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Resumo
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1 Introdução
2 Referencial Teórico
Retomando o seu sentido global, a gestão da diversidade ainda está relacionada a outra
tendência: a gestão de talentos, que está se tornando um objetivo estratégico devido à elevada
demanda por trabalhadores qualificados; ao surgimento de ferramentas de recrutamento
eletrônico; e à mobilidade da força de trabalho. Diante desta última tendência, a SHRM
(2007) destaca a necessidade de se realizar uma gestão global de talentos, com o propósito de
obter os talentos adequados para o alcance dos objetivos organizacionais. Desse modo, as
práticas de recrutamento, seleção e retenção de talentos também passam a se configurar
internacionalmente.
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Um outro assunto que merece destaque é a gestão do equilíbrio entre trabalho e vida
pessoal. De acordo com Kersley et al. (2005), está havendo um aumento da compreensão
gerencial sobre as responsabilidades dos empregados fora do trabalho, percebendo-se que os
empregadores estão levando em consideração a necessidade de ajudar os empregados a
conseguir um equilíbrio entre a vida familiar e a vida profissional. Diante disso, a
flexibilidade da jornada de trabalho surge como uma forma de contribuir para a conciliação de
obrigações. As modalidades de trabalho flexível envolvem: trabalho de meio-período,
teletrabalho, homework, redução da jornada de trabalho semanal, flexibilização dos horários
de trabalho, trabalho por turnos, contratos com limite de tempo, entre outros (EUROFOUND,
2008; KERSLEY et al., 2005).
Outro tema recorrente é a gestão estratégica de pessoas. Estudos indicam que a gestão
de pessoas tem assumido cada vez mais o papel de parceiro estratégico nas organizações, se
responsabilizando pela concepção, implementação e avaliação de programas e estratégias de
gestão de pessoas, as quais devem possuir consistência interna e estar alinhadas aos objetivos
organizacionais (GIANNANTONIO; HURLEY, 2002; LOSEY; MEISINGER; ULRICH,
2005).
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Como tendências relevantes para a gestão de pessoas, é possível citar também a busca
pelo comprometimento dos funcionários (GIANNANTONIO; HURLEY, 2002; KERSLEY et
al., 2005; SHRM, 2008) e a ênfase na responsabilidade social e ambiental (EUROFOUND,
2009-2012; SHRM, 2007).
3 Metodologia
O presente estudo apresenta natureza exploratória (SELLTIZ et al., 1967), uma vez
que apresenta-se escassez de estudos anteriores sobre o assunto, e descritiva (GIL, 1999), uma
vez que se propôs a identificar os principais desafios e tendências em gestão de pessoas para o
ano de 2015, de acordo com a percepção dos profissionais da área, por meio da realização de
um survey (CALAIS, 2007).
Qualis
Uma primeira estratégia adotada para a busca de artigos sobre o tema foi a
investigação dos periódicos nacionais e internacionais classificados pelo Qualis da CAPES
(em junho de 2009), sistema que classifica os veículos de divulgação de produção intelectual.
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Uma vez selecionados os periódicos, os critérios de busca de artigos foram: busca por
palavras-chave (EGRI; RALSTON, 2008; VIEIRA, 2008; HOPPEN; MEIRELLES, 2005) e
busca integral em todas as edições no período de cinco anos considerado. A busca por
palavras-chave foi realizada nos periódicos que ofereciam a opção de estabelecer o horizonte
de tempo das publicações a serem pesquisadas em sua página na internet e nos periódicos que
apresentavam os resultados da busca ordenados por data. Isso era importante para limitar a
busca ao período estabelecido de cinco anos. Quando não existiam essas possibilidades, a lista
de títulos ficava muito extensa. Logo, para alcançar maior objetividade e eficiência, optou-se
por pesquisar, no limite de cinco anos, todos os títulos de todas as edições nos periódicos que
não ofereciam os mecanismos descritos, investigando assim o período considerado na íntegra.
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ProQuest
Uma segunda forma adotada para a busca de artigos sobre o tema foi a pesquisa no
portal virtual do ProQuest, reconhecido por possuir um grande número de periódicos
internacionais cadastrados (EGRI; RALSTON, 2008; VIEIRA, 2008; MELO; ANDREASSI,
2008). A sua base de dados inclui mais de 3.700 títulos, apresentando uma combinação
diversificada de estudos, se configurando assim em um dos recursos de busca mais
abrangentes (PROQUEST, 2009).
A pesquisa foi realizada através da busca por palavras-chave no título e resumo dos
artigos (as mesmas listadas na seção anterior), restringindo a busca a periódicos acadêmicos e
a documentos com texto completo. Novamente, a seleção foi feita por título e posteriormente
pela leitura do resumo.
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O perfil dos respondentes, que são 184 profissionais de diversos Estados brasileiros,
com predomínio das regiões Sul e Sudeste, levou à obtenção de uma amostra caracterizada
por profissionais experientes, com tempo médio de atuação na área de gestão de pessoas de 12
anos, chegando a um máximo de 30 anos. Todos eles com ensino superior completo, sendo
que, 64% deles já haviam cursado alguma pós-graduação, seja mestrado acadêmico,
profissional (MBA) ou especialização. A maior parte deles atuava como gerente de recursos
humanos (37%). Também participaram da pesquisa analistas de recursos humanos (14%),
consultores internos de recursos humanos (8%), diretores de outras áreas (8%), diretores de
recursos humanos (5%) e consultores externos (3%).
5ª etapa – Aplicação do questionário
Para cada categoria, os respondentes eram convidados a indicar apenas uma principal
tendência que teria maior impacto sobre as políticas e práticas de gestão de pessoas da sua
organização nos próximos cinco anos. Na segunda parte, as tendências de gestão de pessoas
foram apresentadas em doze políticas e práticas independentes, para as quais os respondentes
deveriam indicar o seu nível de relevância para a sua organização enfrentar os desafios dos
próximos cinco anos. Para tanto, foi adotada uma escala Likert ordinal de quatro pontos,
variando de muito relevante a irrelevante.
Os dados obtidos com a aplicação dos questionários foram analisados por meio da
descrição de freqüências e são apresentados a seguir.
4 Resultados
Ainda, 17% dos respondentes apontam o fortalecimento das classes C e D como uma
tendência econômica que vai afetar a gestão de pessoas. 15,9% acreditam que a crise mundial
vai se intensificar, o que também afetará a gestão de pessoas em suas organizações.
No que se refere às tendências empresariais (ver Tabela 3), ou seja, aos aspectos
internos da organização, 38,8% dos profissionais de gestão de pessoas que participaram da
pesquisa acreditam que a demanda da organização por maior comprometimento/engajamento
das pessoas no negócio será a tendência mais representativa da área, seguida da demanda da
área de RH como parceiro estratégico (18,6%) e do uso intensivo de tecnologia (17,5%).
A Tabela 4 ilustra os desafios e tendências do contexto social. O fator que terá maior
impacto sobre a gestão de pessoas nas organizações dos profissionais investigados é a maior
expectativa de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, apontada por 63,7% dos respondentes.
Outras tendências sociais, como a regulamentação da legislação do trabalho e as exigências
quanto à responsabilidade social das empresas têm uma relevância menor para os gestores,
sendo citadas por apenas 13,4% e 11,2%, respectivamente.
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dessa geração, o que se apresenta como um grande desafio para os profissionais que assumem
cargos de gestão de pessoas, que em geral possuem perfis bastante diferentes, por se
identificarem com a geração “X” ou baby boomers. Isso exige das organizações grande
flexibilidade e capacidade para aumentar a integração no trabalho entre todas as gerações.
Além disso, existe a preocupação em preparar essa nova geração de trabalhadores,
desenvolvendo competências através de iniciativas de educação e aprendizagem (SHRM,
2008).
A Tabela 6 mostra o nível de relevância apontada para cada tendência, de acordo com
a percepção dos profissionais de gestão de pessoas do Brasil. É possível observar que a gestão
e retenção de talentos, apesar de ser uma prática já bastante consolidada nas organizações,
ainda se apresenta como uma forte tendência para os próximos anos, apontada como muito
relevante por 87,5% dos gestores. Ela está assumindo um papel cada vez mais estratégico, em
função da maior mobilidade da força de trabalho, da concorrência internacional por talentos e
da elevada demanda por trabalhadores qualificados (SHRM, 2007).
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Esse fator também está associado à tendência por educação, treinamento e qualificação
da força de trabalho, que aparece como muito relevante para 84,3% dos profissionais
investigados. Isso pode ser um reflexo do cenário de escassez de competências e da baixa
qualificação da força de trabalho (SHRM, 2008).
5 Considerações Finais
Apesar das limitações impostas pela amostra proposital, espera-se contribuir com a
área de administração, especialmente com a gestão de pessoas, por meio do levantamento
bibliográfico realizado e do seu confronto com a realidade organizacional brasileira, levantada
por meio da visão dos profissionais abordados. É importante ressaltar também que a pesquisa
exploratória permite vislumbrar futuros estudos, com métodos diferenciados, inclusive
qualitativos, que contribuam para a ampliação da visão sobre os assuntos estudados e
apresentados neste artigo.
Referências
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FISCHER, André L.. Um resgate conceitual e teórico dos modelos de gestão de pessoas. In
FLEURY, M. T. L. (org). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
GIANNANTONIO, Cristina M.; HURLEY, Amy E. Executive insights into HR practices and
education. Human Resource Management Review, v. 12, p. 491-511. 2002.
LOSEY, Michael; MEISINGER, Susan R.; ULRICH, Dave. Conclusion: reality, impact and
professionalism. Human Resource Management, v. 44, n. 2, p. 201-206, summer. 2005.
SHRM (Society for Human Resource Management). Workplace forecast. jun. 2008.
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