Faculdade de Ciências Sociais e Desenvolvimento Humano

Curso de Gestão de Recursos Humanos

TEMA: RECOMPENSA E REMUNERAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

PUBLICOS E PRIVADOS

TITULO: SISTEMA DE RECOMPENSA E REMUNERAÇÃO NOS

DIAS ACTUAIS

DISCIPLINA:MIC
Docente: Victor

Luanda, 2023
Índice

1. Introdução .............................................................................................................. 1
1.1 Identificação de Uma Organização……………………………………………….…2
1.2 Analises Criticas e sugestões dentro da Organização…………………………….…3
1.3 Remuneração…………………………………………………………………….…..3
1.4 Sistema de Recompensa…………………………………………………………..…3
1.5 Sobre Remuneração…………………………………………………………………4
1.6 Sobre Sistema de Recompensa……………………………………………………...5

2. Desenvolvimento…………………………………………………………………6
2.1 Remuneração…………………………………………………………………..6
2.2 Estratificação da Folha de Pagamento: Uma Sociedade de Uma ou Duas Classes...6
2.3 Sistema Para Manter a igualdade…………………………………………………...6
2.4 Avaliação de Cargos………………………………………………………………..7
2.5 Benefícios- Comissões……………………………………………………………...7
2.6 Remuneração Estratégica…………………………………………………………...8
2.7 Como funciona a remuneração do colaborador……………………………………..8
2.8 Tipos de remuneração……………………………………………………………….9
2.9 Remuneração pelo Tempo de Casa………………………………………………….9
2.10 Remuneração funcional………………………………………………………….....9
2.11 Remuneração por habilidades /competência……………………………………...10
2.12 Remuneração Baseada no Desempenho…………………………………………..10
2.13 Remuneração Variável……………………………………………………………10
2.14 Participação/Acções………………………………………………………………11
2.15 Salário indireto……………………………………………………………………11
2.16 Comissões e prémios……………………………………………………………...11
2.17 O que fazer na hora de escolher o sistema de remuneração………………………12
2.18 Sistema De Remuneração Vantagens e Desvantagens dentro de uma
Organização…………………………………………………………………………….12

3. Sistema De Recompensa………………………………………………………13
3.1 O Que Compõe O Sistema De Recompensas…………………………………...…13
3.2 Sistemas de Recompensa e Satisfação do funcionário…………………………..…13
3.3 Tipos de Sistemas de Recompensa e Motivação…………………………………...14
3.4 Igualdade e Participação……………………………………………………………15
3.5 Vantagens e Desvantagens do Sistema De Recompensas dentro de uma
Organização……………………………………………………………………………15

Conclusão…………………………………………………………………………...…16
Referências Bibliográficas……………………………………………………………17

I
 1. Introdução

O presente trabalho apresenta uma pesquisa sobre “Sistema De Recompensa E

Remuneração nos dias actuais dentro de uma Organização” tem sido pouco explorado,
mas é de grande importância, nas organizações existem recursos de valor que não são
contabilizados pelos métodos tradicionais de análise económica e financeira que
representam um bem precioso para o seu sucesso e sobrevivência – as pessoas. Estes
capitais de conhecimento são denominados por (as pessoas).
São considerados activos intangíveis no progresso da organização, factores-chave da
sua diferenciação no mercado interno, externo e global, daí a sua importância como
peça essencial do engenho organizacional.

É através da qualidade dos Recursos Humanos propiamente que o Sistema De

Recompensa e Remuneração têm tido êxito, está garantido na procura constante da
satisfação dos clientes internos e da fidelidade dos mesmos.

Num mundo cada vez mais globalizado, é premente as organizações estarem

preparadas para enfrentar múltiplos desafios e a constante mutação que a conjuntura
económica, social e política impõe.

Ao repensarem a sua posição estratégica em consonância com os Recursos Humanos, o

foco está em atribuir estímulos de cariz extrínseco, bem como intrínseco, com vista a
aumentarem e a manterem o índice de motivação elevado.

As recompensas são utilizadas para estimular os comportamentos desejados, devem ir

ao encontro das necessidades dos trabalhadores. A organização deve ter sempre presente
o custo-benefício que possa provir aquando da sua atribuição. Porque quando
concedidas é difícil reverter a situação, podendo emergir desalinhamentos nocivos ao
seu normal funcionamento.

O nível elevado de percepção que as organizações têm das necessidades que urgem ser
satisfeitas será um factor que irá sustê-las perante a grande competitividade dos
mercados. A procura de qualidade na prestação de serviços, o elevado grau de
comprometimento e os quadros altamente motivados, autónomos e criativos são a base
do sucesso.

1
A monitorização destes indicadores é importante na extracção de ilações que permitem
aos gestores recolher mais-valias nas suas unidades organizacionais, ajustando quando
necessário, e adequando as recompensas com as necessidades das pessoas e com os
objectivos estratégicos organizacionais.

Por conseguinte, também se pretende que a justiça organizacional seja percepcionada,

por quem é visado e por aqueles que o rodeiam como justa e equitativa, por forma a
alcançar os objectivos estratégicos organizacionais, satisfazer desejos e aspirações
pessoais e profissionais.

O design das recompensas, a sua implementação e a sua gestão constituem o desafio dos
gestores do século XXI, na medida em que os dois vectores são essenciais para o
desenvolvimento e a produtividade da organização.

Neste quadro, as duas dimensões em análise Sistema de Recompensa e Remuneração,

bem como a construção, a implementação e a gestão do sistema de recompensas são as
chaves para o sucesso da organização. Por um lado, é essencial o monitoramento das
recompensas e fazer os ajustes necessários a cada segmento da população trabalhadora,
com vista a tornar as pessoas mais felizes, isto é, mais motivadas e produtivas.

Após Consultar a Direcção da Empresa S45 podemos desenvolver este trabalho e

elaborar algumas perguntas como:

1.1 Identificação de Uma Organização

 Empresa: Sales Agentes45
 CO: Aldo Castro
 Sector: Construção & Tecnologia
 Tamanho da Empresa: 51-200 Funcionários
 Sede: Luanda
 Tempo no Mercado: Desde 2017

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 PROBLEMÁTICA

1.2 Analises Criticas e sugestões dentro da Organização

Após contactar a direcção da Empresa Sales Agentes45 solicitamos a direcção se
poderíamos fazer algumas questões concernente ao trabalho em Epigrafe e foi-nos
autorizado pelo CO a se dirigir ao Departamento de Recursos Humanos e Contactar a
Sra. Denise Jorge que o ocupa o Cargo de assistente de Recursos Humanos, e fizemos
as seguintes perguntas:
Estamos diante de uma Gestão Estratégica de RH
quando uma entidade patronal cria estruturas
e políticas no departamento de RH.;
1.3 Remuneração
1) Qual o método usado no tratamento da Remuneração Concernente ao
Recrutamento de Novos Funcionários ou Estagiários? Att. tem alguma base
jurídica laboral?
2) Qual a Método ou benefício usado no sistema remuneratório para motivar os
Funcionários ou Estagiários? Att. tem alguma base jurídica laboral?
3) No sistema Remuneratório na Empresa Sales Agentes45 existe alguma forma
de gratificação, bónus ou Prémios para os Funcionários ou Estagiários? Att. tem
alguma base jurídica laboral?
4) A Gerência tem alguma influência ou atitude em relação ao Dinheiro ou
Remuneração dos funcionários?
5) Qual o Sistema ou método usado para manter a Igualdade remuneratória da
Empresa?
6) Existe algum Sistema de Remuneração de desempenho Indivial, Grupo ou
mesmo desempenho da empresa na Participação dos Lucros ou produtividade?

1.4 Sistema de Recompensa

1) Qual o método usado no tratamento de Recompensa dos Funcionários ou
Estagiários? Att. tem alguma base jurídica laboral?
2) Quando um Funcionário apresenta uma rescisão de Contracto ao RH, existe
alguma Motivação ou Recompensa Motivacional para atrair o funcionário? Att.
tem alguma base jurídica laboral?

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 3) Têm feito reuniões com os Funcionários sobre melhorias e descontentamentos
na Empresa? Se Sim, diga por favor os aspectos positivos e negativos.
4) Qual a Política usada na participação de Igualdade e desigualdade na
recompensa dos funcionários?

Após serem feitas as perguntas a cima supra citadas, dentro das pesquisas e de acordo as
perguntas feitas deram-nos a oportunidade de sugerir a Empresa Sales Agentes45 para
o melhor cabal funcionamento do departamento o seguinte:

1.5 Sobre Remuneração

1) A empresa poderia junto da Direcção e do Departamento das Finanças promover
um estímulo trimestral para o Funcionário ou Estagiário com melhor
desempenho. (de acordo as politicas internas da empresa).

1.6 Sobre Sistema de Recompensa

1) Em linhas gerais, a satisfação dos colaboradores de qualquer entidade patronal

rege-se no bom tratamento e reconhecimento dos mesmos. Cada instituição
patronal tem o seu método de tratamento de recompensa dos seus funcionários,
especificamente para o sector privado (Empresas do sector Petrolífero), a
aplicação da referida, e feita por exemplo, remuneração variável, premiações,
bónus de produção, bónus de folga, bónus de participação nas acções formativas
no interior e exterior do país. As instituições normalmente elaboram o seu
método de recompensa obedecendo as orientações da LEI GERAL de Trabalho,
7/15 de 15 de Junho, artigo 100.
2) O funcionário ou a entidade patronal, pode romper a relação laboral quando
existir uma ou varias violações do estabelecido no regulamento interno da
empresa. Ou seja, o colaborador na primeira pessoa pode apresentar a rescisão
contratual quando não existe clima para dar continuidade das suas tarefas
conforme acordado. Em várias situações, os colaboradores apresentam a rescisão
de contrato por melhores condições de trabalho auferida por outras entidades
patronal. A carta de rescisão por deve obedecer os 15 ou 30 dias de aviso prévio.
Isso permitira a empresa e ou colaborador efectuar a passagem das pastas, fecho
de contas como também, entrega de pertences da empresa.

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3) Em caso de motivação, as empresas podem fazer uma contraproposta ao
colaborador face ao que lhe esta ser oferecido por outra entidade. Caberá ao
colaborador avaliar e decidir, ficar ou avançar com o novo desafio.
4) As instituições devem fazer reuniões periódicas afins de apurar o grau de
satisfação e insatisfação dos colaboradores. No caso, especifico sim, temos feito
reuniões que servem para informação mudanças na empresa relativamente os
procedimentos das políticas de recursos humanos, reestruturação do negócio.
Temos feedback positivo de parte dos colaboradores como também da comissão
de sindicato. A direcção da empresa, esta comprometida com o bem-estar dos
funcionários como também o negócio, comunicação constante com os
funcionários tem facilitado no ambiente saudável e Profissional.
5) A LEI GERAL DE TRABALHO 7/15 de Junho, orienta as empresas no sentido
de implementar o qualificador ocupacional a fim de permitir um sistema de
remuneração uniformizado ou seja standard. O qualificador define as funções,
categoria, responsabilidade, progressão na carreira como também o sistema de
remuneração das funções daquela entidade patronal. Uma vez definido e
implementado, as empresas devem remunerar os seus funcionários de acordo o
qualificador ocupacional aprovado pelo MAPTESS.
6) A Desigualdade pode existir na contratação da forca de trabalho estrangeira. As
condições em vários cenários são completamente diferente aos nacionais que
exercem a mesma função, mesma categoria e responsabilidade. Este fenómeno e
notável em várias entidades querem elas privadas ou públicas que de facto abre
aqui um debate sem fim.
7) Após o Funcionário ter atingindo 1 ano de efectividade, a empresa poderia
gratificar com um certificado de desempenho ou de anuidade.
8) Semestralmente o funcionário que melhor se apresentar (DRESS), ter uma
recompensa ou homenagem vinda da aérea comercial ou departamento de
comunicação e Imagem e torna-la publica.
9) Notamos que, finalmente a satisfação dos funcionários num modo geral, resulta
de um conjunto de recompensas e não de uma recompensa única.

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2. Desenvolvimento

2.1 Remuneração
É um esquema de pagamento em que os profissionais recebem adicionais e
compensações financeiras conforme o seu desempenho. Ela ocorre a partir de
comissões, premiações, participação nos lucros ou de outras formas. Esse sistema de
pagamento trás muitos pontos positivos para organização, podendo, quando bem
extruturado, auxiliar no aumento da produtividade e da performance dos colaboradores,
mas, para implementa-lo, você deve ficar atento a várias questões.
Essa é uma forma de pagamento em que, além do salário convencional, o profissional
deve receber um conjunto de várias compensações por sua produtividade.

2.2 Estratificação da Folha de Pagamento: Uma Sociedade de Uma ou

Duas Classes
Quando uma empresa desenvolve sistemas salariais diferentes para níveis diferentes da
organização, que oferecem benefícios, recompensas do tipo remuneração pelo
desempenho e procedimentos administrativos diferentes, está transmitindo aos
funcionários uma mensagem mais abrangente do que o comportamento específico que o
sistema de remuneração visa recompensar. Essa mensagem é que há diferenças nas
expectativas da empresa em relação ao comprometimento e o papel dos funcionários
nos diferentes níveis e no seu grau de participação e responsabilidade total dentro da
empresa.

2.3 Sistema Para Manter a igualdade

Para manter o funcionário satisfeito com a sua remuneração, as empresas
desenvolveram sistemas que visam manter a igualdade salarial entre individuo e grupos
internos e externos semelhantes.
As possíveis consequências da desigualdade salarial interna de salários são a
insatisfação dos funcionários, a diminuição do esforço e a d falta de confiança no
sistema, ela poderá resultar num conflito dentro da organização.

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2.4 Avaliação de Cargos
Estas avaliações começam com a descrição dos vários cargos dentro de uma empresa.
Em seguida, os cargos são avaliados, considerando-se vários factores inerentes a eles
que são:
 Condições de trabalho
 Conhecimento técnico necessário
 Habilidades gerenciais necessárias
Esses factores têm influência na importância necessária para aquilo que é o objectivo
dos resultados da empresa pelo qual o funcionário será considerado responsável.

2.5 Benefícios- Comissões

Participação nos lucros e resultados e outros tipos de incentivo são alguns exemplos de
proventos que caracterizam a remuneração estratégica.

Entende-se que a remuneração estratégica pode ser composta por uma Porcão estável e
uma que varia a parte fixa, é aquela que inclui o salário padrão do cargo e os benefícios
usuais da empresa, como auxilio, alimentação e plano de saúde. Já a Porcão variável é
aquela em que os pagamentos são proporcionais a produtividade e aos resultados
alcançados, incluindo premiações e comissão, por exemplo.

EX. A importância da remuneração de uma empresa- Quando é adequadamente

orientado para os objectivos da empresa e estruturado de forma correta, esse tipo de
pagamento pode ser uma maneira de promover o aumento da produtividade e do
engajamento dos colaboradores, elevando os níveis de motivação. Também pode ser
observado como efeito positivo a busca, por parte dos profissionais pela melhoria
contínua. Ou seja, o êxito na implementação de um consistente programa de
remuneração, pode trazer bons resultados a empresa e para a sua equipe.

7
2.6 Remuneração Estratégica
É uma forma de maximizar os lucros individuais e melhorar as condições de vida com
uma complementação de renda. A equipe se desenvolve mais, optimizando o seu
rendimento, lidando melhor com os clientes e trabalhando com mais qualidade a
melhora na área financeira ajuda o profissional a ficar mais tranquilo e a ver que seus
esforços são recompensados. Para organização, os benefícios são os crescimentos dos
lucros e o aperfeiçoamento da performance da equipe, que fica mais motivada e
empenhada. Sistemas de remuneração: aprenda a escolher o melhor para sua empresa

Considerado um dos elos mais importantes entre uma companhia e seus colaboradores,
a remuneração não se resume apenas ao salário, e pode ser oferecida por meio de outros
bens e serviços para compensar o profissional pelo trabalho realizado. Mas, como fazer
isso de uma forma justa, que seja capaz de atrair e reter talentos, mantendo os
colaboradores motivados, e ao mesmo tempo, alinhada à realidade financeira da
empresa?

A resposta pode ser ter um bom sistema de remuneração, baseado em análises técnicas
consistentes e com respaldo de normas e procedimentos. Isso ajuda a administrar
correctamente os cargos e salários da equipe, garantindo o equilíbrio entre todas as
partes envolvidas.

2.7 Como funciona a remuneração do colaborador

7Primeiramente, vale destacar que salário e remuneração não são a mesma coisa.
Enquanto o primeiro é o pagamento ao colaborador pelo trabalho prestado, o segundo é
a soma do valor estipulado em contrato com outras vantagens como horas-extras,
adicional nocturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, bonificações,
entre outras.

Ou seja, podemos afirmar que a remuneração é composta pelo salário direto, salário
indireto e remuneração variável. Do ponto de vista tradicional, é focada na hierarquia
dos cargos dentro de uma organização, sem considerar a contribuição individual nos
resultados.

8
Mas, nos sistemas de remuneração mais modernos, outros elementos são levados em
conta como, por exemplo, descrição e estrutura dos cargos, informações de mercado,
estrutura salarial e uma política de cargos e salários com normas e procedimentos.
Além de ser uma forma mais transparente e justa, a estratégia pode trazer uma série de
benefícios para a empresa a curto e longo prazo, como mais satisfação entre os
colaboradores, melhora do clima organizacional, maior produtividade e melhor controle
da rotatividade.

Enquanto o primeiro é o pagamento ao colaborador pelo trabalho prestado, o segundo é

a soma do valor estipulado em contrato com outras vantagens como horas-extras,
adicional nocturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, bonificações,
entre outras.

2.8 Tipos de remuneração

Os principais sistemas de remuneração que uma empresa pode adoptar para gestão de
cargos e salários são os seguintes:

2.9 Remuneração pelo Tempo de Casa

O tempo de casa foi aceito critério valido para remuneração em alguns países. As
empresas japonesas, Ex.usam o salário baseado no tempo de casa juntamente com
outros factores.
Já nos EUA, os defensores de uma remuneração baseado no tempo de casa tendem a ser
os sindicatos. Os sindicalistas frequentes preferem um sistema rígido baseado no tempo
de casa, para muitos gerentes norte-americanos o tempo de casa aparentemente vai
contra o carácter individualista do País, que sustenta o que o esforço e o mérito
individual devem ser recompensados a cima de tudo.

2.10 Remuneração funcional

Também conhecida como plano de cargos e salários, esse é um dos tipos mais comuns
de remuneração do mercado. Com base em uma pesquisa de mercado, a empresa
estabelece o valor de acordo com aquilo que também é praticado pela sua concorrência.
Esse tipo de remuneração também é considerado mais justo porque proporciona
igualdade de salário entre os colaboradores em um mesmo cargo.

9
2.11 Remuneração por habilidades /competência
É um sistema de remuneração mais estratégico, no qual colaboradores podem ter ganhos
diferentes de acordo com suas habilidades comprovadas.
Além de valorizar e incentivar o desenvolvimento pessoal do colaborador por meio de
cursos, esse tipo de remuneração quando atrelado a um plano de carreira diminui a
rotatividade, que é um dos principais problemas das empresas nos dias de hoje.
Acredita-se que os Sistemas baseados em habilidade ou competências permitem maior
flexibilidade de transferências de pessoas de cargo para outro e introdução de novas
tecnologias.
Tem algumas semelhanças com a remuneração por habilidades, mas consiste em um
sistema pelo qual o colaborador é remunerado com base nas suas próprias
competências.
Geralmente é aplicado em cargos operacionais, e depende de uma análise prévia do
empregador para definição das competências.

2.12 Remuneração Baseada no Desempenho

Algumas razões pelas quais as empresas remuneram seus funcionários com base no seu
desempenho são:
 Desempenho individual; baseado no Sistema de mérito, número de peças
bonificação para executivos.
 Desempenho em Grupo; baseia-se pelo Incentivo de produtividade e eficácia
de custos.
 Desempenho da empresa; baseado na participação dos lucros e na participação
de produtividade (plano scanlon)

2.13 Remuneração Variável

Ideal para empresas que preferem pagar os colaboradores pelo trabalho feito, ou por
alguma tarefa específica, esse tipo de remuneração é composta por uma parte fixa e por
um complemento, que pode variar conforme alguns requisitos são cumpridos, e outros
critérios são considerados como desempenho e atitudes, por exemplo.
No entanto, vale pontuar que a CLT não permite que o empregador pague menos do que
o salário mínimo, mesmo quando o colaborador produz abaixo do esperado.

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2.14 Participação/Acções
Na maioria dos casos, é aplicado para cargos de gestão e consiste na oferta de uma
fracção da empresa, por meio de quotas ou acções. Geralmente é considerada um tipo de
remuneração estratégica porque serve como um incentivo na hora de engajar o
colaborador no crescimento do negócio.
Contudo, é importante frisar que antes de adoptar esse sistema de remuneração variável
é preciso avaliar todos os riscos, e considerar algumas situações como baixo
desempenho do gestor, depreciação da empresa, entre outros factores.

2.15 Salário indirecto

De modo geral, são todos os benefícios corporativos oferecidos pela companhia como
plano de saúde, previdência privada, seguro de vida, vale transporte, vale alimentação,
auxílio creche, entre outros. Para maioria das pessoas, os benefícios são positivos e
pesam na decisão de entrar ou permanecer numa empresa.
No entanto, um ponto de atenção neste tipo de remuneração é a falta de escolha do
colaborador, que em alguns casos não vê suas necessidades contempladas. Para driblar
isso, o ideal é que as empresas invistam em benefícios flexíveis que realmente estejam
alinhados com a realidade da sua equipe.

2.16 Comissões e prémios

São consideradas um dos mais importantes sistemas de remuneração porque têm alto
poder de motivação e engajamento do colaborador.
Enquanto a comissão é um acréscimo mais recorrente e pago de acordo com
determinadas conquistas como uma venda, por exemplo, a premiação funciona mais
como uma contrapartida paga pontualmente no alcance de algum resultado específico.

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 OBJECTIVOS DE ESTUDOS
2.17 O que fazer na hora de escolher o sistema de remuneração
Seja qual for o sistema de remuneração escolhido, ele fará parte da cultura
organizacional da empresa. Portanto, a escolha deve levar em conta alguns aspectos
importantes como os listados a seguir:
1. Analisar o perfil da empresa e o quadro de colaboradores;
2. Verificar os modelos de contrato vigentes e a influência legal;
3. Consultar todas as implicações com relação aos direitos trabalhistas;
4. Tenha clareza sobre os objectivos de remuneração na sua empresa;
5. Avalie o plano de cargos e salários;
6. Calcule e preveja as despesas.

Para manter o foco na produtividade e nos resultados, uma das maneiras eficazes de ter
a motivação e o engajamento dos colaboradores é melhorar a gestão de benefícios, e
investir em soluções que realmente possam atender suas necessidades.
Oferecida pela Onze, a Previdência Privada Corporativa é um benefício flexível e de
fácil implementação que visa contribuir com a saúde financeira da equipe.
Para saber mais informações, entre em contacto e veja como a solução pode favorecer o
seu sistema de remuneração.

2.18 Sistema De Remuneração Vantagens e Desvantagens dentro de

uma Organização
O sistema de remuneração e vantajoso, por que valoriza e motiva capital humano, é
através, desse sistema que podemos medir a produtividade do individuo dentro da
organização, para poder perceber, e necessário intender a motivação acima de tudo do
indivíduo, são entre elas as nomeações, sabida de salário e até acréscimos de suicídios,
estes processo de certo modo faz com que o posicionamento do funcionário varie,
através desta, o mesmo se sente valorizado e motivado a desempenhar as suas funções, e
um capital humano na sua plena capacidade produtiva que sai a ganhar e própria
organização, porque aumenta a produção e em consequência os lucros. A desvantagem
acaba por ser o espírito de competitividade, que acaba por ofuscar o trabalho em equipa
e criar o ambiente menos saudável, para isso a organização deve ser estrategas de modo

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a mudar este ambiente, o que muitas organizações já criaram, através do funcionário do
mês, e a avaliação dos chefes de cada departamento.

3. Sistema De Recompensa
O sistema de recompensa é uma das práticas desafiantes para gestão de recursos
humanos. Esse sistema deverá compensar os colaboradores, tendo em conta o seu
desempenho, as suas competências e os seus resultados organizacionais que beneficiam
o negocio. Desta forma existe um impacto na estrutura e nos resultados organizacionais.
A atracção e retenção dos melhores colaboradores deve ser um dos objectivos da
criação de um sistema de recompensa de forma estruturada. Pois ter os melhores
colaboradores numa organização torna-se numa mais-valia para subsistir em um
ambiente cada vez mais competitivo.
A recompensa financeira directa consiste no pagamento que cada empregado recebe na
forma de salários, bónus, prémios e comissões. A recompensa financeira indirecta é o
salário indirecto decorrente de cláusulas da convenção colectiva do trabalho e do plano
de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização.

3.1 O Que Compõe O Sistema De Recompensas

O sistema de recompensas consiste em implantar instrumentos alinhados aos objectivos
da empresa que oferecem diferentes formas de recompensar os colaboradores pelos
resultados gerados na empresa por meio de seu desempenho profissional.

3.2 Sistemas de Recompensa e Satisfação do funcionário

Tem sido afectada pela comparação com outras pessoas em cargos e organizações
semelhantes, o que na verdade leva aos funcionários compararem sua própria relação
Imput/Output com a de outros.
O peso dado aos diversos Imputs nessa comparação varia consideravelmente, as pessoas
também tendem a valorizar mais os seus pontos fortes, Ex. Determinadas habilidades ou
um episódio recente de desempenho eficaz.
As pessoas também tendem a supervalorizar seu próprio desempenho comparado á
avaliação que recebem de seus supervisores.
O problema de auto-avaliação não realista existe, em parte, porque, na maioria das
organizações, os supervisores não transmitem aos seus subordinados uma avaliação
honesta do seu desempenho.

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Essa comunicação honesta com os subordinados se não for feita de forma profissional,
corre sérios riscos de comprometer sua auto-estima. O maior dilema, entretanto, e que a
incapacidade dos gerentes de comunicar uma avaliação honesta dificulta o
desenvolvimento de uma visão realista do próprio desempenho por parte dos
funcionários, aumentando, assim, a possibilidade de insatisfação com a sua actual
remuneração.

3.3 Tipos de Sistemas de Recompensa e Motivação

As recompensas podem ser divididas entre experienciais, contratuais e emocionais.
Alguns especialistas da área ainda classificam as recompensas como funcionais,
económicas e psicológicas.
Do ponto de vista da empresa, as recompensas visam motivar determinados
comportamentos. Mas em que condições as recompensas realmente motivarão os
funcionários? Para que sejam úteis, elas precisam ser mais como oportunas e associadas
ao desempenho eficaz.
Portanto uma teoria sugere que as seguintes condições são necessárias para motivação
dos funcionários:
1. Os funcionários precisam acreditar que o desempenho eficaz (ou um
determinado comportamento especifico) levará ao recebimento de uma
bonificação ou aprovação dos demais.
2. O funcionário precisa considerar atraente as recompensas oferecidas. Alguns
podem desejar alguma forma de benefícios. Ex. Um fundo de pensão, pois são
mais velhos e desejam segurança na aposentadoria.
3. O funcionário precisa crer que um determinado nível de esforço individual o fara
alcançar padrões de desempenho da empresa.

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3.4 Igualdade e Participação
A capacidade de motivação e satisfação de um sistema de recompensa depende de quem
influencia e /ou controla a definição e implementação.
Talvez um grande obstáculo seja o fato de o salário ser um das fortalezas de
prerrogativas gerenciais. Preocupada com o interesse dos funcionários em si mesmo e
com os custos das recompensas, as empresas normalmente não permitem que os
funcionários participem da definição ou de decisões ligadas aos sistema de
remuneração, portanto não e possível testar detalhadamente os efeitos da ampla
participação na aceitação e confiança nos sistemas de recompensas.

3.5 Vantagens e Desvantagens do Sistema De Recompensas dentro de

uma Organização:
É necessário termos atenção que recompensa, e resultado não só das nossas tarefas
diárias, mas da forma como nos engajamos nessas actividades, estas actividades devem
ser desenvolvida com eficiência e eficácia, de formas que tanto a organização como, o
funcionaria saiam proveitosos dessas actividade, a recompensa e um estimulo, para que
o funcionário se sinta valorizado, mas não se sinta tão acomodado na posição em que se
encontra, desta maneira o funcionário procura se superar, a cada dia que realiza as suas
tarefas.

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Conclusão
Podemos concluir que Sistema De Recompensa E Remuneração visa á garantir maior
agilidade nas actividades da gestão de qualquer Organização ou Companhia. Mas
entretanto e uma forma de controlar e não acomodar o funcionário, acima de tudo
procura valorizar o que faz qualquer organização existir alem dos lucros, o capital
humano. Não podemos esquecer que a organização procura acima de tudo maximizar os
seus lucros e reduzir os seus custos, mas quem esta e qualquer processo de acessão ou
declínio de qualquer organização também e o capital humano, por mais tecnológica de
esta organização seja.

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Referências Bibliográficas

[1] Www.Google.com
[2] ST D P SS S D P SS L–Autor: Victor H. Vroom 12ªEdição

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