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Capítulo 3 – Gestão de Recursos Humanos

3.1. AMBIENTE GERAL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A organização opera dentro de um contexto complexo com várias influências. As

turbulências que provêm do meio envolvente representam incertezas favoráveis
e desfavoráveis; como também oportunidades e ameaças tanto para a
organização como para os indivíduos que aí trabalham.

3.2. ANÁLISE DO CONTEXTO

É uma análise do meio envolvente geral, nomeadamente do ponto de vista das

variáveis acções sociais, culturais, ecológicas, político e tecnológicas que
eventualmente pesam sobre a gestão de recursos humanos.

Factores económicos

- Empenho macroeconómico: PNB, taxa de inflação, etc.

- Nível de desemprego.

- Abertura e estrutura do mercado de trabalho e de recursos humanos, etc.

Factores sociais e culturais

São elementos que caracterizam e marcam os comportamentos individuais e

organizacionais tais como:

- Pirâmide etária e taxa de crescimento da população.

- Mobilidade social.

- Nível de educação e taxa de alfabetização.

- Segurança social.

- Influência da religião.

Factores políticos – legais

São elementos de carácter político e legislativo tais como:

- Lei geral do trabalho

- Política salarial (salário mínimo, impostos)

- Liberdade sindical, etc.

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Factores tecnológicos

São elementos relativos ao nível de automatização dos sistemas de produção e

de informatização dos serviços do país.

- Utilização de robots.

- Existência das estruturas de formação profissional.

3.3. Área de Recursos Humanos

Recursos Humanos: são as pessoas que ingressam, permanecem e

participam da Organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua
tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional da
Organização (Direcção), no nível intermédio (gerência e acessória) e no nível
operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de
primeira linha). Constituem o único recurso vivo e dinâmico da Organização,
aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são inertes e estáticos
por si. Além disso, constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação
dirigida para o crescimento e desenvolvimento.

A administração de recursos humanos pode adoptar vários estilos, isto é, se a

estrutura Organizacional é importante, a cultura Organizacional não fica por
menos. A ARH é marcadamente influenciada pelas suposições reinantes na
organização a respeito da natureza humana. Igualmente, as Organizações são
desenhadas e administradas de acordo com as teorias que prevalecem,
utilizando vários princípios e pressuposições que delineiam as maneiras pelas
quais as Organizações e seus recursos serão administrados.

Uma teoria da Organização pode estabelecer, por exemplo, que o poder

(autoridade) deve ser totalmente centralizado na cúpula da Organização, que a
informação deve seguir necessariamente o fluxo do poder e que o trabalho
deve ser especializado.

A área de recursos humanos de uma empresa é o conjunto de empregados

dessa Organização que tem como principal objectivo maximizar o retorno do
capital investido na contratação de pessoal e minimizar risco financeiro,
combinando as necessidades individuais das pessoas com as da empresa.

Algumas Organizações caracterizam-se pela visão futurista, democrática e

aberta na maneira de tratar as pessoas, enquanto outras ainda se mostram
paradas no tempo e no espaço, adoptando políticas ultrapassadas,
humilhantes e retrógradas.

O problema não é que muitas Organizações não têm a menor noção de que o
mundo mudou e elas se esqueceram de mudar.

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A responsabilidade social é uma relação recíproca entre a Organização e o

indivíduo.

3.4. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES

A integração entre o indivíduo e a organização, não é um problema recente.

Para ultrapassar as limitações individuais, as pessoas se agrupam para formar
organizações, no sentido de alcançar objectivos comuns. À medida que as
organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E ao
crescerem, as Organizações requerem maior número de pessoas para a
execução de suas actividades. Essas pessoas, ao ingressarem nas
Organizações, perseguem Objectivos invisuais diferentes daquelas que
formaram originalmente as Organizações. Isto faz com que gradativamente os
objectivos Organizacionais se distanciam dos objectivos dos nossos
participantes.

Um dos maiores desafios que se coloca a uma empresa é a sua capacidade de

encontrar e reter o potencial humano adequado para gerar lucro.

3.5. OBJECTIVOS ESPECIFICOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1- Societária
2- Descrição e Análise do cargo
3- Planeamento
4- Provimento de recursos humanos

Societária; a empresa deve ser socialmente responsável perante as

necessidades e desafios da sociedade.

Descreve-se e analisa-se o cargo para melhor adequação com o perfil da

pessoa que deve ocupa_lo. O cargo consiste numa unidade da Organização
contendo várias funções, subdivididas em atribuições e tarefas, cometidas a
uma pessoa, em exclusividade ou em partilha.

A tarefa é um conjunto de actividades individualizadas, simples, repetitivas e

executadas pela pessoa que a ocupa: Por exemplo, o estivador pago por hora.

A atribuição é um conjunto de actividades individualizadas, diferenciadas e

executadas pela pessoa que a ocupa: por exemplo, o telefonista de um centro
de chamadas pago por mês.

A função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pela pessoa que a

ocupa: por exemplo, o chefe de uma agência bancária.

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Descrição do cargo

A descrição do cargo diz respeito à definição das características intrínsecas do

cargo, isto é, à Organização das tarefas, atribuições e funções de uma
determinada unidade produtiva.

Deve existir uma adequação entre a pessoa e o cargo, entre as qualificações

da mesma em termos de (energia, talentos, interesse, necessidades, desejos,
produtividade, satisfação no trabalho) e as exigências do cargo, em termos de
conteúdo, tarefas, atribuições, responsabilidades, estatuto, etc.

A descrição do cargo tem influências sobre o processo de recrutamento,

formação do pessoal, gestão de carreira, remuneração, etc. Assim, a qualidade
de um recrutamento depende desta adequação.

Análise do cargo

A análise do cargo determina as características extrínsecas de uma unidade

produtiva do trabalho. Consiste no estabelecimento das especificidades
relacionadas ao cargo. As etapas do processo de base de uma análise de
cargo são:

1- A identificação dos cargos e a revisão da documentação existente (por

exemplo, o organograma);
2- A conduta da análise do cargo utilizando técnicas apropriadas, tais como
entrevistas, questionários, observação, etc.
3- A manutenção e actualização das descrições e especificidades do
cargo.

Finalmente, a análise de cargo deve incidir sobre o conteúdo real do cargo, tal
como está, os seus componentes materiais, organizacionais e contextuais,
descartando assim todos os elementos ligados a pessoa. Trata-se de definir os
requisitos necessários ou exigências para a ocupação do cargo.

Planeamento de recursos humanos

Indica as necessidades actuais (força de trabalho existente) e projectadas em

pessoal nos diferentes cargos. Significa que para as empresas recrutar
obedece a prioridades e necessidades das áreas que à compõem.

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3.4.1. Provimento de Recursos Humanos

Um dos objectivos principais da GRH é de adaptar em termos qualitativos e

quantitativos os meios humanos a disposição da organização. Assim, o
conhecimento da população empregada torna-se importante.

Trata-se do processo de recrutamento consistindo na admissão dos candidatos

com qualificações previamente definidas com vista a preencher os cargos
existentes ou a serem criados na empresa.

Recrutamento e Selecção

O recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um

cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e
que reúnem condições para ingressar na empresa.

Considera-se que o recrutamento é função da adequação entre as

qualificações da pessoa admitida e os requisitos do cargo. O recrutamento e a
selecção revelam de uma fase única no seio de um mesmo processo: a
transformação do candidato em empregado.

Constitui o efectivo o conjunto de trabalhadores que laboram numa empresa no

quadro de um vínculo jurídico-laboral, casos de:

➢ Tempo indeterminado

➢ Tempo determinado

➢ Em tempo parcial

➢ Trabalhadores de empreitada ou tarefa; etc

O recrutamento do contrato pode ser feito a tempo indeterminado por política

social.

Em termos de provimento o contrato laboral é feito em tempo determinado

durante três (3) Anos de acordo com a lei geral do trabalho da República de
Angola.

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Fontes de recrutamento

As fontes de R.H. geralmente chamados de fontes de recrutamento. Elas

podem ser externas ou internas.

O recrutamento interno é aquele que feito pelos elementos que já

trabalham na empresa.
A pesquisa interna geralmente envolve a:

➢ Elaboração de directrizes (políticas) de recrutamento, propósitos,

objectivos de empreendedor no recrutamento;

➢ Organização de recrutamento e delegação de autoridade e

responsabilidade apropriadas a função;

➢ Listagem dos requisitos necessários a força de trabalho;

➢ Utilização de meios e técnicas para atrair as fontes de R.H;

➢ Avaliação do programa de recrutamento;

Porém, para a gestão é rentável para serviços não especializados fazer-se

novo recrutamento do que manter o pessoal antigo, porque foge da alocação
de vários direitos aos colaboradores.

O recrutamento Externo é aquele que é feito em relação as pessoas que não

trabalham para a empresa, sendo para o caso de um primeiro emprego ou não.

No recrutamento externo há vias clássicas de informação, isto para que os

candidatos se apercebam das necessidades.

Nesta ordem, para a gestão tem-se em atenção os custos no próprio processo.

Daí que muitas vezes se recorre ao recrutamento por forma de “arquivo
morto” isto é entrega individual e voluntária do candidato que a certa altura
não tinha sido recrutado ou seleccionado para os quadros da empresa.

Há também o recrutamento “Caça-cabeça” onde as empresas solicitam

agências ou instituições escolares.

O recrutamento “mix” é o mais ideal porque serve de um andi-cape para a

comparação. Inclui os que já funcionam da empresa e os que ingressam pela
primeira vez.

A selecção; escolher entre vários candidatos os mais adequados aos

lugares existentes.

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Aspectos externos e internos da gestão dos recursos humanos

relacionados com a A.R.H

Aspectos internos
-Analise e descrição de cargas
-Avaliação de cargas
-Treinamento
-Avaliação de desempenho
-Planos de carreiros
-Planos de benefícios sociais
-Política social
-Higiene e segurança

Aspectos externos
-Pesquisa de mercado de R.H.
-Pesquisas de salários e benefícios.
-Relações com sindicatos.
-Relações com entidades de formação profissional.
-Legislação trabalhista.

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Vantagens e Desvantagens do Recrutamento

Vantagens Desvantagens

Interno

❖ Alta motivação para recém-promovido ❖ Falta de elevação

❖ Melhor avaliação das aptidões
❖ Custos baixos para alguns postos de
trabalho
❖ Incitação a aperfeiçoamento
❖ Provocação de uma série de
promoções
❖ Inexistência de problema de
adaptação
Externo
❖ Possível problema de motivação para
não promovidos
❖ Lutas “clandestinas” para promoções
❖ Necessidade de um programa de
gestão sólido em desenvolvimento do
potencial

❖ Novas perspectivas com o “sangue ❖ Risco de recrutar o “homem certo no

novo” lugar certo”
❖ Mais barato e mais rápido do que ❖ Possível problema de motivação para
formar profissionais pela própria os candidatos internos não admitidos
empresa ❖ Risco de tempo longo de adaptação
❖ Admissões de pessoas que não fazem
parte de nenhuma coligação
❖ Possíveis contribuições em termos de
perspectivas industriais

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Trabalhador e empregado parecem palavras sinónimas, mas existem

trabalhadores por conta própria que o termo empregado não combina, uma vez
que ele não está empregado em empresa alguma. Portanto o termo
empregado recai mais para os trabalhadores por conta de outrem embora
estes (os empregados) sejam trabalhadores.

Salário e ordenado são palavras sinónimas, como vencimento… porque são

adquiridos de forma regular e sistemática. Agora remuneração é o conjunto de
todos os proventos que o trabalhador recebe que forma o salário líquido, e são
os subsídios de transporte, alimentação, subsídio de contágios na saúde,
gratificações e outros, etc.

3.6. CICLO DE VIDA E GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

A transposição das etapas do ciclo de vida do produto no domínio de recursos

humanos evidencia a adequação entre os meios humanos operando na
organização e os que se encontram no mercado.

Considerar o recurso humano ao mesmo título do que outros recursos da

organização, há necessidade de acompanhar a sua evolução que responde não
só ao relógio biológico, mas também aos relógios técnicos.

O recurso humano, aqui referido, é um indivíduo em actividade numa

determinada organização, tendo determinadas competências, cujo ciclo de vida
está marcado por diferentes fases:

Maturidade

Crescimento

Início Declínio

Início: Admissão de um novo trabalhador depois de uma formação regular,

profissional ou com uma experiência adquirida numa outra organização, mas
necessitando um período de adaptação.

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Crescimento: Evolução do trabalhador na carreira profissional marcada por uma

ou várias afectações a um ou vários postos de trabalho ou cargos; o trabalhador
aumenta a sua competência da prática profissional e dos diferentes mecanismos
de formação.

Maturidade: Estabilização do trabalhador em termos de aprendizagem e de

aplicação de novos conhecimentos no desempenho das suas actividades
profissionais. Acumula-se experiência que o mercado pode procurar.

Declínio: Baixa do desempenho do trabalhador resultante da complexidade

maior das tarefas pela introdução das tecnologias mais recentes ou pelo nível
dos novos desafios da organização.

Nas fases do ciclo de vida do recurso humano também podemos tomar em conta,
como variável indispensável, as diferentes etapas do relógio biológico
(Adolescência, juventude, idade adulta e velhice).

Consideramos o mercado dos recursos humanos como sendo um conjunto de

candidatos, numa situação de desemprego ou de emprego noutra organização,
preenchendo os requisitos num determinado espaço e tempo para ocupar um
determinado cargo.

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Ciclo de vida A B C D
do mercado

Ciclo de vida Início Crescimento Maturidade Declino

do recurso
humano

1 Aparecimento do Oferta dos Recrutamento-mix

mercado de um candidatos com candidatos
determinado recurso qualificados ou internos e Situação de
humano com externos vigília
Início potencialidades

2 Aparecimento do Situação de Recrutamento-mix Estratégia de

mercado de um criação do com candidatos rotação, de
Crescimento determinado recurso potencial humano internos e reconversão e
humano externos de redução do
pessoal

3 Aparecimento do Retenção do
mercado de um pessoal maduro
determinado recurso Situação de Situação de e despedimento
Maturidade humano diferenciação equilíbrio dos outros

4 Aparecimento do Estratégia de Retenção do Extinção do

mercado de um reconversão pessoal maduro e mercado e de
Declino determinado recurso profissional despedimento dos um determinado
humano outros recurso humano

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Algumas técnicas de administração de R.H são aplicadas directamente a

pessoas que constituem sujeitos de sua aplicação enquanto outros
técnicos são aplicados indirectamente às pessoas, seja através das
cargas que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou
específicos.

- Recrutamento-avaliação
- Entervista-treinamento
Aplicado directamente a pessoas - Seleção-desenvolvimento
Técnicas de Integração de RH
Administraçã
o de RH
Analise e descrição de
Aplicado indirecto s/ através de; cargos; Avaliações e
Cargo ocupados
Classificações; higiene e
segurança

Planeamento de RH,
Planos banco dados, plano de
benefic ios sociais,
plano de carreira adm.
de salário

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3.7. NECESSIDADES HUMANAS E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

O director de uma empresa, não poderá desempenhar as tarefas mais básicas,

se não conseguir o esforço conjunto daqueles que dirige. O director deve levar
as pessoas a dar o seu contributo para o desempenho dessas actividades. É
nisto que consiste o desafio da motivação.

Porém, a visão do próprio gestor sobre a motivação dos subordinados

determina o seu estilo de liderança.

Provavelmente, só conseguirá que as pessoas o façam, se compreenderem as

suas necessidades, as suas expectativas e o seu modo de encarar o trabalho.

Definição

Noção de Motivação

A motivação é um estímulo provocado por uma necessidade de se obter

determinada coisa em determinado momento.

As teorias das necessidades baseadas no pressuposto de que a melhor forma

de explicar a motivação é através da satisfação das necessidades dos
indivíduos, tem haver fundamentalmente com a chamada motivação Intrínseca
(auto-realizado).

Enquanto que as outras explicações tem haver com a chamada motivação

Extrínseca (forma de ultrapassar e adaptar-se não só no trabalho, mas em N
situações).

As Organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos

indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, as
Organizações existem para cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente
não podem alcançar em face das suas limitações individuais.

A motivação é um conceito que nasceu nos finais do século XX, através das
experiências de Elton Mayo, o fundador das relações humanas. Outros cientistas
como: Frederick Herfberg, Douglas Megregor, Elayton Alderfer, David
Mcelelland, e Abraham Maslow deram o seu contributo. Mas desenvolvida por
Abraham Maslow, que abordaremos com mais pormenores.

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3.7.1. Teorias das necessidades e motivação de Abraham Maslow

1º Abraham H. Maslow, psicólogo (Norte Americano) em 1908 á 1970, N

necessidades humanas estão hierarquizadas sob forma de uma pirâmide,
obedecendo cinco níveis. Dentre elas distinguem-se as necessidades primárias
(biológicas) e as secundárias (psicos-sociais).

A satisfação das necessidades começa pelas bases, e compreende os

fisiológicos até os de auto-realização.

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Pirâmides das necessidades de Maslow

Auto realização – Criatividade, auto

Mat
Desenvolvimento,
urid
ade auto satisfação, ajudar os outros.
Nível

Estima status (independencias, prestígio poder)

Orgulho proprio, confiança, leva a

Crescimento
complexidade superior
Sociais (aplicações, pertença, amor,

Considerações, afiliação, amizade)

Fisiológica, sobrevivência
Início

Segurança-, protecção

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3.8. CICLO MOTIVACIONAL

Situação inicial Estimulo

Equilíbrio Necessidade
Situação final

Satisfação Tensão

Comportamento

Se apesar das acções desenvolvidas pelo indivíduo a satisfação das

necessidades não for satisfeita naturalmente não se atinge o equilíbrio desejado.

O indivíduo atinge então um estado de frustração ou então o efeito produzido

pode resultar num compensatório, isto é, a redução da tensão verifica-se por
uma compensação que substitui a satisfação.

O clima organizacional é o nome dado ao ambiente externo existente entre os

membros da organização.

Quando há motivação entre os membros de uma organização, o clima

organizacional se eleva e as relações inter-pessoais são de colaboração,
interesse, satisfação, animação, etc.

Já a baixa motivação entre os membros se traduz em sentimentos de frustração,

barreiras onde há satisfação das necessidades individuais e do grupo.

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M = E.I.V → Fórmula geral

M- Motivação

E- Expectação (A percepção do indivíduo, da sua capacidade de influenciar a

sua própria produtividade)

I- Instrumentalismo (A percepção da relação entre a satisfação dos objectivos

pessoais e aumento da produtividade)

V- Valência (Resultados esperados, consequências prováveis do

comportamento correspondendo às necessidades pessoais)

3.9. Expectativas e Valências

...importância atribuída e intensidade [V]

do desejo individual de alcançar Valência
objectivos
A
Motivaçã
o para …relação percepcionada entre [I]
produtividade e alcance de Instrumental idade
produzir
objectivos individuais
é função
de ... …capacidade antecipada de
influenciar o nível individual de [E]
Expectativa
produtividade

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3.10. A propriedade Trabalho

A produtividade

Um tecido empresarial centrado em pequenas e médias empresas, baixa

escolaridade, carência de formação profissional e modelos de gestão
antiquados são algumas das causas frequentemente apontadas para explicar a
baixa produtividade

Tópicos de Discussão

• Qual é a relação entre a produtividade e motivação?

• Qual é a relação entre a organização do tecido empresarial Angolano e

a produtividade?

A produtividade traduz a contribuição dada por cada elemento

(trabalhador) para a produção global da empresa.

A par da sua definição devemos ser capazes de calcular o seu valor para que
se possam daí tirar conclusões e estabelecer comparações. Para este cálculo
concorrem três espécies de produtividade:

A produtividade física; Quantidade de produção que se obtêm por trabalhador

ou por hora trabalhada.

Este conceito é utilizado como referência ao nível das empresas ou de sectores

de actividade.

A produtividade bruta; Medida pelo quociente entre o valor da produção do

país (PIB) e a quantidade de trabalho (horas ou n.º de trabalhadores).

Este conceito é utilizado ao nível do país.

A produtividade líquida; Medida pelo quociente entre o valor acrescentado

bruto (VAB) e a quantidade de trabalho (horas ou n.º de trabalhadores)

Este conceito permite cálculos por produto, por empresa, por sector e
economia em geral.

A análise da produtividade faz-se através do seu cálculo, ou seja, em termos

quantitativos, pois só assim poderemos analisar e estabelecer comparações.

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Cálculo da produtividade

produtividade física Produção ou volume de

vendas

Pt =
N.º Trabalhadores

produtividade bruta Valor da Produção

Pb =
Quantidade Trabalho

produtividade líquida Valor acrescentado Bruto

(VAB)
Pl =
Quantidade Trabalho

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No nosso estudo utilizamos, em termos quantitativos, a produtividade física ou

produtividade do trabalho (PT) que se calcula através do quociente entre a
produção (em unidades ou valor monetário) e o factor trabalho (número de
trabalhadores ou horas trabalhadas) num determinado período de tempo.

Quantidade de Produto
Pt = ou
N.º Trabalhadores

Valor da Produção
Pt =

N.º Trabalhadores

Exemplo:

A empresa Damistrela, Lda produz discos regraváveis (CD_R). No ano 2019,

produziu 600.000 CD-R por 30 trabalhadores e cada um deles trabalhou 2000
horas durante esse ano.

Qual será a produtividade do ano referido?

Quantidade de Produto
Pt = Pt = 600.000 / 30 = 20.000

N.º Trabalhadores

Qual é o significado do valor encontrado?

Vinte mil (20.000) será o número de CD-R que cada trabalhador produziu.
Então, a produtividade do trabalho foi de 20.000 CD-R pr trabalhador ao ano.

Em simultâneo, e porque possuímos outra informação, o número de horas

trabalhadas pelos 30 trabalhadores, é-nos permitido calcular o número de CD-
R por hora trabalhada.

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Como conseguir o número de CD-R por hora?

A produtividade será então de 10 CD-R por hora, ou seja:

Produtividade do trabalho
= 20.000 /2000 = 10 CD-R por hora
N.º de Horas Trabalhadas

A produtividade cresce quando se aumenta a produção que cada

trabalhador obtém por hora trabalhada.

A tecnologia também permite aumentar a produtividade.

Contribuições para a produtividade

▪ Esforço dos trabalhadores

▪ Disciplina
Factor de trabalho ▪ Pontualidade

▪ Organização da produção
▪ Número de horas de trabalho
▪ Qualificação de mão-de-obra
Factor técnico ▪ Equipamento disponível
▪ Técnicas de fabrico
▪ Técnicas de gestão

▪ Infraestruturas
▪ Educação
Factores complementares ▪ Saúde

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Formas de Crescimento da produtividade

▪ Aumento da tecnologia aplicada

▪ Aumento da eficiência dos equipamentos

▪ Melhoria dos métodos de gestão

▪ Aperfeiçoamento da organização

▪ Incremento da qualidade

▪ Melhorar as estratégias face à concorrência

3.11. Conflitos Organizacionais

Conflito; Significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses

antagónicos e colidentes que podem se chocar.

Sempre que se fala de acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade,

consentimento, consistência, harmonia, pressupõem a existência ou eminência
de seus opostos: desordem, desaprovação, dissensão, desentendimento,
incongruência, discordância, inconsistência, oposição.

As fontes de conflitos localizam-se em alguma divergência real ou suposta de

interesses.

O conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma

Organização; dois lados de uma mesma moeda no aspecto da actividade
social.

O conflito gera mudança e provoca inovação na medida em que as soluções

forem alcançadas. Se o conflito for disfarçado e sufocado, provocará outra
forma de expressão, como abandono do emprego ou aumento de acidentes
que darão desvantagens para a Organização e do indivíduo.

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3.10.1. Tipos de Conflitos

1- Conflito entre autoridade do especialista (conhecimento) e autoridade

administrativa (hierarquia).

2- Dilemas da Organização 2º Blau Scott.” Há uma relação de mútua

dependência entre conflito e mudança, pois as mudanças precipitam
conflitos e os conflitos geram inovações.

Por exemplo: Conflito entre colaborador e cliente, levam ao aparecimento de

novas práticas e técnicas que ajudam a resolver esses conflitos e a reduzir
temporariamente as tensões.

Conflito

Dilemas

Formas de resolução de Conflitos

Destrutivas Parcialmente destrutivas Construtivos

Construtivas
Supressão/ Guerra Guerra parcial/ Negociação Superação do
a total problema

Métodos antigos Métodos + Recentes Métodos Modernos

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