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 O AUTOR

Heverton Eustáquio Pinto

Docente no Centro Universitário UniAraguaia nos cursos de Administração,

Ciências Contábeis, Tecnologia em Gestão Comercial e Direito. Coordenador do
programa de pós-graduação online em Gestão Financeira. Bacharel em Ciências
Econômicas (Centro Universitário Alves Faria). Tem experiência na área de
Economia, com enfoque em Administração Financeira, Operações e Investimentos
em Mercados de Capitais na Versátil Agentes Autônomos de Investimentos, escritório
afiliado XP Investimentos e SLW Corretora. Atuou como pesquisador e estagiário no
Centro de Pesquisa Econômicas e Mercadológicas (CEPEM – CENTRO
UNIVERSITÁRIO ALVES FARIA). Atualmente é doutorando em Agronegócio pela
Universidade Federal de Goiás (PPG-AGRO/UFG), na linha de pesquisa em gestão e
competitividade agroindustrial, também é mestre pela mesma instituição. Atua como
pesquisador do agronegócio com trabalhos dedicados a modelagens econométricas
aplicadas à adoção e eficiência produtiva de inovações agrícolas.

E-mail: hevertoneustaquio@uniaraguaia.edu.br

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ARAGUAIA - UNIARAGUAIA
1º Edição – 2021

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer
fim. Obra protegida pela Lei de Direitos Autorais

DIRETORIA GERAL
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VARIÁVEL PARA CADA MATERIAL
REVISÃO DE LÍNGUA PORTUGUESA
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EaD, TV E WEB
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COORDENAÇÃO DE EDITORAÇÃO E DIAGRAMAÇÃO DO CONTEÚDO TEXTUAL
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CENTRO UNIVERSITÁRIO ARAGUAIA - UNIARAGUAIA

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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Polo Goiânia: Unidade Centro
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 Sumário

APRESENTAÇÃO ........................................................................................................................ 6

UNIDADE I – GESTÃO DE CARREIRA: ORIGEM, DESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL E DESAFIOS DO SÉCULO XXI ........................................................................... 9

1. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE CARREIRAS ............................................................................. 9

2. GESTÃO DE CARREIRAS: AUTOANÁLISE E OBJETIVOS ................................................. 11

3. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E MARKETING NA CARREIRA PROFISSIONAL .............. 17

4. TRABALHO E VIDA NA GESTÃO DE CARREIRA ................................................................ 23

5. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIA MULTICULTURAL ............................................ 27

RESUMO....................................................................................................................................... 30

ATIVIDADES................................................................................................................................. 30

REFERÊNCIAS............................................................................................................................. 30

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 APRESENTAÇÃO

Estimado(a) Acadêmico(a), com o avanço da tecnologia e o uso contínuo da

internet, esta vem fazendo parte do cotidiano diário da população. Fazendo bom uso
desta tecnologia, este curso será ofertado à distância, uma vez que esta modalidade
de ensino vem crescendo gradativamente.
Dessa forma, a educação a distância se torna interessante, possibilitando o
discente em realizar os estudos no aconchego do lar, no ambiente de trabalho e até
mesmo fora da cidade ou país, sendo necessário apenas um ambiente virtual com
computador e internet, adequando o tempo com as atividades pessoais,
profissionais e de estudo.

Meu nome é Heverton Eustáquio Pinto, sou a professor responsável pela

disciplina de Gestão de Carreira, ao longo do nosso estudo vamos aprender o
conceito e ferramentas de gestão de carreira, conheceremos competências e
habilidades importantes a serem desenvolvidas para a sua trajetória profissional,
conceitos e teorias sobre liderança e comunicação, gestão de equipes de alta
performance, e por fim, as instituições, instrumentos e políticas que regulam a
qualidade de vida no trabalho e suas relações com a igualdade de acesso, combate
a discriminação, assédios no local de trabalho e responsabilidade ambiental.

Por meio do estudo da disciplina Gestão de Carreira, nosso principal objetivo

é que, após o término da disciplina, o aluno poderá compreender como gerir sua
carreira de acordo com seus talentos e objetivos pessoais, e também, o que as
organizações demandam dos profissionais que desempenhem suas funções com
elevada performance. Uma equipe de trabalho com esse perfil precisa, antes de
mais nada, de uma figura de gerência que domine uma gama de conhecimentos,
habilidades e atitudes que construa um ambiente viável para o desempenho
profissional com a máxima excelência, assim como conduza seu grupo com
sensibilidade e inteligência e incentive cada colaborador a se desenvolver e buscar
aquilo que deseja.

A obra busca apresentar a você, prezado(a) a estudante, um conjunto de

habilidades técnicas, gerenciais e interpessoais que o auxiliarão a compreender a
dinâmica, hoje muito estratégica, da área de gestão de carreira, peça fundamental
6
na intermediação entre pessoas e empresas e na busca pelo comprometimento e
pela produtividade no dinâmico ambiente organizacional.

Se nosso objeto de estudo e de trabalho se altera e se movimenta a cada dia,

não podemos criar raízes em uma só posição. Assim, é nos exigida uma atualização
constante em temas de direito, de economia, de administração e de várias áreas
para compreender a gestão de carreira. Por isso, precisamos fazer uma observação:
apenas ler este material não bastará. Porém, esta obra é, sem dúvida, um passo a
mais em sua jornada de aprendizado. Da mesma forma, não pense duas vezes em
reler um mesmo capítulo, caso não tenha absorvido completamente o tema tratado.

Para alcançar tais objetivos, a disciplina será dividida em cinco unidades

abordando os seguintes conteúdos: na UNIDADE I – GESTÃO DE CARREIRA:
ORIGEM DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DESAFIOS DO SÉCULO XXI,
será abordado a origem e o conceito de gestão de carreira, a abordagem teórica, a
auto análise e objetivos no planejamento sistemático de carreira, além de conhecer
ferramenta de marketing na carreira, bem como compreender o desenvolvimento de
competência multicultural.

Na UNIDADE II – LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO, buscaremos

compreender o conceito teórico e estilos de liderança, os fatores que as compõem,
além de discutir as principais habilidades e competências sociais demandadas pelo
mercado, a relação conflito e comunicação eficiente e apoios externos para o
desenvolvimento da carreira profissional.

Na UNIDADE III - PLANEJAMENTO DE CARREIRA: GESTÃO E

PROCESSOS, o objetivo é conhecer os planos de carreira e suas características.
Discutir sobre papéis e postura profissional na gestão de carreira. Abordaremos o
processo de tomada de decisão estratégicas na gestão de carreira, busca eficiente
de trabalho e a gestão de relacionamento e autoridade no trabalho.

Já na UNIDADE IV – GESTÃO POR COMPETÊNCIA NA CARREIRA

PROFISSIONAL, vamos conhecer as principais correntes teóricas que estudam
competências, bem como seu gerenciamento e apoio para o seu desenvolvimento.

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Discutiremos sobre as vantagens e desvantagens na carreira pública e privada.
Discorreremos sobre gerir equipes de alta performance.

Por fim, a UNIDADE V – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E GESTÃO

DE EQUIPE, o objetivo desta unidade é conhecer os principais conceitos de gestão
de talentos e equipes virtuais. Compreender a importância da ética no trabalho, o
combate ao assédio no ambiente organizacional e relações de gênero. Conhecer
as principais políticas brasileiras na promoção do acesso ao trabalho.

O conteúdo aqui proposto dará suporte a todas as discussões e reflexões do

módulo: Gestão Estratégica de Pessoas do curso de Administração do Núcleo de
Tecnologia em Educação à Distância (NUTEC) do Centro Universitário Araguaia.

Bons estudos!

O autor

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UNIDADE I – GESTÃO DE CARREIRA: ORIGEM, DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL E DESAFIOS DO SÉCULO XXI

1. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE CARREIRAS

Caro(a) aluno(a), assim como as empresas e o poder público planejam suas

ações estratégicas com propósito em atingir seus objetivos estratégicos, nós,
profissionais de mercado, somos levados também a planejarem os rumos e caminhos
que nossa carreira deverá tomar para atingirmos os nossos objetivos profissionais. E
é justamente a disciplina Gestão de Carreiras que nos dará o apoio necessário para
conhecer uma gama de ferramentas e métodos para gerir nossas carreiras. Para isso
é necessário conhecer a importância, origem e evolução ao longo do tempo de como
os profissionais lidam com a gestão de suas carreiras, já que estamos em plena
transformação econômica, social e ambiental.

Como podemos definir carreira? Quais as relações entre planejamento e gestão

de carreira? Como esses conceitos evoluíram até as discussões atuais? As respostas
a estes questionamentos serão tratados no presente tópico.

O termo CARREIRA tem origem etimológica no latim Carraria, cujo o

significado é estrada para carros. A gestão de carreia pode ser observada ainda no
período histórico feudal, que mesmo sendo período onde havia poucas profissões e
pouca mobilidade social (havia forte divisão entre clero, a nobreza e o terceiro estado,
artesão, mercadores, camponeses, entre outros), a carreira era vista como
continuidade hereditária, onde os filhos prosseguiam com os trabalhos desenvolvidos
por seus familiares, sendo que, para as classes mais abastadas, existia maior
privilégio da possibilidade de profissionalização. (CHANLAT, 1995)

A partir do século XIX o termo passou a ser empregado para definir a trajetória
de vida profissional, sendo moldada de acordo com os contextos e fatos sociais,
culturais e econômicos que modificaram paulatinamente o curso da história de cada
país e suas regiões. A ideia de carreira que mais se aproxima do que é discutida
atualmente surgiu com o período industrial capitalista, fundamentando nos princípios
de igualdade, progresso e liberdade de êxito individual, já que se observava que

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pessoas começaram a passar de uma condição social a outra. (CHANLAT, 1995,
SCHEIN, 1984)

Araújo (2006) explica que atualmente, no século XXI, carreira profissional é

compreendida como uma sequência de atividades, experiências e decisões
relacionadas ao trabalho, que contribui e promove o desenvolvimento individual. Dutra
(2010) conceitua carreira sendo como:

“as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida

de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transição que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade.” (DUTRA, 2010)

Bendassolli (2009) ressalta que no ao campo de estudo da administração há

duas abordagens de carreira que contemplam e se diferenciam em dois focos de
análise: da organização, com respeito às suas estruturas, rotinas, padrões de carreira;
e o nível individual, contemplando os aspectos subjetivos e estratégicos de pessoas.
O estudo dessas abordagens tem grande importância para a Gestão de Pessoas,
ganhando relevância na medida em que auxiliam tanto profissionais quanto
organizações na busca de maior interação entre os objetivos organizacionais e
individuais, bem como das novas configurações de carreiras.

Na ótica da administração moderna, Dutra (2002) argumenta que carreira pode

ser definida em duas perspectivas:

a) Carreira como mobilidade pessoal: um caminho a ser trilhado por

uma pessoa, no sentido de carreira profissional;
b) Carreira como estabilidade ocupacional, uma profissão, como a
carreira militar, por exemplo.

Para que você possa lidar com as transições e experiências com êxito,
alinhando a seus objetivos pessoais (individuais) e organizacionais a qual você faz
parte ou pretende fazer parte, é de extrema importância um planejamento de carreira
que delineará seus passos.

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 Planejar a carreira é uma atividade que antecede a tomada de decisão e que
pode proporcionar melhor desempenho na carreira profissional. Oliveira (2013)
esclarece que o planejamento de carreira se refere a um conjunto de ações pensadas
e estruturadas que evidenciam a evolução de cada indivíduo, de maneira interativa
com as necessidades das empresas, dos indivíduos e das comunidades onde elas
atuam. No mesmo sentido, Whether e Davis (1983) explica que o planejamento de
carreira compreende o apontamento de metas, bem como os procedimentos utilizados
para alcança-los.

Para Fernandes (2012) o planejamento de carreira não é uma ferramenta

inalterável, é um estudo que demanda revisão de tempos em tempos de acordo com
as particularidades de cada individuo, possibilitando que esses busquem em suas
próprias competências e aspirações um posicionamento objetivando focar seus
esforços em determinadas organizações e posições pretendidas.

Sendo assim, caro(a) estudante, podemos compreender que o planejamento

de carreira é a estruturação formal e documentada de todos os estágios da vida no
campo profissional de uma pessoa, onde leva-se em consideração seus sonhos,
desejos, necessidades e metas bem definidos, estabelecendo para cada um deles
ações e atividades a fim de que sejam alcançados.

2. GESTÃO DE CARREIRAS: AUTOANÁLISE E OBJETIVOS

No tópico anterior, compreendemos que o planejamento de carreira é um

importante instrumento para o atingimento dos objetivos pessoais e organizacionais.
Mas como realizar um planejamento sistemático de carreira que lide com a
dinamicidade econômica e organizacional atual? Neste tópico utilizaremos de
ferramentas para lhe ajudar a construir o seu planejamento sistemático e pessoal.

O planejamento sistemático e pessoal de sua carreira, caro(a) estudante, inicia

com uma autoanálise – onde estou, quais são meus pontos fortes e minhas
qualificações? -, além da análise dos objetivos profissionais – para onde quero ir? A
partir daí é possível pensar em ações e decisões concretas que contribuem para os
objetivos.

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 O núcleo do primeiro passo – a autoanálise – é formado por três perguntas:

 Onde estou e aonde quero chegar?

 Quais são meus pontos fortes e minhas qualificações, e como posso
ampliá-los?
 Como posso convencer os outros de meus pontos fortes?

A questão mais relevante a ser questionada por nós, que atuamos de forma
profissional, é determinar em qual direção queremos expandir nossa carreira. A
princípio, segundo Neureberg (2019), há uma gama de opções e pontos de partida,
entre eles:

> Você percebe mudanças no seu posto ou na empresa – no nível

organizacional, por exemplo – que pode exigir uma nova orientação
profissional. Pode-se citar como exemplo: transferência de postos de trabalho,
anúncio de fusão futura com outra empresa, informação de mudança estratégica,
início de programas de saneamento e reestruturação etc.

> Você nota que uma orientação profissional parece interessante por
motivos pessoais e técnicos. Pode-se citar como exemplo: o relacionamento com o
novo chefe não é muito bom, os atritos com os colegas são frequentes, a nova tarefa
ou o projeto não combina direito com o seu planejamento pessoal ou você percebeu,
numa reunião com os colegas, que os chefes não estão satisfeitos com o seu próprio
desempenho.

> Você percebe que está à procura de novos desafios profissionais, a fim
de se desenvolver, por exemplo, em nível técnico e pessoal, ou sente que você
poderia render mais em seu cargo atual. Esses desafios podem significar uma
transferência de cargos na própria empresa ou exigir uma mudança para um novo
empregador.

A análise do seu ponto de partida, especificamente no campo profissional, inicia

com um entendimento da situação atual do seu emprego. Isso não quer dizer apenas
listar vantagens e desvantagens da sua atual posição, mas também reconhecer
eventuais perspectivas na empresa e avaliar o clima empresarial do momento.
Neuburguer (2011) nos fornece um exemplo de checklist para avaliar o clima
empresarial, que pode ser observado no quadro 1 abaixo:
12
 A análise de vantagens e desvantagens é um passo importante para
reconhecer se, bem como em qual direção, uma nova reorientação profissional parece
sensata. Contudo, esta análise por si só não é suficiente. É importante verificar quais
as próprias perspectivas na empresa em geral. Para tanto, Neubuerger (2011)
recomenda o checklist 2 no quadro 2 para reconhecer as perspectivas na empresa:

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 Neuburger (2011) ressalta que tanto o questionário da análise do emprego
quanto o das perspectivas na empresa podem ser ajustados individualmente.
Portanto, devem servir como um estímulo para refletir sobre as perspectivas na
empresa e testar se há chances interessantes para a própria carreira ou, mais
exatamente, se elas podem ser detectadas e concretizadas.

Ainda sobre autoanálise do ponto de partida, Neuburger (2011) explica que não
apenas a situação atual e as perspectivas são relevantes. Para conhecer seu ponto
de partida profissional e conseguir analisa-lo, é preciso olhar para a atmosfera de
trabalho, o que pode ser feito utilizando o checklist 3 no quadro 3:

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 Neuburger (2011) argumenta que todos os três aspectos apresentados para a
autoanálise expostas aqui – vantagens e desvantagens do próprio emprego,
perspectivas na empresa e avaliação da atmosfera de trabalho – respondem à
pergunta sobre em que nível profissional nos encontramos e como avaliamos a nossa
situação profissional. E para planejar os próximos passos concretos, é preciso
estabelecer objetivos a longo prazo e confrontar sua situação profissional com esses
objetivos.

Caro(a) estudante, só podemos ter certeza de que os objetivos pessoais foram

levados em conta quando atitudes concretas são decididas sobre a base de objetivos
de longo prazo. Neuburger (2011) propõe as seguintes questões para estabelecer
esses objetivos pessoais:

> Quais cargos eu gostaria de assumir se todas as possibilidades estivessem

abertas e eu dispusesse do conjunto de competências necessárias?

> Qual imagem profissional mais me agrada?

> Qual imagem profissional mais me agrada?

> Quais as chances e possibilidades que não concretizei no decorrer de minha

vida profissional até o momento e que agora gostaria de recuperar?

> Quais assuntos profissionais e pessoais mais me interessam?

> Quais são minhas ideias mais promissoras que poderiam levar a campos
profissionais totalmente novos?

> Onde eu gostaria de estar daqui a 10 anos?

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 > Quais temas que me interessavam muito no passado já não mais me
interessam?

> O que mais desejo na minha profissão?

Para responder a última questão, você pode se fundamentar na próxima lista.

Entre os aspectos citados, escolha aqueles que llhe são importantes, ou também,
pode colocá-los numa escala de prioridades:

> Aprender coisas novas numa atividade exigente e diversificada;

> Liberdade e flexibilidade;

> Independência e responsabilidade;

> Segurança no emprego;

> Possibilidades de ascensão profissional;

> Proximidade de casa;

> Contato com pessoas;

> Ambiente de trabalho moderno;

> Salário alto;

> Trabalhar numa empresa multinacional;

> Tempo para família e lazer.

Caro(a) estudante, você não deve se esquecer de estabelecer ênfase e decidir

em qual sequência as ações planejadas serão desenvolvidas. As prioridades são
importantes para você conseguir se concentrar nas atividades e ações mais
importantes e, principalmente, para poder verificar constantemente o que realmente
importa.

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3. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E MARKETING NA CARREIRA PROFISSIONAL

No tópico anterior tratamos de como realizar autoanálise e objetivos

profissionais, contudo, independente da estratégia e caminho a ser seguido, é
necessário continuar desenvolvendo suas competências e qualificações. Então o que
é competência? Por que devemos analisar e desenvolvê-la? Qual a sua importância
para a gestão de carreira dos colaboradores das organizações públicas e privadas?
Neste tópico iremos tratar de competências e marketing na carreira profissional.
Entenderemos o que é competência e sua importância para o marketing pessoal do
profissional.

O termo competência vem do latim competentia, derivado do verbo competere,

que significa algo como “juntar-se”. Para Neubuerger (2011) competência significa a
junção de diferentes características e qualificações para a resolução de uma
determinada tarefa.

Em 1973, McClelland publicou o paper Testing for Competence rather than

Intelligence, que de certa forma iniciou o debate sobre competência entre os
psicólogos e os administradores nos Estados Unidos. A competência, segundo este
autor, é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada
com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.
Diferenciava assim competência de aptidões: talento natural da pessoa, o qual pode
vir a ser aprimorado, de habilidades, demonstração de um talento particular na prática
e conhecimentos: o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.

Outros autores, por exemplo Fleury e Fleury (2001) defende que competências
são um “um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.” No mesmo sentido Ley-Leboyer (1995),
numa perspectiva francesa de competência, define competência como “repertórios de
comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam
melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação.”

Você pode estar se perguntando, caro(a) estudante, como desenvolver e gerar

competências? Para Neuburguer (2011) o gerenciamento competência significa
desenvolver tanto as próprias competências e qualificações quanto o próprio
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conhecimento, formando uma base para um progresso profissional. A condição prévia
para isso é conhecer as qualificações e competências existentes e saber avaliá-las.

Neuburgeur (2011) estabelece passos para analisar competências. O primeiro

passo é montar uma espécie de balanço de competências ou análise de
competências. No quadro 3 estão o conjunto de competências a serem observadas
pelo profissional para sua gestão de carreira.

Fonte: Neuburguer (2011)

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 Você pode estar se perguntando como descobrir suas competências? As
perguntas a seguir, proposta por Neuburguer (2011), podem lhe ajudar a encontrar
suas principais competências:

 Qual sua maior motivação o trabalho e nos estudos?

 Quais resultados ou atividades lhe proporcionam um feedback
positive e constante?
 Quais tarefas foram fáceis de serem executadas e quais foram
difíceis?
 Quais tdecisões foram fáceis de serem tomadas e quais foram
difíceis?
 Quais expectativas você teve necessariamente de preencher em
determinadas situações? Isso foi fácil ou difícil para você?
 Em quais situações seus conselhos ou sua opinião foram
solicitados?
 Em quais assuntos técnicos você teve de se inteirar?
 Quais os métodos e as técnicas que você aplicou com frequência?
 Quais situações, a princípio totalmente inesperadas, você
conseguiu supercar?
 Quais qualificações você conseguiu conquistar rapidamente,
embora talvez nem tivesse esperado por isso?
 Quais tarefas ou atividades lhe tomaram tanto sua atenção que
você não conseguiu pensar mais em nada?
 Onde seta seus maiores sucessos?
 Você participou de quais mudanças?

O segundo passo da análise de competências é avaliar as próprias

competências. Trata-se de distinguir se determinada competência é muito ou pouco
desenvolvida. Esta avaliação pode ser feita pela tabela abaixo:

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 Não faz sentido dar uma nota alta para todas as características caso isso não
corresponda à realidade. A apresentação das suas competências pessoais torna-se
inválida, enviesada e o objetivo, que é melhorar o seu perfil, a fim de desenvolver mais
competências, não será alcançado.

O terceiro passo refere-se a montagem do perfil de competência, elencando as

características de competência destacadas pela avaliação, que podem ser encaradas
como tijolos independentes, e outros tijolos que podem se complementar. Por
exemplo, a habilidade “gerenciamento de projeto” e “conhecimentos básicos de
espanhol”, devem ser analisados de forma independente um do outro. Contudo, as
competências, em forma de tijolo, podem se complementar, como, por exemplo, a
competência técnica específica “conhecimento em vendas” e a característica pessoal
“força de persuasão”.

Assim sendo, Neuburguer (2011) exemplifica que é possível reconhecer o perfil

de competência a partir das habilidades, por exemplo, habilidades “projeto e criação
de objetos” (competência técnica e específica), “realização de ideias de produtos
(competência metodológica), “persuasão” (competência social) e “capacidade de
criação e/ou de inovação” (competência de característica de personalidade). Com
essas características, a competência mais geral “desenvolvimento de novo produtos”
como importante tijolo no perfil de competência.

No quarto passo busca-se desenvolver competências, baseando no perfil

anteriormente identificado, é possível saber se suas competências podem ser
desenvolvidos ou direcionadas levando-se em conta o atual cenário de sua carreira.
Neuburguer (2011) sugere priorizar menos as competências muito bem avaliadas,
mas antes aquelas que saíram pior, contudo, nem todas devem ser desenvolvidas.
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Por exemplo, os conhecimentos básicos de vendas não precisam ser desenvolvidos
caso não se almeje uma posição em vendas e marketing. Por outro lado,
conhecimentos básicos de contabilidade não precisam ser aprofundados quando
desejamos trabalhar em vendas ou em recursos humanos.

Após colocar frente a frente as competências atuais – baseadas na avaliação

das competências – com as competências necessárias – baseadas na autoanálise, e
desenvolvidas as qualificações necessárias, é preciso divulgar ao mercado o seu perfil
e direcioná-los de acordo com seus objetivos. E tal divulgação deve ocorrer utilizando
ferramentas de marketing pessoal, com objetivo de demonstrar a personalidade e
apresentar competências ao mercado de trabalho.

Marketing pessoal significa apresentar exatamente aquelas qualidades

pessoais que são úteis para o segmento de trabalho que você está ou pretende se
inserir. E a base estratégica desta apresentação é a principal ferramenta de gestão
de marketing, o mix de marketing, também conhecido como composto de marketing
ou os 4Ps de Marketing. Na figura 1 está o modelo utilizado supracitado.

Fonte: Neilpatel (2020) https://neilpatel.com/br/blog/4-ps-do-marketing/

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 Assim o chamado 4Ps do marketing reúne as principais estratégias: política de
produto, política de preços, política de distribuição e política de comunicação.
Neuburguer (2011) exemplifica como esses instrumentos podem ser transferidos para
o marketing pessoal e oferecem importantes pontos de apoio para as seguintes
estratégias e ações concretas na tabela 3:

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 A partir das competências levantadas anteriormente e o estudo do marketing
pessoal, a mensagem básica (ou um breve currículo) pode ser resumida em poucas
frases. Segue um texto de exemplo de um profissional em busca de trabalho para
deixar mais claro:

“Sou especialista em TI, com graduação em informática econômica –

habilitação em programação de softwares -, tenho conhecimentos avançados de
administração de empresas e muito bom domínio do inglês. Disponho de vários anos
de experiência com projetos bem-sucedidos, principalmente em relação à introdução
de sistemas de TI nas empresas. Devido à minha força de vontade e minha
determinação no cumprimento de objetivos, terminei todos os projetos no prazo,
respeitando orçamentos e orientações de conteúdo.”
Buscar formular uma mensagem básica para divulgar no mercado de trabalho
vale o mesmo tanto para o marketing de produtos quanto para o marketing pessoal:
independente da maneira com a qual você, caro(a) estudante, vai comunicar com a
empresa ou com as pessoas desejadas (contatos potenciais) – seja conversas
pessoais, através do envio de currículos ou mesmo numa entrevista de emprego -, é
preciso dispor de um convincente argumento de vendas. Essa mensagem torna-se a
base e fundamentação de todas as atividades que envolvem o marketing pessoal.

4. TRABALHO E VIDA NA GESTÃO DE CARREIRA

Caro(a) estudante, já ouviu que algumas pessoas trabalham para viver

enquanto outras vivem para trabalhar? Em algumas sociedades, a cultura do trabalho
costuma ser visto como um chamamento, uma paixão e, até mesmo, uma busca
espiritual. Em outros sociedades, o trabalho é visto como um mal necessário ou um
meio para um fim, como a sobrevivência ou uma vida confortável. Embora essas
descrições sejam pontos de vista extremos, é importante entender que o trabalho é
necessário para construir e manter a qualidade de vida. (CAPRONI, 2002)

"A palavra ‘trabalho’ vem do latim tripaliu, nome de um horrível instrumento de

tortura com o qual se retiravam as tripas de uma pessoa. Essa origem denota que o
trabalho frequentemente está associado a sofrimento e dor. Na Bíblia o trabalho é
abordado: “Ganharás o pão com o suor do teu rosto”, isto é, o trabalho é como punição
pelo pecado, o homem terá de trabalhar para garantir o próprio sustento.

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 Certamente, o trabalho demanda transpiração, gastos de energia e, com
frequência, sofrimento. Entretanto, se retirar o trabalho de uma pessoa, o que pode
acontecer com ela? Bom, se não for o momento certo para a aposentadoria, e ela não
atingir um patrimônio material, e se ela não tiver o devido planejamento econômico-
financeira e de carreira, sua autoestima desabará, assim como seu sentido de valor e
qualidade de vida. Ela terá uma sensação de vazio existencial, levando a problema
psicossociais.

Na verdade, trabalho tanto pode ser sofrimento e dor, quanto pode ser uma
inesgotável fonte de gratificação humana. Tudo depende das condições de trabalho e
das formas de sentir, pensar e agir da pessoa. E, mais, o trabalho, necessidade
inexorável, pode ser administrado de modo que os sofrimentos que causa possam ser
minimizados ou até eliminados, e que pode tornar-se exclusivamente uma genuína
fonte de realização e satisfação. Duas ideias estão intrinsicamente associadas a
trabalho. A primeira é a ideia de sucesso, algo que todos buscam. A outra é a ideia de
qualidade de vida, também aspiração necessária da condição humana. (XAVIER,
2006)

Prezado(a) estudante, já se perguntou alguma vez “por que trabalhar?”

inicialmente pode parecer um questionamento ingênuo, uma vez que pouquíssimos
indivíduos podem decidir se devem ou não trabalhar. A resposta mais certa seria:
“Trabalha-se porque não se tem alternativa; pela simples necessidade de
sobrevivência”. Se assim fosse, cessando a necessidade de trabalhar, a pessoa
passaria a dedicar-se ao ócio. É certo que a pessoa poderá querer uma dose maior
de ócio e controle sobre sua vida, seus horários, mas dificilmente conseguirá deixar
de trabalhar, mesmo que tenha condições de fazê-lo. (XAVIER, 2006)

Segundo Xavier (2006) podemos considerar que há pelo menos três boas
razões para uma pessoa trabalhar:

> O trabalho em si - Ele é ou deve ser uma fonte de prazer, pois traz emoção,
desafio, permite o emprego de qualidades humanas que precisam expressar-se.
Afinal, o homem sobreviveu justamente porque tem um impulso interno que o compele
a agir — e o trabalho é ação!

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 > O sucesso - O que quer que seja sucesso para a pessoa, está relacionado
com o trabalho e é mesmo o resultado deste. Então, trabalha-se porque, por meio do
esforço empenhado, atingem-se metas e objetivos da escolha individual. Trabalha o
atleta quando faz treinamentos exaustivos, o músico que ensaia horas e horas, o
executivo que faz um curso de MBA à noite — e um dos prêmios por esse trabalho é
o sucesso que podem obter, cada um em sua área.

> Qualidade de vida - Por meio do trabalho adequadamente orientado, a pessoa

mantém-se ligada a um grupo, obtém gratificação e status, testa seu potencial e
conserva a mente saudável. Além disso, conquista poder de compra, que permite que
faça escolhas mais condizentes com seu estilo de vida e seus valores. Por meio do
trabalho, enfim, a pessoa pode ter uma qualidade de vida melhor.

Esses três aspectos podem orientar as escolhas e decisões individuais de

carreira de modo mais integrado e harmônico. Portanto, para conseguir um trabalho
com as características desejadas (de valor, gratificante etc.), é necessário... trabalhar!
Por meio do trabalho (estudo, treino, dedicação) as pessoas adquirem eficiência,
atingem bons resultados, obtêm maior remuneração, têm a oportunidade de receber
tarefas mais desafiadoras, que levam ao crescimento, adquirem as condições para
harmonização entre trabalho e outros aspectos da vida.

Mesmo as pessoas que nasceram com grande talento ou em condições

privilegiadas (por exemplo, com família rica) devem trabalhar consideravelmente para
atingir o verdadeiro sucesso, mesmo diante das desigualdades econômicas impostas.
Sem horas de estudo, a criança que nasceu com dom musical excepcional será
apenas um talento negligenciado e desperdiçado. Sem esforço para fazer "uma boa
faculdade, estudar muito o mundo dos negócios e aprender a formular estratégias, o
filho de um empresário vai se tornar apenas um rico que entrega pouco par sociedade,

Embora o trabalho, por si só, não seja suficiente, é uma necessidade. Na gestão
de sua carreira, portanto, optar por tomar atalhos é perigoso, pois, em geral, eles não
levam a um bom lugar, impedindo sua ascensão profissional. Xavier (2006) aponta
três exemplos de atalhos que geralmente não trazem bons frutos a médio e longo
prazos.

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 > Confiar apenas no próprio talento, na própria capacidade de persuasão e
brilho pessoal, deixando de lado a transpiração necessária para formar bases sólidas
de sustentação da carreira.

> Em vez do trabalho, especializar-se em ‘politicagem’, em esperteza, em

intrigas, em truques para crescer sem esforço.

> Buscar apadrinhamento, bajular para conquistar uma posição privilegiada

para a qual não se tem real preparo.

A relação entre trabalho e qualidade de vida é determinante para um futuro

harmonioso. Quando o trabalho vai bem, a pessoa costuma obter gratificação também
nas outras esferas da vida, não somente profissional. Quando é uma fonte de
problemas, os resultados negativos aparecem em outras áreas, complicando-o ainda
mais, já que dificuldades em outras esferas da vida tornam a pessoa mais estressada
e improdutiva.

Xavier (2006) indica alguns itens a serem considerados na escolha do trabalho

para a obtenção de uma gratificação mais integral:

 Emprego do tempo - Quanto tempo do dia o trabalho demanda de você?

Evidentemente, é necessário que a pessoa tenha tempo suficiente para
dedicar-se a outras atividades que ela valorize, por exemplo, o convívio com
a família, práticas esportivas e atividades físicas, por exemplo.
 Uso de energia - Qual é o nível de energia exigido pelo trabalho? Se ele acaba
com todas as forças da pessoa, de tal modo que ela não tenha disposição para
mais nada, não se pode dizer que traz qualidade de vida.
 Nível de estresse - Todo trabalho envolve alguma pressão, por causa da
responsabilidade. Entretanto, uma pressão exagerada em relação à
qualificação da pessoa, que a mantém em permanente estresse, afeta de
maneira negativa sua qualidade de vida, pois ela se torna irritadiça, frustrada,
podendo até cair em depressão — sem falar nos malefícios que isso traz à
sua saúde a médio prazo.
 Saúde - A saúde é indiscutivelmente um de nossos maiores bens. Nada que
prejudique a saúde se justifica.
 Liberdade - Todo trabalho impõe certa restrição às escolhas individuais

26
 quanto ao modo de se comportar. Isso se contrapõe ao impulso natural para a
liberdade, um valor humano fundamental. Logo, se o nível de restrição à
liberdade vai além de um limite, a qualidade de vida fica comprometida.
 Aceitação social - Pessoas que não gozem de respeito, de aceitação social,
não têm qualidade de vida, já que o ser humano é gregário. Por meio de um
trabalho legítimo e nobre, a pessoa obtém essa aceitação. Uma atividade que
leve a pessoa a realizar coisas de ética duvidosa certamente resultará em não-
aceitação social e, portanto, em má qualidade de vida.

Assim, fazer escolhas adequadas na carreira e gerir bem os esforços de

desenvolvimento profissional são condições necessárias para uma vida melhor.
Sendo assim, ter uma boa noção de gestão de carreira pode lhe ajudar a identificar
as oportunidades alinhadas aos seus objetivos profissionais e pessoais.

5. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIA MULTICULTURAL

Hoje nos deparamo-nos com vários profissionais num mundo que parece ter
expandido os limites de sua geografia, marcado pela tecnologia e a globalização, a
fantasia de vivermos em um mundo global estruturado como um todo, sem limites de
fronteiras que diferenciem países, populações ou culturas já é realidade.

Como profissional, você, prezado(a) estudante, terá que lidar com pessoas de
diversas nacionalidades que trazem consigo uma carga cultural no ambiente
corporativo bem diferente da qual você cresceu. Liderar estas pessoas não é tarefa
trivial, pois, quando nos deparamos com uma equipe formada por vários membros
com hábitos de vida diferentes, o desafio profissional é engrandecedor. E é justamente
na necessidade de liderar indivíduos culturalmente diferentes que reconhecemos a
importância de líderes que tenham competência multiculturais, pois, um gestor focado
na diversidade cultural consegue extrair o máximo de cada colaborador e incentiva a
criatividade.

O que é competência multicultural? Por que é importante desenvolver um

ambiente multicultura? Como as empresas podem se beneficiar de um ambiente de
trabalho multicultural? Quais são as vantagens competitivas proporcionados por

27
colaboradores de diversas culturas? Neste tópico trataremos de responder estes
questionamentos.

Competência multicultural é um termo bastante discutido, apesar de não ser

tão novo. Deardorff (2006) define o termo como a capacidade de um grupo de
indivíduos, seja instituição, comunidade, associação, país entre outros, ou bem como
indivíduos, conselheiro, empresários, religiosos, professor, médico, líder de bairro, de
agir e tomar ações adequadamente e efetivamente, respeitando as diferenças em
comportamentos, atitudes e políticas para lidar ou trabalhar situações multiculturais.

A análise, criação, estabilidade e fomentação de sociedades multiculturais tem

se tornado um dos desafios contextuais mais modernos que vivemos como civilização.
Atualmente, a migração para outros países e/ou culturas tem sido cada vez mais
frequente, perceber o impacto dos hábitos, rotinas, costumes, idealização filosófica e
religiosa (entre outros elementos) na maneira de produzir bem-estar e equilíbrio em
sociedades industrializadas passou de ser algo desejável a ser algo praticamente
obrigatório, pois, disso depende habitar em harmonia, segurança, prosperidade e
respeito a mesma cidade ou país. (MANCEBO, 2018)

Por que é importante ser um gestor multicultural? Gestor multicultural é o

profissional que respeita as diferenças entre culturas e aproveita os potenciais de cada
colaborador para melhor os resultados da empresa, bem como atingir os objetivos
estratégicos da organização. Aliás, compreender e saber lidar com diversas culturas
é uma das principais características de um bom líder.

Imagine que, por exemplo, sua organização decida contratar um intercambista.

Mesmo dentro de seu próprio país é possível notar diferenças comportamentais de
uma região para outra, imagine o choque cultural que é receber um colaborador
estrangeiro. Um profissional multicultural sabe bem como lidar com essa situação e
vai usar essas diferenças culturais em prol da organização.

Investir e desenvolver a multiculturalidade é uma excelente maneira de trazer

inovação para a organização. Políticas de tolerância e boa convivência são
responsáveis por criar ambientes de trabalho mais harmônicos e propícios para o
desenvolvimento pessoal e profissional. Veja alguns benefícios de uma equipe
multicultural:

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 Reunião de colaboradores mais respeitosos e tolerantes – Não é comum
conflitos no ambiente corporativo, alguns motivos são: pessoas com personalidades
diferentes, falhas de comunicação, colaboradores desalinhados aos valores da
empresa, problemas relacionados com a cultura organizacional, gestão ineficiente,
entre outros. Contudo, mesmo com vários colaboradores com hábitos contrastantes,
empresas que privilegiam equipes multiculturais são mais harmônicas, dado que a
cultura de respeito às diferenças promove um ambiente mais acolhedor e cooperativo.

Proporciona em ambiente de trabalho mais criativo – A interação de

colaboradores com valores diferentes traz à tona novas perspectivas de um mesmo
problema, instigando novos pensamentos e, portanto, a criatividade aflora. Afinal,
pessoas com pensamentos iguais e/ou semelhantes irão apresentar soluções
igualmente próximas para o mesmo problema.

Entregas melhores para clientes e parceiros – Os efeitos de investir na

diversidade cultural gera vantagem competitiva: equipes multiculturais tendem a
apresentar melhores resultados para as organizações, pois geram soluções
inovadoras e eficientes. O multiculturalismo contribui para criar representatividade no
ambiente de trabalho, ajudando a organização a melhorar o seu entendimento sobre
o público consumidor. As equipes multiculturais costumam ser mais sensíveis às
dores do outro, conectando com o cliente com mais facilidade.

Caro(a) estudante, ser um gestor multicultural vai muito além de saber lidar com
diversas culturas, é necessário valorizar as diferenças e usá-las em favor dos objetivos
estratégicos da organização. Lembrem-se de que é necessário desfazer de todos os
preconceitos e mergulhar no universo dos colaboradores. Assim, você conseguirá
extrair o melhor de cada cultura, com objetivo de alavancar os resultados da sua
empresa.

Fonte: Trello App – www.trello.com

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RESUMO

Nesta unidade discutimos sobre o conceito de gestão de carreira e sua

evolução ao longo da história moderna, com objetivo de identificar a importância do
planejamento de carreira.

Apresentou também as principais ferramentas de auto análise que auxiliam no

planejamento de carreira, na definição de objetivos profissionais e análise do ambiente
de trabalho.

Foram abordados conceitos de gestão de competência e marketing

profissional, abordando teoria e os 4 Ps do Marketing aplicado à gestão de carreira.

Trabalhamos os conceitos de trabalho e vida na gestão de carreira, entendendo

os fatores que elevam a qualidade de vida no trabalho.

Discutimos a importância de um ambiente de trabalho multicultural e seus

benefícios para as organizações e carreira.
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ATIVIDADES

1 – De acordo com o conteúdo trabalhado na unidade I, elabore um texto de no

máximo 20 linhas discorrendo o seu planejamento de carreira durante e após a sua
graduação aqui na instituição, apontando suas principais ações e decisões no
decorrer da sua trajetória profissional.

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REFERÊNCIAS

ARAÚJO, Luís Cesar. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional.

São Paulo: Atlas, 2006.

CAPRONI, Paula J. Treinamento Gerencial: como dar um salto significativo em sua

carreira profissional. Editora Pearson. 1ed. São Paulo, 2002.

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CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade. In: Revista de administração
de empresas, São Paulo, v. 35, n. 6, p. 67-75, nov./dez. 1995.

DUTRA, Joel Souza (Org.) Gestão de carreira na empresa contemporânea. São

Paulo: Atlas, 2010.

FERNANDES, Rosangela Ferreira Leal. Plano de carreira. Disponível em: . Acesso

em: 05 maio 2015.

NEUBURGER, Rahild. O grande livro das melhores estratégias para sua carreira. 1ed.
Editora Ibex. Curitiba, 2011.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo: como
elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. sua carreira. Financial Times – Prentice Hall. São
Paulo, 2006.

WERTHER JR, William B.; DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos

humanos. Tradução de Auriphebo Berrance Simões. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.

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