REGIÃO ACADÉMICA III

UNIVERSIDADE 11 DE NOVEMBRO
Mestrado em Gestão de Empresas

Disciplina: Organização e Desenvolvimento de Recursos Humanos

Docente: Professor Doutor Kiamvu Tamo
Discentes: Alberto xxxx, Cosme Gomes, Jacinto Lello e José Manuel

RESUMO

REFERÊNCIA
TAMO K. Gerir os Recursos Humanos entre constrangimentos e Alternativas. C.P. 3886 –
Luanda, C.P. 29 – Mbanza Kongo, Angola: Capatê - Publicações, Lda., 2019.

O livro Gerir os Recursos Humanos entre constrangimentos e alternativas, escrito por Kiamvu Tamo.
Foi publicado em Cabinda e é composto por 5 capitulos: (Capítulo 1 – Ambiente da Gestão de
Recursos Humanos, Capítulo 2 – Comportamento do Sistema Organizacional, Capítulo 3 –
Planeamento e Organização de Recursos Humanos, Capítulo 4 – Direcção de Recursos Humanos e o
5º Capítulo – Controlo de Recursos Humanos). Num total de 382 páginas.

Kiamvu Tamo nasceu em Angola, na Província de Zaire, é professor Caterático da Faculdade de

Economia, Doutorado em Ciências de Gestão pela Faculdade de Ciências Económicas e de Gestão
da Universidade Lumié, Lyon; Diplomado (DEA) em Gestão socioeconómica pela mesma
Universidade; Diplomado (DEA) em Estudos Africanos (opção: ciência política) pela Universidade
Paris
1-Panthéon-Sorbonne; Diplomado (DESS) em Informática de Gestão pela Universidade Paris IX-
Dauphine; Licenciado em Economia (opção: métodos quan-titativos) pela Universidade Católica
Lovanium
de Kinshasa; Candidato (graduado) em Ciências Económicas e
Sociais pela mesma universidade. Um ano do Diploma em Altos Estudos em Comunicação social na
Universidade Católica Lovanium de Kinshasa, R. D. Congo; Curso de Diplomado de Educación
Superior y Gestión Universitária, na Universidad de Pinar del Rio, Cuba; Curso de Public Policy and
Administration and Political Science Curriculum Development, no The Mississippi Consortium for
International Development, Jackson, Mississippi, USA. Membro do Comité Científico Permanente
da ADERSE (Association pour le Développement de l'Enseignement et de la Recherche sur la
Responsabilité Sociale de l'Entreprise), França; Investigador pós-doutoral de l'ISEOR (Institut de
Socio-Économie des Entreprises e des Orga - nisations), França: Membro da Associação dos Amigos
do economista François Perroux (França). Já publicou Gerir Recursos Humanos entre
constrangimentos e Alternativas (Tiragem: 1ª Edição 2008; 2ª Edição 2012 e 3ª Edição 2019.
A obra apresenta o objetivo de fornecer elementos teóricos e práticos essenciais sobre a gestão do
fator humano, destacando que o meio envolvente em que se gerência esse fator é volátil, incerto,
turbulento, complexo e ambíguo. A adaptação às mudanças constantes é vital, devido à mundialização
dos intercâmbios econômicos e ao uso de novas tecnologias de informação. No entanto, há uma
tendência em priorizar os resultados financeiros, muitas vezes ignorando a dimensão humana da
gestão.

O autor enfatiza que os recursos humanos são um fator-chave de sucesso para uma empresa e podem
diferenciá-la na concorrência, proporcionando dinamismo e competitividade.
Esta obra é dividida em duas partes, que abordam a Gestão de Recursos Humanos.
Os dois primeiros capítulos explicam conceitos que facilitam a compreensão dos meios envolventes,
geral e imediato, enquanto os três últimos capítulos explicam as funções interativas da gestão de
recursos humanos. O terceiro capítulo trata do planeamento e organização de recursos humanos, o
quarto capítulo fala sobre a direção de recursos humanos e o quinto capítulo aborda o controlo de
recursos humanos, que inclui instrumentos de gestão para avaliar o desempenho organizacional e
individual.
No PRIMEIRO CAPÍTULO o autor relata a importância da compreensão do contexto em que uma
organização está inserida, considerando as influências externas e internas que afetam a gestão de
recursos humanos. O autor destaca a necessidade de análise das variáveis econômicas, sociais,
culturais, políticas - legais, ecológicas e tecnológicas, a fim de identificar as oportunidades e ameaças
que podem influenciar a produtividade dos funcionários e o desempenho da organização.
A citação de Sun Tzu é usada para enfatizar a importância da compreensão do terreno em que se está
lutando para alcançar a vitória.

O autor analisa a influência de fatores externos, como a economia, a cultura e o meio ambiente, sobre
o fator de produção, o trabalho.
• Os fatores econômicos incluem o empenho macroeconômico, o desemprego, a política salarial
e a liberdade de empreendimento.
• Os fatores socioculturais abrangem a idade e a taxa de crescimento da população, a mobilidade
social, as atitudes em relação ao gênero, comportamentos sexuais e educação, segurança
social e a atitude das populações em relação ao trabalho.
• Os fatores ecológicos incluem a sensibilidade à preservação do ecossistema e a participação
em questões ambientais.

O Autor também analisa as incidências dos fatores externos sobre o fator de produção, em particular
o trabalho, que requer a contribuição de indivíduos, grupos e equipes de trabalho. São discutidos
fatores econômicos, socioculturais e ecológicos. Fatores econômicos incluem parâmetros relevantes
para avaliar o quadro macroeconômico em que a organização opera, como PIB, taxa de desemprego,
política salarial e abertura do mercado de trabalho. Fatores socioculturais incluem elementos que
caracterizam e marcam os comportamentos individuais e organizacionais, como pirâmide etária,
mobilidade social, atitudes em relação ao trabalho e influência da religião. Fatores ecológicos incluem
sensibilidade à preservação do ecossistema. O gestor deve integrar essas variáveis em sua
planificação estratégica.

A cronobiologia do recurso humano é a aplicação da teoria do ciclo de vida do produto aos seres
humanos, considerando as fases de introdução, crescimento, maturidade e declínio/retiro. Essa
abordagem reconhece que o recurso humano é um elemento importante na organização e que o seu
ciclo de vida responde tanto ao relógio biológico quanto aos relógios técnicos. Na fase de início, o
trabalhador é admitido na organização e precisa de um período de adaptação; no crescimento, evolui
na carreira profissional e aumenta suas competências; na maturidade, estabiliza em termos de
aprendizagem e aplica seus conhecimentos no trabalho; e, na fase de declínio/retiro, tem um
desempenho menor devido a novas tecnologias ou desafios da organização. É importante ressaltar
que o ciclo de vida do recurso humano pode ser longo ou curto, dependendo das competências do
indivíduo e das condições psicossociais no exercício de diferentes cargos. Além disso, as diferentes
etapas do relógio biológico, adolescência, juventude, idade adulta e velhice, também influenciam as
capacidades físicas e mentais exigidas dos indivíduos no desempenho de determinados cargos.
Já no CAPÍTULO 2, o autor aborda o comportamento organizacional e como diferentes teorias e
elementos podem influenciar a motivação dos indivíduos no trabalho. São apresentadas teorias de
conteúdo, processo e resultado que levam em consideração as necessidades humanas, fatores
motivacionais e higiênicos, teoria de reforço e teoria de expectativa de motivação. Também é
discutido como a liderança apropriada pode impulsionar a mobilização dos recursos humanos na
organização. O autor destaca a importância de considerar dimensões humanas como a psíquica e
afetiva, simbólica, da alteridade e psicopatológica no comportamento organizacional.

O Autor apresenta duas seções, a primeira sobre as necessidades humanas em uma organização,
incluindo questões jurídico-laborais e sociais, como contrato por tempo indeterminado para todos os
trabalhadores, elaboração de regulamento interno, melhores condições de trabalho, assistência
médica, asseguramento contra acidentes e doenças profissionais, pagamento de salários e subsídios,
entre outros.

A segunda seção apresenta três teorias de processo que explicam o comportamento do indivíduo nas
organizações.

A teoria da expectativa de motivação, que destaca três fatores que influenciam a motivação do
indivíduo para produzir: resultados esperados, valência pessoal e percepção da capacidade de
influenciar sua própria produtividade. A relação poliforma com outros membros da organização, que
leva o indivíduo a se comparar com os outros em termos de contribuições e recompensas, buscando
a consonância para alterar a inadequação percebida. E a teoria dos objetivos, que destaca a fixação
de objetivos difíceis e realistas pelo indivíduo como um fator de aumento do rendimento. Também é
mencionada a teoria behaviorista, que destaca os condicionamentos internos para explicar os
comportamentos do indivíduo na perspectiva das consequências.

O autor, também aborda as necessidades das organizações para produzir bens ou serviços,
independentemente de seu tamanho, setor ou fins lucrativos. Essas necessidades são materiais, como
instalações e equipamentos, e imateriais, como recursos humanos, capital financeiro, informação e
conhecimento. Para que haja motivação do indivíduo em relação à organização, é necessário que haja
convergência entre as necessidades pessoais e as organizacionais. A implementação dos objetivos
estratégicos da organização oferece oportunidade de auto-realização dos indivíduos e possibilita a
convergência das necessidades pessoais e organizacionais. As divergências das necessidades podem
levar os indivíduos a se limitarem à sobrevivência biológica ou a se concentrarem apenas no
desempenho individual, sem integração na performance da empresa. O texto também apresenta um
caso sobre Simão Cristóvão Wayani, um programador que trabalha em uma empresa especializada
em aplicativos de gestão financeira e de recursos humanos. A empresa tem clientes em instituições
financeiras e empresas mineiras no centro e leste do país. Simão sempre foi avaliado positivamente
durante seus 15 anos na empresa.
Tamu apresenta uma tipologia de liderança, começando por descrever três "tipos ideais" de
dominação legítima ou autoridade, de acordo com Max Weber: o modelo racional, o modelo
tradicional e o modelo carismático. Em seguida, apresenta a grada de Blake e Mouton, que permite
destacar cinco tipos de liderança: líder autocrata, líder de compromisso, líder integrador, líder social
e líder laissez-faire. A grada é composta por uma orientação para o fator humano (liderança social e
liderança laissez-faire) e outra para a produção (liderança autocrata e liderança integrador), com a
postura central sendo a do líder de compromisso. O autor descreve brevemente as características de
cada tipo de liderança.

Autor discute as diferentes fontes de imperativo moral na sociedade e nas organizações. As

convicções morais do indivíduo emergem de sua percepção e apreciação pessoal dos ingredientes
morais e culturais recebidos da sociedade. O papel da instrução é importante porque veicula e
transmite elementos culturais que formatam o espírito. As normas codificadas produzidas pela
sociedade representam o ideal dos valores morais que devem vigorar. A organização, como entidade
social, técnica e política, gera normas não morais, escritas ou não, que prevalecem na organização e
identificam seus membros pelo cumprimento. A noção de performance em gestão é fundamental para
as organizações, mas a ética e os valores morais devem estar presentes em todas as práticas sociais e
empresariais. A sociedade moderna é marcada pela desintegração das relações de solidariedade e pelo
desenvolvimento do individualismo, o que leva à banalização de práticas não morais.

Aborda também a ideia de que as ações devem ser avaliadas não apenas pelos seus resultados, mas
também pela proporção entre os efeitos positivos e negativos. Além disso, a compatibilidade entre os
objetivos estratégicos das organizações e as necessidades psicossociais dos seus membros deve ser
considerada, assim como a responsabilidade social das empresas e outras organizações em relação
aos direitos humanos, trabalho, meio ambiente e luta contra a corrupção. A teoria dos stakeholders é
utilizada para analisar as influências dos grupos de interesse no contexto da responsabilidade social.
O autor também destaca duas abordagens diferentes em relação à responsabilidade social: uma anglo-
saxónica, que enfatiza a filantropia, e outra europeia, que enfatiza a responsabilidade coletiva e a
segurança social.

O autor fala sobre a responsabilidade social empresarial (RSE) e como ela pode ser avaliada a partir
da satisfação das demandas básicas dos stakeholders, que são os diferentes grupos que se relacionam
com a empresa, como clientes, concorrentes, governo, comunidade, entre outros. Além disso, o autor
apresenta um exemplo de uma empresa que adota práticas de RSE, a Fundação Brilhante do Grupo
Endiama, que foi criada para promover programas de desenvolvimento comunitário como resposta
às consequências de décadas de guerra que levaram ao empobrecimento da população em Angola. A
Fundação Brilhante tem uma visão, missão institucional, estratégia e metas definidas para cumprir
sua responsabilidade social e fortalecer as capacidades das populações mais desfavorecidas. Autor
destaca que pode haver incompatibilidades entre os interesses dos parceiros, e que cabe ao gestor
buscar soluções para minimizar esses problemas e garantir o cumprimento da RSE.

Alem disso, ele mostra que as estratégias da RSE são definidas como proativa, acomodativa,
defensiva e obstrucionista, dependendo do nível de engajamento da organização com as questões
sociais e ambientais. A figura 2.8 mostra a correspondência entre as estratégias da RSE e as visões
éticas, onde a defesa dos direitos é associada à estratégia defensiva, enquanto o utilitarismo é
associado à estratégia obstrucionista. A caixa 2.9 traz uma breve explicação sobre justiça social e
utilitarismo, com base nas teorias de John Rawls. A caixa também menciona diferentes formas de
interpretar o princípio de igualdade.

1. Os stakeholders envolvidos neste incidente podem ser classificados da seguinte forma:

• Meio ambiente: a poluição das praias e do mar afeta diretamente o meio ambiente e a
biodiversidade local.
• Comunidades locais: as comunidades que vivem na região afetada podem sofrer com a
interrupção das atividades de pesca e com problemas de saúde causados pela poluição.
• Governo: o governo de Angola está envolvido no incidente por meio do Ministério das Pescas
e Ambiente, que notificou a Chevron e aplicou uma multa.
• Chevron: a empresa é a responsável direta pelo derramamento de petróleo e pelos danos
causados ao meio ambiente e às comunidades locais.
2. Do ponto de vista estratégico, o comportamento da Chevron pode ser considerado negligente
e irresponsável. A empresa é responsável pelo derramamento de petróleo e pelos danos
causados ao meio ambiente e às comunidades locais. Além disso, o uso de uma tubagem
obsoleta e com 40 anos de idade indica falta de investimento em manutenção e atualização de
equipamentos, o que pode ter contribuído para o incidente. A multa aplicada pelo governo de
Angola mostra que a empresa não agiu de acordo com as normas e regulamentações
ambientais, e não tomou as medidas necessárias para evitar a poluição e os danos causados
pelo derramamento. A empresa deveria ter adotado uma postura mais responsável, investindo
em manutenção e atualização de equipamentos e tomando medidas efetivas para mitigar os
danos causados pelo incidente.
No CAPÍTULO 3 o autor faz uma análise sobre o planeamento e organização de recursos humanos
apresentando uma configuração dos órgãos de gestão de recursos humanos sendo um organograma
que traduz um conjunto de atribuições no âmbito de departamentalização da organização. A função
da gestão de recursos humanos deve ser repleta, ser integrada a fim de criar amizade com todas as
dimensões que influenciam o indivíduo. Assim os objectivos da GHR são múltiplos e são
administrados pela planificação, organização, mobilização com intuito de aumentar a produtividade,
eficácia, eficiência e a longevidade da organização.

Meios lógicos, específicos e equipamentos são usados como instrumentos de gestão constituindo a
envolvente de gestão de recursos humanos a mola impulsionadora na interacções no interior da
trilogia sistemática “Individuo – Organização – Sociedade”. Os órgãos específicos de concepção e
execução da gestão de recursos humanos assumem uma estrutura contingencial em função da
envolvente.

O autor ainda projecta a utilização de recursos humanos que reveste-se na previsão de recursos
humanos que consiste na análise estratégica e modelos específicos de planeamento em função das
especificidades sendo por fluxo do pessoal ou por substituição de postos-chave.
O autor descreve a especificação do cargo numa análise para a melhor adequação com perfil da pessoa
que deve ocupá-lo consistindo numa unidade da organização contendo várias funções, subdivididas
em atribuições e tarefas. A descrição do cargo diz respeito à definição de características intrínsecas e
a análise de cargo a características extrínsecas.

O autor acrescenta que a alocação de recursos humanos adapta-se em termos qualitativos e

quantitativos os meios humanos postos na organização sendo um dos principais objectivos da GRH.
O efectivo constitui um conjunto de trabalhadores que pertencem a uma organização no quadro de
um vínculo jurídico-laboral ao estatuto de vários tipos de contratos de trabalho e a uma tipologia
distinguida de registado, permanente, fiscal, de estrutura caracterizada por pirâmide de idades, sexo,
nacionalidade, diuturnidade e qualificação, e de gestão previsional do efectivo.
O processo de provimento comporta do recrutamento, selecção e acolhimento e integração. Assim
sendo o autor apresenta o recrutamento como a adequação entre as qualificações da pessoa admitida
e os requisitos do cargo assumindo-se a existência de um plano de recursos humanos, pedido de
recrutamento e análise e definição do pedido. Na alocação de recursos humanos, custos são
envolvidos para o recrutamento e para adaptação.
Posteriormente o CAPÍTULO 4 fala sobre a direção de recursos humanos, que consiste em usar
procedimentos que promovam a satisfação dos anseios dos recursos humanos e das expectativas da
organização, a fim de estimular o desempenho no trabalho e alcançar os resultados projetados pela
gestão. A remuneração é um dos principais meios de recompensas que contribuem para mobilizar e
motivar recursos humanos.

A remuneração tem aspectos econômicos, psicológicos, sociológicos, políticos - legais e éticos. O

Autor descreve os componentes da remuneração, com destaque para o salário, que representa o
elemento essencial da remuneração, determinado pelo número de horas trabalhadas por semana,
sujeito a aumento ou redução em função das horas extras ou das faltas.
Cita a lei que determina que o período normal de trabalho não pode exceder 44 horas semanais e 8
horas diárias e menciona as horas extraordinárias, que têm limites máximos remunerados com
adicionais de 50% a 75%.

O autor destaca ainda que o salário base pode beneficiar de aumentos em alguns ramos, mas a sua
evolução é lenta. O autor também menciona os princípios geralmente citados da justiça distributiva:
mérito, necessidade resultante da utilidade esperada e estatuto de cada membro do grupo.

O Autor também menciona os fatores que influenciam a política salarial em uma organização, como
a capacidade financeira, a situação do mercado de trabalho e a legislação do trabalho. Além disso,
apresenta os métodos de avaliação de cargos, que incluem a determinação das fitas salariais por cargo,
e são divididos em métodos globais e analíticos.

O Autor em questão trata sobre a remuneração das competências nas organizações mais
performáticas, onde é aplicado um sistema de remuneração baseado em critérios de competências dos
trabalhadores. A avaliação das competências dos subordinados é realizada pela chefia direta e permite
visualizar a polivalência e vulnerabilidade dos indivíduos nas operações da unidade de trabalho. A
competência é um conjunto de aptidões, conhecimentos teóricos e práticos e traços de personalidade
de um indivíduo na realização de tarefas com eficácia e eficiência, e a remuneração em função da
qualificação e diuturnidade não valoriza as capacidades nem fideliza as pessoas que as detêm. O
Autor ainda apresenta uma grelha de competências, que permite a individualização dos salários em
função da produtividade individual ou coletiva, adequando a remuneração às competências dos
trabalhadores.
A implementação do "empowerment" é uma prática que busca justamente investir no
desenvolvimento dos recursos humanos da empresa.
O Autor fala sobre a importância de investir em recursos humanos como um elemento estratégico em
um contexto de concorrência e mudanças tecnológicas. É necessário que as capacidades humanas
sejam adaptadas para assimilar novas técnicas e conhecimentos durante toda a vida profissional na
empresa.

O Autor apresenta técnicas para estimular a performance dos colaboradores, como coaching e
mentoring. Por fim, a forma física também é considerada uma fonte de produtividade, sendo que
algumas empresas na Finlândia e no Japão pagam seus colaboradores que praticam exercícios físicos
antes do trabalho.

O Autor aborda o plano de formação e a carreira profissional em uma empresa. O plano de formação
é essencial para adequar as ações de formação com a política da empresa e os objetivos de
desenvolvimento da organização, em curto, médio e longo prazo. Na elaboração do plano de
formação, as etapas dependem do tipo de estrutura da empresa e forma de organização de trabalho.
São identificadas três vertentes relativas às ações de formação: Formação de base, Formação
intermédia e Formação avançada. A carreira profissional é uma sucessão de experiências e atividades
em diferentes postos de trabalho, com várias etapas correspondentes ao ciclo de vida, como início,
crescimento, maturidade e declínio.

O Autor trata de três temas relacionados à carreira profissional: gestão simbólica de carreiras,
desvinculação laboral e aposentadoria.
A gestão simbólica de carreiras se refere à manipulação de imagens e representações com o objetivo
de valorizar a carreira de alguns profissionais por meio de experiências de inovação no trabalho, como
círculos de qualidade, e promoção dos participantes.
• Um exemplo é a empresa angolana Sonangol, que mantém um sistema de gestão
de carreiras para os quadros de reservas, sem que eles saibam que são beneficiários
de um estatuto especial.
A desvinculação laboral pode ocorrer por ato jurídico, como a aposentadoria e o despedimento, ou
por fato social, como falecimento e invalidez.
No caso da aposentadoria, existem três tipos: por idade, por tempo de serviço e antecipada por caráter
penoso e desgastante da atividade profissional ou invalidez.
A caixa 4.4 lista algumas atividades consideradas penosas e desgastantes. O Instituto Nacional de
Segurança Social (INSS) é o órgão responsável pelo pagamento da pensão de reforma.
O Autor aborda questões relacionadas à Inspeção Geral do Trabalho (IGT) e às condições de trabalho.
A IGT tem como atribuições gerais assegurar o cumprimento da Lei Geral do Trabalho e legislação
complementar, com atribuições específicas que abrangem domínios como relações jurídico-laborais,
administração do trabalho, relações coletivas de trabalho, segurança e saúde no trabalho, e proteção
social.
As condições de trabalho envolvem fatores cronológicos, de contexto transversal, abióticos e bióticos,
de contexto imediato e de sistema, que afetam o desenvolvimento sustentável dos recursos humanos
e da organização.
A legislação estabelece deveres para empregadores e trabalhadores, incluindo o cumprimento de
normas de segurança e higiene no trabalho. Os fatores cronológicos referem-se aos riscos
relacionados ao tempo dedicado ao trabalho, com limites máximos estabelecidos pela lei.
A duração normal do trabalho é de 44 horas semanais com 8 horas diárias, podendo ser reduzida em
atividades desgastantes, fatigantes ou perigosas para a saúde dos trabalhadores. A duração do trabalho
noturno e extraordinário é regulada pela lei. O Autor também menciona a questão do
subdesenvolvimento em relação à dimensão temporal, incluindo o relógio biológico dos cidadãos e o
relógio socioeconômico da nação.

O Autor trata sobre a resolução de conflitos trabalhistas em Angola, destacando as diferentes

modalidades que podem ser utilizadas. Existem três tipos de conflitos trabalhistas: individuais,
coletivos e estruturais. Além disso, existem duas modalidades para resolução desses conflitos: Prática
ou Extrajudicial, que consiste na tentativa de conciliação entre as partes, e legal ou judicial, que
envolve tribunais de trabalho e inspeção geral do trabalho. As disputas trabalhistas podem envolver
reivindicações salariais, assistência médica, subsídio de Natal, entre outros direitos sociais. O objetivo
é encontrar uma solução que atenda às necessidades das partes envolvidas e evite ações judiciais.

O Autor fala sobre a importância do uso de equipamentos de proteção individual no ambiente de

trabalho, como botas com biqueira de aço, máscaras de proteção contra poeira e gases, luvas de
proteção, entre outros. Também aborda as possíveis lesões e acidentes que podem ocorrer nos
membros superiores e inferiores dos trabalhadores, como cortes, queimaduras e acidentes com
máquinas.

O Autor discute as condições de trabalho e fatores organizacionais que afetam o bem-estar do

trabalhador, incluindo a autonomia na tomada de decisões, carga de trabalho, cadência, definição de
tarefas e exigências de resultados. São citados exemplos de como esses fatores podem levar a
degradação das relações sociais, exigências emocionais, conflitos de valores e controle de incerteza.

O Autor aborda a gestão da psicopatologia no trabalho, com foco em mitigar os riscos psicossociais
no ambiente profissional. Isso envolve a regulação individual e da envolvente socioprofissional,
através da organização do trabalho e do estilo de gestão dos recursos humanos.

A ergonomia é uma área importante para melhorar as condições de trabalho, e a promoção de ações
de formação e expressão das emoções dolorosas pode ajudar na prevenção do estresse.
Também é importante o apoio emocional e técnico aos empregados, assim como a existência de um
observatório epidemiológico dos riscos psicossociais no trabalho, também a volução da carreira e por
fim, a figura multifacetada do líder pode ser um catalisador na resolução dos problemas e na conduta
do empreendimento.
Para finalizar a sua obra, o QUINTO CAPÍTULO trata do controlo de recursos humanos nas
organizações, que consiste em verificar a funcionalidade dos recursos humanos tanto do ponto de
vista individual quanto do ponto de vista organizacional.

A avaliação do desempenho individual é importante, mas deve ser enquadrada em uma perspectiva
mais ampla, que implica a qualidade do trabalho oferecido pelo indivíduo em relação aos objetivos
estratégicos da organização. Os objetivos da avaliação devem ser claramente definidos e conhecidos
pelos avaliados. O Autor aborda também as técnicas de avaliação do desempenho, que devem se
adequar aos objetivos pretendidos. Por fim, são discutidas diferentes modalidades de avaliação,
incluindo a avaliação pela chefia direta, a autoavaliação, a avaliação pelos colegas e a avaliação pelos
subordinados, com suas vantagens e desvantagens.

O Autor aborda o processo de avaliação de desempenho nas empresas, que envolve a constituição da
equipe de avaliação, a definição dos procedimentos, a identificação dos sujeitos da avaliação, a
seleção do método a utilizar, a implementação da avaliação e a análise dos resultados, além das
dificuldades que podem surgir no processo.

A frequência da avaliação depende da natureza da organização e da finalidade do processo, podendo

ser realizada por um chefe hierárquico com auxílio do setor de Recursos Humanos ou por uma
comissão ad hoc. Também apresenta a movimentação do pessoal registrada em uma empresa pública
angolana após um processo de avaliação de desempenho. Por fim, o autor propõe que sejam propostos
mecanismos para identificar e lidar com o pessoal cujo perfil não corresponde aos novos desafios da
empresa.

O Autor apresenta uma lista de indicadores de gestão social e sua aplicação na tomada de decisões
no contexto da gestão de recursos humanos. Alguns dos rácios mencionados incluem rácios de
estrutura dos efeitos, rácios de hierarquia salarial, rácios de formação, rácios de flexibilidade, rácios
de estabilidade e rácios de envelhecimento. Esses rácios podem ser usados para monitorar o bem-
estar físico, fisiológico e psicossocial dos indivíduos, bem como o nível de engajamento da
organização no desenvolvimento sustentável. O Autor também cita um trecho do livro "A Arte da
Guerra" de Sun Tzu para enfatizar a importância de conhecer a si mesmo e ao inimigo para garantir
a vitória em qualquer batalha.
O Autor apresenta os instrumentos de controle de desempenho social utilizados pelas organizações,
como a universidade. A Responsabilidade Social Sustentável e Suportável (RSDS) é proposta como
uma relação dialética entre a responsabilidade social e o risco de não ser sustentável. São apresentados
dois instrumentos de controle de desempenho social, o balanço social e a auditoria social, que
ajudam a avaliar o desempenho social da organização.

O balanço social é construído em torno de alguns indicadores vitais que informam sobre as disfunções
ou patologias socio-técnicas. Já a auditoria social permite a validação dos resultados obtidos e
registados relativos às condições humanas, sociais e económicas do trabalho. A especificidade da
auditoria social está no fato de tratar das pessoas, utilizando técnicas das ciências sociais na recolha
das informações, geralmente qualitativas.