Hermegildo Herculano

Jacinta Armando
Lourena Fernando
Luisa Domingos Luís
Luneia de Oliveira
Regina Victorino
Precilda Melo
Stela Rafael

4ºGrupo

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
DIFERENÇA ENTRE DESCRIÇÃO DE CARGO E ANÁLISE DE CARGO

Curso de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no

Trabalho

Universidade Púnguè
Extensão de Tete
2022
 Hermegildo Herculano
Jacinta Armando
Lourena Fernando
Luisa Domingos Luís
Luneia de Oliveira
Regina Victorino
Precilda Melo
Stela Rafael

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
DIFERENÇA ENTRE DESCRIÇÃO DE CARGO E ANÁLISE DE CARGO

Trabalho de pesquisa a ser

apresentado na cadeira de Prática
Técnico Profissional, Curso de
Recursos Humanos com
Habilitações em Higiene e
Segurança no Trabalho, como
requisito parcial de avaliação, sob
orientação do Docente:

Joaquim pedro Muachivara

Universidade Púnguè
Extensão de Tete
2022
Índice

1 Introdução............................................................................................................................4

2 Objectivos do Trabalho........................................................................................................5

2.1 Objectivo Geral:...........................................................................................................5

2.2 Objectivos Especificos:................................................................................................5

3 Metodologia do Trabalho.....................................................................................................5

4 Conceito-Chaves..................................................................................................................6

5 Quais objectivos da Análise de Cargo?................................................................................7

6 Quais objectivos da Descrição de Cargo?.............................................................................8

7 Métodos Mais usuais da Análise e Descrição de Cargos......................................................8

8 Como Melhor fazer a Execução da Descrição de Cargos?...................................................9

9 Considerações Finais..........................................................................................................10

10 Referências Bibliográficas..............................................................................................11
1 Introdução
Uma análise e descrição de cargos para uma empresa vem passando por um grande
processo de transformação, uma vez que os sistemas tradicionais antes utilizados como
referencial vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente competitivo e instável no
qual estão inseridas as organizações. Ainda que a gestão por competências não seja um
assunto novo dentro da área de gestão de pessoas, muitas empresas relutam em adotar
este tipo de gestão.

Sendo assim, o trabalho cujo tema Política de Remuneração diferença entre Descrição
de Cargo e Análise de Cargo, aborda assuntos relacionados com a descrição e análise de
cargos pode ser o ponto de partida para a adoção desse sistema. É necessário que, cada
vez mais, os gestores considerem que são as pessoas que agregam valor à organização e,
portanto, são responsáveis por seu sucesso ou fracasso, tornando-se, muitas vezes, seu
diferencial competitivo.

No cenário atual do mercado de trabalho, marcado por negócios cada vez mais
competitivos, o diferencial das organizações tornou-se o seu capital humano ou
intelectual. Devido a isso, as empresas estão focadas em recrutar e selecionar
profissionais que venham agregar valor e aumentar sua vantagem competitiva, por meio
das atividades desenvolvidas.

Apesar de vivenciar tempos onde a força de trabalho humana está sendo substituída pela
inserção de novas tecnologias de trabalho como a inteligência artificial representada por
robôs, o capital humano destaca-se como um dos principais fatores que implicam no
sucesso da empresa, pois a criatividade, o aprendizado e a vontade são valores humanos
insubstituíveis, que propõe relacionamento entre empresas e clientes.

O trabalho quanto a estrutura apresenta-se de seguinte forma: Objectivos; Metodologia

de Trabalho; Conceitos Chaves; Quais objectivos da Análise de Cargo? Quais
objectivos da Descrição de Cargo? Métodos Mais usuais da Análise e Descrição de
Cargos Como Melhor fazer a Execução da Descrição de Cargos?Considerações Finais;
e Referências Bibliográficas.
2 Objectivos do Trabalho

2.1 Objectivo Geral:

 Conhecer a diferença entre Descrição de Cargo Análise de Cargo

2.2 Objectivos Especificos:

 Identificar os objectivos da Analise de Cargos;
 Mencionar os Métodos mais usuais da Análise e Descrição de Cargos;
 Descrever como melhor fazer a Execução da Descrição de Cargos.

3 Metodologia do Trabalho
No que tange a elaboração deste trabalho, a autora baseou-se no método bibliográfico
focada em consulta de livros de Prática técnico profissional; módulos; manuais da
internet, que directa ou indirectamete serviram de suporte para a efectivação do
presente trabalho de campo.
4 Conceito-Chaves

 Descrição de Cargo - refere-se aaquela que tem como objetivo obter

informações a respeito das atribuições dos cargos, ou seja, o que é feito, como e
por que é feito. (PIZZATO, 2001: p.22 ).
 Análise de Cargo – refere-se aquela que abrange os aspectos mentais e físicos,
as responsabilidades e as condições de trabalho. análise de cargo, possui
especificações de cargo bastante claras em relação aos conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias para cada função. Diante disso, investiga-se
qual o perfil do profissional que a empresa busca, em termos de habilidades,
conhecimentos e atitudes.( RUANO, 2006:p.25 ).
 Recrutamento do Pessoal - é um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do
qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher. (RABAGLIO, 2001: p. 10).
5 Quais objectivos da Análise de Cargo?

A Análise de Cargo, sendo o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas
componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a
descrição e a especificação do cargo, ela tem por objectivo:

 Investigar as Responsabilidades: Exemplo: Atendimento dos clientes que

chegam na loja; atendimento de telefone; organização geral do escritório;
controle e requisição de material de escritório; controle da agenda das atividades
da área de manutenção; recebimento dos pagamentos relativos à compra de
equipamentos novos e/ou manutenção; cobrança junto aos clientes; arquivo
documentos; suporte administrativo para a supervisão referente controle de
estoque e compra de peças e equipamentos.

 Conhecimentos: Exemplo: Conhecimento Pacote Office; ensino médio ou

experiência equivalente; conhecimento do negócio.

 Habilidades: Exemplo: Experiência em atendimento a clientes; experiência na

área administrativa, habilidade com números e cálculos e relacionamento
interpessoal.

 Atitudes: Exemplo: Empatia; bom humor; foco no cliente; criatividade;

cordialidade; postura ética.

 Pontos Essenciais: Exemplo: Experiência em atendimento ao público e

habilidade com números e cálculos.

 Possível de desenvolvimento: Exemplo: Ensino Médio e conhecimento do

negócio.
6 Quais objectivos da Descrição de Cargo?
De acordo RUAS e ANTONELLO (2005). A Descrição de Cargo sendo um o relato
das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das
atividades narradas, ela tem como objectivos:
 Fornecer os dados necessários para a verificação de necessidades e seleção dos
conteúdos dos programas de treinamento de pessoal;
 Fornecer os dados necessários para os programas de higiene e segurança no
trabalho;
 Fornecer informações para o supervisor e para o empregado sobre os padrões de
desempenho no trabalho;
 Fornecer dados para a avaliação de cargos e determinação das faixas salariais;
 Determinar as linhas de autoridade e responsabilidade na empresa;
 Fornecer as informações necessárias para a implantação de sistemas de avaliação
de mérito.

Os usos dos resultados da análise de cargos são amplos: recrutamento e quase todas as
atividades de recursos humanos baseiam-se em informações proporcionadas pela análise
dos cargos, pois os cargos constituem a base fundamental para qualquer programa de
Recursos Humanos.

7 Métodos Mais usuais da Análise e Descrição de Cargos

A análise do cargo é realizada através da observação directa das atividades do ocupante
(participação passiva), apesar do questionario tambem ser um metodo aplicável.

Para GIL (2001), ainda que o questionário seja um instrumento simples, para sua
elaboração é preciso considerar que as perguntas precisam ser elaboradas de forma
clara, fáceis de responder, referir-se unicamente às características do trabalho que se
deseja conhecer. O número de perguntas deve ser reduzido e que se deve preferir
perguntas fechadas, ordenadas logicamente sem induzir respostas.
Na perspectiva de CHIAVENATO (2004), a entrevista é o método mais flexível e
produtivo para a análise e descrição de cargos e é realizada pelo analista de cargos com
o ocupante do cargo. Para se obter todas as informações importantes, a entrevista deve
ser bem estruturada. Pode ser utilizada com vários ocupantes do mesmo cargo e cruzar
as informações para verificar as diferenças entre elas.

Segundo FERNANDES (2006). Para se tirar o maior proveito das vantagens dos
instrumentos existentes, uma boa opção é utilizar uma combinação de dois ou mais
métodos, ou seja, métodos mistos. A escolha de quais métodos devem ser utilizados
deve levar em conta as características da empresa, o pessoal disponível para a tarefa,
bem como quais são os objetivos da análise e descrição de cargos.

8 Como Melhor fazer a Execução da Descrição de Cargos?

Sedundo DUTRA (2002). Às vezes talvez seja necessário consultar o supervisor do

cargo para verificar a veracidade das informações obtidas. Cada um dos métodos para
descrição de cargos possui suas particularidades, suas vantagens e desvantagens. Sendo
assim, para que haja melhor execução da Descrição de Cargo e necessário :

 Garantir o bom atendimento dos clientes, tanto no hora da compra como nos
prazos de entrega dos equipamentos em conserto.
 Executar atividades de suporte à gerência e supervisão, atendimento de clientes,
controle de pagamentos e recebimento de equipamentos para conserto.
 Efetuar a manutenção de equipamentos, executar serviços de programação e
configuração, bem como orientar
 Os usuários quanto à utilização dos softwares e hardwares.

Isso se deve principalmente pela rapidez com que as empresas necessitam que este
processo seja realizado, bem como pela falta de alinhamento de psicólogos e/ou
responsáveis pelo processo, junto as estratégias e objetivos das organizações, resultando
em um desconhecimento dos cargos e perfis almejados. Portanto, é importante
diferenciar cargo de função, pois embora estejam interligados, são extremamente
singulares.
9 Considerações Finais
Diante do trabalho exposto, Conhecendo a diferença entre Descrição de Cargo Análise
de Cargo; Identificar os objectivos da Analise de Cargos; Mencionar os Métodos mais
usuais da Análise e Descrição de Cargos; Descrever como melhor fazer a Execução da
Descrição de Cargos, foi possível concluir que as descrições de cargo podem não
somente ajudar na seleção e recrutamento de novos funcionários, mas também servem
como subsídio para a avaliação de desempenho e para a elaboração de planos de
incentivo dos colaboradores.

A crescente evolução do mercado de trabalho, evidenciado pela globalização, exige dos

profissionais atuais o desenvolvimento de inúmeras competências para adequar-se à
nova realidade competitiva do ambiente laboral. Em contrapartida, é cada vez mais
evidente a dificuldade de realizar-se um processo eficiente e eficaz de recrutamento e
seleção de pessoas nas organizações.

Conclui-se também porque, os cargos referem-se a denominação da junção de

determinadas tarefas sob responsabilidade de certa pessoa, podendo ser desempenhado
por um ou mais funcionários que possuem responsabilidades em comum, já a função é
definida pelo conjunto de responsabilidades e tarefas relacionadas com esse cargo,
desempenhada por apenas um funcionário
10 Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações. São

Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São

Paulo: Atlas, 2002.

FERNANDES, B. H. R. Competências e Desempenho Organizacional: o que há além

do Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 2006.

GIL, A. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, 2004.

PIZZATO, F. Estruturando um Programa de Remuneração por Competência. Extensão

Universitária. São Leopoldo: Unisinos, 2001.

RABAGLIO, M. O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.

RUANO, A. M. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

RUAS, R.L.; ANTONELLO, C.S. Aprendizagem Organizacional e Competências. São

Paulo: Bookman, 2005.