ATIVIDADE PRÁTICA: PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO I

Projeto de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Discentes: Cibelle C. Galera, Virgínia Nunes e Silva

Docente: Proa Me. Núria P. V. Borro

BAURU - 2023
1. Descrição e Análise de Cargo

1.1. Qual objetivo de se realizar a Descrição e Análise de cargo?

Antes de se entender os objetivos para realizar a descrição e análise de

cargos de uma empresa, torna-se necessário definir os conceitos.
A descrição de cargos pode ser entendida como um processo em que
através da observação, as atribuições, tarefas, elementos e responsabilidades
de um cargo são estabelecidos (BOHNEN, 2016). Vale ressaltar que na
descrição de cargos, a preocupação se trata com o conteúdo do cargo,
trazendo questionamentos como: “o que o indivíduo faz?”, “quando faz?”,
“como faz?” e “por que faz?” (CHIAVENATO, 2009). A análise de cargos, por
outro lado, visa detalhar o que o cargo exige em termos de habilidade, atributos
e requisitos – físicos e mentais – do indivíduo (CHIAVENATO, 2009).
Desta forma, pode-se dizer que o objetivo da descrição e análise de um
cargo é a definição das principais questões a respeito do cargo, uma vez que
define não apenas as responsabilidades, mas também os requisitos
necessários para a posição na empresa, a fim de recrutar o melhor ocupante
para o cargo.

1.2. Para quais processos, dentro do RH, a Descrição e Análise de

cargo é útil? Explique.

É fato que a análise e a descrição de cargos auxiliam as empresas no

recrutamento dos indivíduos para compor os cargos presentes na empresa,
além de implicar no processo de recrutamento e seleção de pessoal, bem
como apresentar materiais para o treinamento dos cargos, entre outros. Sendo
assim, segundo Chiavenato (2009), pode-se dizer que a descrição e análise de
cargos possui grande importância nos seguintes processos:
 Recrutamento: Tem como objetivo definir as estratégias de
recrutamento, formas de anúncio e divulgação, espaços para
recrutar, entre outros;
  Seleção de pessoas: Tem como objetivo observar as características
do ocupante do cargo, isto é, os requisitos exigidos do indivíduo;
 Guia para o gestor: Visa apresentar informações sobre o conteúdo
dos cargos e o desempenho dos ocupantes destas posições;
 Avaliação de desempenho: Tem como objetivo definir os critérios e
padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, bem como as
metas e resultados a serem atingidos por eles.

1.3. Preencher tabela abaixo

DESCRIÇÃO DO CARGO

Identificação 3141-20: Assistente (auxiliar) Técnico de Mecânica

CBO / Cargo.
Descrição sumária Realizar manutenção mecânica de máquinas e equipamentos,
(Objetivos do cargo). segundo as normas específicas.
Descrição Detalhada Realizar a montagem manutenção em maquinários da marca
(Atividades Stihl, focada em equipamentos de jardinagem e uso
desenvolvidas). profissional, além de realizar manutenções preventivas.
Recursos de trabalho Ferramental específico para manutenção e montagem das
máquinas.

ESPECIFICAÇÕES DO CARGO / QUALIFICAÇÕES NECESSÁRIAS

Instrução / Ensino Médio Completo e Especialização Técnica.

Escolaridade
Necessária:
Conhecimentos Curso de Mecânica de Autos (Concluído e realizado entre
técnicos/ 2018-2019 pelo SENAI); Curso Profissionalizante Stihl
Cursos (Realizado na própria empresa Stihl em Jundiaí em 2023).
complementares:
Experiência O empregado relata que foi contratado sem experiência.
necessária:
Responsabilidades Entregar e realizar as devidas manutenções dentro dos prazos
(equipamentos, estipulados, manter ferramental e ambiente de trabalho
materiais, valores, organizado, e promover o respeito com demais funcionários e
pessoas): clientes.
Hierarquia Como o cargo trata-se de assistente, o empregado deve se
(supervisionado por/ dirigir sempre ao mecânico responsável.
subordinados):
Mapeamento de- Boa comunicação (com funcionários e clientes);
Competências - Postura pró ativa;
Comportamentais. - Organização do ambiente de trabalho;
- Postura prestativa para auxiliar os demais funcionários;
- Exercer e promover o respeito com os superiores e com os
clientes.
Ambiente de trabalho Risco de inalação de elementos tóxicos (óleo e combustível);
e riscos: Riscos a audição devido ao excesso de barulho das máquinas;
Riscos com objetos cortantes presente em máquinas, como
motosserras e roçadeiras;
Riscos de choque no manejo em máquinas elétricas.

Equipamentos de Protetor auricular e óculos de proteção.

proteção (EPI):

SALÁRIO E BENEFÍCIOS

Salário praticado no Atualmente o salário do empregado é em torno R$

mercado para esta 1800,00/mês, tendo como acréscimo o vale-alimentação de
função/ salário até R$ 3.000,00/mês.
recebido:

Benefícios recebidos/ Vale-alimentação.

sugeridos:

2. Recrutamento

2.1 Mencionar objetivos do Recrutamento.

De acordo com Chiavenato (2009), o recrutamento é uma atividade de

atração, divulgação e comunicação, cujo objetivo é abastecer o processo
seletivo de seus insumos básicos, sendo um processo essencial para as
organizações, que envolve a identificação, divulgação, seleção e contratação
de profissionais qualificados e comprometidos com o serviço público. Seu
principal objetivo é identificar os profissionais adequados com base em suas
competências, experiência, conhecimentos técnicos e aderência aos valores e
objetivos da instituição, ou seja, busca profissionais qualificados, diversificados,
compatíveis e adequados para preencher as vagas disponíveis no mercado de
trabalho.

2.2 Estratégias / Canais de divulgação.

A divulgação escolhida foi através de canais de divulgação de vagas de

emprego online, como LinkedIn, Indeed, Vagas.com.br e Catho, sendo esses
sites de alcance global de recrutamento que oferece uma ampla gama de
serviços, incluindo a publicação de vagas, busca de currículos e recursos
avançados de pesquisa. É um meio de alcance ampliado, agilidade e
velocidade, oferecendo maior visibilidade da marca, sendo um meio de
divulgação de vagas online que permite alcançar candidatos de diferentes
origens, localizações e formações acadêmicas. Vale ressaltar que as redes
sociais da empresa também são um veículo extremamente importante na
divulgação das vagas, uma vez que é o meio mais confiável para se orientar
sobre os cargos existentes dentro da empresa.

2.3 Anúncio(s) em si (texto, imagem, etc).

3. Seleção de pessoal

3.1 Mencionar finalidade e objetivos da seleção.

É importante entender que, apesar de estarem interligados, a seleção de

pessoas e o recrutamento não são iguais. A seleção de pessoas trata-se de
uma etapa que busca, entre os candidatos recrutados, os mais adequados para
exercer os cargos existentes na empresa, ou seja, aqueles que possuem as
competências requeridas pela organização (CHIAVENATO, 1996).
A seleção se diferencia do recrutamento, pois é a etapa seguinte a
mesma, uma vez que se o recrutamento erra, a seleção de pessoas fica
prejudicada. Desta forma, pode-se dizer que a seleção de pessoas tem como
objetivo principal a escolha do candidato certo para o cargo certo,
considerando e tendo em vista o que o mesmo oferece e o que o cargo requer
(CHIAVENATO, 1996).

3.2 Planejamento: Cronograma com etapas.

1) Etapa: Divulgação das vagas;

2) Etapa: Análise curricular;
3) Etapa: Recrutamento (entrevista inicial);
4) Etapa: Seleção de pessoas;
5) Etapa: Avaliação psicológica;
6) Etapa: Avaliação técnica;
7) Etapa: Contato com as referências do candidato;
8) Etapa: Admissão - Exame admissional;
Estipula-se que o tempo necessário para a realização de todo este
processo seja cerca de um mês, podendo variar conforme a necessidade de
funcionários para o cargo.

3.3 Análise curricular

A análise curricular será feita com enfoque nos aspectos que ajudam a
avaliar o comprometimento e o desempenho do candidato em suas
experiências anteriores.
Serão considerados fatores como a relevância voltada às habilidades,
experiências e qualificações que se enquadram no perfil da vaga oferecida e
são correspondentes às necessidades do cargo.
As experiências prévias são necessárias, uma vez que é importante
analisar a adequação das experiências profissionais do candidato ao cargo em
questão (Shay & Levine, 2012), levando em conta experiências profissionais
anteriores, empresas a qual pertenceu, cargos ocupados e período a qual
permaneceu na empresa.
 A formação acadêmica também é um elemento importante para a
análise curricular, a fim de investigar se ela é compatível com o cargo, qual a
instituição de ensino, curso, nível de graduação, ano de graduação, entre
outros.
E por fim as habilidades complementares apresentadas pelo indivíduo
durante o processo seletivo. O autor Bergh (2012), enfatiza a necessidade de
considerar as habilidades comportamentais mencionadas no currículo, além
das habilidades técnicas e sociais, uma vez que as habilidades são os
potenciais que possibilitam um bom funcionamento do indivíduo no trabalho e
no relacionamento com outros funcionários.

3.4 Modelo de Entrevista.

A. Entrevista.

É fato que a entrevista é um processo extremamente importante por se

tratar do contato com o candidato, a fim de que o entrevistador o conheça
melhor e possibilitando que o candidato também conheça a empresa. Na
entrevista é importante que o candidato se sinta confortável para responder as
perguntas, sendo assim, o entrevistador pode realizar um rapport com a
finalidade de acolher e tranquilizar o entrevistado.
Sobre as questões da entrevista, elas podem ser formuladas para
abordar elementos como aspectos relevantes sobre o candidato e informações
a respeito do cargo e da empresa, sendo questões abertas e elaboradas
conforme o nível cultural do candidato.
Vale ressaltar a necessidade de uma estruturação prévia das questões
para a entrevista, visto que aspectos como a organização das questões e a
sequência das respostas apresentadas pelo entrevistado são elementos
facilitadores a serem observados para analisar os resultados obtidos durante o
contato com o candidato.

B. Roteiro de entrevista – Questões.

 1) Cite ao menos três qualidades suas que você considera mais forte.
2) Cite ao menos dois hobbys ou atividades de lazer de sua preferência.
3) Quais são suas expectativas sobre o cargo?
4) Quais são as suas metas dentro da empresa?
5) O que o levou a se candidatar para o cargo nesta empresa?
6) Relate sobre a sua última experiência profissional (abordar questões
como função, relacionamentos, entre outros).
7) Como você reage em situações adversas no trabalho em equipe? E
com os clientes?
8) Para você, quais são as características mais importantes presentes
no relacionamento com outros funcionários?
9) Qual o seu principal objetivo nesta empresa?
10) Como você acredita que pode contribuir para a empresa?

3.5 Testes Psicológicos.

Teste de Atenção Concentrada (AC): Trata-se de um teste de atenção

e concentração, com o objetivo de focalizar, selecionar e manter a atenção em
estímulos alvo do candidato, avaliando sua capacidade de se concentrar em
tarefas específicas e manter o foco por um período de tempo determinado
(FERREIRA; BADARO, 2018);
Inventário de Habilidades Sociais (IHS): Trata-se de um teste de
habilidades sociais que tem o objetivo de avaliar a capacidade dos candidatos
de se relacionarem e interagirem, além de caracterizar seu desempenho social
em diferentes situações como trabalho, escola, família, cotidiano (BANDEIRA,
2000);
Inventário de Personalidade (NEO Personality Inventory): Trata-se
de um teste de personalidade cujo objetivo é avaliar as características de
personalidade dos candidatos, oferecendo informações a respeito dos traços
de personalidade, como extroversão, estabilidade emocional, capacidade de
raciocínio, ansiedade, entre outros (GOMES, 2012);
 Esses testes tem como finalidade avaliar a adequação ao cargo do
candidato, prever seu desempenho no trabalho, identificar seus pontos fortes e
suas áreas de desenvolvimento, assim economizando tempo e recursos, assim
juntamente com outras ferramentas, como entrevistas, análise de currículo e
referências, incrementando a analise do perfil profissional do possível futuro
colaborador.

3.6 Exercício de dinâmica de grupo: justificar a escolha e numa planilha,

citar: objetivos, procedimentos, materiais/recursos, tempo, número de
participantes.

Nome da dinâmica: Construção de Torres.

Objetivos Procedimentos Materiais e/ou Tempo do Número de Justificativa
recursos exercício participantes sobre a
escolha da
dinâmica
- Avaliar - Dividir os - Palitos de - 30 minutos - Grupos de 4 a A dinâmica foi
habilidades de candidatos em sorvete; para a 6 pessoas. escolhida pra
trabalho em grupos de 4 a 6 - Palitos de atividade em avaliar
equipe, pessoas; dente; grupo. primeiramente
colaboração, - Explicar as - Fita adesiva; o trabalho em
capacidade de regras da - Cronômetro equipe dos
liderança, dinâmica: os (compete ao funcionários,
resolução de grupos têm 30 avaliador). bem como a
problemas, minutos para capacidade
pensamento construir a torre para resolver
estratégico, mais alta possível problemas e
criatividade; usando os promover a
habilidades de materiais colaboração
comunicação e fornecidos; em situações
socialização, - Monitoramento desfavoráveis,
entre outros. do tempo; sendo
 - Analisar extremamente
capacidade de importante
trabalhar em para promover
equipe, o bom
habilidades de relacionamento
liderança e e
colaboração de funcionamento
cada candidato; no trabalho em
- No final pedir equipe.
para os grupos
apresentarem sua
torre e expliquem
as estratégias
utilizadas nela.
Nome da dinâmica: Qualidade pessoal ou profissional
Objetivos Procedimentos Materiais e/ou Tempo do Número de Justificativa
recursos exercício participantes sobre a
escolha da
dinâmica
- Fortalecer os - Pedir para os - Folha de - 20 a 30 - Todos os A dinâmica foi
vínculos entre colaboradores papel; minutos para a colaboradores escolhida para
os sentarem em - Caneta. atividade em – a depender promover o
componentes círculo e grupo. do número de fortalecimento
da equipe; disponibilizar os pessoas da do vículo entre
- Estimular os materiais equipe. os
membros a necessários funcionários,
destacar (caneta e papel); semelhante a
pontos fortes - Solicitar que primeira
de alguém da cada membro dinâmica neste
equipe; escreva no papel quesito. É
- Promover a uma qualidade possível
empatia e o admirável de diferenciar as
respeito entre outro membro da duas
os membros da equipe; dinâmicas,
equipe. - Em seguida, uma vez que a
pedir que os primeira coloca
colaboradores os empregados
disponham os em uma
papéis no chão situação de
virados para trabalho em
baixo; equipe para a
- Por fim, solicitar resolução e
que cada membro construção de
pegue um papel um projeto. Por
que não seja o outro lado, esta
seu, leia a dinâmica
qualidade em voz trabalha as
alta e tente habilidades
adivinhar qual foi sociais
o membro que necessárias
escrever e para o
justificar a funcionamento
escolha. da equipe e
busca
promover,
assim como a
primeira, um
bom
relacionamento
interpessoal.
3.7 Outros recursos e técnicas.

É necessário adaptar as ideias de acordo com as necessidades e

características da empresa ou do cargo, nesse caso, de auxiliar técnico de
mecânico. Alguns recursos pouco utilizados, mas que podem ser importantes
nesse processo de avaliação é: o role-playing (simulação) e uma entrevista
situacional. Em ambos os casos, o candidato é convidado a lidar com situações
do cotidiano e testar sua capacidade de trabalhar frente a situações
desafiadoras.
O role-playing permite a avaliação das habilidades práticas e
comportamentais dos candidatos em ação. Ele também proporciona aos
candidatos a oportunidade de demonstrar suas habilidades e competências de
forma mais imersiva e envolvente. No caso, o candidato seria posto no papel
de Assistente Técnico em situações do cotidiano.
Já a entrevista situacional, sendo composta majoritariamente por
respostas teóricas, tendo o objetivo de avaliar como os candidatos lidam com
determinadas circunstâncias, identificar suas habilidades, competências e
comportamentos em situações específicas. Nesse caso, é possível apresentar
situações que o empregado possa enfrentar no dia a dia.
Descrição de cargos
Colaborador: João Vitor da Luz
Setor: Montagem e manutenção do maquinário
Cargo: Assistente técnico de mecânico
Horário de trabalho: Segunda a sexta: 07h30 às 17h30 (2h de almoço) – Sábado: 08h à 12h
Outras
Tarefa / Atividade Como faz? Para que faz? Recursos Necessários Frequência
informações
- Manutenção das
máquinas a combustão;
- Montagem e - Ferramentas comuns e
desmontagem de O empregado relata que ferramentas específicas da
motores; varia de acordo com o Stihl;
A empresa trabalha
- Manutenção em defeito apresentado pela - Ferramentas de teste
visando o melhor
elementos de máquina, muitas vezes eletrônico;
atendimento para
engrenagem; trata-se de uma limpeza - Ferramentas de afiação Segunda a sábado. Não se aplica.
cliente que necessita da
- Manutenção em ou troca de peças, entre de objetos cortantes;
manutenção das
sistemas lubrificantes; outros defeitos que a - Peças de reparo e trocas;
máquinas.
- Manutenção em máquina possa - Protetor auricular e óculos
equipamentos elétricos apresentar. de proteção (EPI’s).
e a bateria;
- Troca e afiação em
conjuntos de corte.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Habilidades Sociais (IHS): estudo sobre a estabilidade temporal e a
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