ÍNDICE

RESUMO ......................................................................................................................................... 3

ABSTRACT ..................................................................................................................................... 4

INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 4

SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ................................................................................................. 5

OBJETIVOS: ............................................................................................................................... 6
Geral ......................................................................................................................................... 6
Específicos ............................................................................................................................... 6
JUSTIFICATIVA ........................................................................................................................ 6

CAPÍTULO I – REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .............................................................................. 8

1.1. GESTÃO ESTRATÉGICA DE CARREIRA ........................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

1.1.1. CONCEITO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA ............ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.1.2. EVOLUÇÃO DA CARREIRA PROFISSIONA .................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.2. RELAÇÃO ENTRE A CARREIRA E AS GERAÇÕES .......... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.3. DESAFIOS DA TRANSIÇÃO DE CARREIRA .................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.4. O PAPEL DOS INDIVÍDUOS E DAS EMPRESAS NA GESTÃO DE CARREIRA ................... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
1.5. PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRA: MODELOS E ETAPAS.ERROR! BOOKMARK NOT

DEFINED.

1.6. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA ............. ERROR!

BOOKMARK NOT DEFINED.
1.7. AUTOCONHECIMENTO ............................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.8. PLANEJAR E GERENCIAR CARREIRA .......................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.9. A RELEVÂNCIA DA APRENDIZAGEM CONSTANTE PARA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.10. COACHING DE CARREIRA .......................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

1
CAPITULO II: APRESENTAÇÃO DO CASO DE ESTUDOERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.

2. APRESENTAÇÃO DO CASO DE ESTUDO ........................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

2.1. DESCRIÇÃO DO PROFISSIONAL E DE SUA SITUAÇÃO PROFISSIONAL ANTES DO COACHING DE
CARREIRA.............................................................................. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

2.2. DESCRIÇÃO DO PROCESSO DE COACHING DE CARREIRAERROR! BOOKMARK NOT

DEFINED.

2.3. RESULTADOS ALCANÇADOS APÓS O PROCESSO DE COACHING DE CARREIRA ............... ERROR!

BOOKMARK NOT DEFINED.

CONCLUSÃO ............................................................................................................................... 16

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 17

2
RESUMO
Este estudo investiga o impacto da gestão estratégica de carreiras na satisfação profissional dos
funcionários, tendo como caso de estudo a Escola de Condução CMJ. O problema identificado é a
discrepância entre as formações oferecidas pela escola e a falta de oportunidades de progressão e
rotatividade nas funções dos funcionários. Essa lacuna pode levar à desmotivação, estagnação
profissional e perda de talentos. A pesquisa tem como objetivo compreender como a Escola de
Condução CMJ pode melhorar a satisfação profissional e a retenção de talentos por meio do
alinhamento das formações oferecidas com as oportunidades de progressão e rotatividade. A
metodologia adotada é qualitativa, utilizando questionários para coletar dados dos funcionários. Os
resultados esperados desta pesquisa podem fornecer insights valiosos para a organização. Ao
compreender o impacto da gestão estratégica de carreiras na satisfação profissional dos
funcionários, a Escola de Condução CMJ poderá implementar medidas efetivas para promover a
progressão na carreira, oferecer maior rotatividade de funções e, consequentemente, melhorar a
satisfação e retenção dos funcionários.

PALAVRAS CHAVES: Gestão estratégica de carreiras, satisfação profissional, retenção dos

funcionários, estagnação profissional, habilidades e rotatividade nas funções.

3
ABSTRACT
This study investigates the impact of strategic career management on employee job satisfaction,
using the case of CMJ Driving School. The identified problem is the discrepancy between the
trainings offered by the school and the lack of opportunities for career progression and job rotation
for employees. This gap can lead to demotivation, professional stagnation, and talent loss. The
research aims to understand how CMJ Driving School can improve job satisfaction and talent
retention by aligning the offered trainings with opportunities for career progression and job
rotation. The methodology employed is qualitative, utilizing questionnaires to collect data from
employees. The expected results of this research can provide valuable insights for the organization.
By comprehending the impact of strategic career management on employee job satisfaction, CMJ
Driving School can implement effective measures to promote career progression, offer greater job
rotation, and consequently enhance job satisfaction and employee retention.

Keywords: Strategic career management, job satisfaction, employee retention, professional

stagnation, skills, job rotation.

4
INTRODUÇÃO
A gestão estratégica de carreiras tem se tornado cada vez mais relevante no ambiente
organizacional, este estudo visa contribuir para a literatura acadêmica e prática, oferecendo insights
valiosos sobre a importância da gestão estratégica de carreiras na satisfação profissional dos
funcionários. Ao analisar o caso específico da Escola de Condução CMJ, busca-se preencher uma
lacuna de conhecimento existente nessa área, fornecendo informações relevantes que possam
auxiliar outras organizações que enfrentam desafios semelhantes.

As descobertas deste estudo poderão servir como base para a implementação de práticas mais
efetivas de gestão de carreiras na Escola de Condução CMJ, promovendo o desenvolvimento dos
funcionários, o aumento da satisfação profissional e, consequentemente, melhorando o
desempenho organizacional. Além disso, os resultados obtidos poderão ser utilizados como
referência para outras instituições que buscam melhorar suas estratégias de gestão de carreiras.

Para embasar essa pesquisa, serão utilizadas referências de renomados autores e estudos anteriores
que abordam temas relacionados à gestão de carreiras, satisfação profissional e impacto
organizacional. Dentre as referências selecionadas estão Jones e DeFillippi (2017), Belcourt e
McBey (2020), Saks (2020) e Tett e Meyer (2019), cujas obras contribuem para a compreensão
dos aspectos teóricos e práticos envolvidos no tema em questão.

5
Ao adotar uma abordagem qualitativa, por meio de entrevistas, observações e análise de dados,
espera-se obter uma compreensão aprofundada da realidade vivenciada pelos funcionários da
Escola de Condução CMJ, assim como as percepções e impactos da falta de progressão de carreira
em sua satisfação profissional. Essa abordagem permitirá capturar nuances e experiências
individuais, enriquecendo a análise e oferecendo insights contextualizados.

SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA

A falta de um plano de progressão de carreira na Escola de Condução CMJ é evidente. Os

instrutores e outros funcionários permanecem estagnados no mesmo nível, sem avançar para cargos
superiores, como instrutor 1 ou instrutor 2. Essa falta de oportunidades de crescimento levanta uma
importante questão científica:

Diante dessa ausência de possibilidade de progressão, surge a seguinte questão científica:

o Qual é o impacto da implementação de uma gestão estratégica de carreiras na

satisfação profissional dos funcionários da Escola de Condução CMJ?

OBJETIVOS:
Geral

o Analisar o impacto da implementação de uma gestão estratégica de carreiras na satisfação

profissional dos funcionários da Escola de Condução CMJ

Específicos

o Investigar o actual sistema de gestão de carreiras na Escola de Condução CMJ,

identificando suas limitações e lacunas.

o Avaliar o nível de satisfação profissional dos funcionários da Escola de Condução CMJ em

relação à falta de oportunidades de progressão de carreira.

o Identificar os principais factores que influenciam a satisfação profissional dos funcionários,

considerando a perspectiva da gestão estratégica de carreiras.

6
 o Analisar as melhores práticas de gestão de carreiras utilizadas em outras organizações e sua
aplicabilidade na Escola de Condução CMJ.

o Propor recomendações específicas de melhoria para a gestão estratégica de carreiras na

Escola de Condução CMJ, visando aumentar a satisfação profissional dos funcionários.

o Avaliar o potencial impacto da implementação de uma gestão estratégica de carreiras na

retenção de talentos e no desempenho organizacional da Escola de Condução CMJ.

JUSTIFICATIVA

A gestão estratégica de carreira tem se tornado cada vez mais importante no contexto actual das
organizações e do mercado de trabalho.

A ealização deste estudo é baseada na importância de compreender e abordar a falta de um plano

de progressão de carreira na Escola de Condução CMJ e seus possíveis impactos na satisfação
profissional dos funcionários. Essa falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento
profissional pode levar a insatisfação, desmotivação e até mesmo ao aumento da rotatividade de
funcionários na organização.

Investigar e analisar a implementação de uma gestão estratégica de carreiras na Escola de

Condução CMJ é fundamental para identificar soluções viáveis que possam melhorar a satisfação
profissional dos funcionários e, consequentemente, promover um ambiente de trabalho mais
saudável e produtivo. Além disso, esse estudo pode fornecer insights valiosos para outras
organizações que enfrentam desafios semelhantes na gestão de carreiras.

Ao preencher essa lacuna de conhecimento, este projeto contribuirá para o avanço do campo da
gestão de recursos humanos e fornecerá informações relevantes que podem auxiliar na tomada de
decisões estratégicas para a Escola de Condução CMJ e outras instituições similares.

7
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, foi realizada uma pesquisa em livros e artigos que mostram que planejar a sua
carreira é fundamental para cuidar do seu futuro profissional. São abordados os seguintes assuntos:
O que é gestão estratégica de carreira, Satisfação profissional, Progressão de Carreira, Impacto
organizacional, etc.

1.1 Gestão de carreiras:

1.1.1 Teorias de gestão de carreiras:

A teoria do desenvolvimento de carreiras de Super (1957) descreve as diferentes fases e estágios

que os indivíduos percorrem em suas carreiras. Segundo Super, as pessoas passam por estágios de
crescimento, exploração, estabelecimento e manutenção da carreira, além de enfrentarem desafios
e transições em cada etapa.

A teoria de ancoragem de carreira de Schein (1978) aborda as motivações e valores individuais

relacionados às escolhas e direcionamentos de carreira. Segundo Schein, cada pessoa possui
âncoras que refletem suas principais necessidades, como segurança, autonomia, desafio ou

8
equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Essas âncoras influenciam as decisões de carreira e o
engajamento no trabalho.

1.1.2 Modelos de gestão de carreiras

O modelo de carreira sem fronteiras de Arthur e Rousseau (1996) enfatiza a importância da

mobilidade horizontal e do desenvolvimento de habilidades multidisciplinares. Segundo esse
modelo, as carreiras modernas são caracterizadas por trajetórias não lineares, nas quais os
indivíduos adquirem competências diversas e se movem entre diferentes áreas e funções.

O modelo de gerenciamento de carreira de Hall (2004) propõe a combinação de planejamento

individual e suporte organizacional na gestão de carreiras. Esse modelo enfatiza a importância de
os indivíduos assumirem a responsabilidade por seu próprio desenvolvimento de carreira, ao
mesmo tempo em que a organização oferece recursos, oportunidades e apoio para facilitar essa
progressão.

1.1.3 Práticas de gestão de carreiras

As práticas de gestão de carreiras incluem a avaliação de desempenho, feedback regular, programas

de desenvolvimento e treinamento, programas de mentoria e coaching, entre outros. Essas práticas
têm como objetivo promover o crescimento profissional, identificar oportunidades de progressão e
apoiar os funcionários em sua jornada de carreira.

1.2 Satisfação professional

1.2.1 Definição e importância da satisfação profissional:

A satisfação profissional é um componente essencial do bem-estar dos funcionários e está

relacionada ao grau de contentamento e realização que os indivíduos experimentam em relação ao
trabalho que desempenham (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001).

A satisfação profissional tem sido associada a uma série de benefícios organizacionais, como maior
produtividade, maior comprometimento com a organização e menor rotatividade de funcionários
(Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000; Tett & Meyer, 1993).

9
1.2.1 Fatores influentes na satisfação profissional:

Diversos fatores podem influenciar a satisfação profissional dos funcionários, incluindo

oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira (Locke, 1976). A falta dessas
oportunidades pode levar à insatisfação e frustração no trabalho.

A teoria dos dois fatores de Herzberg (1959) destaca a importância de fatores motivacionais, como
crescimento profissional, reconhecimento e responsabilidade, para a satisfação no trabalho. A falta
desses fatores pode levar à insatisfação e diminuir a motivação dos funcionários.

1.3 Progressão de carreira

1.3.1 Definição e importância da progressão de carreira:

A progressão de carreira refere-se ao avanço e desenvolvimento dos indivíduos em suas
trajetórias profissionais, envolvendo a promoção para cargos de maior responsabilidade,
autoridade e remuneração (Greenhaus, Callanan, & Godshalk, 2010).
A progressão de carreira é um fator importante para a motivação e engajamento dos funcionários,
pois oferece oportunidades de crescimento, aprendizado e realização de metas profissionais (Ng,
Eby, Sorensen, & Feldman, 2005).

1.3.2 Impacto da falta de progressão de carreira na satisfação profissional:

A falta de progressão de carreira pode levar à insatisfação profissional dos funcionários, pois
limita suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento (Lee, Gerhart, Weller, & Trevor,
2008).

A teoria da expectativa de Vroom (1964) argumenta que os indivíduos são motivados quando
acreditam que seus esforços resultarão em desempenho eficaz e recompensas desejadas. A falta
de progressão de carreira pode prejudicar essa relação entre esforço e recompensa, levando à
insatisfação.

1.4 Retenção de talentos

1.4.1 Importância da retenção de talentos

A retenção de talentos refere-se à capacidade de uma organização em manter seus funcionários

mais habilidosos, qualificados e de alto desempenho (Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004).

10
A retenção de talentos é essencial para o sucesso de uma organização, uma vez que a perda de
profissionais talentosos pode resultar em impactos negativos, como a perda de conhecimento,
descontinuidade de projetos e custos de substituição (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod,
2001).

1.4.2 Relação entre progressão de carreira e retenção de talentos:

A progressão de carreira desempenha um papel fundamental na retenção de talentos, pois oferece

oportunidades de desenvolvimento e crescimento para os funcionários (Inkson & Arthur, 2001).

Funcionários talentosos buscam organizações que valorizam seu potencial e oferecem caminhos
claros de progressão, e a falta dessas oportunidades pode resultar em insatisfação e na busca por
outras oportunidades (Cappelli, 2000).

1.5 Impacto organizacional

1.5.1 Impacto da falta de progressão de carreira na organização:

A falta de progressão de carreira pode ter um impacto negativo na organização, levando à

desmotivação dos funcionários e à falta de engajamento (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright,
2017).

Funcionários insatisfeitos com a falta de oportunidades de progressão podem ter menor

produtividade e maior probabilidade de deixar a organização em busca de melhores perspectivas
de carreira (Luthans, Luthans, & Luthans, 2015).

1.5.2 Impacto da gestão estratégica de carreiras na organização:

Uma gestão estratégica de carreiras eficaz pode trazer benefícios significativos para a organização,
incluindo maior retenção de talentos, maior satisfação dos funcionários e aumento da produtividade
(Lundy & Cowling, 1996).

A gestão estratégica de carreiras também está relacionada à construção de um pipeline de liderança

forte e à promoção da sucessão interna, o que contribui para a estabilidade e o crescimento
sustentável da organização (Scullion & Collings, 2006).

11
CAPÍTULO II – ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS
RESULTADOS

2.1- Caracterização da Escola de condução CMJ

A escola de condução CMJ tem sede na província de Cabinda, na Rua Don João, na zona do
Tafe, bairro A Residência. Foi fundada em 05 de fevereiro de 2015 e conta com um total de 43
funcionários, sendo 7 do gênero feminino e 14 do gênero masculino. A escola está presente em
três províncias do país, com quatro escolas em Cabinda, duas em Luanda e uma na província do
Zaire, conta com 21 funcionários
Do ponto de vista jurídico é uma empresa individual, e economicamente é uma empresa de
prestação de serviços, quanto a dimensão é uma média empresa e quanto ao sector de actividade é
terciária por prestar serviços na área de ensino-aprendizagem.
Missão
Formar os melhores condutores auto do mercado nacional, por formas a reduzir o índice de
acidentes rodoviários no país.
Visão

12
Ser a impresa lider do mercado nacional na formação de condutores, proporcionando Elevado grau
de compromentimento de seus colaboradores e dos candidatos, garantindo serviços de qualidade e
tolta satisfação.
Valores
ü Excelência no atendimento;
ü Valorização e Qualificação dos recursos humanos;
ü Ética com transparência e responsabilidade;
ü Crescimentto e aprimoramento continue;
Objectivos da empresa

Contribuir para a redução do índice de acidentes rodoviários no país e se tornar líder no mercado
nacional de formação de condutores, oferecendo serviços de qualidade e garantindo a satisfação
dos colaboradores e candidatos.

2.1.2 - Organograma

2.1.2 - Distribuição dos trabalhadores por cargo

Na escola de condução CMJ, para o alcance dos objetivos propostos, é fundamental que haja um
capital humano de qualidade, de modo que o sistema funcione da melhor maneira possível. A CMJ
é constituída pelos seguintes números de trabalhadores, conforme apresentado na tabela abaixo:

13
 Número de Porcentagem de
Cargo
Trabalhadores Trabalhadores

Diretor Geral em Cabinda 1 3.57%

Diretor de Recursos Humanos 1 3.57%

Diretor Administrativo 1 3.57%

Secretários 4 14.29%

Instrutores 10 35.71%

Relações Públicas 3 10.71%

Designer Gráfico 1 3.57%

Auxiliares de Limpeza 3 10.71%

Segurança 5 17.86%

Total 28 100.00%
Fonte: Pesquisa de Campo, Maio de 2023

2.2- Análise e interpretação dos resultados

Para a análise e interpretação dos dados, utilizou-se uma pesquisa por inquérito
online, composta por uma entrevista semi-estruturada e um questionário direcionado
aos trabalhadores da escola de condução CMJ. Foi estabelecido como critério
mínimo de seleção para o preenchimento do questionário que os colaboradores
possuíssem pelo menos 1 ano de experiência de trabalho na escola. As informações

14
obtidas por meio dessas técnicas de coleta de dados permitiram a obtenção de dados
empíricos relevantes para a pesquisa.

2.1.2-Distribuição dos trabalhadores por cargo

15
16
CONCLUSÃO
Diante das transformações do mundo do trabalho e das mudanças nas relações entre profissionais
e empresas, a gestão estratégica de carreira torna-se uma ferramenta essencial para o sucesso
profissional. O modelo proposto por Xavier (2006)1 apresenta um roteiro que permite ao
profissional analisar o ambiente interno e externo, definir a sua missão, os objetivos e estratégias
para alcançá-los, bem como realizar um acompanhamento regular do seu plano de carreira.

Compreender que a carreira é um processo contínuo de desenvolvimento e aprendizagem ao longo

da vida, que envolve aprimoramento de habilidades, aquisição de novos conhecimentos e a adoção
de atitudes adequadas ao mercado de trabalho, é fundamental para garantir a empregabilidade e o
sucesso profissional. É importante destacar que o planejamento de carreira deve ser uma ação
constante e flexível, capaz de se adaptar às mudanças do mercado de trabalho e às necessidades do
profissional.

Além disso, o uso da ferramenta coaching de carreira pode ser extremamente útil na gestão
estratégica de carreira. O coaching pode auxiliar o profissional na identificação de suas
potencialidades, desafios e limitações, ajudando-o a definir seus objetivos e a traçar planos de ação
concretos para alcançá-los. O processo de coaching também pode ajudar a melhorar a
autoconfiança, a inteligência emocional e as habilidades de comunicação e liderança, que são
fundamentais para o sucesso profissional.

A gestão estratégica de carreira, aliada ao coaching de carreira, pode proporcionar uma jornada de
autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional extremamente enriquecedora. Ao
investir em sua carreira e buscar aprimorar suas habilidades e competências, o profissional aumenta
suas chances de alcançar seus objetivos e de se destacar no mercado de trabalho.

1
Xavier, W. S. (2006). Gestão estratégica de carreira: o roteiro para o sucesso profissional. São Paulo: Elsevier.

17
BIBLIOGRAFIA
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs. Reading,
MA: Addison-Wesley.

Super, D. E. (1957). The psychology of careers. New York, NY: Harper & Brothers.

Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career: A new perspective for
organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior, 17(4), 335-354.
Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational
Behavior, 65(1), 1-13.

• Latham, G. P., & Budworth, M. H. (2007). The effect of training on the performance
appraisal process: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 25-33.
• Higgins, M. C., & Kram, K. E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A
developmental network perspective. Academy of Management Review, 26(2), 264-288.
• Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job
performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin,
127(3), 376-407.
• Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Well-being at work: A cross-national
analysis of the levels and determinants of job satisfaction. Journal of Socio-Economics,
29(6), 517-538.
• Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover
intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel
Psychology, 46(2), 259-293.
• Herzberg, F. (1959). The motivation-hygiene concept and problems of manpower.
Personnel Administration, 21(1), 1-8.
• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),
Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand
McNally.
• Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career management. Los
Angeles: SAGE Publications.
• Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective
and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367-408.

18
• Lee, T. W., Gerhart, B., Weller, I., & Trevor, C. O. (2008). Understanding voluntary
turnover: Path-specific job satisfaction effects and the importance of unsolicited job
offers. Academy of Management Journal, 51(4), 651-671.
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.
• Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and
motivation: A conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology,
89(6), 991-1007.
• Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard
Business Review, 79(1), 86-96.
• Inkson, K., & Arthur, M. B. (2001). How to be a successful career capitalist in the 21st
century. Organizational Dynamics, 29(3), 227-244.
• Cappelli, P. (2000). A market-driven approach to retaining talent. Harvard Business
Review, 78(1), 103-111.
• Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human resource
management: Gaining a competitive advantage. McGraw-Hill Education.
• Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2015). Organizational behavior: An
evidence-based approach. IAP.
• Lundy, O., & Cowling, A. (1996). Strategic career management: A model for the legal
profession. Journal of Organizational Behavior, 17(1), 23-37.
• Scullion, H., & Collings, D. G. (2006). International human resource management: A
critical text. Routledge.

19