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 O AUTOR

Heverton Eustáquio Pinto

Docente no Centro Universitário UniAraguaia nos cursos de Administração,

Ciências Contábeis, Tecnologia em Gestão Comercial e Direito. Coordenador do
programa de pós-graduação online em Gestão Financeira. Bacharel em Ciências
Econômicas (Centro Universitário Alves Faria). Tem experiência na área de
Economia, com enfoque em Administração Financeira, Operações e Investimentos
em Mercados de Capitais na Versátil Agentes Autônomos de Investimentos, escritório
afiliado XP Investimentos e SLW Corretora. Atuou como pesquisador e estagiário no
Centro de Pesquisa Econômicas e Mercadológicas (CEPEM – CENTRO
UNIVERSITÁRIO ALVES FARIA). Atualmente é doutorando em Agronegócio pela
Universidade Federal de Goiás (PPG-AGRO/UFG), na linha de pesquisa em gestão e
competitividade agroindustrial, também é mestre pela mesma instituição. Atua como
pesquisador do agronegócio com trabalhos dedicados a modelagens econométricas
aplicadas à adoção e eficiência produtiva de inovações agrícolas.

E-mail: hevertoneustaquio@uniaraguaia.edu.br

114
CENTRO UNIVERSITÁRIO ARAGUAIA - UNIARAGUAIA
1º Edição – 2021

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer
fim. Obra protegida pela Lei de Direitos Autorais

DIRETORIA GERAL
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DIRETORIA FINANCEIRA
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EaD, TV E WEB
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COORDENAÇÃO DE EDITORAÇÃO E DIAGRAMAÇÃO DO CONTEÚDO TEXTUAL
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CENTRO UNIVERSITÁRIO ARAGUAIA - UNIARAGUAIA

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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
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 Sumário

APRESENTAÇÃO ................................................................................................................... 117

UNIDADE VI – GESTÃO DO CONHECIMENTO, INOVAÇÃO E MEIO-AMBIENTE 120

1. PRINCÍPIOS E CONCEITOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO .................................. 120

2. CONHECIMENTO E SUAS DIMENSÕES .......................................................................... 122

3. OS MODELOS DE GESTÃO DE CONHECIMENTO ......................................................... 124

4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL ............................................................................. 127

5. ECONOMIA VERDE: O ÍNDICE ESG (ENVIRONMENTAL, SOCIAL AND GOVERNANCE)

128

RESUMO..................................................................................................................................... 130

ATIVIDADES............................................................................................................................... 131

REFERÊNCIAS........................................................................................................................... 131

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 APRESENTAÇÃO

Estimado(a) Acadêmico(a), com o avanço da tecnologia e o uso contínuo da

internet, esta vem fazendo parte do cotidiano diário da população. Fazendo bom uso
desta tecnologia, este curso será ofertado à distância, uma vez que esta modalidade
de ensino vem crescendo gradativamente.
Dessa forma, a educação a distância se torna interessante, possibilitando o
discente em realizar os estudos no aconchego do lar, no ambiente de trabalho e até
mesmo fora da cidade ou país, sendo necessário apenas um ambiente virtual com
computador e internet, adequando o tempo com as atividades pessoais,
profissionais e de estudo.

Meu nome é Heverton Eustáquio Pinto, sou a professor responsável pela

disciplina de Gestão de Carreira, ao longo do nosso estudo vamos aprender o
conceito e ferramentas de gestão de carreira, conheceremos competências e
habilidades importantes a serem desenvolvidas para a sua trajetória profissional,
conceitos e teorias sobre liderança e comunicação, gestão de equipes de alta
performance, e por fim, as instituições, instrumentos e políticas que regulam a
qualidade de vida no trabalho e suas relações com a igualdade de acesso, combate
a discriminação, assédios no local de trabalho e responsabilidade ambiental.

Por meio do estudo da disciplina Gestão de Carreira, nosso principal objetivo

é que, após o término da disciplina, o aluno poderá compreender como gerir sua
carreira de acordo com seus talentos e objetivos pessoais, e também, o que as
organizações demandam dos profissionais que desempenhem suas funções com
elevada performance. Uma equipe de trabalho com esse perfil precisa, antes de
mais nada, de uma figura de gerência que domine uma gama de conhecimentos,
habilidades e atitudes que construa um ambiente viável para o desempenho
profissional com a máxima excelência, assim como conduza seu grupo com
sensibilidade e inteligência e incentive cada colaborador a se desenvolver e buscar
aquilo que deseja.

A obra busca apresentar a você, prezado(a) a estudante, um conjunto de

habilidades técnicas, gerenciais e interpessoais que o auxiliarão a compreender a
dinâmica, hoje muito estratégica, da área de gestão de carreira, peça fundamental
117
na intermediação entre pessoas e empresas e na busca pelo comprometimento e
pela produtividade no dinâmico ambiente organizacional.

Se nosso objeto de estudo e de trabalho se altera e se movimenta a cada dia,

não podemos criar raízes em uma só posição. Assim, é nos exigida uma atualização
constante em temas de direito, de economia, de administração e de várias áreas
para compreender a gestão de carreira. Por isso, precisamos fazer uma observação:
apenas ler este material não bastará. Porém, esta obra é, sem dúvida, um passo a
mais em sua jornada de aprendizado. Da mesma forma, não pense duas vezes em
reler um mesmo capítulo, caso não tenha absorvido completamente o tema tratado.

Para alcançar tais objetivos, a disciplina será dividida em cinco unidades

abordando os seguintes conteúdos: na UNIDADE I – GESTÃO DE CARREIRA:
ORIGEM DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DESAFIOS DO SÉCULO XXI,
será abordado a origem e o conceito de gestão de carreira, a abordagem teórica, a
auto análise e objetivos no planejamento sistemático de carreira, além de conhecer
ferramenta de marketing na carreira, bem como compreender o desenvolvimento de
competência multicultural.

Na UNIDADE II – LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO, buscaremos

compreender o conceito teórico e estilos de liderança, os fatores que as compõem,
além de discutir as principais habilidades e competências sociais demandadas pelo
mercado, a relação conflito e comunicação eficiente e apoios externos para o
desenvolvimento da carreira profissional.

Na UNIDADE III - PLANEJAMENTO DE CARREIRA: GESTÃO E

PROCESSOS, o objetivo é conhecer os planos de carreira e suas características.
Discutir sobre papéis e postura profissional na gestão de carreira. Abordaremos o
processo de tomada de decisão estratégicas na gestão de carreira, busca eficiente
de trabalho e a gestão de relacionamento e autoridade no trabalho.

Já na UNIDADE IV – GESTÃO POR COMPETÊNCIA NA CARREIRA

PROFISSIONAL, vamos conhecer as principais correntes teóricas que estudam
competências, bem como seu gerenciamento e apoio para o seu desenvolvimento.

118
Discutiremos sobre as vantagens e desvantagens na carreira pública e privada.
Discorreremos sobre gerir equipes de alta performance.

Por fim, a UNIDADE V – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E GESTÃO

DE EQUIPE, o objetivo desta unidade é conhecer os principais conceitos de gestão
de talentos e equipes virtuais. Compreender a importância da ética no trabalho, o
combate ao assédio no ambiente organizacional e relações de gênero. Conhecer
as principais políticas brasileiras na promoção do acesso ao trabalho.

O conteúdo aqui proposto dará suporte a todas as discussões e reflexões do

módulo: Gestão Estratégica de Pessoas do curso de Administração do Núcleo de
Tecnologia em Educação à Distância (NUTEC) do Centro Universitário Araguaia.

Bons estudos!

O autor

119
UNIDADE VI – GESTÃO DO CONHECIMENTO, INOVAÇÃO E MEIO-AMBIENTE

1. PRINCÍPIOS E CONCEITOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Segundo Drucker (2000), temos a sorte de viver na Era do Conhecimento que

está em vigor e, diferentemente da Era Industrial, a criação e o gerenciamento do
conhecimento são fatores decisivos no ambiente competitivo.
No mesmo sentido, O’Dell e Grayson Jr (2000) afirmam que a Era do
Conhecimento é uma continuação da Era Industrial com maiores esforços na busca
pelo conhecimento, devido à sua importância no desempenho das empresas com a
competitividade cada vez mais acirrada.
Os autores ainda chamam a atenção para o fato de o conhecimento ser
intangível, o que leva as empresas a investirem em novas tecnologias, processos,
instalações e equipamentos, o que é necessário, mas não suficiente, pois a bagagem
individual, atualmente, é algo que não se pode mensurar nos processos de qualquer
instituição. Contudo, certamente a maior dificuldade para os profissionais envolvidos
no gerenciamento da informação, matéria-prima para todo conhecimento, é mapear,
identificar e posteriormente. (VIEIRA, 2016)

Fonte: Impulse

120
 De acordo com Valentim (2003), Gestão do Conhecimento é o conjunto de
estratégias implementadas para que se possa criar, adquirir, disseminar e utilizar o
conhecimento, além de definir os meios de comunicação eficientes que garantam o
suprimento da informação necessária no formato (eletrônico, impresso, etc.), e com
prazo adequado às necessidades da instituição, facilitando assim a solução de
problemas, a tomada de decisão e a geração de novas ideias.

Fonte: Xgen

Para Trindade et al. (2015), as organizações geram conhecimento no

transcorrer de seus processos, mas o grande desafio está em administrar este
conhecimento ao seu favor, possibilitando benefícios competitivos. Nesse sentido, a
utilização da gestão do conhecimento de forma eficaz buscando os conhecimentos
existentes na instituição podem trazer fatores positivos para as organizações, gerando
oportunidades de negócios e mantendo a sua sustentabilidade.
Segundo Pires (2015), a Gestão de Conhecimento é um modelo que aponta
um conjunto de práticas e processos que busca agregar valor para a instituição por
intermédio de seus ativos intangíveis. A Gestão de Conhecimento somente é efetiva
quando há uma intensa mudança cultural.
Rodrigues e Alves (2010) argumentam que a Gestão de Conhecimento pode
ser entendida como uma maneira de ampliar o desempenho operacional e o
crescimento das finanças da empresa, se instituído de maneira correta pode servir de
modelo de gestão eficaz, pois, potencializa o desempenho da organização.

121
 Chiavenato (2009) ressalta que não adianta ter capital, é necessário aplicá-lo
de maneira rentável e eficiente. O autor defende a ideia de que os recursos de uma
organização são formados de capacidades e ativos empresariais. Os ativos
empresariais são talentos que uma instituição agregou como decorrência de decisões
de investimentos. Contudo, as capacidades intelectuais transmitem coesão entre
esses recursos, facilitando assim a criação de vantagem competitiva.
Gonçalvez e Rotermund (2017) explica que as capacidades são aglomerados
complexos de aprendizados coletivos e habilidades, que favorecem e promovem a
aplicação de atividades funcionais por meio de processos empresariais. Sendo assim,
a Gestão de Conhecimento torna-se a capacidade condicionante da instituição para
resultados de vantagens competitivas.
A gestão do conhecimento busca valorizar seus bens intangíveis, ou
seja, seus profissionais por meio de práticas e processos que fomentem
a criação e compartilhamento de conhecimento para todos os
níveis da organização. Através das ações de gestão do conhecimento,
a empresa colabora com o desenvolvimento da instituição, das pessoas
e por consequência de sua carreira profissional. Para enfrentar
um mercado competitivo é necessário gerir seus ativos intangíveis de
maneira eficaz e, se utilizar do conhecimento da organização de uma
maneira estratégica, pode levar à uma vantagem competitiva de mercado.
GONÇALVEZ E ROTERMUND (2017)

2. CONHECIMENTO E SUAS DIMENSÕES

No momento atual, conhecido como Era do Conhecimento, a sociedade

organizada identificou como necessidade indispensável a Gestão do Conhecimento
acumulado a cada dia, em maior quantidade e diversidade, para encontrar as soluções
para os poblemas, manutenção da sustentabilidade da organização no mercado e
recursos para o desenvolvimento de carreira dos indivíduos.
Neste tópico compreenderemos as dimensões do conhecimento e suas
características. Iremos compreender como o conhecimento pode ser dividido e suas
implicações para a carreira profissional.

122
 Gerir conhecimento passa invariavelmente por gerir informação. As
informações quando são organizadas por meio do conceito de Taxonomia, elas podem
ser arquivadas, recuperadas e se comunicar de acordo com sua categoria de forma
lógica dentro de um sistema de informações. (VIEIRA, 2016)
Dentro desse conceito, de acordo com Vieira (2016), o conhecimento é
dimensionado segundo a Taxonomia de Bloom (BLOOM, 1956), como segue:
CONHECIMENTO EFETIVO OU TÁCITO - É a categoria de conhecimento
relacionado ao conteúdo básico que o indivíduo deve dominar com o objetivo de
realizar e resolver problemas apoiados nesse conhecimento. Relacionado aos fatos
que não precisam ser entendidos ou combinados, apenas reproduzidos como
apresentados, ou seja, os conhecimentos prévios adquiridos.
CONHECIMENTO CONCEITUAL - É o conhecimento que promove a inter-
relação e conexão dos elementos fundamentais do assunto em referência, de forma
mais elaborada que os indivíduos seriam capazes de descobrir. Esquemas, estruturas
e modelos foram organizados e explicados. Nessa etapa é preciso a ciência da
existência de um modelo informacional e não sua aplicação. Nessa categoria
encontram-se o conhecimento de classificação e categorização; conhecimento de
princípios e generalizações; e conhecimento de teorias, modelos e estruturas.
CONHECIMENTO PROCEDURAL - Categoria que lida com às habilidades,
técnicas, métodos, critérios e percepção de como proceder durante a realização de
alguma tarefa, utilizando métodos, critérios, algoritmos e técnicas. Estimula o
conhecimento abstrato dentro de um contexto singular e não interdisciplinar.
CONHECIMENTO METACOGNITIVO OU CEREBRAL - Ligado à percepção
em geral, intensidade e profundidade de conhecimento sobre algum conteúdo. Ao
contrário do conhecimento procedural, está relacionado à interdisciplinaridade. Sua
utilização parte do conhecimento prévio, normalmente interdisciplinary para resolução
de problemas ou a escolha do melhor método, teoria ou estrutura para se utilizar. É
considerado como conhecimento estratégico, ou seja, conhecimento sobre atividades
cognitivas e de autoconhecimento.
CONHECIMENTO INCORPORADO - Adquirido a partir de experiências, em
que é obrigatória a presença física do indivíduo. Exemplo, trabalho em projeto.
Destaca-se como processo de desenvolvimento do conhecimento.

123
 CONHECIMENTO CODIFICADO - Nada mais é que o conhecimento explícito
em suportes, que permitem sua permanência na empresa. Exemplo: informação
impressa ou eletrônica.
Como podemos observar, o conhecimento engloba vários aspectos em
diversas categorias úteis, em sua gestão da informação e dos processos, como
desenvolver, preservar, utilizar e compartilhar com o intuito de atingir os objetivos da
organização e também da carreira profissional, pois, são a partir destas informações
que você tomará decisões sobre a gestão de sua carreira.

3. OS MODELOS DE GESTÃO DE CONHECIMENTO

Os modelos de gestão de conhecimento mais conhecido são os japoneses e o

americano. O mais popular entre modelos é o modelo japones de Nonaka e Takeuchi
(1997), conhecido como modelo de criação do conhecimento. Segundo os autores, o
conhecimento sempre começa no indivíduo e é transformado em conhecimento
organizacional por diversas formas, como uma ideia ou uma patente.
No modelo, os autores defendem que há duas formas de conhecimento, o
explícito – que é formal e sistemático, e por isso pode ser facilmente comunicado e
compartilhado – e o tácito – que é altamente pessoal, implícito, referente às
habilidades técnicas, ou know-how, difícil de formalizar e difícil comunicar.
(TAKAHASHI, 2015)
Takahashi (2015) explica que a distinção entre os conhecimentos implícito e
explícito sugere, para a criação de conhecimento em uma organização, a relação
entre quatro padrões básicos, que coexistem e formam uma espiral de conhecimento:
De implícito para implícito (socialização) – Aprendizagem pela observação,
pela imitação e pela prática. De forma isolada, a socialização é uma maneira bastante
limitada de criação de conhecimento, pois, ele não se torna explícito e não pode ser
facilmente alavancado para a organização como um todo.
De explícito para explícito (combinação) – Combinação de conhecimento
explícito isolado em um todo, como produzir um relatório financeiro com várias
informações já existentes, o que não amplia a base de conhecimento da empresa. É
preciso combiner o implícito e o explícito para algo significativo acontecer.

124
 De implícito para explícito (externalização) – Transforma um conhecimento
implícito em explícito, possibilitando que seja compartilhado e gere algo novo.
De explícito para implícito (internalização) – `medida que o conhecimento
explícito é compartilhado, as pessoas começam a interiorizá-lo, utilizando-o para
ampliar, expander e reconfigurar seu próprio conhecimento implícito.
A figura a seguir demonstra a composição por meio dos quadrantes de padrões
básicos de geração de conhecimento.

Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Estes quatro padrões básicos compõem o modelo SECI (socialização,

externalização, combinação e internalização). Os pilares fundamentais desta espiral
do conhecimento são a articulação (conversão de conhecimento tácito em explícito) e

125
a interiorização (uso do conhecimento explícito para ampliar a base pessoal de
conhedimento tácito) e ambas exigem um envolvimento pessoal ativo, em outras
palavras, o comprometimento pessoal.
Outro modelo bastante conhecido na literatura sobre Gestão do Conhecimento
é o de Block (1998). Este modelo se fundamenta em quatro dimensões: conteúdo
(conhecimento estratégico relevante), cultura (modelos mentais e padrões de regras),
processo (sequência de atividades) e infraestrutura (sistemas de informação). O que
pode ser compreendido conforme o fluxograma abaixo:

Fonte: Carbone et al. (2009)

Para Carbone et al. (2009), o modelo de Block (1998), o conhecimento é

compreendido como commodity – em outras palavras, um recurso que pode ser
manipulado, acumulado e transferido – e sua principal preocupação é a contínua
busca por soluções tecnológicas para sua transferência e recuperação.
Carbone et al (2009) explica que a ênfase deste modelo recai em
sistemas de informação, deixando de lado as dimensões humanas e de
aprendizagem. Portanto, é possível perceber que há um importante contraste entre os
dois modelos: a perspectiva americana, que é prescritiva e instrumental, e a japonesa,
de natureza holística e sistêmica.

126
 4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Prezado(a) estudante, através desta disciplina você certamente compreendeu

que Um bom profissional não é formado apenas de conhecimentos técnicos e de
capacitações, mas também pelo seu conjunto de experiências, observações e
relacionamentos. Nesse sentido, o aprendizado organizacional é uma maneira de
aprimorar a educação empresarial no seu negócio para tornar você e sua equipe mais
produtiva, engajada e eficiente.

Fonte: IBC Coaching

Por que a aprendizagem organizacional é importante? A aprendizagem

organizacional é algo tão estratégico quanto a definição de metas ou a organização
dos processos diários, pois garante que a companhia tenha profissionais
competentes, com estratégias atuais e know-how para se manter na vanguarda.

Assim, apesar de acontecer em um nível individual, a aprendizagem de cada

colaborador contribui para o sucesso da organização – e esta pode estimular
o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus funcionários para ter uma equipe
mais eficiente e uma carreira duradoura.
Takahashi (2015) argumenta que o conceito de aprendizagem organizacional
é bastante amplo e não há um consenso entre os autores da área. O que há, segundo
a autora, é um consenso sobre alguns pontos, por exemplo, a noção de mudança
contínua. A autora ressalta que a expressão aprendizagem passou a englobar noções
como adaptação, padrões de processamento de informações, desenvolvimento de
teorias organizacionais e institucionalização da experiência.

127
 Para esta linha de pensamento a construção do conhecimento ocorre de
diversas formas e não se restringe apenas ao ensino formal. A aprendizagem é vista
como um processo contínuo, formado por estímulos como a experiência prática, a
observação da conduta de terceiros e bons exemplos de superiores. Ou seja, o saber
é feito de um conjunto diverso de vivências e outros elementos, formados com o
passar do tempo e que não são adquiridos apenas com a capacitação técnica.
(TAKAHASH, 2015)
A aprendizagem organizacional considera que todos os conhecimentos,
informais ou formais, podem ser aplicados no cotidiano dos colaboradores para trazer
melhores resultados para a empresa. Este conjunto de informações também pode ser
utilizado para que a companhia crie seu próprio modelo de gestão.

5. ECONOMIA VERDE: O ÍNDICE ESG (ENVIRONMENTAL, SOCIAL AND

GOVERNANCE)

Um conceito da moda ou uma nova alternativa de destinar os investimentos?

O termo ESG, em inglês, Environmental, Social and Governance ou ASG – Ambiental,
Social e Governança, surgiu há mais de 10 anos, no mercado financeiro, e está cada
vez mais inserido nos índices brasileiros de avaliação.
Além de considerar resultados, indicadores financeiros e a solidez da empresa,
os investidores estão, cada vez mais, focando seus investimentos em companhias
que atendam e realizem boas práticas ambientais, sociais e de governança e que
contribuam para o desenvolvimento sustentável e perene dos negócios.

Fonte: Valor Invest

128
 Assuntos envolvendo ESG e economia verde demonstram que a sociedade
está experimentando uma mudança relevante com o desenvolvimento e utilização de
novas tecnologias, o acesso à informação instantânea, as mudanças climáticas e a
necessidade de melhor aproveitamento dos recursos naturais.
As melhores práticas ESG demonstram não só a solidez de uma empresa, mas
também a preocupação e a atuação da companhia perante a sociedade. Atualmente,
o mercado entende que uma companhia pode ser rentável e focada em
sustentabilidade, um conceito que vem amadurecendo ao longo do tempo, e é muito
importante para carreira profissional que o colaborador tenha consciência desta
demanda para as suas atividades profissionais.
Segundo os dados da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), apenas no ano
passado, mais de 20% do crédito concedido pelos bancos foi destinado para empresas
relacionadas a economia verde. Em termos práticos, a cada cinco reais emprestados em
operações para pessoas jurídicas em 2020, mais de um real foi direcionado para empresas
com esse perfil, um montante de R$ 376 bilhões. Os dados indicam que o mercado está
alocando seus recursos em iniciativas sustentáveis.
Entramos na era da economia verde, de gerar valor a todas as partes
interessadas, por meio de empresas de propósito que ampliam impactos positivos. A
agroindústria da cana-de-açúcar, por exemplo, possui fortes atributos ambientais e
sociais, que, ao longo dos anos, foram evoluindo de forma significativa, seguindo o
caminho para um mundo mais sustentável.
Cada vez mais a sociedade e os investidores cobram maior aderência às
práticas ESG dos governos e das empresas. Temos visto exemplos onde casos
geram consequências, multas as empresas, perdas aos acionistas, implicações legais
aos administradores e risco de imagem junto ao público em geral. Alguns fatos
importantes que demonstram claramente o impacto desta dinâmica pode ser
mencionado abaixo:
 Quebra de barragens de empresa do setor de mineração

 Possibilidade de boicote de alguns países na importação de bens e produtos

onde exista a suspeita de produção em áreas protegidas

 Vazamento de produtos químicos, prejudicando o solo e a população próxima

 Uso de trabalho escravo, afetando empresas extrativistas e comércio varejista.

129
 É importante que você, como gestor profissional entenda as tendências e ideias
sobre sustentabilidade, pois, a responsabilidade com o meio ambiente ocorre em todos os
segmentos de mercado. E exigirá de você, prezado(a) estudante uma postura de defesa
ao meio ambiente e sustentabilidade dos recursos sobre suas decisões como gestor.

Fonte: Mindmeister - https://www.mindmeister.com/pt

___________________________________________________________________

RESUMO

Aprendemos que a Gestão do Conhecimento lida com a criação, aquisição,

disseminação e utilização do conhecimento, além de definir os meios de comunicação
eficientes que garantam o suprimento da informação necessária no formato e com
prazo adequado às necessidades da instituição, facilitando assim a solução de
problemas, a tomada de decisão e a geração de novas ideias.
Compreendemos que as informações quando são organizadas por meio do
conceito de Taxonomia, elas podem ser arquivadas, recuperadas e se comunicar de
acordo com sua categoria de forma lógica dentro de um sistema de informações.

Entendemos que os modelos de gestão de conhecimento mais conhecido são

os japoneses e o americano. O mais popular entre modelos é o modelo japonês de
Nonaka e Takeuchi (1997), conhecido como modelo de criação do conhecimento, com
foco sistêmico e no capital humano.

130
___________________________________________________________________

ATIVIDADES

1 - De acordo com o conteúdo trabalhado na Unidade VI, disserte sobre a

relação entre Aprendizagem organizacional e Responsabilidade Socio Ambiental.
Utilize 15 no mínimo 15 linhas explicando as vantagens das organizações em aplicar
esses dois conceitos.

___________________________________________________________________

REFERÊNCIAS

CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz. Gestão
por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.

ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.GONÇALVES, Emille Prates Gonçalves Prates;

PIRES, Camila. O essencial da gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Índigo, 2015.

RODRIGUES, Wiliam D. G. R.; ALVES, Rozane. Gestão do conhecimento: uma
análise de como o conhecimento é utilizado pela empresa pvcbrazil – tubos e
conexões como forma de inovação e competitividade. Facesi em revista, v. 2, n. 2, p.
2-17, 2010.

ROTERMUND, Maria D.’Lourdes. As ações de gestão do conhecimento para a

construção da carreira profissional na associação brasileira de recursos humanos do
rio grande do sul. Revista Metodista de Administração do Sul, v. 3, n. 3, p. 35-62,
2019.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa: como

as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 20 ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 1997.

TAKAHASHI, Adriana Roseli Wünsch. Competências, aprendizagem organizacional e

gestão do conhecimento. InterSaberes. Curitiba, 2015.

TRINDADE, Evelin Priscila et al. Análise do processo de gestão do conhecimento em

uma empresa de base tecnológica da cidade de Joinville-SC. Navus, Florianópolis, v.
5, n. 3, p. 102-111, jul./set. 2015.

131