations. The main goal is to understand how this
will affect the day-to-day business of the industry and how it can affect organizations.
In order to do this, it seeks to understand the real function of Human Resources
through historical moments and to understand how it has become so important for
companies. With the evolution of the years as well as Human Resources, laws have
changed and the industry has had to adjust to new configurations. The labor reform
came to update the Brazilian labor laws, since the current job settings are not like
those of 70 years ago. In this context an analysis is made of the actual impact on
Human Resources with the amendment of these laws and how this will affect the
entire organizational structure.
 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................6
2 PROBLEMATIZAÇÃO............................................................................................7
3 METODOLOGIA....................................................................................................8
4 Recursos humanos definição e histórico...............................................................9
4.1 Definição De Recursos Humanos......................................................................9
4.2 A História Dos Recursos Humanos....................................................................9
4.3 Gestão Estratégica De Pessoas......................................................................10
5 LEIS TRABALHISTAS – HISTÓRICO.................................................................12
5.1 Direito Trabalhista No Brasil.............................................................................12
6 A REFORMA TRABALHISTA..............................................................................14
6.1 Pontos Trabalhados Na Reforma.....................................................................15
7 OS IMPACTOS DA REFORMA NO SETOR DE RH...........................................16
7.1.1 Jornada de Trabalho.....................................................................................16
7.1.2 Demissões....................................................................................................17
7.1.3 Teletrabalho..................................................................................................17
7.1.4 Férias............................................................................................................17
7.1.5 Registro Formal............................................................................................17
8 Considerações finais............................................................................................19
9 REFERÊNCIAS....................................................................................................20
 5

1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca mostrar quais serão os impactos diretos
da reforma trabalhista no setor de recursos humanos de uma empresa. A sociedade
Brasileira passa por diversas transformações atualmente. Transformações no mundo
político, na economia, na cultura e na sociedade deixam as relações melhores e
piores ao mesmo tempo. Com a competição crescente no ramo dos negócios é
normal que a gestão de pessoas também passe por modificações.
Em um cenário altamente competitivo, as empresas procuram
valorizar mais o elemento humano, uma vez que são os mesmos que trazem os
resultados e dessa maneira exige um novo posicionamento do RH.
Com as recentes mudanças na legislação trabalhista, apesar de ser
um acontecimento histórico para o país, vai exigir do setor muito mais do que se
exigia anteriormente. A reforma não agradou a todos, existem muitos pontos
negativos e cabe ao setor orientar a empresa, alinhando as novas regras a
estratégia operacional, sem prejudicar nenhuma das partes envolvidas.
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2 PROBLEMATIZAÇÃO
Desde 2015 o país passa por uma crise econômica e política sem
precedentes. Diante de um cenário instável e com um novo chefe de poder
assumindo, algumas mudanças passaram a ocorrer. Algumas dessas mudanças
ocorreram em setores estratégicos da economia, como reformas no setor
previdenciário, que até o momento da escrita desse artigo ainda se encontra para
aprovação no congresso e a reforma trabalhista há muito sendo requisitada por
empresários e empreendedores do país inteiro e foi aprovada no dia 11 de julho de
2017.
A partir dessa data, assuntos como férias, jornada de trabalho,
rescisão contratual e muitas outras foram modificadas pela reforma. Pontos esses
que são de interesse do setor de Recursos Humanos das organizações uma vez que
toda a rotina será modificada.
A abordagem aqui descrita visa demonstrar até que ponto a reforma
atinge o setor de RH e como os profissionais devem lidar com isso.
 7

3 METODOLOGIA
O trabalho foi desenvolvido a partir de referências bibliográficas com
abordagem descritiva, visando mostrar a importância do RH para as organizações
através dos tempos. Também foram consultados artigos de lei e artigos relacionados
ao tema.
De acordo com Chiara e Kaimen (2008) a pesquisa bibliográfica é
realizada com o intuito de tomar conhecimento sobre o conteúdo estudado com o
objetivo de analisar, investigar e embasar teorias elaboradas durante o texto.
 8

4 RECURSOS HUMANOS DEFINIÇÃO E HISTÓRICO

4.1 Definição De Recursos Humanos

Gil (1999), nos informa que a administração de recursos humanos é
a área profissional relacionada a todas as ações envolvendo o trabalhador, o
incluindo dentro do contexto empresarial e o desenvolvimento de sua produtividade.
De acordo com que o autor indica é “a área que trata do recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, controle e avaliação de pessoal”.
Com base nessa definição entende-se que os Recursos Humanos
têm ligação direta com o aperfeiçoamento dos colaboradores o que induz a melhor
produtividade de toda a organização.
Atualmente sob a alcunha de gestão de pessoas, o tema tem sido
estudado por muitos autores e pesquisadores. Ulrich (1998), destaca:

De um lado, destaca-se a ênfase à implementação de novos sistemas de

gestão, no qual o ser humano passa a ser o foco principal na administração
das organizações. De outro lado, observa-se a grande distância que existe
entre o discurso (aquilo que se quer) e a ação (aquilo que realmente se faz),
o que exige das organizações “novas maneiras de pensar e fazer RH”. O
mesmo autor ressalta ainda que as empresas bem-sucedidas serão aquelas
capazes de transformar estratégias em ação rapidamente, de gerenciar
processos de forma inteligente, de maximizar o compromisso e a
colaboração do funcionário e de criar condições para uma mudança
consistente. (ULRICH, 1998).

A gestão de pessoas atual realiza diversas atividades na empresa,

como a descrição e análise dos cargos oferecidos, planejamento, motivação,
remuneração e treinamento, lida com departamentos sindicais e com a saúde e
bem-estar do funcionário.

4.2 A História Dos Recursos Humanos

Os recursos humanos surgiram no começo do século XX com o
surgimento da revolução industrial. Surgiu da necessidade real de mediar a relação
entre empregadores e empregados que naquela época era praticamente inexistente.
A partir dos anos 50 grandes modificações foram feitas e o termo
administração de pessoal surgiu. Não era suficiente apenas mediar conflitos entre
classe empresarial e trabalhadora, mas sim gerir pessoas de acordo com a
legislação trabalhista aprovada na época. Nos anos 60 a dinâmica foi se
 9

modificando, as empresas começaram a crescer e a consciência de que as pessoas

eram a verdadeira chave de sucesso das empresas começou a surgir. Foi nos anos
70 que o conceito de Recursos Humanos apareceu. A partir desse momento as
pessoas sairam do status de recursos consumidos pela empresa que geram custos
para um ativo importantíssimo para a competitividade.
Atualmente os colaboradores são o maior ativo que uma empresa
pode possuir. Alinhar a gestão de pessoas com a estratégia de crescimento da
empresa é mais do que necessário caso a organização queira se manter no
mercado.

4.3 Gestão Estratégica De Pessoas

Em conformidade com o assunto abordado no tópico acima, pode-se
afirmar que os modelos de gestão sofreram mudanças, saindo de um simples
conceito de departamento pessoal a uma das áreas mais estratégicas da empresa.
Para desenvolver o assunto é necessário que se passe o conceito de estratégia.
Para Porter (1980), estratégia é como criar uma proposta de valor,
que seja única, e combinadas com as áreas como marketing, logística e produção.
Tudo em conformidade com essa proposta única de valor percebido.
É fundamental que exista um alinhamento da proposta e os outros
setores da empresa como pessoas, a cultura organizacional, a estrutura, líderes etc.
Toda a estrutura da empresa deve estar impecavelmente alinhada com as definições
estratégicas.
Com base nesse contexto pode-se entender que as empresas
precisam alinhar os talentos identificados na gestão de pessoas com a necessidade
da empresa. Albuquerque (2002) define uma estratégia de recursos humanos
voltadas para a estratégia empresarial, de acordo com o quadro a seguir.

ESTRATÉGIA EMPRESARIAL ESTRATÉGIA DE RH

Visão de Negócio Desenvolver a compreensão do
comprometimento com o negócio
Missão Missão do ARH
Análise do cenário Análise do ambiente de RH
Análise das capacidades Análise do RH
Definição dos objetivos da empresa Definição dos objetivos de RH
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Definição das politicas Definição das Políticas de RH

Elementos estratégicos Elementos estratégicos de RH
Seleção e desenvolvimento estratégico Estratégia do RH para inclusão na
estratégia da empresa
Implementação
Quadro 1 Integração da Estratégia de RH. Fonte: Albuquerque (2002).
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5 LEIS TRABALHISTAS – HISTÓRICO

O trabalho começou a apresentar uma evolução a partir do século
XVII e foi de extrema importância para implantação de leis e sistemas jurídicos
específicos para o trabalho humano. A razão disso foi o sistema em que a revolução
industrial se baseava no capitalismo liberal. Conquanto que avanços dessa área
através desse sistema são inegáveis, não se deve fechar os olhos para as mazelas
que o mesmo sistema trouxe e traz para a sociedade como um todo. A busca
incessante pelo lucro, em cima de intensa exploração da força trabalhadora, forma o
estopim de intensos conflitos entre classes, e tais conflitos aliado a outras questões
colaboraram para que as primeiras normas relacionadas ao trabalho surgissem.
O trabalho era realizado de forma exploratória, principalmente a
classe operária que era a que mais empregava na época, levou a reivindicações em
busca de melhores condições no ambiente e de tratamento digno. Posto que o
progresso nos setores da fábrica, na sociedade, e a resistência do trabalhador fabril
aderirem a associações, impôs ao estado assumir a frente e a intervir nas relações
empregatícias onde até o momento só era trabalhada na esfera privada.
(SUSSEKIND, 2005).
As primeiras leis que trabalhavam com o que interessava a classe
trabalhadora aplicavam direitos e davam regulamentações para o exercício do
trabalho e a partir do século XX que as normas entraram nos textos da constituição.
Uma das primeiras constituições a abordarem o tema foi à
Constituição Mexicana de 1917, que estabelecia o limite de 8 horas por jornada e
proibia o trabalho para menores de 12 anos já que em fábricas era comum ver
crianças de 8 anos trabalhando.

5.1 Direito Trabalhista No Brasil

No Brasil a partir do Decreto nº 1.313/1891, as primeiras regras
referentes ao trabalho foram dispostas. Nesse decreto ficava proibido o trabalho no
turno da noite a menores de 15 anos e os mesmos possuíam jornadas limitadas a 7
horas por dia e a proibição do trabalho a menores de 12 anos.
Foram muitos anos a partir desse decreto para o país voltar a
implementar normas relativas ao direito do trabalho. Pouco se legislava sobre isso.
As férias só passaram a ser um direito constituído no Brasil no ano de 1925 através
da lei nº 4.982. Regulamentação para o trabalho de menores veio dois anos mais
 12

tarde, através do decreto nº 17.937-A proibindo trabalho noturno e em áreas de risco

para a saúde.
Durante o governo Vargas os debates referentes às leis trabalhistas
foram crescendo bem como os movimentos sindicais, dando regulamentação a
jornada de trabalho, comissões foram criadas, a CLT foi criada, reforma do conselho
nacional de trabalho e os primeiros passos para a previdência social.
Depois do golpe militar no ano de 1930, Getúlio Vargas ascendeu a
Presidência da República e a partir disso que se deu os primeiros passos de uma
política trabalhista no país. Nesse período foi criado o Ministério do Trabalho. Já no
ano de 1943 através do decreto-lei nº 5.462 no dia 1º de maio, as normas que
regeriam as relações trabalhistas foram compiladas em um único documento
chamado Consolidação das Leis de Trabalho.
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6 A REFORMA TRABALHISTA
A criação da CLT foi possibilitada a partir da constituição de 1934
que ampliava os direitos trabalhistas no país. Foi efetivamente criada no ano de
1943 durante o governo Vargas e passou por mais duas constituições a de 1967 e a
de 1988.
Na Constituição de 1967 mais mudanças ocorreram no cenário
trabalhista. Pela primeira vez foi aplicada a legislação voltada aos empregados
temporários, exigências de valoração da dignidade humana no exercício do trabalho;
a proibição de greves realizadas por servidores públicos e participação no lucro das
empresas. A idade mínima para o trabalho era aos 12 anos com proibição de turno
noturno. O direito a ter acesso ao seguro-desemprego foi criado nessa constituição,
mas apenas efetivamente aplicado no ano de 1986; Aposentadoria feminina depois
de 30 anos de trabalho com salário total; fundo de garantia e contribuição sindical se
tornaram obrigatórias.
A partir da Constituição de 1988, popularmente chamada de
Constituição Cidadã, muitos avanços ocorreram, como por exemplo, proteção do
trabalhador contra demissão de forma arbitrária ou sem justa causa;
estabelecimento de piso salarial adequado à função; licença maternidade com 120
dias de duração; irredutibilidade salarial; jornada de trabalho estipulada em 8 horas
diárias; repúdio a qualquer tipo de discriminação salarial e em critérios de admissão
de emprego, o que beneficiou pessoas deficientes.
A Constituição de 1988 assegurou muitos direitos aos trabalhadores
o que foi uma verdadeira novidade na época. Porém as dinâmicas das relações
trabalhistas mudaram e percebeu-se a necessidade da ocorrência de uma reforma.
A reforma trabalhista passou a ser pauta no ano de 2017, com
grande apoio da classe empresarial do país. O principal argumento para a reforma é
a burocracia e limitação dentro das normas da CLT que não atendem mais as
necessidades do empresário e trabalhador atual.
A ideia de flexibilização das leis de trabalho nasceu da necessidade
de se modernizar as relações de emprego do mercado. Com contínuos avanços na
tecnologia e mudanças de comportamento na sociedade essa reforma tomou mais
força. Por conta dessa modernização é possível que dependendo do trabalho a ser
exercido, ele pode ser realizado de casa ou de qualquer outro local, o que até antes
da reforma não era regulamentado. Uma das pautas apresentadas é a necessidade
 14

de uma redução dos encargos trabalhistas pagos pelos empresários, aproveitando o

gancho da crise econômica e teoricamente podendo gerar novos empregos se tais
medidas forem tomadas. Atualmente são 13 milhões de pessoas desempregadas no
país.
Outra pauta levantada a favor da reforma é o número exorbitante de
processos trabalhistas que causam sobrecarga no judiciário. Só no ano de 2016,
três milhões de reclamações trabalhistas foram criadas e segundo o ministro do STF
Luís Roberto Barroso, o país concentra 98% das ações trabalhistas sendo parte de
3% da população mundial.
O principal foco é se os termos abordados na lei realmente trarão
benefícios ou mais transtornos para o trabalhador e empresário do país. O foco era
trazer mais segurança jurídica para ambas às partes, porém pode ocorrer o inverso.

6.1 Pontos Trabalhados Na Reforma

Segundo o texto enviado ao senado para aprovação, algumas
alterações seriam feitas em pontos críticos do direito trabalhista. As mudanças
selecionadas tratam de férias, jornada, tempo de empresa, descanso, remuneração,
cargos e salários, transporte, trabalho intermitente remoto e parcial, negociação,
prazo de normas coletivas, representação, demissão, danos morais, contribuição
sindical, terceirização, gravidez, banco de horas rescisão e ações na justiça,
totalizando 22 pontos sujeitos à alteração.
Esses pontos são vistos como positivos pelas empresas, e ainda
dividem opiniões entre a população que questiona a perda de direitos duramente
conquistados. Para a gestão de pessoas de uma empresa, a reforma trará certos
impactos onde serão necessárias algumas alterações ou reestruturação completa
dependendo do negócio e porte da empresa. É dever do responsável pela gestão
estar atualizado com as novas regras para evitar possíveis problemas futuros.
 15

7 OS IMPACTOS DA REFORMA NO SETOR DE RH

Como se podem observar os pontos trabalhados na reforma
trabalhista forma um avanço na legislação, visto que as regras que vigoravam não
atendiam a dinâmica de trabalho atual. Essas novas regras impactaram a vida de
muitos brasileiros, inclusive a rotina do setor de RH.
O papel do profissional de Recursos Humanos ganha mais
relevância depois dessa reforma, posto que esse setor será o principal responsável
por mediar a relação entre patrão, empregado e sindicato, garantindo que os
acordos feitos sejam vantajosos para ambas as partes.
O principal argumento utilizado pelo governo para a aplicação da
reforma é a flexibilização das relações de emprego. Por essa razão o setor de
recursos humanos deve apontar quais serão as regras que melhor se encaixam no
contexto da organização, o perfil de colaboradores e a cultura da empresa.
Com a nova reforma dando possibilidade ao empregador de entrar
em acordo com diversas regras, cabe ao setor de RH fiscalizar a legalidade desses
acordos a fim de evitar processos trabalhistas.
Existem mudanças na legislação que impactam diretamente o setor
de RH. Com essas mudanças será necessário que haja uma reestrutura nos
processos internos da empresa e nos acordos realizados por sindicatos. Algumas
mudanças são sintetizadas logo abaixo.

7.1.1 Jornada de Trabalho

Uma das principais mudanças que o RH precisará lidar nas regras
anteriores estava estipulada que a jornada de trabalho seria de 8 horas por dia, 44
por semana e 220 por mês. Com a reforma atual ela pode chegar até 12 horas por
dia contanto que tenha 36 horas de descanso. Esse modelo já era muito utilizado
para profissionais de saúde, mas com a reforma está aberta a qualquer profissão.
Dependendo do tipo de negócio pode ser interessante.
O profissional de RH deve estar atento e atualizado, pois qualquer
mudança na forma de jornada da empresa deve ser estabelecida entre a empresa e
o sindicato. É importante que o setor oriente os responsáveis diretos pela empresa
sobre esse quesito.
 16

7.1.2 Demissões
De acordo com o que era pedido em lei, as demissões deveriam
ocorrer por justa causa, decisão do empregador com o pagamento de todos débitos
ou pedido de demissão do colaborador. Apesar disso se tornou comum situações de
demissão em comum acordo entre patrão e empregado o que não era
regulamentado em lei. Com a aprovação da reforma a prática que já é largamente
utilizada tornou-se legal.
O setor de recursos humanos deve estar atento a esse fator pois
nem todo acordo possui o aval da lei. Como explicado anteriormente, a lei prevê
regulamentações no que é de direito de o trabalhador como pagar metade do aviso-
prévio, por exemplo.

7.1.3 Teletrabalho
O Home Office que antes não era previsto nas leis brasileiras agora
está aprovado por lei. Esse tipo de contrato de trabalho é vantajoso para muitas
organizações, por não serem necessários custos com locação de espaço próprio
para o que o trabalho seja realizado.
O setor de recursos humanos é responsável pela elaboração do
contrato de trabalho e no caso do teletrabalho não é diferente, com algumas
particularidades como, por exemplo, energia e internet do funcionário gasta
enquanto trabalha para a empresa são pagas pela organização.

7.1.4 Férias
O colaborador agora pode dividir as férias em até três períodos com
no mínimo 14 dias em um dos períodos e os outros não devem ser menores que 5
dias. O setor de RH precisa estar atento a essa questão já que para essa divisão,
deve haver comum acordo entre empresa e empregado, para que não ocorram
ilegalidades.

7.1.5 Registro Formal

O setor de RH deve estar atualizado quanto à essa regra e as
demais. A partir da reforma, manter um funcionário sem registro ficará mais caro,
gerando multas de até R$3.000,00, nesse entendimento o RH deve ser ágil para não
deixar nenhum funcionário trabalhando sem o registro formal.
 17

Com a reforma trabalhista fica claro que o setor de recursos

humanos das organizações terá que passar por uma reestruturação e redefinir
modelos antigos. Apesar dos impactos sofridos pelas empresas com a reforma,
serem visto como algo positivo, a diferença econômica deve ser notada ao longo
prazo apenas.
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1 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo principal para a escrita desse trabalho foi descrever quais

serão os principais impactos da reforma trabalhista dentro do setor de RH. É
inegável que as leis trabalhistas atuais não comportavam a dinâmica de trabalho que
estamos vivendo e uma mudança nas leis era necessária. Porém, analisando
algumas das leis modificadas, boa parte não possui uma eficiência na prática. É
primordial que o responsável e toda a equipe de RH das organizações estejam em
dia com a nova legislação para que se evite problemas de ordem jurídica e
financeira para a empresa.
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2 REFERÊNCIAS

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As pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002, p. 35-50.

CHIARA, I. D. et al. Normas de documentação aplicadas à área de Saúde. Rio de

Janeiro: E-papers, 2008.

PORTER, Michael E. Da vantagem competitiva à estratégia corporativa. In:

Montgomery et al (org.). Estratégia: a busca da vantagem competitiva. Rio de
Janeiro: Campus, 1998.

SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. Duração do trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes

et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. v. 2, p. 700-
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ULRICH, Dave. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os

melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.