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 A AUTORA

KARLA KELLEM DE LIMA

Docente na Faculdade Araguaia nos cursos de Administração, Ciências Contábeis, de

Tecnologia em Gestão Comercial. Coordenadora dos cursos de Pós-Graduação em
Planejamento Tributário, Auditoria e Controladoria e em Perícia, Auditoria e Direito
Tributário da Faculdade Araguaia. Professora substituta do Centro de Ensino e
Pesquisa Aplicada à Educação (CEPAE-UFG-GO). Licenciada em Pedagogia pela
Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO); Bacharela em Administração pelas
Faculdades Alves Faria (ALFA); Especialista em Educação Ambiental e em Docência
Universitária pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO); MBA em Gestão
de Pessoas por Competências e Coaching pelo Instituto de Pós Graduação e Graduação
(IPOG) e Mestra em Desenvolvimento e Planejamento Territorial pela Pontifícia
Universidade Católica de Goiás (PUC-GO).
E-mail: karlakellem@globo.com

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP

L732o Lima, Karla Kellem de

Organização, sistemas e métodos I / Karla

Kellem de Lima – Goiânia: NUTEC, 2018.
103 p. : il. - (Educação a distância
Araguaia).
Possui bibliografia.

ISBN: 978-85-98300-66-5

1. Organização e Métodos. 2. Administração

de empresas. 3. Educação à distância. I.
Faculdade Araguaia. II. Título.
CDU: 65.012(07)
Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Marta Claudino de Moraes
CRB-1928
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FACULDADE ARAGUAIA - FARA
1º Edição - 2018

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer fim.
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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Polo Goiânia: Unidade Centro
Correio eletrônico: coord.ead@faculdadearaguaia.edu.br

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 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ...............................................................................................................7

UNIDADE IV – EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES EM VÁRIOS CONTEXTOS ...........60

1. Evolução das organizações ...........................................................................................60
2. A Motivação e suas teorias ............................................................................................63
2.1. Teoria da hierarquia das necessidades humanas, de Maslow ...................................65
2.2. Teoria de ERC ............................................................................................................67
2.3. Teoria de McClelland ..................................................................................................67
2.4. Teoria X e Teoria Y .....................................................................................................68
2.5. Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (Teoria dos dois fatores) .......69
2.6. Teoria da Expectação de Vroom.................................................................................71
2.7. Teoria do Estabelecimento de Metas ..........................................................................72
3. A Liderança nas organizações .......................................................................................73
4. Diversidade, Inclusão e Acessibilidade nas Organizações. ...........................................74
RESUMO DA UNIDADE ....................................................................................................75
ATIVIDADES .....................................................................................................................77
REFERÊNCIAS .................................................................................................................79

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 APRESENTAÇÃO

Estimado(a) Acadêmico(a), com o avanço da tecnologia e o uso contínuo da

internet, esta vem fazendo parte do cotidiano diário da população. Fazendo bom uso
desta tecnologia, este curso será ofertado à distância, uma vez que essa modalidade de
ensino vem crescendo gradativamente.
Dessa forma, a educação a distância se torna interessante ao poder realizar os
estudos no aconchego do lar, no ambiente de trabalho e, até mesmo, fora da cidade ou
país, sendo necessário apenas um ambiente virtual com computador e internet
adequando o tempo com as atividades pessoais, profissionais e de estudo.
Durante um semestre, não estaremos presentes fisicamente, mas virtualmente
poderemos discutir sobre a disciplina de Organização, Sistemas e Métodos.
Vocês já viram em Teoria Geral da Administração as principais teorias e as
escolas que influenciaram as ciências administrativas como a escola clássica; a escola
de relações humanas; a escola estruturalista; a escola sistêmica e a abordagem das
contingências.
Sendo assim, a disciplina de Organização, Sistemas e Métodos, mais conhecida
pela sua sigla OSM, abrange o estudo organizacional, possibilita a análise dos
processos administrativos, conhecimento dos sistemas e como estes são trabalhados na
organização, além dos métodos que são as ferramentas utilizadas no ambiente
organizacional.
Para um resultado de estudo positivo, ao concluir esta disciplina, é importante que
você alcance os seguintes objetivos:
1) articular a teoria e a prática no processo de consolidação e disseminação dos
conhecimentos adquiridos no decorrer da formação acadêmica;
2) fazer comparações e análises críticas entre os conhecimentos teóricos adquiridos e a
realidade das práticas administrativas vigentes;
3) possibilitar aos alunos conhecimentos específicos da área da Organização, Sistemas
e Métodos aliados a realidade da diversidade, da inclusão e da acessibilidade nas
organizações.

Para alcançar tais objetivos, a disciplina de Organização, Sistemas e Métodos

será apresentada em 5 Unidades: na Unidade I, serão trabalhados os conceitos de

7
OSM; na Unidade II, será abordado sobre Organização o “O” de OSM; na Unidade III, os
tipos de estrutura formal; na Unidade IV, será tratada a Evolução das organizações e, na
Unidade V, será trabalho Sistemas o “S” do OSM.
Esta disciplina foi elaborada com olhos de uma administradora e com a dedicação
de um analista de OSM. Sendo assim, conto com sua participação ativa na leitura e
dedicação aos seus estudos.
Sucesso. E bom trabalho aos futuros administradores!
Um abraço.
Bom trabalho e um excelente semestre.

A autora

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UNIDADE IV – EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES EM VÁRIOS CONTEXTOS

A Unidade IV esquematizará sobre a evolução das organizações em seus três

modelos: tradicional, moderna e contemporânea, de acordo com os principais
indicadores apresentados por Cury (2012), sendo: qual o enfoque básico desses
modelos, qual a ambiência da empresa; qual a essência da administração; qual a visão
do mundo; quais as estruturas organizacionais e como ocorrem as tomadas de decisão.
Você irá conhecer também nesta unidade os tipos de motivação e de liderança que
interferem no processo organizacional e como as empresas enxergam a
multidisciplinaridade na gestão, a diversidade, inclusão e acessibilidade no mercado de
trabalho.

Objetivo: Perceber como a evolução das organizações ocorreu e como a motivação e

os tipos de liderança influenciaram nos modelos de organização, além de refletir sobre a
diversidade e a inclusão no mercado de trabalho.

Objetivos específicos de aprendizagem: ao finalizar esta unidade de estudo, você

será capaz de relatar sobre a evolução das organizações; expressar sobre a motivação
no ambiente de trabalho; traçar os tipos de liderança e debater sobre a diversidade,
inclusão e acessibilidade nas organizações.

1. Evolução das organizações

Vamos aqui analisar a evolução das organizações ao longo do século XX,

expostas por Cury (2012), de acordo com os principais indicadores que norteiam os
processos administrativos e como essa evolução impactou nessas transformações.
De modo geral, estudiosos vêm afirmando que as mudanças que vêm ocorrendo
nas organizações são fruto de uma busca constante de um padrão de efetividade que
vem passando por três tipos de modelos.
O primeiro modelo, o tradicional, “de caráter autoritário, hierárquico, vertical,
mecanicista, burocrático, típico do design do legado de Taylor e Fayol, principalmente”.
O segundo modelo, a organização moderna, se difere da tradicional por estar
“caracterizada por um quadro sistêmico, comportamental, orgânico, oriundo da
arquitetura behaviorista, fortemente influenciada pelas ciências do comportamento” e o
terceiro modelo, a organização contemporânea, que é “erigida sob a influência de
tempos mais turbulentos, com a globalização, a estonteante taxa de crescimento da
60
tecnologia, o acirramento da concorrência, para melhor agradar os clientes, obrigando as
empresas a firmarem parcerias com fornecedores, a motivarem os empregados, para
poderem atingir, enfim a excelência empresarial. Nesse cenário, emergem soluções
adhocráticas, participativas, horizontais” (CURY, 2012, p. 151 e 152).
Cury (2012) apresenta resumidamente, no Quadro 5, a evolução das
organizações a partir de seis indicadores fundamentais que fizeram diferença na vida
das organizações, sendo eles: o enfoque básico; ambiência da empresa; essência da
administração; visão do mundo; estrutura organizacional e tomada de decisão.

A análise da evolução das organizações, Cury (2012) transmite com clareza

essas mudanças no ambiente corporativo. Em relação ao enfoque básico, as mudanças
são visíveis ao ver a passagem de uma administração tradicional voltada para as
atividades com ênfase nos componentes formais da empresa, como a estrutura
organizacional, a divisão do trabalho, a hierarquia, a especialização e várias outras
situações extremamente formais dentro das empresas. Já a administração moderna tem
61
todo um enfoque voltado para o comportamento humano, onde são consideradas as
relações humanas no que refere à motivação e à liderança. Na administração
contemporânea, seu foco está no cliente, primando também por parcerias com
fornecedores.
Ao tratar da ambiência da empresa, os estudos de Cury (2012) evidenciam a
mudança da organização tradicional, totalmente autoritária, onde os colaboradores
trabalhavam, como divergente da administração moderna, que já é totalmente consultiva,
em que a autoridade não é imposta e é permitido ao colaborador participar das
discussões inerentes à organização. Na administração contemporânea, sua ambiência é
extremamente participativa, já que as organizações passam a ter confiança em seus
colaboradores que participam efetivamente do processo administrativo, prevalecendo
também os fatores motivadores.
A essência da administração reporta-se ao modelo tradicional os princípios da
administração; já nos moldes da administração moderna, a essência se baseia no
conceito de cultura dirigido pela ciência do comportamento humano, e na administração
contemporânea, sua essência possui foco nos processos com o modelo de gestão
participativa, bem como a técnica do Empowerment no desenvolvimento de um bom
trabalho em equipe (CURY, 2012).
A visão de mundo no modelo tradicional é de um sistema fechado, considerando
apenas os aspectos internos da organização. A administração moderna já visualiza um
sistema aberto, considerando a interação com o ambiente externo e a administração
contemporânea possui uma visão holística, em que considera o todo e não só as partes
(CURY, 2012).
Em relação ao indicador, que se refere à estrutura organizacional na
administração tradicional, é totalmente em linha de staff-and-line, funcional e colegiada;
na administração moderna, considera-se a função principal (centro de custos) e a função
divisional de produção (centro de lucros); e, na administração contemporânea, as
estruturas são temporárias com base em projetos, matricial, colateral, com foco em
equipes e grupos de tarefas, por processos e outras (CURY, 2012).
O último indicador trabalhado por Cury (2012) é a tomada de decisão que, no
modelo tradicional, é totalmente individual e centralizada; na administração moderna é o
processo decisório e, neste modelo, surge também a administração por objetivos (APO);
e, na administração contemporânea, a tomada de decisão tem seu foco no processo
decisório com informações e ênfase em negociações.
Foi possível observar que as organizações se transformaram ao longo do século
62
XX, mas ainda existem muitas empresas arraigadas de uma administração tradicional e
outra grande maioria intercalam a administração moderna e a administração
contemporânea em seus processos administrativos.

2. A Motivação e suas teorias

Como estudamos anteriormente na evolução das organizações, percebemos que,

a partir da administração moderna, é dado mais ênfase à questão da motivação. É nesse
modelo que o comportamento humano passa a ser considerado na apresentação de
resultados positivos para as organizações.

Esse é um tema que é muito abordado no ambiente corporativo e que interfere

diretamente no clima organizacional. No ambiente corporativo, lidamos com os mais
diferentes perfis profissionais e, para que ocorra um bom desempenho das atividades e
alcance dos resultados, é preciso compreender e aceitar as diferenças humanas.
Dentre algumas teorias motivacionais, umas vão dizer que a motivação do
colaborador está totalmente focada no salário e na estabilidade de um contrato de
trabalho, outras partem da premissa que os colaboradores prezam por uma boa
condição de trabalho, algo que o incentive e o valorize a buscar melhorias,
reconhecimento e crescimento na organização.

Considerando esse conceito, partimos do pressuposto de que o ciclo motivacional

tem seu início com o aparecimento de uma necessidade, “uma força dinâmica e
persistente que provoca o comportamento” (DAVIDOFF, 2000, citado por REGATO,
2016, p. 97). O ciclo motivacional, citado por Regato (2016), pode ser visualizado na

63
Figura 24.

O Ciclo Motivacional evidencia que sempre que temos uma necessidade, essa
rompe com o equilíbrio interno que gera tensões que precisam ser resolvidas e a
resolução desse impasse se encontra nas mãos da pessoa que está envolvida nesse
processo. Na resolução, ocorre a satisfação da necessidade e a descarga da tensão,
cujo objetivo é conseguir alcançar os resultados almejados. Gondim e Silva (2014), em
seus estudos, apresentam os principais aspectos que estão relacionados ao conceito de
motivação e que interferem na construção de teorias no contexto dos processos
psicológicos, sendo estes a ênfase, foco, pergunta e resposta, como mostra o Quadro
06.
A ênfase diz respeito ao que se elege como importante para abordar a
motivação (ativação, direção, intensidade e persistência); o foco é o alvo
ou objeto de atenção que está intimamente relacionado com a ênfase da
abordagem escolhida (estado inicial, alvo, força e manutenção); a
pergunta é a indagação que se faz ao objeto; e a resposta é o nível de
explicação ou de compreensão que se pretende obter (GODOI, 2002,
apud GONDIM e SILVA 2014, p. 174).

64
 Desta forma, observa-se que as ênfases aqui propostas são essenciais para
abordar a motivação. Para tanto, agora vamos apresentar as teorias da motivação que
mais estão ligadas ao ambiente corporativo dentro da construção histórica.

As décadas de 1940, 1950 e 1960 foram consideradas produtivas para o

desenvolvimento das teorias sobre a motivação, época em que foram
elaboradas a Teoria das Necessidades de Maslow (1943), a Teoria das
Necessidades (aflição, poder e realização) de McClelland (1953), a
Teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) de Alderfer (1969)
e a Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959), bastante
conhecidas no campo de conhecimento da psicologia organizacional e do
trabalho (GONDIM e SILVA, 2014, p. 176).

Vamos ver, agora, o que cada uma dessas teorias revelam a respeito da
motivação.

2.1. Teoria da hierarquia das necessidades humanas, de Maslow

Maslow organiza as necessidades humanas em uma pirâmide hierárquica. Seus

estudos, realizados na década de 40 e 50, tinham como propósito pesquisar as pessoas
que diziam alcançar a auto realização e se estas possuíam características comuns. Para
Maslow, uma necessidade que não é satisfeita motiva e gera determinados
comportamentos (REGATO, 2016).

65
 Para Maslow, as necessidades humanas são universais e seguem de forma
sequencial, como representada na Figura 25, uma estrutura hierárquica piramidal.
As necessidades básicas referenciadas por Maslow são as chamadas de
necessidades fisiológicas das quais todos nós dependemos para nossa sobrevivência,
sendo elas as necessidades de fome, sono, sede, sexo entre outras. Para Maslow,
essas necessidades devem ser satisfeitas para que possamos passar para o segundo
plano de necessidades a serem saciadas, sendo estas as necessidades de segurança,
que estão ligadas tanto à parte física quanto à emocional, como a proteção de um
abrigo, proteção de familiares, amigos e outros. Essas necessidades são consideradas
necessidades básicas inferiores que precisam ser saciadas para alcançar as
necessidades superiores (REGATO, 2016).
O terceiro ponto da pirâmide refere-se às necessidades sociais na qual, para

66
Maslow, precisamos nos sentir importantes, queridos e necessários para os outros, pois
não nos sentimos felizes sozinhos, já que precisamos sempre pertencer a um grupo. A
quarta parte da pirâmide está ligada a necessidade de estima, uma vez que precisamos
sentir valorizados se dá da mesma forma: sentimos a necessidades de valorizar os
outros que estão a nossa volta, como na lei do retorno (REGATO, 2016).
E, no topo da pirâmide, a autorrealização, sendo esta o alcance máximo de
nossos objetivos e desejos “condição máxima de crescimento pessoal e de busca
contínua pelo auto aperfeiçoamento” (GONDIM e SILVA, 2014, p. 177).

2.2. Teoria de ERC

A teoria de ERC, desenvolvida por Alderfer (1969), seguiu a linha de pensamento

de Maslow, redefinindo as necessidades hierárquicas defendidas por Maslow em apenas
três, estando estas ligadas à Existência (E), que se reporta às necessidades fisiológicas
e de segurança; Relacionamento (R), que engloba as necessidades de sociais e de
estima, e Crescimento (C) que está direcionada à autorrealização (GONDIM e SILVA,
2014).

Esse fato quer dizer que a pessoa que não consegue atingir o seu crescimento,
sua autorrealização, acaba por se sentir frustrada e acaba por regredir ao seu nível
superior.

2.3. Teoria de McClelland

A Teoria das necessidades de McClelland, assim como a Teoria das

necessidades de Maslow, como a Teoria de ERC de Alderfer, também considera as
necessidades biológicas, mas estas, por sua vez, não consideram as hierarquias “Nessa
perspectiva, existem três tipos de necessidades – poder, afiliação e realização -, que se
inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas,
conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização aos quais estiveram

67
submetidas” (GONDIM e SILVA, 2014, p. 178). Como pode ser observado na Figura 26.

A Teoria das três necessidades, interferem na motivação dependendo do grau

que cada necessidade se encontra no indivíduo. Se a necessidade de realização se
sobrepõe às demais, “a pessoa evidencia alta motivação para a autorrealização e a
busca de sua autonomia, assumindo, inclusive, desafios realísticos no trabalho e lutando
continuamente pelo seu sucesso pessoal”. Já quando a necessidade da afiliação se
sobrepõe às demais, “a pessoa centra sua atenção na manutenção de seus
relacionamentos interpessoais, muitas vezes em detrimento de seus interesses
individuais”. Agora, se a necessidade de poder é a que está em evidência, “a pessoa se
sente motivada pelo desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes e as condutas
alheias” (GONDIM e SILVA, 2014, p. 178).

2.4. Teoria X e Teoria Y

As Teorias X e Y, de Douglas McGregor (1970), expõe que quando um líder toma

uma decisão, ela é motivada pelo comportamento humano em uma organização.

68
 Os gestores adeptos dessa teoria acreditam que o ser humano não está
preparado para assumir compromissos de maneira madura e responsável. Para que o
colaborador exerça suas atividades, ele precisa receber recompensa financeira ou
trabalhar sob ameaça de punição (LLATAS, 2012, p. 51).
Cury (2012, p. 33) ressalta que as ideias da Teoria X se aproximam da escola
tradicional, “derivando de seu enfoque o princípio central de organização, qual seja, o de
dirigir-se e controlar-se mediante o exercício de autoridade”; reproduzindo dentro deste
contexto as ideias tradicionais de controle e direção.

O ser humano médio não gosta intrinsicamente de trabalhar e trabalha o

menos que pode; na maior parte, as pessoas precisam ser coagidas,
vigiadas, orientadas, ameaçadas com castigo, a fim de serem levadas a
fazer o devido esforço para que sejam alcançados os objetivos da
organização; o ser humano médio prefere ser dirigido, deseja evitar
responsabilidades, é relativamente pouco ambicioso e pretende
segurança acima de tudo (CURY, 2012, p. 33).

A Teoria Y parte da convicção de que, “na organização, a colaboração humana é

dosada muito mais pela sensibilidade de os gerentes descobrirem como utilizar o
potencial representado pela força de trabalho disponível do que pelos limites de natureza
humana” (CURY, 2012, p. 33).

Llatas (2012, p. 52) diferencia a Teoria X da Teoria Y sendo que “a TEORIA X

atribui a ineficiência da mão de obra à própria natureza humana, comprometida pela lei
do menor esforço” e “na TEORIA Y tudo vai depender da capacidade do supervisor para
aproveitar o potencial de seus subordinados”.

2.5. Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (Teoria dos dois fatores)

Herzberg foi o que mais enfatizou a importância da motivação no ambiente de

trabalho, tomando como base de sua teoria o ambiente externo e o trabalho do indivíduo
considerando o que o fazia sentir bem ou mal no ambiente de trabalho.

69
 É possível perceber que a política da empresa, a supervisão, os salários, as
condições de trabalho e o relacionamento com os colegas são fatores extrínsecos ao
trabalho, mas que deveriam ter atenção e cuidado para que a insatisfação nesse
contexto não prejudique o desempenho do colaborador. Ao contrário, a realização, o
reconhecimento, o próprio trabalho, a responsabilidade e o crescimento profissional são
fatores que realmente podem motivar e satisfazer o colaborador (GONDIM e SILVA,
2014).
Sendo assim, os estudos de Herzberg, Mausner e Snyderman concluíram que “o
contrário de satisfação não é a insatisfação, mas a não satisfação, do mesmo modo que
o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não insatisfação” (GONDIM e SILVA,
2014, p. 179).
70
2.6. Teoria da Expectação de Vroom

A Teoria da Expectativa foi desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom e pelo

psicólogo Julian Rotter. Para Vroom, a motivação é uma força de natureza emocional.

Chiavenato, citado por Regato (2016, p. 102), elenca, de acordo com a teoria de
Vroom, três fatores essenciais da motivação em cada indivíduo sendo estas: “os
objetivos pessoais; A relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta
produtividade; e A percepção da capacidade de influenciar a produtividade”. Esses
fatores podem ser melhor visualizados na Figura 28.

Fica evidente que os três fatores mencionados são essenciais na produção do

trabalho das pessoas e os mesmos podem ter pesos diferenciados, de forma a ser
trabalho com a busca de resultados positivos de forma a não gerar improdutividade
(REGATO, 2016, p. 103).

71
2.7. Teoria do Estabelecimento de Metas

Essa é uma teoria motivacional que tem grande influência no ambiente

organizacional, desenvolvida por Locke e Latham (1990). Para eles, as metas dependem
do conteúdo e da intensidade e definir metas e objetivos influencia na motivação
(GONDIM e SILVA, 2014).

O bom desenvolvimento dessa teoria depende do conjunto da organização. O

colaborador deve aceitar a meta fixada e receber sempre um feedback sobre a
proximidade do que foi estipulado. Esse modelo pode ser visualizado na Figura 29.

Gondim e Silva (2014, p. 182) ressaltam que “As metas e os objetivos, no entanto,
não são suficientes para manter a motivação em níveis elevados, pois há fatores
moderadores que interferem no processo, tais como a clareza de objetivos, a dificuldade
das tarefas, a aceitação da meta pela pessoa, as características individuais e a presença
72
de feedback gerencial”.
Ainda existem várias outras teorias motivacionais que não serão foco deste
estudo, uma vez que estas aqui apresentadas possuem uma ligação direta com os
modelos de organização aqui estudados e todas as influências que estas teorias
exercem nas organizações, desde as tradicionais até as organizações modernas e
contemporâneas.

3. A Liderança nas organizações

Agora vamos ver um pouquinho sobre liderança. A liderança possibilita ao gestor

desenvolver papel fundamental nas organizações. O líder se tornou essencial, pois cabe
a ele trabalhar, de forma satisfatória, a sua equipe. O desenvolvimento, a capacitação e
a formação de uma equipe bem preparada farão grande diferença no ambiente
organizacional.
O conceito de liderança vem passando por transformações, evoluindo junto com
as mudanças tecnológicas pelas quais passam as organizações. Os estudos sobre
liderança começam a enfatizar os traços da personalidade, fatores motivacionais a
serem identificados e diferentes tipos de líderes. Vale ressaltar que, devido ao nosso
objeto de estudo, a liderança aqui será apresentada de forma resumida em apenas duas
propostas, sendo elas a liderança orientada para produção e a liderança orientada para
pessoas.

Essa liderança possui grande preocupação com os resultados apresentados, um

vez que a qualidade e o funcionamento da cadeia produtiva dependem do bom trabalho
realizado pelo líder com sua equipe de trabalho.

73
 Já essa liderança possui grande preocupação com os colaboradores da empresa
e procura sempre oferecer uma qualidade de vida no trabalho aos seus colaboradores
como também um clima organizacional favorável.
Esses dois tipos de liderança se divergem, mas também se convergem e, quando
trabalhados em conjunto, geram os mais diversos líderes dentro do ambiente
organizacional.

4. Diversidade, Inclusão e Acessibilidade nas Organizações.

O Brasil tem passado por grandes transformações políticas, econômicas, sociais

e culturais que refletem diretamente nas organizações e em todos os processos
administrativos. As novas leis de inclusão afetam as empresas e as pessoas que
necessitam ser inseridas no mercado de trabalho e que fazem parte de um número
significativos de pessoas que, por algum motivo, são excluídas do ambiente
organizacional.
As organizações hoje devem estar preparadas para receber os negros, os índios,
as pessoas com deficiência, os homossexuais, os ex-detentos e os mais diversos povos
que são excluídos não só no ambiente coorporativo como também na própria sociedade.

Em 1988, no Brasil, com a Constituição Federal, pensou que estaria assegurado o

direito das minorias, mas especificamente no que concerne ao direito do trabalho foi
promulgada em 24.07.1991, a Lei 8.213 que no seu art. 93 impõe as empresas com
mais de 100 funcionários preencherem de 2% a 5% com beneficiários reabilitados ou
portadores de deficiência (GOLDFARB, 2009).
Diante desse contexto, ainda questiona-se: Será que as organizações estão
preparadas para efetivar a inclusão? Até quando vão cumprir apenas com as exigências
da lei, para se safarem das multas que lhes são atribuídas por não cumprirem com a
determinação da lei?
A construção de uma consciência real que exerce a inclusão não é uma exigência
a ser aderida apenas pelas organizações, mas que ela deve abranger às esferas
governamentais, e pensar de forma coletiva numa gestão planejada de acordo com a
realidade local, incluindo as questões essenciais como uma gestão inclusiva de
qualidade; na construção de um ambiente físico essencial, mas muito mais construir um
ambiente emocional desprovido de qualquer ação de preconceito.
O mundo vem cada vez mais surpreendendo com mudanças rápidas e intensas.
Precisamos refletir uma pouco mais nas relações humanas acerca dos valores, visando
74
 sempre um mundo melhor. Precisamos satisfazer nossas necessidades sim, mas não
podemos desconsiderar as necessidades dos outros, principalmente das pessoas que se
encontram em situações de serem inseridas pela lei da inclusão.
Embora a inclusão nas organizações pareça uma realidade próxima, mas ao
mesmo tempo distante, é sempre possível apostar no futuro (SASSAKI, 2003). Hoje,
diante de tantos estudos e pesquisas direcionados à diversidade, à inclusão e à
acessibilidade nas organizações, compete às organizações descruzarem os braços e
partirem para a “luta” em defesa da diversidade no mundo corporativo.
A inclusão de forma efetiva será capaz de configurar o sujeito e os cenários que
se desejam construir para a futura geração, em função do desenvolvimento de uma nova
racionalidade inclusiva. A inclusão poderá proporcionar ao ser humano uma postura
capaz de enfrentar os desafios impostos pelo desenvolvimento dominante, a partir da
estruturação de um novo estilo harmônico entre a sociedade vencendo o preconceito.
É preciso caminhar rumo à transformação. E essa caminhada possibilitará
construir uma equipe eficaz com uma gestão focada em um bom planejamento, capaz de
criar e ampliar espaços de participação nas “tomadas de decisões” dos problemas
administrativos organizacionais, para uma inclusão real e não discriminatória.

RESUMO DA UNIDADE

✔A Unidade IV abordou a evolução das organizações, desde a organização tradicional,

passando pela organização moderna, até chegar na organização contemporânea.
Comparou-se os três modelos de organização, de acordo com os indicadores de
enfoque básico; ambiência da empresa; essência da administração; visão do mundo;
estrutura organizacional e tomada de decisão.

✔Conhecemos, nesta Unidade, o conceito de motivação e suas princiapis teorias que

interferem no ambiente corporativo e que carrega os traços das organizações
tradicionais, modernas e contemporâneas.

✔Estudou-se, aqui, a Teoria da hierarquia das necessidades humanas de Maslow; a Teoria

de ERC; a Teoria de McClelland; a Teoria X e Y; a Teoria Bifatorial de Herzberg,
Mausner e Snyderman; a Teoria da Expectação de Vroom e a Teoria do estabelecimento
de Metas.

✔Conceituamos Liderança, em especial nas organizações, e discorremos sobre a Liderança

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 voltada para a produção e a Liderança voltada para pessoas.

✔ Finalizamos os estudos da unidade refletindo sobre a diversidade, a inclusão e a

acessibilidade nas organizações. Trabalhar esse contexto da inclusão nas empresas se
faz necessário, uma vez que as organizações partem para esse processo apenas para
cumprir o que determina a lei, mas não vê a diversidade e a inclusão com bons olhos.
Portanto, é preciso abraçar essa causa e procurar fazer com que as gerações futuras
não cheguem às organizações arraigadas de preconceitos e discriminações.

SUGESTÃO DE LEITURA

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. 5ª ed.
Rio de Janeiro: WVA, 2003.

FONSECA, Dagoberto José. Você conhece aquela?: a piada, o riso e o racismo à

brasileira. São Paulo: Selo Negro, 2012.

SUGESTÃO DE FILME

A Unidade IV sugere o filme Coach Carter: Treino

para a vida, que é baseado em fatos reais que
acontecem, em sua maior parte, no colégio
Richmond, que possui um time de basquete que
não vence há tempos, com jogadores desunidos e
desinteressados pelos estudos. Com a chegada do
novo técnico, Ken Carter, um novo e rígido sistema
é implementado: os alunos jogadores são
obrigados a seguirem normas e tirarem boas notas.
O Filme nos leva a uma reflexão a respeito da
diversidade, do preconceito e do respeito.

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 ATIVIDADES

1. Fórum de discussão: O filme Coach Carter: treino para a vida retrata, com clareza, os
diversos tipos de liderança e apresenta alguns modelos motivacionais. Sendo assim,
discorra sobre os tipos de liderança visualizados no filme e, dentre os modelos de
motivação estudados, qual o que mais se aproxima dos alunos do colégio Richmond.

2. Questão: Quase no final do filme, um aluno declama como se fosse a sua fala o poema
Nossos medos de Nelson Mandela como se segue:

NOSSOS MEDOS

"Nosso medo mais profundo não é o de sermos inadequados.

Nosso medo mais profundo é que somos poderosos além de qualquer medida. É a
nossa luz, não as nossas trevas, o que mais nos apavora.
Nós nos perguntamos:
Quem sou eu para ser Brilhante,
Maravilhoso, Talentoso e Fabuloso?
Na realidade, quem é você para não ser?

VOCÊ É FILHO DO UNIVERSO!

Se fazer pequeno não ajuda o mundo.

Não há iluminação em se encolher,
para que os outros não se sintam inseguros
quando estão perto de você.

Nascemos para manifestar a glória do Universo que está dentro de nós. Não
está apenas em um de nós: está em todos nós.
E conforme deixamos nossa própria luz brilhar,
inconscientemente damos às outras pessoas permissão para fazer o mesmo. E
conforme nos libertamos do nosso medo,
nossa presença, automaticamente, libera os outros".
NELSON MANDELA

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 Agora, depois da leitura desse maravilhoso poema e de ter assistido ao filme,
desenvolva um texto à luz da diversidade, inclusão e acessibilidade nas
organizações.

3. Conceito: Defina o conceito de Administração tradicional, Administração moderna e

Administração contemporânea.

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REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8.

ed. São Paulo: Atlas, 2004.

CURY, Antônio. Organização e Métodos: uma visão holística. 8a ed. São Paulo: Atlas,
2012.

GOLDFARB, Cibelle Linero. Pessoas portadoras de deficiência e a relação de

emprego: o sistema de cotas no Brasil. Curitiba: Juruá, 2009.

GONDIM, Sônia Maria Guedes e SILVA, Narbal. Motivação no trabalho. In: ZANELLI,
José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo e BASTOS, Antônio Virgílio
Bittencourt. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2a ed. Porto Alegre:
Artmed, 2014.

LLATAS, Maria Virgínia. OSM Organização, Sistemas e Métodos. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2012.

REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas organizações. 4a ed. Rio de Janeiro: LTC,
2016.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. 5a ed. Rio
de Janeiro: WVA, 2003.

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