Introdução:

Hoje em dia, muitos funcionários não ganham apenas um salário ou

uma remuneração por hora, mas recebem também algum tipo de
incentivo. Há vários tipos de planos de incentivo, os programas
individuais de incentivo, por exemplo, dão rendimentos adicionais
além do salário básico aos funcionários que atingem metas
individuais específicas de desempenho. Um dos grandes desafios do gestor
público na modernidade é motivar os colaboradores, bem como torná-los direccionados,
satisfeitos e naturalmente comprometidos para alcançar os objectivos propostos pela
instituição, sendo o sector de Gestão de Pessoas um dos responsáveis pelo desenvolvimento
de políticas internas de incentivos favoráveis ao desenvolvimento pessoal e profissional dos
servidores.

Objectivo:
Analisar como os planos de incentivos são importantes no processo de motivação dos
servidores públicos, na perspectiva da Gestão de Pessoas.
Objectivos específicos
Conhecer os principais planos de incentivos no sector público
Metodologia:
Trata-se de uma pesquisa descritiva e bibliográfica de cunho qualitativo (LAKATOS;
MARCONI, 2003; GIL, 2007). A especificação da metodologia da pesquisa é um fundamento
de vital importância no ciclo de desenvolvimento de determinado estudo, visto que esta
abrange maior número de itens ao responder a um só tempo, às questões: Como? Com quê?
Onde? Quanto? Corresponde aos componentes como (métodos e técnicas).
E na visão de Gil (2011), A metodologia é a parte integrante do trabalho de pesquisa, onde o
pesquisador deve apresentar como se pretende realizar a investigação, descrever a
classificação quanto aos objectivos da pesquisa, a natureza da pesquisa, a escolha do objecto
de estudo e na visão de Amaral (1999), a metodologia é a parte do trabalho onde se descreve
de forma breve e clara as técnicas e processos empregues na pesquisa, bem como o
delineamento experimental.

No âmbito da realização deste trabalho, a metodologia usada para desenvolver o tema em

questão foi uma Pesquisa Documental e Bibliográfica, que é o estudo sistematizado
desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes electrónicas,
isto é, material acessível ao público em geral.

Incentivo

Conceitualização

Incentivo é um conjunto de factores que motivam as pessoas a assumirem cargos e funções no

sector público, nem sempre implicando valor monetário. Os incentivos são representados na
Planos de incentivo para grupos ou equipes – As empresas podem
dar incentivos a grupos ou equipes de várias maneira, uma
abordagem que tem sido bastante usada é a vinculação do
desempenho da equipe às metas estratégicas.

A maior desvantagem desses planos é que as recompensas

recebidas pelo funcionário não dependem somente de seus
esforços individuais, quando os funcionários visualizam seus
esforços traduzindo-se directamente em recompensas, um plano
individual pode ser mais efectivo que um colectivo. (Dessler; 2003.
p. 201).

As empresas sempre procurando inovar na área de recursos

humanos e fazendo disso um diferencial diante dos concorrentes
no mundo dos negócios, tendo em vista um cenário cada vez mais
globalizado os gestores estão sempre aberto à novas ideias e
métodos para incentivar um melhor desempenho de seus
funcionários.

As organizações estão a procura de novos talentos, devido a um

mercado cada vez mais carente de pessoas criativas dentro de um
contexto empresarial que exige novas habilidades para que as
empresas possam se sobressair diante da constante evolução que
se faz presente no cotidiano das empresas.a remuneração é apenas um dos
factores capazes de incentivar o indivíduo a ingressar na organização. Bergue (2007)
acrescenta que cabe ao gestor público definir um conjunto de vectores de incentivos ao
trabalho que possam actuar em torno da remuneração. Para Otha (apud LIMONGI-FRANÇA,
2007a), remuneração é uma das formas de recompensa ao trabalho de uma pessoa.
A remuneração inclui: salário, remuneração indirecta, benefícios (exemplo: assistência
médica), entre outros; e salário é a parte fixa da remuneração, paga periodicamente em
dinheiro. O mesmo autor define recompensa como a concretização justa e obrigatória da
valorização que a empresa dá ao seu colaborador por ser o principal agente do desempenho
organizacional, a fonte de sua vantagem competitiva. Alguns autores usam a palavra
remuneração no lugar da de recompensas. Por enquanto, fiquemos com a classificação de
Hipólito (apud FLEURY, 2002). De acordo com ele, as recompensas podem ser:
__Remunerações fixas:
__Salário – definido de acordo com o valor do profissional para a organização, levando em
conta a política salarial, o mercado de trabalho, a legislação etc.
__Benefícios – assistência médica, seguro de vida, auxílio transporte, alimentação, associação
em clube etc.
__Remunerações variáveis:
__Curto prazo – participação nos lucros e resultados, comissão de vendas, atingimento de
metas etc.
__Longo prazo – participação accionaria.
__Recompensas alternativas: promoção, programas de desenvolvimentos, participação em
congressos etc.
Explicados esses termos, passemos à remuneração.
Bergue (2007) coloca como remuneração no sector público: salário, adicionais, gratificações.
Mas retira dessa relação as indemnizações, por não representarem contrapartida de trabalho;
os prémios, como incentivam ao desligamento voluntário; e licenças-prêmio concedidas em
dinheiro.
As directrizes fundamentais da remuneração no sector público constam do artigo 39 da
Constituição:
A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório
observará:
I – a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada
carreira;
II – os requisitos para investidura;
III – as peculiaridades do cargo. (BRASIL, 1988).
De acordo com Bergue (2007), a remuneração no sector público pode ser:
__Fixa (simples): é definida pelo subsídio, parcela única da remuneração, que não é salário,
pois não pode ser acrescido de outras parcelas. Recebem subsídio, por exemplo, os Ministros
de Estado, os Defensores Públicos, os Procuradores dos Estados e do Distrito Federal. Os
benefícios fazem parte das remunerações fixas, mas nem sempre são pagos em pecúnia.
__Variável (composta): é constituída de uma parcela fixa acrescida de outra composta, que se
denomina vantagem pecuniária (adicional, gratificação etc.).
Diante de tantas e tão rápidas mudanças, as organizações buscam adaptar-se em ritmo igual
ou maior que elas.
Para Otha (apud LIMONGI-FRANÇA, 2007a), a remuneração estratégica ganha cada vez
mais espaço. É considerada estratégica porque considera todo o contexto organizacional, sem
deixar de lado a visão do futuro, e remunera vários factores que denotam a contribuição do
empregado para os resultados da organização.
Bergue (2007) fala das dificuldades em se adoptar a remuneração estratégica, mas não
considera impossível essa adopção, dependendo, em primeiro lugar, do grau de complexidade
da entidade estatal. Cita como exemplo os segmentos previstos em lei, como o de fiscalização
tributária e o de planeamento ou controle, actividades exclusivas relacionadas ao núcleo
estratégico do Estado. Esses segmentos têm sua remuneração voltada para resultados de
trabalho. O autor defende que, para segmentos estratégicos, é justo que se promova uma
remuneração estratégica.
Resultados:
A concepção dos benefícios se baseia basicamente em “[...] aspectos indirectos da
remuneração total dos empregados” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000 apud PEREIRA,
2014). Já a motivação pode ser compreendida a partir da Teoria das Necessidades Humanas.
Segundo essa teoria, são as necessidades humanas básicas que levam as pessoas a agirem, ou
seja, que as motivam para atingir certos objectivos que podem suprir essas carências,
temporariamente ou não.
De acordo com a teoria, existem três níveis de motivação em que as pessoas podem estar: as
necessidades fisiológicas, as necessidades psicológicas e as necessidades de auto-realização,
nessa devida ordem. A necessidade fisiológica trata-se de necessidades de sobrevivência, ou
seja, relacionadas ao instinto presente em todos os animais, por isso são chamadas de base e
estão localizadas no primeiro estágio. Essas necessidades correspondem ao sono, alimentação,
abrigo, relações sexuais e entre outras (CHIAVENATO, 2014).
Dessarte, a importância de manter os colaboradores satisfeitos e motivados faz com que as
organizações criem condições ambientais, como conforto na questão de ergonomia (físico,
ambiental, cultural e psicológico) que reflicta de maneira expressiva, bem como proporcionar
protecção e satisfação aos colaboradores, evitando assim o estresse; elaborar um mapa de
riscos de acidentes, identificando por cores os tipos de riscos existentes no local de trabalho;
fornecer sempre os EPIs adequados para cada tipo de actividade e que tenha um programa de
prevenção de riscos ambientais, para que os colaboradores tenham um bom desempenho e
estejam livres de riscos de saúde.
No psicológico, referindo-se à adopção de programas de bem-estar, em busca da prevenção de
problemas de saúde, para que ele exerça suas actividades profissionais com dedicação e
apreço.
Como de desempenhar um plano de incentivos

Incentivos

 Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir.

 Quando os funcionários não podem controlar os resultados.
 Quando as demoras no trabalho são frequentes devido ao controle humano, torna-se
impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado.
 Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento da qualidade dos
resultados.
 A implantação de um plano de incentivo requer um investimento em processamento
de dados e métodos de análise dos custos laborais.
Um plano de incentivos é interessante quando:

 As unidades dos resultados podem ser medidas.

 Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados.
 Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e as demoras são poucas.
 A qualidade é menos importante do que a quantidade ou, quando a qualidade é
importante, ela é facilmente medida e controlada.
 A condição competitiva requer que as unidades de custos laborais sejam precisas e
conhecidas. Além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas
para que alcancem metas e resultados desafiadores.
As empresas contratam corpo e mente braços, mãos, cérebro, emoção, enfim tudo relacionado
a você. A falta de Motivação cria-se desinteresse pelo trabalho fazem do indivíduo um mero
cumpridor de tarefas limitando sua visão e desviando a do processo como um todo.
Quando você esta motivado, pode ser sentir a carga energética percorrendo dentro da
espinha, o brilho nos olhos, o desejo a flor da pele. Mesmo grupos desmotivados e decadentes
ressurgem das cinzas quando expostos a ambientes motivados. Isso faz diferença no
desempenho da organização, bem como eleva o grau de felicidades de todos. Um sistema de
troca justa eleva a vontade de trabalhar nesta ou naquela organização, mas isso tudo depende
do potencial da empresa em obter lucro. Afinal de contas, é a composição humana que acorda
todos os dias e dedicam suas habilidades e criatividade para que o produto fique pronto,
agrade ao cliente e traga benefícios para sua empresa.
Conclusão:
O papel do gestor de RH na organização é de estimular, ser conhecedor, protector, agenciador
do colaborador para com a organização diante a comunidade, prudente na função de
admissão, prática, ascensão, incentivo e afastamento do colaborador.
Foram elaborados os Planos de acção com as acções necessárias para atingir um resultado desejado,
assim ajudando a empresa a pensar sobre a sua missão, identificando e relacionando as actividades
prioritárias, tendo em vista os resultados esperados, focalizando nas estratégias de melhorias que a
equipe recomendará para a empresa no Plano de Acção.
Referências
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações.
3. ed. Barueri: Manole, 2014.
LAKATOS, E. M. MARCONI, M. de A. Fundamentos de metodologia científica. 5 ed. São
Paulo: Atlas, 2003.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. 1 ed. São Paulo.
Atlas, 2007.
PEREIRA, M. C. B. RH essencial: gestão estratégica de pessoas e competências. São Paulo:
Saraiva, 2014.