UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, SOCIAIS E AGRÁRIAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO E INOVAÇÃO DE BENS E SERVIÇOS

DISCIPLINA: APRENDIZAGEM GERENCIAL PARA INOVAÇÃO

PROFESSOR: GABRIELA TAVARES DOS SANTOS
ALUNO: FABRÍCIA CRISTINA DE SOUZA
ATIVIDADE: CASO PRÁTICO

INTRODUÇÃO
A FIEMG é uma entidade de representação coletiva da indústria do estado de Minas
Gerais. É de sua alçada a consultoria e assessoria em diversas áreas necessárias ao
desenvolvimento da indústria, desde a área legislativa até a formação de mão de obra e
bem-estar do trabalhador industriário.
A motivação para trabalhar esta instituição sob a perspectiva da aprendizagem gerencial
é pessoal e justifica-se pelo fato de eu conhecer os programas e processos, já que sou
empregada desta instituição desde 2003. Durante este período, pude vivenciar a
estruturação da Gestão de Pessoas e como esta atua no desenvolvimento dos seus
funcionários.

DESENVOLVIMENTO
Foi adotado em 2017 o programa Pessoas em Evolução. Este programa parte da
premissa de que, a partir do estímulo ao desenvolvimento de carreira e de seu bem-estar,
o funcionário estará cada dia mais preparado e empenhado a desenvolver sua
produtividade. O programa trabalha em 4 frentes:

1) Meu Trabalho: gestão eficiente e on-line de registro de ponto, vagas

disponíveis, solicitação de férias, etc.
2) Meu Bem-estar: gestão de benefícios, segurança do trabalho, acompanhamento
psicológico e social, etc.
3) Meu Desempenho: Cursos corporativos, gestão de desempenho,
reconhecimento e recompensa.
4) Nosso Mundo: Ouvidoria e código de ética.

Para este trabalho focaremos em Meu Bem-estar e Meu Desempenho, pois percebo
com bastante clareza a relação dos mesmos aos textos lidos como referência.
Ao ser contratado pela instituição, o funcionário passa pela Jornada de Integração, um
pequeno treinamento para contextualizá-lo sobre a instituição, qual sua importância que
os objetivos estratégicos sejam alcançados e um treinamento sobre sua função. A
Jornada da Integração termina 90 dias depois após diversas avaliações entre a chefia e o
novo funcionário. Finalizado o período da Jornada, o funcionário está apto a iniciar o
programa Meu Desempenho.
O programa Meu Desempenho é feito em três fases: Gestão de Desempenho, Educação
Corporativa e Reconhecimento.
Após 12 meses de trabalho, o funcionário passa pela Gestão de Desempenho. Nesta
fase, acontecem 3 avaliações baseadas nos últimos 12 meses trabalhados: 1 auto
avaliação, 1 avaliação da chefia direta e 1 avaliação conjunta. Ao final das avalições
funcionário e liderança entram em consenso sobre aspectos positivos e negativos, além
de apontarem metas para o desenvolvimento profissional do funcionário (cursos,
leituras, eventos, etc.), o chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
A segunda fase é onde o funcionário desenvolve o que foi proposto no PDI. A
Instituição oferece uma plataforma de cursos e conteúdos gratuitos além de bolsas de
estudo em instituições parceiras e o funcionário também pode procurar outras fontes de
aprendizagem que também poderão agregar valor ao seu desenvolvimento profissional.
A última fase do programa, Reconhecimento, é a fase onde os funcionários bem
avaliados recebem a recompensa pelo seu bom desempenho. A recompensa vem a todos
os funcionários através de uma escala de pontuação da fase Gestão de Desempenho,
além de uma premiação extra ao final do ano em exercício (Bônus Extra), exclusiva
para funcionários que se destacaram na avaliação de desempenho.
Ademais, além do programa Meu Desempenho, a instituição também tem o Programa
de Participação de Resultados (PPR), recompensa financeira pelo desempenho nas
metas financeiras globais.
Existem várias relações entre os programas descritos acima com a teoria lida nos
capítulos indicados.

Quanto à integração de novos funcionários, a Jornada da Integração passa a ter um

significado mais profundo ao passo que potencializa a socialização do indivíduo. Ele é
“legitimado como membro do grupo e passa a interagir de modo a desenvolver as
competências necessárias para ser um bom profissional” (Silva, 2009).
A partir dos benefícios, segurança do trabalho, acompanhamento psicológico e social, a
instituição fornece subsídios para que os funcionários busquem sucesso no que diz
respeito aos valores pessoais. Silva (2009) citando a pesquisa de Quick et al, corrobora
ao citar que “pessoas bem sucedidas se utilizam de redes de apoio para ajudá-las a
sustentar o sucesso e a gerenciar demandas pessoais e estresse com o mínimo de
angústia”.

Também, ao adotar a Gestão de Desempenho através de ciclos avaliativos e de educação

corporativa, a instituição reforça que “o desenvolvimento de competências (...) envolve
comportamentos, relações sociais e também é um processo reflexivo e introspectivo
(...). O reconhecimento e aceitação das limitações, seguidos de um esforço para se auto
redirecionar, são as características de uma pessoa de sucesso” Silva (2009).

Vale ressaltar que, ao finalizar a Gestão de Desempenho tanto com benefícios quanto
com recompensas financeiras coletivas ou individuais (PPR e Bônus Extra), a
instituição motiva o funcionário a alcançar os resultados individuais e coletivos através
da proatividade, aperfeiçoamento das suas competências, colaboração ao trabalho de
equipe, engajamento, além fortalecer a retenção de talentos.

REFERÊNCIA

SILVA, Anielson Barbosa da. Como os gerentes aprendem?. São Paulo: Saraiva,
2009. 255 p. ISBN: 9788502078789.