O PAPEL E A IMPORTNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO

NAS ORGANIZAES
Gilcimar Vicentini Sformi 1
Edi Carlos de Oliveira 2

RESUMO
A rea de recrutamento e seleo de pessoas de suma importncia no apenas para os
futuros administradores que fazem pesquisa acerca do tema, mas tambm para os
profissionais ligados gesto de pessoas. Esta rea tem passado por algumas mudanas
ocasionadas pela globalizao e por alteraes do contexto organizacional, onde se exige cada
vez mais qualidade e eficincia por parte dos colaboradores, independente do porte da
empresa. Essa percepo denota a grande de importncia do processo de recrutamento e
seleo, pois proporciona que todas as pessoas tenham acesso s informaes, facilitando
assim o ingresso de candidatos que delas necessitem. Diante deste contexto, o presente artigo
cientfico tem o propsito de evidenciar a partir de uma reviso de literatura especfica a
importncia do recrutamento e seleo de pessoas nas empresas, expondo como principal
objetivo a compreenso do processo de recrutamento e seleo dentro das organizaes, bem
como o levantamento do seu papel e importncia neste processo. Para que fosse possvel a
realizao deste estudo, foram realizadas pesquisas bibliogrficas, relacionadas ao tema em
questo, para um melhor entendimento e anlise do processo de recrutamento e seleo e
identificao de alguns pontos relevantes sobre tal assunto. As principais consideraes
tericas sobre o tema abordado encontram-se expostas no corpo terico e nas concluses desta
pesquisa, que evidencia que este estudo de grande importncia s empresas e aos
profissionais desta rea organizacional.
Palavras-chave: Processo. Recrutamento e seo de pessoas. Organizaes.

ABSTRACT
The area of recruitment and selection of people is of paramount importance not only for future
managers who do research on the subject, but also for professionals connected to people
management. This area has undergone some changes caused by globalization and changes in
Graduando em Administrao pela FANP/UNIESP Faculdade do Noroeste Paranaense.
gilsformi@hotmail.com
2
Graduado em Administrao; Especialista em Docncia do Ensino Superior; MBA Executivo em Negcios;
Tecnologias em Educao a Distncia; Educao: Mtodos e Tcnicas de Ensino; Mestre em Administrao.
Coordenador e Professor do curso de Administrao da FANP/UNIESP. edicarlos.oliveira@uniesp.edu.br
1

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the organizational context, which is increasingly demands more quality and efficiency on the
part of employees, regardless of company size. This perception denotes the great importance
of the recruitment and selection process, it provides that all people have access to information,
thus facilitating the entry of candidates who need them. Given this context, this research paper
aims to highlight from a review of the literature the importance of recruitment and
selection of people in business, exposing the main objective understanding of the recruitment
and selection process within organizations, and the lifting of their role and importance in this
process. To enable it to carry out this study, library research related to the topic in question,
for a better understanding and analysis of the process of recruitment and selection and
identification of some relevant points on this subject were made. The main theoretical
considerations about the subject are set out in the theoretical framework and the findings of
this research, which shows that this study is of great importance to businesses and
professionals in the organizational area.
Keywords: Process. Recruitment and people section. Organizations.

1 INTRODUO

Atualmente, com o avano da globalizao, as organizaes necessitam se adaptar s

constantes mudanas que ocorrem em todos os setores da economia. primordial a
capacidade de aprendizagem e a adaptao as possveis mudanas, pois com o aumento das
competitividades e as inmeras informaes disponveis, torna-se necessrio que a s empresas
se reavaliem e busquem novas estratgias para crescer no mercado em que atuam.
A partir deste contexto, pode-se perceber o quanto de suma importncia a busca do
conhecimento coerente com a realidade da empresa, pois no to mais garantia de mercado
apenas ter um produto de boa qualidade e conhecido. Com esse aumento da competitividade,
est se exigindo pessoas dinmicas e eficazes nas organizaes, com caractersticas essenciais
para um administrador, pois o mesmo necessita estar atento s diversas reas e assuntos da
empresa.
O administrador de Recursos Humanos (RH) est sempre envolvido com pessoas, o
que exige conhecimento sobre o que se refere empresa e suas polticas, empatia e
comprometimento para fazer com que os funcionrios se sintam parte essencial no processo
de crescimento da empresa. atravs do RH que so recrutados, selecionados, treinados e
motivados os colaboradores, para com isso se tornarem parte da empresa.
O presente artigo tem o propsito de evidenciar a partir de uma reviso de literatura
especfica a importncia do recrutamento e seleo de pessoas nas empresas, expondo como
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principal objetivo a compreenso do processo de recrutamento e seleo dentro das
organizaes, bem como o levantamento do seu papel e importncia neste processo. Para que
fosse possvel a realizao deste estudo, foram realizadas pesquisas bibliogrficas,
relacionadas ao tema em questo, para um melhor entendimento e anlise do processo de
recrutamento e seleo e identificao de alguns pontos relevantes sobre tal assunto.
A partir de ento, surgiu a necessidade de desenvolver um estudo mais aprofundado
sobre o setor de RH, pois um setor de grande responsabilidade dentro de uma empresa,
porque alm de manter, recrutar e selecionar os futuros colaboradores da empresa, ainda
precisa fazer com que estes se sintam como parte fundamental da mesma.

2 METODOLOGIA

Para melhor entendimento do assunto em questo, foram utilizados alguns mtodos

para facilitar o entendimento da pesquisa. A pesquisa parte de princpios metodolgicos que
tem como referncia a forma de abordagem do problema, o qual parte de princpios
qualitativos, que caracterizada de acordo com Marconi e Lakatos (2010) como aquela que
pode ser caracterizada como uma tentativa de fazer a compreenso detalhada de significados.
Ela utiliza como fonte de trabalho, universos de significados, motivos e crenas. Enfim este
tipo de pesquisa descritivo e as informaes coletadas no podem ser quantificveis,
principalmente por se tratar de uma reviso de literatura que se utiliza de pesquisa
bibliogrfica.
A pesquisa bibliogrfica de acordo com Koche (1997) desenvolvida com o intuito de
explicar problemas, utilizando o conhecimento disponvel a partir de teorias publicadas. A
pesquisa bibliogrfica tem por objetivo conhecer e analisar as principais contribuies
tericas existentes em um determinado tema, e um instrumento indispensvel para qualquer
tipo de pesquisa.
Por fim, depois que as teorias foram agrupadas, foi possvel evidenciar as semelhanas
e diferenas entre a percepo de diversos autores sobre a temtica em questo, propiciando o
alcance do objetivo proposto evidenciar a importncia do recrutamento e seleo de pessoas
nas organizaes, bem como o levantamento do seu papel e importncia neste processo.

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3 GESTO DE PESSOAS

Para evidenciar a importncia do recrutamento e seleo de pessoas nas organizaes,

inicialmente ser feita uma contextualizao de temas que levam a tal percepo. Na
sequncia so expostas teorias sobre a histria da Gesto de Pessoas; Administrao de
Recursos Humanos; Processos de Gesto de Pessoas; Recrutamento e seleo de pessoas e as
tcnicas existentes para este intento.
Um dos profissionais responsveis pelo sucesso da gesto de pessoas nas organizaes
o Administrador. Chiavenato (2000) o coloca como o responsvel pelo trabalho das pessoas,
pois um agente no s da conduo, mas tambm de mudanas e de transformao das
empresas. Este profissional atravs de suas funes realiza transformaes por meio de
pessoas de maneira eficiente e eficaz, o que necessrio em qualquer empresa, pois a
eficincia e a eficcia com que as pessoas trabalham possibilitam o alcance de objetivos
comuns dentro de um grupo de pessoas.
Cada Administrador necessita ter a conscincia que a Administrao no uma receita
pronta, que s aplicar, pois as organizaes so diferentes, com necessidades diferentes, por
este motivo torna-se necessrio um bom entendimento do contexto organizacional para
identificar as deficincias e promover as mudanas necessrias, pois a Administrao tornouse importante na conduo da sociedade moderna, de forma que ela no um fim de si
mesmo, mais um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com
menor custo e maior eficincia e eficcia, principalmente em se tratando das pessoas
principais recursos organizacionais (CHIAVENATO, 2000).

3.1 BREVE HISTRICO DA GESTO DE PESSOAS

Em meados da dcada de 80, com a globalizao e o desenvolvimento da tecnologia e

aumento da competitividade, as organizaes passaram a ter outras experincias, tendo
discusses relacionadas com os indivduos nas organizaes. Foi ento a partir dos anos 90
que foi dado incio a discusses relacionadas Administrao de Recursos Humanos (ARH),
pois se as pessoas so recursos ento elas necessitam ser administradas para que delas sejam
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extrados o mximo de resultados (CHIAVENATO, 2002). Alberton (2002) fala sobre o
incio da
[...] Escola das relaes humanas. Esta escola iniciou com as experincias do
psiclogo americano Elton Mayo (1890-1949), que teve como objetivo a
valorizao das relaes humanas no trabalho. Suas experincias foram
baseadas na percepo de que era necessrio considerar a relevncia dos
fatores psicolgicos e sociais na produtividade. Com esta escola, de certa
forma, iniciou-se a harmonizao entre o capital e o trabalho (ALBERTON,
2002, p. 71).

Neste mesma linha de pensamento, Chiavenato (2000) evidencia a teoria das relaes
humanas a partir de conceitos clssicos de autoridade, hierarquia, racionalizao do trabalho,
departamentalizao, princpios gerais da administrao etc; destacando que estas passaram a
ser contestadas. O que estava em auge naquela poca era motivao, liderana, dinmica em
grupo e tudo mais que envolvia as pessoas e o que elas podiam colaborar e influenciar em sua
motivao.
De acordo com Chiavenato (1999) as pessoas podem ser parceiras das organizaes,
pois elas fornecem o conhecimento e habilidades necessrias, sendo que elas so consideradas
como capital intelectual das organizaes. Alberton (2002) acrescenta que o maior desafio
que as empresas possuem a utilizao de mtodos para administrar as pessoas, pois para
ultrapassar certas barreiras os indivduos desenvolvem tarefas para que possam aflorar suas
competncias e assim capacitar para as rpidas mudanas do mercado.

3.2 A ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A abordagem da Administrao de Recursos Humanos tem seu incio na dcada de

60, quando tal expresso antes no utilizada comea a ser popularizada nas organizaes.
De acordo com Gil (1994) muitas empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm um
departamento de RH, porm esta rea parece estar relacionada aos interesses em demontrar
caractersticas de modernidade. O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos se
d atravs da introduo do conceito da Teoria Geral de Sistema gesto de pessoas.
Ainda Gil (1994) diz que a Administrao de Recursos Humanos pode ser entendida
como a Administrao de Pessoal a partir de uma abordagem sistmica.

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Segundo Oliveira (2012) a Administrao de Recursos Humanos fundamental para
que sejam criadas as polticas sociais da empresa. Ela est voltada ao fator principal no qual
garante o funcionamento de qualquer organizao: as pessoas. Neste contexto, muito
importante que as instituies se preocupem com a motivao de seus funcionrios, uma vez
que eles so os responsveis por colaborar e realizara a manuteno e funcionamento da
empresa.
Para Oliveira (2012), a nova expresso usada Administrao de Recursos Humanos
demonstra um certo grau de limitao, pois d a entender a percepo das pessoas que
trabalham numa organizao apenas como recursos. A percepo de Oliveira (2012) faz todo
sentido, pois a literatura demonstra que existem alguns processos que caracterizam o
indivduo muito mais que apenas um recurso para a empresa, pois esta o agrega, aplica,
recompensa, desenvolve, mantm e o monitora nas organizaes, assunto que ser explanado
na prxima seo deste artigo.

3.3 PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS

De acordo com Chiavenato (1999) existem seis processos bsicos de Gesto de

Pessoas, que so os seguintes:
1) Processo de Agregar Pessoas: so aqueles processos utilizados para a incluso de
novas pessoas na empresa. Incluem o recrutamento e a seleo de pessoas. Estes
processos podem ser chamados de proviso ou de suprimento de pessoas.
2) Processos de aplicar Pessoas: estes so os processos pelos os quais so utilizados
para desenhar as atividades que as pessoas iro desempenhar dentro da empresa.
Est dentro do processo de desenho organizacional e de cargos, anlise e descrio
de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.
3) Processos de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados com intuito de
satisfazer e incentivar as pessoas em suas necessidades individuais. No qual
includo, remunerao, benefcios e recompensas.
4) Processos de Desenvolver Pessoas: so os processos que tem como intuito de
capacitar e aumentar o desenvolvimento profissional e pessoal, no qual so
includos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
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5) Processos de Manter Pessoas: so os processos que tem como objetivo criar
condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas, de
modo que estas sejam includas com segurana e qualidade de vida, relaes
sindicais e disciplina.
6) Processos de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e a partir disso verificar seus resultados.

Ante o exposto, percebe-se que, de fato, as pessoas no podem ser classificadas como
meros recursos organizacionais, pois de fato so estas que possuem os conhecimentos,
habilidades e competncias necessrias para que as atividades organizacionais possam ser
realizadas.

3.4 RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAS

Entender as diferenas entre estas duas ferramentas da rea de ARH fundamental

para o alcance da eficincia e eficcia do gestor de RH. Embora algumas pessoas e empresas
pensam que estas duas palavras recrutamento e seleo sejam sinnimos, a literatura
apresenta grandes diferenas entre as mesmas. Assim, por estarem diretamente ligadas ao
objetivo central deste artigo, urge-se discorrer cada uma delas separadamente.

3.4.1 Recrutamento

Muito se fala sobre o processo de recrutamento dentro de uma organizao, e muitas

vezes torna-se vago o entendimento a este respeito, pois se pensa que um processo
desnecessrio, no qual demanda tempo para desenvolver; mas pelo contrrio, o processo de
recrutamento interessante, pois nesse processo que identificado pontos do candidato que
demonstram se o mesmo est ou no apto para desenvolver tal cargo.
O recrutamento de pessoal de responsabilidade do RH e tem como objetivo a
organizao e a seleo de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa
(MARRAS, 2011). Assim, pode-se dizer que o recrutamento um conjunto de tcnicas que
visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
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basicamente um sistema de formao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos, as oportunidades de emprego que pretende preencher, de
modo que se pode dizer que o homem certo, na hora certa e no lugar certo. Assim,
percebe-se que todo recrutamento tem incio a partir de uma necessidade da empresa na
contratao de novos profissionais, sendo que tal necessidade originada por motivos
diversos.
O recrutamento o conjunto de processos onde se espera atrair funcionrios
qualificados para uma rea especifica, visando sempre as necessidades presentes e futuras de
RH da organizao (CHIAVENATO, 2004). Esta forma de angariar pessoas gera a
composio dos colaboradores frente s necessidades da empresa, mostrando quando e
quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se
em conceitos de adequao ou contratao de novos membros (PONTES, 2004).
Conforme Chiavenato (2004), a primeira etapa do recrutamento de pessoas analisar
se h funcionrios na organizao aptos para a promoo de carreira, aps isso a empresa
deve escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas, para fazer a melhor escolha de um
novo colaborador. Sobre este assunto, Xavier (2006) apresenta que existem vrios erros que
podem ser cometidos, ou seja, que no so relevantes em um processo, mas na rea de seleo
de novas pessoas o pior momento quando seleciona um colaborador errado ou fora dos
padres do cargo e que possam trazer problemas futuros.
Xavier (2006, p. 42) descreve que o desempenho do gestor advm tambm da sua
equipe. Assim, formar uma equipe de valor tarefa das mais estratgicas para ele. Esta
percepo demonstra que para se ter um bom desempenho no processo de seleo e no ter
dificuldades futuras a empresa deve ter profissional qualificado no setor de recursos humanos.
Para Pontes (2004) o recrutamento determina a composio dos colaboradores frente
s necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas o cargo deve empregar,
contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de adequao ou contratao
de novos membros. Assim, percebe-se que so duas as fontes de recrutamento: a interna e a
externa. Por meio da interna, os candidatos so recrutados na prpria empresa e, mediante
externa, os candidatos so recrutados no mercado de trabalho (PONTES, 2004, p. 87).
O recrutamento interno, segundo Chiavenato (2002), procura preencher vagas em
aberto na empresa, atravs do remanejamento de funcionrios, oferecendo oportunidades para
alguns subirem de cargo, gerando assim uma valorizao do mesmo e motivao para os
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outros, como foco para um futuro promissor. J o recrutamento externo de acordo Chiavenato
(2002, p. 212) funciona com candidatos vindos de fora. Caso exista uma vaga em aberto, a
organizao busca o melhor meio de preencher essa lacuna buscando atingir seus objetivos.
As organizaes, ao optarem pelo recrutamento interno ou externo, devem analisar as
vantagens e desvantagens existentes, conforme demonstra o quadro 1, a seguir:
VANTAGENS
RECRUTAMENTO INTERNO
RECRUTAMENTO EXTERNO
- Aproveita melhor o potencial humano da - Introduz sangue novo na organizao: talentos,
organizao;
habilidades, e expectativas;
- Motiva e encoraja o desenvolvimento - Enriquece o patrimnio humano pelo aporte de
profissional dos atuais funcionrios;
novos talentos e habilidades;
- Incentiva a permanncia do funcionrio e a sua - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
fidelidade;
conhecimentos e destrezas;
- Ideal para situaes de estabilidade e pouco - Renova a cultura organizacional e a enriquece
mudana ambiental;
com novas aspiraes;
- No requer socializao organizacional de - Incentiva a interao da organizao com o
novos membros;
mercado de Recursos Humanos;
- Probabilidade de uma melhor seleo, pois os - Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o
candidatos so bem conhecidos;
capital intelectual.
- Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo.
DESVANTAGEM
RECRUTAMENTO INTERNO
RECRUTAMENTO EXTERNO
- Pode bloquear a entrada de novas idias, - Afeta negativamente a motivao dos atuais
experincias e expectativas;
funcionrios da organizao;
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina - Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer
atual;
oportunidades a estranhos;
- Mantm quase inalterado o atual patrimnio - Requer a aplicao de tcnicas seletivas para
humano da organizao;
escolha dos candidatos externos. Isto significa
- Ideal para empresas burocrticas e custos operacionais.
mecanicistas; Mantm e conserva a cultura - Exige esquema de socializao organizacional
organizacional existente;
para os novos funcionrios.
- Funciona como um sistema fechado de - mais custoso, oneroso, demorado, e inseguro
reciclagem continua.
que o recrutamento externo;
Quadro 1: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo
Fonte: Frana 2007, p.33

Ante o exposto, percebe-se que no existe frmula mgica para as resoluo dos
problemas de recrutamento das empresas, pois evidenciam-se vantagens e desvantagens em
relao aos dois tipos de recrutamento o interno e o externo, devendo o Gestor de RH
ponderar as melhores opes dependendo do momento em que necessita realizar uma
contratao.

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3.4.2 Seleo de pessoas

A seleo de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que
apresentem caractersticas desejveis organizao possam ingressar na mesma. , sem
dvida, uma importante ferramenta de gesto de pessoas, com a finalidade de identificar as
pessoas que possuam o perfil desejado pela anlise e descrio de cargo (CHIAVENATO,
2005).
Marras (2011, p. 65) se refere seleo de pessoas conceituando-a como uma
atividade que tem por finalidade escolher, sob metodologia especfica, candidatos a emprego
recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da
empresa. Este mesmo autor descreve que esta seleo se baseia fundamentalmente na
anlise comparativa das exigncias do cargo, que so as caractersticas que o mesmo exige do
profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de
suas funes; como as caractersticas do candidato, que engloba o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Concordando com Marras, Chiavenato afirma que:
A melhor maneira de conceituar seleo represent-la como uma
comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o
perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo
(CHIAVENATO, 2010, p. 134).

Na viso de Frana (2007) a seleo de pessoas realizada na organizao faz parte do

processo de agregar pessoas dentro das organizaes. Portanto, o que difere a seleo do
recrutamento que, enquanto o objetivo do recrutamento atrair o mximo de pessoas que
possuam as especificaes bsicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a
seleo faz a triagem dos melhores candidatos atrados pelo recrutamento, funcionando como
uma espcie de filtro, onde apenas aqueles que tiverem o perfil adequado para o cargo
disponvel que poder ingressar na organizao.
Chiavenato (2004, p. 98) explica que processo seletivo nada mais do que a busca e
adequao entre aquilo que a organizao pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Nesse

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processo de escolha h dois pontos primordiais: a organizao escolhe a pessoa e a pessoa s
aceitar dependendo dos seus objetivos e necessidades, ou seja, uma escolha recproca.
Chiavenato (2005), esclarece que as tcnicas de seleo podem ser classificadas em
cinco grupos: entrevistas; provas de conhecimentos ou de capacidades; testes psicolgicos;
testes de personalidades; e tcnicas de simulao.
Em relao s entrevistas, percebe-se que esta uma das tcnicas mais utilizadas na
seleo de pessoas, por ser aplicvel em qualquer situao. Lodi (1991, p. 89) sugere que a
entrevista um dos mais antigos procedimentos para a obteno de dados e durante muito
tempo foi o nico modo de obt-los. E, de acordo com o autor mencionado, a primeira
funo da entrevista obter informaes sobre aspectos no mensurveis, e a segunda para
comprovar as informaes passadas pelo entrevistado, j na terceira uma funo
integradora, contendo as aptides da pessoa recrutada.
Para Gil (1994, p. 117) entrevista quando o investigador se apresenta frente ao
investigado e lhe formula perguntas com o objetivo de obteno dos dados que interessam
investigao. Para Chiavenato (2005, p. 161)
A eficincia reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem,
aplicar testes de conhecimentos que sejam vlidos e preciosos, dotar a
seleo de rapidez e agilidade, contar com um mnimo de custos
operacionais, envolver as gerncias e suas equipes no processo de escolher
candidatos etc. A eficcia reside em alcanar resultados e atingir objetivos:
saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a
empresa cada dia melhor com as novas aquisies de pessoal.

Sobre este processo, quanto ao entrevistador Almeida (2004) diz que aps o trmino
da entrevista a primeira atitude do entrevistador fazer sua avaliao sobre o candidato,
analisando suas competncias e comparando as respostas pela escala de avaliao.
Quanto aos tipos de entrevista, Chiavenato (2000, p. 161) faz a uma classificao de
quatro tipos:
1) Entrevista totalmente padronizada: o tipo de entrevista fechada ou
estruturada em que tem uma forma pr-elaborada e cujas questes podem
assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-no, agrada-desagarda, etc. Neste
tipo de entrevista no h preocupao por parte do entrevistador quanto aos
assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitaes. Esta
, alis, uma vantagem associada entrevista padronizada.
2) Entrevista padronizada quanto s questes: um tipo de entrevista que as
questes so tambm pr-elaboradas, mas a resposta a ela aberta. O
entrevistador tem uma lista das questes a serem perguntadas com o objetivo
de recolher informao sobre o entrevistado, sendo que este responde
livremente.

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3) Entrevista diretiva: um tipo de entrevista onde as questes no so
especificadas, mas sim as respostas, visando apenas conhecer certos
conceitos espontneos dos candidatos. O entrevistador formula as questes
conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma determinada
resposta.
4) Entrevista no diretiva: um tipo de entrevista no estruturada. Neste
caso no so especificadas nem as questes nem as respostas, sendo
totalmente livres. o entrevistador que tem a seu cargo a conduo da
seqncia da entrevista.

A segunda tcnica de seleo de pessoas o teste de conhecimentos ou de

capacidades. Dentro deste contexto, analisa-se o conhecimento do possvel futuro colaborar,
so tambm aplicados testes para analisar o seu desempenho. De acordo com Chiavenato
(2000) as provas de conhecimentos ou de capacidade funcionam como instrumentos que
possibilitam medir o grau de conhecimentos profissionais e tcnicos exigidos pelo cargo
assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. E assim so classificadas
em provas, testes psicomtricos, testes de personalidade e testes de simulao.
As provas podem ser escritas, orais ou de realizao. Na prova de realizao o
candidato poder realizar um trabalho com tempo cronometrado. Os testes psicomtricos tem
como foco as aptides, visando determinar que quantidade elas existem em cada pessoa, no
qual baseia-se nas diferenas individuais a nvel fsico, intelectual ou de personalidade. Os
testes de personalidade servem para compreender a personalidade do indivduo de acordo com
a anlise de seus traos de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traos determinados
pelo carter e pelo temperamento do indivduo. Por fim, os testes de simulao so aplicados
em contexto grupal sendo deste modo caracterizado como dinmica de grupo
(CHIAVENATO, 2000).
Ante o exposto, possvel compreender que de grande valia a existncia de um
profissional capacitado na rea, afinal uma rea muito importante, pois pelo recrutador que
passa o possvel futuro colaborador da empresa e, caso haja um mau recrutamento e este
colaborador for escolhido de maneira errnea, pode gerar muitas perdas para a empresa, tanto
de tempo quanto perda financeira. De tal modo, necessrio que o recrutador sempre esteja se
aperfeioando e capacitando para que no faa escolhas erradas em sua rotina profissional.
Pereira, Primi e Cobero (2003) afirmam que as empresas consideram que o processo
de seleo muito mais do que uma simples contratao, mas sim a chave para o sucesso do
negcio. Portanto, conhecer a adequao de um teste para a seleo pessoal fundamental

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para uma contratao correta, evitando dispndio de dinheiro e de tempo numa escolha
inadequada.

4 CONCLUSO

Discorrer sobre o papel e a importncia do processo de recrutamento e seleo de

pessoas nas organizaes no tarefa das mais fceis, pois percebeu-se que a atual realidade
desta rea organizacional passou por grandes transformaes at chegar ao modelo vigente de
gesto de pessoas nas organizaes.
Neste contexto, ficou claro que o bom profissional de gesto de pessoas deve ser capaz
de desenvolver os processos inerentes s suas funes de agregar pessoas, aplicar pessoas,
recompensar pessoas, desenvolver pessoas, mantes as pessoas nas organizaes e monitorlas constantemente. Isso quebra o paradigma de muitas empresas que pensam que o
responsvel pela rea de gesto de pessoas deve apenas contratar as pessoas e controlar sua
frequncia no ambiente de trabalho.
Alm dos processos descritos, que na prtica devem ser executados da forma e ordem
descrita acima, percebeu-se que existe diferena em relao s palavras recrutamento e
seleo de pessoas, tendo em vista que a primeira diz respeito ao chamamento de candidatos a
uma vaga e, a segunda, na aplicao de tcnicas que faro com que se contrate o colaborador
com o perfil profissiogrfico desejado para o cargo, tendo em vista que as tcnicas existentes
para este processo so: entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidades, testes
psicolgicos, testes de personalidade e testes de simulao.
Diante do exposto, evidencia-se que o objetivo central deste artigo foi atingido, pois
descreveu a importncia do recrutamento e seleo de pessoas nas empresas, expondo a
compreenso das diferenas inerentes aos processo de recrutamento e seleo de pessoas
dentro das organizaes, bem como o levantamento do seu papel e importncia neste
processo.

5 REFERNCIAS

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ALBERTON, Luiz. Uma contribuio para a formao de Auditores Contbeis
Independentes na perspectiva comportamental. (Artigo). 2002

ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos: Repensando a Teoria e a Prtica. So

Paulo: Atlas, 2004.

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