 INGRESSO.

COM
 UOL HOST
 PAGBANK
 CURSOS

 UOL ADS
 BUSCA
 BATE-PAPO
 EMAIL

Login

Cadastre-se
Mudar tema do site

 Ciências Agrárias e Biológicas

 Ciências da Saúde
 Ciências Exatas e da Terra
 Ciências Humanas
 Ciências Sociais Aplicadas
 Engenharias
 Linguística, Letras e Artes
 Regras da ABNT
 Brasil Escola
 1. HOME

2. ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS

3. OTIMIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS

EMPRESAS PRIVADAS

Otimização dos Processos de

Recrutamento e Seleção nas Empresas
Privadas
ÍNDICE
1. 1. RESUMO
2. 2. INTRODUÇÃO
3. 3. CONCEITOS DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
4. 4. MODELOS DE CAPTAÇÃO NO
RECRUTAMENTO
5. 5. MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADOS NA
SELEÇÃO DE PESSOAS
6. 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
7. 7. REFERÊNCIAS
ImprimirTexto-A+A

O texto publicado foi encaminhado por um usuário do site por meio do canal colaborativo
Monografias. Brasil Escola não se responsabiliza pelo conteúdo do artigo publicado, que é de
total responsabilidade do autor . Para acessar os textos produzidos pelo site,
acesse: https://www.brasilescola.com.
PUBLICIDADE

1. RESUMO
Trata-se de um trabalho de conclusão de curso, onde o principal
objetivo é abordar os métodos e técnicas contemporâneas aplicadas
no processo de seleção e recrutamento, sendo assim se destacou as
metodologias atuais que trazem resultados satisfatórios nos
processos. Tendo como objetivos complementares: conceituar
seleção e recrutamento dentro das organizações; abordar modelos
de captação e processos contemporâneos no recrutamento de
pessoas segundo a literatura; pesquisar os métodos e técnicas de
seleção utilizados pelos profissionais de recursos humanos. As
informações apresentadas foram baseadas em livros de gestão de
pessoas, que trouxeram, evidências e constatações importantes
quanto as formas de se contratar com eficiência nas empresas,
otimizando os processos de recrutamento e seleção para contratar
com mais rapidez e trazendo resultados mais satisfatórios, através
das técnicas e métodos aplicados.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Recrutamento; Seleção;

Otimização em RH; Métodos e Técnicas no recrutamento e seleção.
ABSTRACT
It is a work of conclusion of course, where the main objective is to
approach the contemporary methods and techniques applied in the
process of selection and recruitment, thus highlighting the current
methodologies that bring satisfactory results in the processes.
Having as complementary objectives: to conceptualize selection and
recruitment within organizations; to approach models of capture and
contemporary processes in the recruitment of people according to
the literature; methods and techniques used by human resources
professionals. The information presented was based on people
management books, which brought important evidence and findings
on how to hire companies efficiently, optimizing the recruitment
and selection processes to hire faster and bring more satisfactory
results through techniques and methods applied.

Key-words: People management; Recruitment; Selection;

Optimization in HR; Methods and techniques in recruitment and
selection.
2. INTRODUÇÃO
Esta pesquisa dirige-se a demonstrar de forma especifica e direta,
como a Gestão de Recursos Humanos dentro das organizações tem
aspectos totalmente importantes que remetem a um
desenvolvimento constante e onde dentre eles se destaca o
recrutamento e seleção, como ferramentas importantes e
imprescindíveis, que são responsáveis por todo andamento de uma
organização.

Diante desta importância é necessário a otimização nos processos

feitos, e neste trabalho, isto remete e traz informações importantes
ao meio acadêmico e demonstra que o uso de técnicas e métodos
aplicados de forma eficiente, gera redução de tempo e mais
objetividade na contratação que irá se fazer e com agilidade na
recolocação da sociedade no mercado, dispondo de processos mais
precisos o tempo de recolocação diminui, trazendo a satisfação e
resultados positivos para as empresas.

O problema de pesquisa trouxe assuntos relevantes, onde foram

abordados diversos conteúdos e sendo assim destacou; quais os
métodos e técnicas contemporâneas aplicadas no processo de
seleção e recrutamento conduzem a contratações mais eficientes?

Sendo assim o objetivo geral deste estudo foi destacar as

metodologias atuais que trazem resultados satisfatórios nos
processos de seleção e contratação de pessoas, e teve como
objetivos secundários; conceituar seleção e recrutamento dentro das
organizações; abordar modelos de captação e processos
contemporâneos no recrutamento de pessoas segundo a literatura;
pesquisar os métodos e técnicas de seleção utilizados pelos
profissionais de recursos humanos.

A metodologia adotada nesta pesquisa tratou-se de revisão de

literatura bibliográfica qualitativa e descritiva, com base nos autores
CHIAVENATO, FIDÉLIS, MILKOVICH e BOUDREAU,
PONTES e BOHLANDER; SNELL; SHERMAN dados
consultados através de livros publicados nos últimos dez anos. Os
critérios de exclusão se basearam no descarte de artigos sem teor
cientifico. Foi utilizado as palavras chave: gestão de pessoas,
recrutamento, seleção, otimização em processos de contratação
3. CONCEITOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Ao longo de toda história, houve diversas transformações se
tratando de estudos relacionados as organizações. Como exemplo
típico a Revolução Industrial que trouxe grandes mudanças para as
empresas, pessoas e trabalho, houve tantas transformações onde
houve a necessidade de organizar essas relações de trabalho até
então expostas e tratadas de qualquer forma.

Trabalhadores que tinham jornadas até 15 horas por dia, começaram

a lutar por seus direitos, trazendo à tona problemas que precisavam
ser solucionados. Nessa nova fase houve a necessidade de novas
formas administrativas serem formadas em relação as pessoas, já
que isso não acontecia, e nessa nova fase surge a preocupação de se
ter pessoas qualificadas para atender essas mudanças no mercado.

Para Fidélis (2014) o ano de 1990 é que a Gestão de Pessoas fica

em evidência para as empresas, onde há uma troca de interesse, e
onde a empresa percebe que depende das pessoas e vice-versa,
tendo em vista que ambos precisam se adequar e serem flexíveis,
pois é notório que o mercado precisa adaptar-se as novas tendências
e desenvolver novos mecanismos de contratação e organização das
informações pertinentes aos colaboradores. Fica evidente a
percepção que gestores precisaram ter para se adequar a essas
mudanças e com isso estarem atentos em como fazer essas
alterações.

Diante do contexto se observa que “No seu trabalho, cada

administrador - seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor –
desempenha as quatro funções administrativas que constituem o
processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e
controlar” (CHIAVENATO,2010, p.13). Funções importantes
dentro da Gestão de Recursos Humanos que dão diretrizes para
gestores e colaboradores.

Sendo assim “Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível

para qualquer empresa atingir seus objetivos”. (MILKOVICH;
BOUDREAU,2006, p.19). Desta forma destaca-se a importância da
Gestão de Recursos Humanos, onde se gera todo capital intelectual,
que de certa forma vai abranger toda a empresa, pois são eles os
responsáveis por fazer com que toda a organização seja
compreendida e cada setor funcione de acordo com o esperado.

Dentre as inúmeras funções da Gestão de Recursos Humanos está o

recrutamento e seleção, que são pontos específicos e que dão
origem a todo o ciclo de um colaborador na organização, sendo
assim, no conceito de recrutamento é relevante destacar:

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai

candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o
recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização
divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento –
tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas
mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo
tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo
(CHIAVENATO, 2004, p. 112).
Com as especificações acima, o conceito de recrutamento fica
evidente que ao divulgar as vagas a empresa precisa ter sua
exposição positiva, isso para atrair bons candidatos e fazer com que
essas vagas sejam atrativas para um bom recrutamento, pois a
seleção depende de quão bom seja o recrutamento para se obter
sucesso.

Fidélis (2014) destaca que quando a empresa usa algum tipo de

processo para atrair pessoas, dá-se o nome de recrutamento. Para
Milkovichi e Boldreau (2006) recrutamento é quando se identifica a
necessidade de colaboradores para uma vaga e com isso se atrai
candidatos que serão escolhidos para uma etapa seguinte.

Como destacado, o recrutamento é um processo que determina o

início da contratação de um colaborador, sendo assim Pontes (2008)
identifica que a empresa precisa de um bom planejamento de
pessoal, pois assim os programas de treinamento e desenvolvimento
fazem com que o processo de recrutamento e seleção seja
simplificado.

Com base no planejamento, há uma importância em se desenvolver

questões que estão relacionados a Gestão de Pessoas e que precisam
ser analisadas para dar continuidade ao recrutamento, sendo estas
informações que vão direcionar para o pedido de uma vaga, ou seja,
é gerado um pedido formal através de documento.

Em conformidade com o planejamento “ a área de Gestão de

Pessoas, de posse desse documento de autorização, analisa em
conjunto com o gestor o tempo de resposta da vaga e os requisitos
do cargo, se estão atualizados, para que o recrutamento seja eficaz.
(FIDÉLIS, 2014, p. 70). Com isso o recrutamento demonstra seu
grau de importância e se direciona para a correta seleção de um
colaborador.

Sendo assim a seleção de pessoas é uma sucessão ao processo de

recrutamento onde as pessoas que conseguiram uma colocação e
foram classificadas, serão agora selecionadas a ocupar o cargo ao
qual se candidataram e consequentemente fazer parte da empresa,
portanto para compreender melhor é importante ressaltar algumas
especificações para uma correta contratação.
A seleção de pessoas tem como objetivo agregar pessoas na
sequência do recrutamento. Tanto o recrutamento quanto a seleção
fazem parte de um mesmo processo, ou seja, trazem novos
colaboradores para a organização. Enquanto o recrutamento atrai os
candidatos, divulga e comunica, a seleção é um processo de escolha,
de classificação, decisão, portanto mais restrita. (CHIAVENATO,
2010)

Conforme Chiavenato (2010) para conceituar seleção pode se usar o

termo comparação, pois de um lado estão as exigências de
atribuição ao cargo e de outro o perfil dos candidatos, essas são
variáveis onde se busca um resultado final. Importante comparação
onde se mostra que a seleção tem fatores que são determinantes e
não é apenas um jogo aleatório de funções, mas sim de técnicas e
métodos que demonstrem resultados satisfatórios e precisos diante
de várias informações que foram coletadas ao longo de todo
processo.

A comparação é uma função de recursos humanos onde se dever ter

pessoas capacitadas como psicólogos e consultores para se ter uma
boa seleção, com um processo bem fundamentado com questões e
estatísticas bem definidas. (CHIAVENATO, 2010)

Pontes (2008) assegura que vários autores têm várias definições

para o conceito de seleção, porém, se acredita que não somente a
qualificação, mas sim a motivação do candidato é necessária para a
seleção. Essa ideia realmente se atenta para a questão que dentre
tantos requisitos para se escolher um candidato é preciso algo mais
e que sejam levadas em conta todas as características de um
candidato que pode as vezes não ser observada.

Alguns autores destacam que “ Talvez não haja um tópico mais

importante em GRH que a seleção de funcionários”
(BOHLANDER, SNELL E SHERMAN, 2005, p.102). Desta forma
compreende-se a importância de se preservar as corretas
informações do candidato para se ter sucesso diante de uma seleção.
Diante disto a seleção ela é um processo sucessivo, sendo que
dentro das organizações há sempre uma demanda de novos
colaboradores que são resultantes de demissões, afastamentos
enfim... e que demandam a realização de contratações, sempre há
uma lista onde pessoas aguardam serem chamadas para vagas que
são disponibilizadas. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN,2005)

Para dimensionar e exemplificar, a seleção busca com base no

recrutamento, as especificações para filtrar as pessoas mais
condizentes a vaga e assim, aumentar o nível de eficiência e o
desempenho, disponibilizando à empresa maior eficácia, pois a
seleção é responsável em manter bons candidatos que vão agregar
valor à empresa. (CHIAVENATO, 2010)

Pontes (2008, p.140) considera que o ideal no processo de seleção é

o casamento perfeito entre as características do candidato e os
requisitos exigidos pelo cargo, o que é quase impossível. Portanto
vale destacar que, para ajudar nesse processo tão criterioso que é a
seleção o uso de técnicas e profissionais bem treinados é o que
possibilita a ter uma maior assertividade na contratação.

Pontes (2008) afirma também que “ o importante é ter um objetivo

definido onde se tenha descrito todos os requisitos e objetivos junto
as técnicas que serão aplicadas”. Juntamente a estas informações
com certeza terá uma direção mais precisa que ajudará na seleção
correta.

Todo processo de seleção é focado e está relacionado ao uso de

técnicas que vão ajudar os profissionais a tomarem as melhores
decisões, com isso é importante ressaltar que algumas técnicas
podem falhar se não forem observadas corretamente, e também
devem trabalhar alinhados a gestão para se obter os resultados
esperados, é o que se entende no texto descrito abaixo:

Neutralizar os aspectos subjetivos, ou talvez melhor, minimizar esses

aspectos, somente é possível com um trabalho compartilhado entre os
 técnicos de recrutamento e seleção, as chefias, o serviço médico, enfim,
entre todos os que participam diretamente do processo de seleção da
empresa, que com um bom senso tomem juntos as decisões. (PONTES,
2008, p. 140).
Ao que se constata, o recrutamento e seleção vão além de simples
processos como visto até aqui, isso leva a conclusão de que, há
diversas etapas, métodos e técnicas que se precisam para a
contratação de pessoas. Essas contratações necessitam ser
eficientes e rápidas e o uso de ferramentas é o que possibilita o
sucesso e a realização de todos os parâmetros para o benefício, tanto
aos que serão contratados como para as organizações.

Michel (2007) declara que as mudanças e valorização das pessoas

são o que demandam o sucesso de uma organização e
consequentemente agregando o perfil adequado na fase de
recrutamento, encaminham a empresa e o colaborador para a
realização, trazendo sucesso, pois dentro de um contexto
empresarial a forma de recrutar faz toda diferença, pois pode causar
um grande prejuízo em caso de falhas, mas também um grande
sucesso que pode trazer grandes resultados.

Os conceitos para recrutamento e seleção são definidos neste

trabalho como ferramentas que auxiliam a gestão de pessoas, por
isso, a compreensão para este assunto remete que o recrutamento e
seleção, são as portas de entrada para um colaborador desempenhar
seu objetivo profissional, pois através desses processos se identifica
perfis extremamente importantes para as empresas. Através desses
conceitos e identificando essa importância, nos próximos capítulos,
serão abordados assuntos que complementam essas definições
como: técnicas, métodos e etapas de processos, isso com opinião de
vários autores sobre os temas propostos.
4. MODELOS DE CAPTAÇÃO NO RECRUTAMENTO
Considerando que recrutamento e seleção estão ligados através de
etapas que são necessárias e determinantes para a correta
contratação é importante destacar a forma como serão feitos os
pedidos dessas vagas, qual critério será usado e como decidir a
melhor forma de obter o resultado esperado, ou seja, através de uma
contratação interna ou externa.

Importante ressaltar que para toda a decisão, deve haver antes o

planejamento que em conjunto com os profissionais requisitantes,
irão desenvolver todo processo para decidir as formas de
contratação. O bom planejamento vai ajudar a ter uma especificação
correta das características para as vagas e também do candidato,
reduzindo assim o tempo e os custos para estes processos.

Pontes (2008) destaca que ao ter um bom cadastro de candidatos,

com certeza haverá um bom recrutamento externo, mas isso em
número reduzido, pois uma quantidade grande de currículos não
quer dizer que não faltará candidato, ressaltando que a qualificação
é fundamental e uma análise prévia também antes de se arquivar os
currículos. Pontes (2008) também enfatiza sobre as vantagens do
recrutamento interno onde o mais importante é a valorização do
colaborador interno.

Para um objetivo especifico e bem estruturado é fundamental definir

quais serão as formas de se contratar, sendo assim importante
destacar:

O recrutamento e a seleção internos e as escolhas quanto à carreira

determinam quais papéis funcionais são atribuídos a cada empregado.
Assim, compartilham-se muitos dos efeitos sobre a eficiência e a
equidade com o recrutamento e a seleção externos e demissões/retenções.
Sempre que as pessoas mudam de um papel funcional para outro, isso
requer seleção e recrutamento para o novo papel, e aquele que foi
excluído é afetado pela demissão. (MILKOVICH, BOUDREAU, 2006, p.
295).
Considerando o texto, o recrutamento interno tem seus benefícios,
porém ele traz uma consequência em alguma das vezes, onde o
colaborador que não consegue a vaga acaba se sentindo
desmotivado, o que pode trazer algum tipo de prejuízo para a
empresa caso o recrutamento e seleção não sejam feitos
adequadamente. As decisões para prover cargos são fundamentais
em toda movimentação de um colaborador, que desempenha suas
funções dentro da organização.

Ribeiro (2005) reforça que é necessário a atuação dos recursos

humanos no sentido de conservar os talentos dentro da empresa e
com isso incentivar formas que levem a estimulação para o
desenvolvimento da carreira profissional. Visto a necessidade das
empresas quando precisam preencher uma vaga, essa observação é
importante, pois há muitos talentos nas organizações que precisam
ser descobertos e utilizados, pois além de contribuírem para o
desenvolvimento da empresa, também vão transmitir para os outros
colaboradores a motivação de se empenhar em suas tarefas.

Todo recrutamento e seleção geram custos e com relação ao

recrutamento e seleção interno não é diferente, pelo fato de buscar o
colaborador dentro da própria organização. Milkovich e Boudreau
(2006, p. 296) enfatiza “ Tais custos se justificam? Como no
processo externo, isso vai depender do sucesso do staffing interno
em colocar as pessoas certas nos lugares certos, na hora certa “.

Esses efeitos podem ser compreendidos, pois devido a necessidade

de se preencher as vagas novamente, isso gera um custo, que
consequentemente através dele pode haver grandes oportunidades,
como também vários riscos. Essa ideia remete ao fato de que se
precisa criar um elo entre as decisões do RH, para se ter sucesso e
assim a contratação ser boa para a organização e para o colaborador.

Um fato importante dentro do recrutamento e seleção internos é a

importância de se determinar padrões que determinem a equidade,
pois os colaboradores mesmo após uma negativa no processo e
seleção permanecem na empresa, isso demanda transparência por
parte da organização. As oportunidades são importantes dentro da
empresa, pois isso demonstra um bom desempenho do candidato,
trazendo motivação até mesmo pelo fato de se obter uma nova
remuneração.

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005, p.77) fica evidente que

“Candidatos qualificados a um cargo dentro da empresa podem ser
localizados por sistemas de registros informatizados, fazendo-se a
divulgação da vaga e solicitando propostas, assim como
procurando-se entre aqueles que foram demitidos”. A tecnologia da
informação faz toda a diferença e traz ao recrutamento e seleção
internos a possibilidade de cruzar informações de seus
colaboradores, pois diante da criação de banco de dados se
consegue o levantamento de todos os registros e qualificações que
ajudam a buscar o melhor perfil para a vaga que se pretende
preencher.

A demanda ao qual o RH precisa suprir constantemente, faz com

que a tecnologia organize as informações que são levantadas, e
também ajudam na disseminação dessas informações quando
precisam ser anunciadas as vagas, com isso se busca uma interação
dos dados e o sistema de informações auxilia o RH trazendo a
seguinte definição:

Assim, pode-se definir um sistema de Informações de Recursos Humanos

– SIRH – como a criação, processamento, produção, distribuição e
atualização de Relatórios Gerenciais cujas informações são apresentadas
de forma estruturada e correlacionada com os objetivos e as aplicações
práticas exigidos pela administração dos Recursos Humanos da empresa.
(LUCENA, 2010, p.254)
Para Marras (2000), empresas contemporâneas enfatizam seus
processos de recrutamento e seleção através da tecnologia, sendo
que para a contratação interna o mais comum é a Intranet que
possibilita aos colaboradores serem alcançados pelas informações
em tempo real e também realizar sua inscrição do próprio
computador através de formulários.
Diante ao fato o recrutamento interno é uma das melhores formas de
se aproveitar ao logo de todo histórico, um colaborador dentro da
organização, pois isso demonstra a preocupação constante de
desenvolver habilidades que vão se adequando ao formato que a
empresa precisa, trazendo então resultados positivos e motivação
para o desenvolvimento intelectual dos demais que almejam
conquistar uma vaga correspondente ao seu perfil.

Porém no mercado há outra forma de contratação que complementa

quando não se consegue aproveitar colaboradores internos ou
quando a organização pretende trazer ideias diferentes que venham
a trazer transformações que são necessárias para aquele momento.
O recrutamento e seleção externos, trazem diferenças e
complementam esse processo onde novas contratações serão feitas,
mas que precisam de outros fatores.
Não pare agora... Tem mais depois da publicidade ;)

Segundo Pontes (2008) para ter um bom desempenho quanto ao

cadastro de candidatos para o recrutamento externo, a organização
deve ser primordial e assim dispor de qualidade nas informações
para que sejam objetivas e facilitem para uma possível consulta. “A
forma de organizar o cadastro de candidatos é vital para permitir
fácil acesso ao recrutador”. (PONTES, 2008, p.94)

Marras (2008) afirma que o recrutamento externo tem origem na

tomada de decisão levando em conta as escolhas das fontes
utilizadas, como variável tempo e variável custo, onde a variável
tempo analisa o caráter de urgência no preenchimento da vaga, no
caso de um colaborador pedir demissão, sem prévio aviso e a
variável custo que verifica a disponibilidade financeira da empresa
para esta urgência.

O recrutamento externo bem como o recrutamento interno, passam

por transformações que estão ligados a novas demandas e novos
mercados de trabalho. Para Milkovich e Boudreau (2006) novas
tendências no mercado apontam que o recrutamento externo está em
constante modificação, métodos tradicionais como jornais ou até
mesmo algum tipo de recomendação de empregados estão sendo
substituídos por serem menos eficazes.

“A palavra eficácia é usada para indicar que a organização realiza

seus objetivos” (MAXIMIANO, 2012, p.5). Assim, as empresas que
trabalham com eficiência nos seus processos, e com colaboradores
que desenvolvem suas tarefas de forma correta e satisfatória, tem
uma chance maior de alcançar seus objetivos e metas do que outras
que não se preocupam com a sua eficiência.

Para alcançar a eficiência, o uso da tecnologia junto a internet, traz

as modificações que complementam e ajudam a organização,
trazendo resultados satisfatórios. Conforme descrito, o recrutamento
interno sempre é a primeira opção em algumas empresas e
posteriormente o recrutamento externo que se diferenciam, pelo fato
do externo, ter algumas etapas a mais.

Pontes (2008) afirma que algumas etapas podem ser utilizadas no

processo de recrutamento externo como, apresentação espontânea
do candidato, anúncios em jornais e revistas, anúncios em outras
mídias, recrutamento em escolas, internet, feira de empregos,
recrutamento em entidades governamentais, agências de emprego,
recrutamento em congressos e convenções.

Para Bohlander, Snell e Sherman (2005) algumas fontes podem ser

acrescentadas para o recrutamento externo, sendo que essas fontes
variam de acordo com tipo de vaga que precisa ser preenchida, a
exemplo o recrutamento de um executivo provavelmente não vai ser
o mesmo de um operador, por isso se precisa de várias fontes que
dão um resultado mais especifico economizando tempo e custo, e
também dando sequência, mais fontes podem ser acrescentadas
como: instituições educacionais, sindicatos trabalhistas, associações
de profissionais, agência de trabalhos temporários e empresas de
mão-de-obra.
Chiavenato (2010) enfatiza assim como outros autores, sobre o fato
do processo de recrutamento externo abordar uma quantidade bem
maior de candidatos no mercado de trabalho, e com isso sempre as
empresas utilizam praticamente as mesmas técnicas no
recrutamento, bem como fazendo com que esse processo seja
intensivo e constante.

Diante ao fato de se abordar esses modelos de recrutamento, há

necessidade de avaliar o resultado desses processos. Chiavenato
(2010) destaca que o recrutamento é parte fundamental da estratégia
da empresa, como o mercado e os negócios estão em constantes
mudanças, é importante as pessoas serem flexíveis para
conseguirem também se adaptar a essas mudanças. Devido a essas
adaptações Dessler (2003) também aborda “o estágio como fonte
para recrutamento, através das universidades, pois tem crescido
muito, com uma grande estimativa de alunos que fazem estágio
antes de concluírem a universidade, levando a futuras efetivações o
que gera situações lucrativas para as empresas e estudantes”.

Milkovich e Boudreau (2006, p.160) apontam que “A diversidade e

o princípio de igualdade nas oportunidades de emprego são
objetivos/padrões éticos mais importantes no recrutamento
externo”. Esse é um fato que levanta a questão de como é relevante
se fazer todo o processo tendo além do profissionalismo uma
conduta que demonstre a preocupação da organização em receber e
tratar de igual forma a todos os candidatos, para que se desenvolva
um ambiente onde a confiança prevaleça e se consiga dar
andamento em uma seleção, onde bons candidatos sejam
encontrados e fiquem satisfeitos com a organização a fim de
proporcionar o melhor de si.

Diante das informações, se entende o quanto o processo de

recrutamento deve ser estudado da melhor maneira possível, para
que possa trazer bons candidatos, que sejam comprometidos com a
empresa, requer também a agilidade dos profissionais que
compreendem qual melhor forma de se contratar, é fundamental
para tudo isso o uso de percepções e de técnicas, e que identifiquem
como será demonstrado no próximo capitulo, que a seleção
complementa o processo do recrutamento, ou seja, através de
técnicas que escolhem os candidatos com testes, entrevistas, tudo
para ajudar não só os profissionais de recursos humanos, mas
oferecer também ao candidato a oportunidade de se destacar e
mostrar suas habilidades.
5. MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADOS NA
SELEÇÃO DE PESSOAS
Através da demanda que o mercado exige o recrutamento gera um
grupo de candidatos, esse número certamente é maior do que o
número de vagas oferecidas, através desse fato a decisão de escolher
entre os candidatos passa a exigir que o recrutador use certas
técnicas que vão ajudar a seleção dessas pessoas. Para compreender
essa seleção é importante destacar que a seleção é como um filtro
que mostrará qual melhor candidato que se encaixa a vaga.

Milkovich e Boudreau (2006) enfatizam que a decisão de quem será

contratado é similar com a de quem é promovido ou transferido, a
diferença que se tem, é o fato dessas mencionadas serem internas,
mas o fato da seleção externa é a mesma da interna, já que ambas
visam preencher vagas. Para dar início a uma seleção, algumas
técnicas são utilizadas, que vão no primeiro momento já fazer uma
triagem para próximas etapas na seleção, dentre elas se destaca:

A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na

verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode
ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como
entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar
conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e
orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do
desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se
 demitem ou são demitidos nas empresas etc. (CHIAVENATO, 2010,
p.144)
Como identificado, a entrevista de seleção tem diversas
funcionalidades que direcionam o começo da seleção, sendo que
neste processo há a integração do entrevistador e entrevistado que
vão interagir para se definir e estabelecer uma possível contratação
ou não. Para se ter um melhor aproveitamento da entrevista, é
necessário definir um processo que venha gerar resultado e a
organização direciona as entrevistas, através de métodos escolhidos
que serão aplicados de acordo com cada setor.

Os autores Lacombe e Heilborn (2003) também afirmam que a

gestão é a soma de esforços que tem o objetivo de: planejar;
organizar; dirigir; coordenar e controlar as atividades de um grupo
de pessoas que se unem para atingir um resultado comum. Essa
afirmação demonstra que para fazer qualquer tipo de recrutamento e
seleção e para aplicar métodos e técnicas é necessário todo
engajamento da gestão para definir corretamente os procedimentos
que serão seguidos.

Segundo Araújo (1991) a entrevista tem grande influência na busca

de informação e também é um dos mais arriscados e responsáveis
em arruinar os trabalhos de O&M, portanto, é necessário o ajuste e
planejamento de uma entrevista para atingir o resultado esperado,
pois com essas ações, a estruturação e andamento da entrevista fica
mais objetiva e clara, tanto para o entrevistador, como para o
entrevistado.

Chiavenato (2010) destaca que, há uma sequência que pode ser

seguida com a construção do processo de entrevista, através de um
método onde se padroniza a entrevista, para se obter um modelo de
resposta ao qual a empresa escolhe de acordo com o formatado e já
trazendo perguntas pré-estabelecidas, traz também a entrevista que
pode ser diretiva levando ao âmbito mais pessoal, não diretiva que
deixa as perguntas e respostas totalmente livres, e o uso de um
gerente de departamento para conduzir a entrevista.

Sendo assim a técnica da entrevista, trabalha dentro da precisão dos

resultados que foram apontados, trazendo as informações que se
pretendem alcançar para dar continuidade na triagem da seleção.
Com processos constantes de mudanças os gerentes estão cada vez
mais atuando na seleção, através da entrevista, pois se descobriu
que é uma técnica e ferramenta importante que traz um resultado
mais assertivo e rápido para esse processo.

Bohlander, Snell e Sherman (2005) complementam que há outros

métodos de entrevistas como situacional, onde o candidato é levado
a um tipo de situação para analisar sua reação, entrevista de
descrição comportamental, que leva o candidato a uma situação já
vivida profissionalmente, entrevista coletiva, que traz vários
entrevistadores para se ter uma ampla visão com mais detalhes,
entrevista por computador, onde o candidato responde a várias
questões que serão comparadas ao perfil desejado, essas são
entrevistas realizadas no âmbito contemporâneo da gestão de
recursos humanos, que trazem métodos mais diversificados onde
complementam e atendem as mudanças no mercado.

Em consequência a demanda de seleção, há outra técnica que se

aplica através de testes na maioria de todos os processos de
contratação, esses testes têm aplicações diferentes entre si, porém
buscam o mesmo resultado. Para Pontes (2008) os métodos de testes
se classificam em três grupos: de conhecimento, que avalia o grau
de conhecimento e as habilidades do candidato que ele obteve em
sua trajetória profissional, sendo aplicadas através de provas oral ou
prática; o teste de desempenho, onde avalia a capacidade do
candidato em relação a equipamentos/maquinários utilizados, que
condizem a vaga; e o teste psicológico que identifica a
personalidade da pessoa, com avalições sobre a parte intelectual, a
concentração, temperamento, emocional, ansiedade e etc.
Para Carvalho (1999) o teste é um objeto que contém padrões e tem
o intuito de medir um ou mais ângulos da característica de uma
pessoa, tendo como amostra resultados obtidos ou comportamento.
Nessa afirmação fica evidente que o teste é mais um instrumento e
ferramenta para auxiliar e complementar no andamento de uma
seleção de pessoas e que tem a mesma importância de outros
métodos que na verdade se complementam.

Marrras (2000) destaca que, os testes são usados como

complemento para o entrevistador, que após a entrevista determina
o método de teste que se aplica para aquela seleção, sendo assim
pode ser aplicado mais de um teste para cada contratação, isso irá se
definir de acordo com o grau de instrução que precisa para
preencher a vaga.

Milkovich e Boldreau (2006) mencionam que as práticas do setor de

RH estão cada vez mais voltadas à internet, onde através de
programas, conseguem ajuda para entrevistas e testes baseados nas
habilidades especificas para cada organização. A exemplo, no teste
onde se verifica as habilidades é comum observar as diferenças dos
candidatos, uns são mais espertos outros mais fortes, esses são
traços que mostram as diferenças e destacam a habilidade de cada
um.

Porém alguns métodos utilizando ferramentas manuais,

complementam e servem para diagnosticar pontos importantes.
Dessler (2003) destaca a importância do teste de honestidade em
papel e caneta, pois este tipo de teste, traz fatores quanto a
tolerância a roubo, bem como a apresentação de estudos que
apontam a eficácia deste procedimento, que também pode se
complementar através da indicação e referências do candidato.

Marras (2000) acrescenta a dinâmica de grupo como um dos

métodos que são usados no processo de seleção, onde candidatos
são reunidos em uma sala e através de profissionais, são usados
testes que permite avaliar cada um, para ver as diversas reações de
cada perfil. Para Bohlander, Snell e Sherman (2005) há testes que
abordam especificamente a capacidade física, onde é verificado a
saúde mental do candidato, esse tipo de teste é constantemente
usado para determinar a resistência de um candidato no âmbito de
se trabalhar com pressão emocional ou até mesmo para verificar a
saúde na exigência de trabalhar com produtos pesados e arriscados
que exigem resistência maior do corpo.

Dessler (2003) afirma que vários empregadores utilizam de técnicas

como investigação de antecedentes e verificação de referências, pois
complementam os dados informados em todos os processos de
recrutamento e seleção, pois além de todas as especificações para
atender uma vaga, é importante ressaltar sobre o direito legal de ser
empregado (segundo as leis de imigração) que envolvem
informações a respeito de serviço militar, educação a identificação,
suspensão de carteira de motorista, registros criminais. Essas
informações ganham destaque pois, há constatação de inúmeras
empresas serem usadas para ocultar atividades ilícitas de um
candidato.

Com informações evidentes, fica claro a responsabilidade de se

identificar em uma seleção todos os pontos, sejam eles simples ou
mais complexos. Chiavenato (2010) menciona o fato do
desenvolvimento de teorias para facilitar o trabalho em testes, onde
destaca sobre a teoria multifatorial de trhurstone que auxilia na
estrutura mental, onde candidatos tem fatores independentes entre
si, que se classificam em sete fatores específicos: aptidão verbal que
destaca a redação e a escrita; também a fluência verbal ou seja,
oratória e escrita que mostra a facilidade de falar, escrever e
argumentar; aptidão numérica que é capacidade em lidar com
números; aptidão espacial onde se verifica a capacidade de lidar
com espaços, entre eles, geometria, pintura, escultura e arquitetura;
memória associativa, que também destaca a facilidade de
memorizar eventos, pessoas, locais, coisas e situações; aptidão
perceptiva que envolve a atenção concentrada e a facilidade com
detalhes, capricho e atenção; e o raciocínio abstrato, que destaca
raciocínio lógico e conceitual.

Chiavenato (2010) destaca também a importância de uma outra

teoria que detém o nome de; as múltiplas inteligências de Gardner,
sendo essa teoria, aplicada para identificar as sete inteligências que
demonstram as habilidades especificas onde são acrescidas junto a
trhustone e destaca a inteligência pictográfica, habilidade de
transmitir mensagens através de desenhos e também a inteligência
naturalista que remete a percepção quanto a natureza e ao meio
ambiente, essa teoria é voltada a profissões como paisagista,
ecologistas e biólogos.

Diante de tantas informações, que permeiam os processos de

recrutamento e seleção, observa-se quantas informações e processos
ocorrem dentro deste ambiente de recursos humanos. Porém esses
processos demandam de tempo e um bom planejamento para
direcionar os candidatos e trazer os resultados satisfatórios para a
empresa, sendo assim a informação passa por diversas etapas que
precisam chegar com exatidão, mas que muitas vezes não consegue,
com isso se observa que:

De um modo geral as Áreas de Recursos Humanos ainda não dispõem de

um sistema computadorizado de produção de informações sobre pessoal.
Ainda é uma das áreas mais atrasadas no uso dessa ferramenta. Têm
contra si a disputa de prioridades com outras áreas de impacto mais direto
no negócio e que congestionam o serviço de processamento de dados.
(LUCENA, 2010, p.255)
Na compreensão do autor, a preocupação com recrutamento e
seleção não são devidamente reconhecidas, o que dificulta um
aprimoramento desses processos, pois, alguns gestores não
reconhecem como negócio que gere lucro, porém se constata que as
pessoas no mercado têm total valor, e que sem esse recurso valioso
não há mercado.
Diante disso se compreende que informações e pessoas passam por
vários filtros, etapas e processos, que dependem de estrutura para
definir uma metodologia que concentre os dados e os distribua, há
um grande avanço da tecnologia, porém a estruturação dos dados
nessa performance de sistemas, necessita de atenção para assim
ajudar os candidatos a não ficarem sem compreensão das etapas aos
quais são submetidos, nem se perder o raciocínio correto e objetivo
de tudo o que se passa em um processo de recrutamento e seleção.
Sendo assim a gestão de recursos humanos tem a função de
aprimorar os conceitos usados para captação, entrevistas, testes,
para que possam trazer os melhores resultados tanto para as
organizações como para os candidatos.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho trouxe a preocupação em responder: quais os
métodos e técnicas contemporâneas aplicadas no processo de
seleção e recrutamento conduzem a contratações mais eficientes. Na
sequência se conseguiu perceber que, dentre os objetivos que
trazem a definição de recrutamento e seleção, ficou evidente que
esses processos dependem fundamentalmente das pessoas, que são o
maior valor de uma organização, e com o passar de vários anos o
aperfeiçoamento das pessoas tem sido acompanhado pelo setor de
recursos humanos, que de certa forma precisou se adaptar para
transmitir essas mudanças em suas demandas de contratações.

Com objetivo de apresentar os modelos de captação, a constatação é

de que tanto profissionais dentro da organização como fora dela,
tem seus valores definidos, porém diferenciados, o que proporciona
uma exposição positiva e interessante, pois mostra que diferente da
forma de contratação, as empresas dão oportunidades para ambos,
sejam eles de dentro ou fora da organização.

Para definir os métodos e testes, fica claro o fato de que muitas

informações e profissionais precisam estar envolvidos e
empenhados para desenvolver pontos importantes e que requerem
analises profundas de conhecimento, pois o fato de trabalhar com
pessoas, requer muito mais atenção aos detalhes, pois pode
desencadear consequências desastrosas à organização.

Fica evidente que para otimizar os processos, dependem de muitos

fatores, que foram apresentados, mas que ainda precisam ser mais
explorados, como a importância real da contratação, que por vezes
ficam em segundo plano para se estudar e geram falhas, o uso da
tecnologia tem agregado de forma expressiva e a tendência é que ela
seja usada com mais ênfase dando suporte para gestão de recursos
humanos.
7. REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis Cesar G. Organização, Sistemas e Métodos: e as
modernas ferramentas de Gestão organizacional. São Paulo: Atlas,
2001.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN,
Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira
Thonsom Leanerning, 2005.
CARVALHO, Antônio Vieira de. Treinamento: princípios,
métodos e técnicas. São Paulo: Pioneira, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Prentice Hall, 2003.
FIDELIS, Gilson José. Gestão de pessoas: estrutura, processos e
estratégias. São Paulo: Erica, 2014.
LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz
José. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva,
2003.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2010.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da
Administração. São Paulo: Atlas, 2012.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
MICHEL, Murilo. Tipos de recrutamento e sua importância para
uma gestão adequada de pessoas aplicadas a empresas: a pesquisa
bibliográfica. Revista Científica Eletrônica de Administração,
São Paulo, v. 13 p.6-7, 2007. Disponível em (Acessado em 13 de
maio de 2019 às 14h32min).
MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração
de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2006.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e
seleção de pessoal. São Paulo: LTr, 2008.
RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo:
Saraiva, 2005
ANDRADE, Ana Paula Derobio de. Optimization of recruitment and selection
processes in private companies. 2019. 28. Course Completion Work (Graduation in
Business Administration) - Faculdade Anhanguera de Sorocaba, Sorocaba, 2019.

Publicado por: Ana Paula Derobio de Andrade

O texto publicado foi encaminhado por um usuário do site por meio do canal colaborativo
Monografias. Brasil Escola não se responsabiliza pelo conteúdo do artigo publicado, que é
de total responsabilidade do autor . Para acessar os textos produzidos pelo site,
acesse: https://www.brasilescola.com.
PUBLICIDADE

MAIS ACESSADOS
 Ciências Humanas
 Ciências Exatas
 Pedagogia
 Ciências da Saúde
PSICOLOGIA

O artigo traz um exemplo que te ajudará a entender sobre apego reativo.Leia agora

HISTÓRIA

Esse artigo traz o paradoxo de desenvolvimento de Macarás e a mineração do Vanádio.Leia

agora
GEOGRAFIA

Tenha noção dos impactos ambientais que uma companhia siderúrgica pode causar.Leia
agora

FILOSOFIA

Conheça os principais pensadores da filosofia antiga no ocidente.Leia agora

DIREITO

Já se perguntou sobre o papel da publicidade na advocacia?Leia agora

MARKETING

Como as propagandas midiáticas podem afetar negativamente os valores familiares?Leia

agora

 Modo de indicação dos autores

 Elementos constitutivos do texto científico. Texto científico
 Citações. Traços característicos das citações
 Desvios comuns à redação científica
Recomendado por
Brasil Escola
Meu Artigo
Educador
Vestibular
Enem
Exercícios
Vídeos
Tire Dúvidas

Institucional

 Quem Somos
 Anuncie
 Política de Privacidade
 Termos de Uso
 Fale Conosco
Siga o Brasil Escola


Facebook


Instagram


Twitter


Youtube

Copyright © 2024 Rede Omnia - Todos os direitos reservados. Proibida a reprodução total ou parcial sem
prévia autorização (Inciso I do Artigo 29 Lei 9.610/98)
Utilizamos cookies essenciais e tecnologias semelhantes de acordo com a nossa Política de
Privacidade e, ao continuar navegando, você concorda com estas condições.
OK