57

58
 A AUTORA

Docente no Centro Universitário Araguaia nos cursos de Administração, Ciências

Contábeis e Tecnólogo em Gestão Comercial. Administradora formada pela Pontifícia
Universidade Católica de Goiás (PUC Goiás), especialista em Gestão Empresarial
com Ênfase em Consultoria pelo Centro Universitário Anhanguera e mestra em
Engenharia de Produção e Sistemas pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás
(PUC Goiás).

59
CENTRO UNIVERSITÁRIO ARAGUAIA - UNIARAGUAIA
1º Edição – 2021

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio e para qualquer
fim. Obra protegida pela Lei de Direitos Autorais

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NÚCLEO DE TECNOLOGIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
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60
Sumário

UNIDADE V – DIAGNÓSTICOS DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

64

5.1 Diagnóstico de Cultura Organizacional 64

5.2 Diagnóstico de Clima Organizacional 73

5.3 As políticas organizacionais relacionados com o clima e a cultura

organizacional 79

Sugestões para síntese da Unidade 80

RESUMO 80

ATIVIDADES 81

REFERÊNCIAS 82

61
 APRESENTAÇÃO
Caro Estudante!

Estimado (a) Acadêmico (a), com o avanço da tecnologia e o uso contínuo da

internet, está vem fazendo parte do cotidiano diário da população. Fazendo bom uso
desta tecnologia, este curso será ofertado à distância, uma vez que esta modalidade
de ensino vem crescendo gradativamente.

Dessa forma, a educação a distância se torna interessante, possibilitando o

discente em realizar os estudos no aconchego do lar, no ambiente de trabalho e até
mesmo for a da cidade ou país, sendo necessário apenas um ambiente virtual com
computador e internet, adequando o tempo com as atividades pessoais, profissionais
e de estudo.

Meu nome é Luana Machado dos Santos, sou a professora responsável pela
disciplina de Cultura e Clima Organizacional e, ao longo do nosso estudo vamos
visualizar que a cultura e o clima organizacional propiciam o crescimento da empresa
contribuindo para qualidade de vida dos colaboradores em busca de alcançar os
melhores resultados. Lembrando que isso não está relacionado apenas com o
ambiente de trabalho, mas sim, aos serviços prestados pela empresa.

Por meio do estudo à disciplina Cultura e Clima Organizacional, nosso principal

objetivo é que, após o término da disciplina, o aluno poderá compreender por meio de
uma visando sistêmica, os diagnósticos, as mudanças e os tipos de comportamento
organizacional.

Para alcançar tais objetivos, a disciplina será dividida em cinco unidades

abordando os seguintes conteúdos: na UNIDADE I – COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL, o conceito de organizações e o ambiente, os principais
elementos do comportamento organizacional, os tipos de comprometimento
organizacional, as fases de um processo de mudança e a importância da análise do
direito humano nas organizações.

Em relação a UNIDADE II – CULTURA ORGANIZACIONAL será realizado uma

breve introdução sobre o conceito de cultura organizacional, e os fatores que
influenciam a cultura organizacional, e as tipologias de cultura organizacional, e os

62
principais impactos da cultura organizacional, e a importância da Inclusão da cultura
Afro-Brasileira, Africana e Indígena nas organizações.

Já na UNIDADE III – CLIMA ORGANIZACIONAL, o assunto abordado levará o

conceito de clima organizacional, os tipos de clima organizacional, quais são os
impactos que o clima organizacional possa provocar no ambiente empresarial e quais
são os fatores do processo inovador e clima organizacional.

Na UNIDADE IV – INTERFACE ENTRE CLIMA E CULTURA

ORGANIZACIONAL possibilitará o conhecimento sobre a relação de cultura
organizacional com o clima organizacional, os benefícios do clima e cultura
organizacional, quais são as relações do clima e cultura organizacional com a
interface ambiental e as implicações para a gestão de Recursos Humanos.

E por fim, na UNIDADE V - DIAGNÓSTICOS DE CLIMA E CULTURA

ORGANIZACIONAL será apresentado os diferentes tipos de diagnósticos de clima e
cultura organizacional e a sua aplicabilidade, como também será discutido a
importância das políticas organizacionais relacionados com o clima e a cultura
organizacional.

O conteúdo aqui proposto dará suporte à todas as discussões e reflexões do

módulo: Cultura e Clima Organizacional do curso de Gestão de Recursos Humanos
do Núcleo de Tecnologia em Educação à Distância (NUTEC) do Centro Universitário
UniAraguaia. Não se esqueça de assistir aos vídeos que acompanham cada unidade!
Eles são imprescindíveis para auxiliar na compreensão de cada conteúdo aqui
discutido.

Bons estudos!

A autora

63
 UNIDADE V – DIAGNÓSTICOS DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Este modulo tem por objetivo oferecer o entendimento a respeito do diagnóstico de clima
e cultura organizacional.
Ao finalizar esta Unidade, você deverá ser capaz de:
› Compreender os diferentes tipos de diagnósticos de clima e cultura
organizacional;
› Verificar como pode ser feito a pesquisa e o monitoramento do clima
organizacional;
› Perceber a importância das políticas organizacionais voltado com o clima e a
cultura organizacional.

Pessoas com mais conhecimentos e

habilidades tornam-se mais
autoconfiantes e ajudam a criar uma
cultura e um clima organizacional de
maior segurança e crença no êxito futuro.

Agora que já compreendemos os conceitos e suas diferenças, vamos

compreender como funciona os diagnósticos que possa ser utilizado nas empresas.

5.1 Diagnóstico de Cultura Organizacional

Os diagnósticos culturais são ferramentas metodológicas que orientam na

identificação dos aspectos culturais das organizações por meio de critérios definidos
baseado na literatura por meio das pesquisas com empresas de diferentes países
para promover os processos de mudança organizacional (RUSSO et al, 2013; BRAGA
et al., 2014).

Para contribuir com esse processo da avaliação do diagnóstico de cultura

organizacional se faz a aplicabilidade por meio do Instrumento Brasileiro para
Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO) o qual faz uma separação quanto ao

64
processo cultural sendo representado por dois fatores como valores e práticas
organizacionais (FERREIRA; ASSMAR, 2008).

Fonte: http://elitefinanceira.com/wp-content/uploads/2017/02/duvida.png

Vamos entender quais são os elementos que representa estes principais

fatores? Te convido a continuar com a leitura para identificar todo este processo que
auxilia no desenvolvimento do diagnóstico cultural.

O primeiro fator é representado pelos valores organizacionais, sendo

classificado em três subfatores como:

● Profissionalismo Cooperativo, o qual tem como objetivo em verificar o

desempenho das tarefas com eficiência e competência, demonstrando espírito
de equipe, profissionalismo e desenvoltura e contribuindo assim para a
concretização dos objetivos comuns da organização.
● Profissionalismo Competitivo e Individualista, faz uma avaliação prioritária
de habilidades individuais, analisando o desempenho e eficácia na conclusão
de tarefas para atingir os objetivos desejados.
● Satisfação e bem-estar dos colaboradores, procura a valorização do bem-
estar por meio da satisfação e motivação dos colaboradores, procurando assim
tornar um ambiente de trabalho agradável.

Já o segundo fator é representado pelas práticas organizacionais, sendo

classificado em três subfatores como:

65
 ● Integração externa, por meio de planejamento estratégico, participação no
processo de tomada de decisão e suporte de clientes externos, ou com foco
em níveis organizacionais superiores.
● Recompensa e Treinamento, atendendo às práticas internas centradas no
cliente e aos sistemas de recompensa e formação implementados pela
empresa.
● Promoção do relacionamento interpessoal, por meio das práticas que visam
promover o relacionamento interpessoal e a satisfação dos colaboradores,
promovendo a coesão interna.

Acredito que você deve estar se perguntando, mais como eu posso desenvolver
o modelo do diagnóstico de cultura organizacional?

Respondendo sua pergunta, veja a seguir um exemplo de diagnóstico baseado

pelo IBACO o qual irá compor todo este processo.

Baseado no instrumento IBACO foi desenvolvido 94 questionamentos que

podem ser respondidos utilizando a escala Likert o qual é representado de 1 a 5
pontos, sendo classificado como: um refere-se em não concordar com o
questionamento e cinco indica que concorda com o questionamento apresentado.
Outro ponto que precisa ser destacado é que quanto maior a pontuação dos
resultados, mais fortes são os valores ou práticas verificadas na organização.

Ferreira; Assmar (2008) apresentou a lista dos possíveis questionamentos que

possa ser utilizado baseado no instrumento do IBACO, conforme apresentado na
Figura 7:

66
Figura 7 – Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional - IBACO

67
68
69
Fonte: Ferreira; Assma (2008, p. 133-137)

Nossa para desenvolver um diagnóstico de cultura organizacional

por meio do IBACO precisa aplicar estes 94 questionamentos?

Então respondendo sua pergunta, não precisa fazer o uso desses 94

questionamentos, muitos gestores utilizam este modelo como um instrumento de
apoio de forma simplificada levando em consideração os subfatores que é contempla
o IBACO, verificando também quais destas afirmações apresentam a maior relevância
para empresa.

Strapazzon (2017) apresentou um exemplo de aplicação de um diagnóstico de

cultura organizacional, veja a seguir no quadro 2 como foi estruturado o seu modelo
com exemplo de aplicação.

70
Quadro 2 – Exemplo da aplicação do instrumento IBACO

Foi desenvolvido por meio do IBACO um modelo de diagnóstico de cultura

organizacional com objetivo de retenção dos profissionais para uma empresa de
base tecnológica na região de Oeste de Santa Catarina, o qual foi utilizado alguns
elementos que foram distribuídos entre os fatores referente aos valores e práticos,
entretanto para essa aplicação foi utilizado apenas dois subfatores aos valores,
como o profissionalismo cooperativo o qual foi escolhido os seguintes
questionamentos referentes aos seguintes números - 48, 56, 61, 65, 68 – o qual
tinha objetivo de verificar a respeito da valorização referente aos talentos que
realizam as suas atividades de forma eficaz, comprometido em alcançar as metas
estabelecidas pela empresa. Já o segundo subfator utilizado foi o profissionalismo
competitivo utilizando os seguintes questionamentos - 73, 74, 77, 89, 94 –
verificando o desempenho individual dos envolvidos. Outro subfator utilizado
relacionado as práticas foi definido a integração externa sendo representado pelos
itens - 10, 19, 22, 28, 53 – com o foco de analisar como funciona o atendimento
referente aos clientes.
Após o desenvolvimento do roteiro do diagnóstico para ser aplicado, foi utilizado a
escala Likert o qual foi definido que seria trabalhado as frequências referente as
porcentagens de 1 a 5 pontos, e ao final de cada questionamento foi realizado o
somatório e em seguida dividido pelo número de respondentes, obtendo um
resultado final apresentando a maior frequência e definida como a mais relevante.
Veja seguir um exemplo de aplicação:
Pouco
Não se Aplica-se Aplica-se Aplica-se
se
Questões do IBACO aplica Razoavelmente bastante totalmente
aplica
(%) (%) (%) (%)
(%)
A preocupação do
funcionário pela qualidade 4,1 12,5 12,5 54,2 16,7
do seu serviço é bem vista.
O esforço e a dedicação ao
trabalho são qualidades 4,2 12,5 25 37,5 20,8
bastante apreciadas.
O profissionalismo dos
funcionários é visto como 8,3 0 25 58,4 8,3
uma grande virtude.
A preocupação em superar
as dificuldades do dia-a-dia
8,3 8,3 33,3 41,8 8,3
é vista como de grande
valor.
Os funcionários que
demonstram dedicação e
espírito de colaboração são 8,3 4,2 16,7 41,6 29,2
os melhores modelos a
serem seguidos.
Média das frequências 6,66 7,5 22,5 46,7 16,7
Fonte: Adaptado por Strapazzon, 2017.

Existem outros modelos que possa contribuir para esse diagnóstico, como por
exemplo o modelo de Hofstede (1990) o qual é classificado por quatro categorias
como:
71
 ● Símbolos que são representados pelos objetos e gestos que traz uma
mensagem sobre a organização que é apenas identificado pelos envolvidos da
organização.
● Heróis referente a uma pessoa que tem como principal objetivo de ser o
espelho da organização, o qual é referenciado como um modelo a ser seguido,
com isso é caracterizado como uma característica cultural.
● Rituais é representado pelas atividades essenciais, entretanto só faz sentindo
para quem está no processo de execução.
● Valores são representados pelos sentimentos, crenças e atitudes que possa
ser aplicado dentro do ambiente organizacional.

Fonte: http://franquality.com.br/wordpress/cultura-organnizacional/

De acordo com o artigo publicado por Rigaud (2020) no blog dos

administradores, apresentou alguns fatores que possa contribuir com essa aplicação
do diagnóstico da cultura organizacional, sendo representado por três aspectos como:
Fator, Valor Positivo e Negativo, veja na Tabela 3 a seguir.

Tabela 3 – Instrumentos para identificar e diagnóstica a cultura organizacional

Fator Valor Positivo Valor Negativo
Visão e valores Lealdade Alienação
Equilíbrio entre expectativas e ações Justiça Injustiça
Tratando os outros igualmente Respeito Prejuízo
Consenso entre os funcionários Compreensão Discórdia
Compromisso com o alcance de metas Confiança Falhas
Análise e solução de problemas Honestidade Decepções
Trabalho em Equipe Crescimento Estagnação
Alta performance Harmonia Conflitos
Alinhamento interno com crenças da empresa Confiar Suspeita
Fonte: Rigaud, 2020.

72
 Diagnosticar uma cultura corporativa requer compreender os principais,
valores, normas e artefatos subjacentes que são identificados e percebidos pelos
colaboradores em toda a organização. Para isso, existe algumas técnicas que possa
contribuir com este processo, segundo Rigaud (2020), como:

● Entrevistas com os colaboradores: esta é a melhor forma de diagnosticar uma

cultura corporativa, sabendo que existe colaboradores em diferentes setores e
níveis hierárquicos de uma organização;
● Pesquisas de atitude e moral: tem como principal objetivo identificar quais são
os grupos e as subculturas dentro do ambiente corporativo.
● Análise de processos: para identificar quais são as diretrizes, decisões, os
procedimentos e regulamentos que são considerados o aspecto da cultura
organizacional;
● Análise do ambiente externo: com objetivo de verificar quais são os principais
motivos pelos quais os clientes frequentam a empresa e os motivos os quais
os fornecedores vendem para empresa.

Vale ressaltar que cada organização precisa entender qual é o objetivo da

pesquisa, pois se caso um determinado diagnosticado elaborado atendeu as
expectativas da empresa, pode ser que em outra organização não atendeu a sua
necessidade.

Já que compreendemos a estrutura do diagnóstico da cultura organizacional,

veja a seguir como funciona o processo de pesquisa referente ao clima organizacional.

5.2 Diagnóstico de Clima Organizacional

Sabemos que o clima organizacional é um fator essencial para o crescimento

da empresa, o qual irá verificar o nível de satisfação, diante disso, o diagnóstico do
clima é a melhor forma para verificar como está o clima corporativo, sendo um dos
instrumentos estratégicos de gestão mais importante no processo.

73
 Fonte: https://www.enap.gov.br/media_files/images//Foto.jpg

Segundo Luz (2003) em sua obra abordou os principais motivos para

implantação da pesquisa do clima organizacional:

Os principais motivos são: porque ele pode afetar positivamente ou

negativamente o comportamento das pessoas; porque pode ser
decisivo na capacidade da organização em atrair e reter talentos;
porque pode ser modificado; porque é um importante indicador da
satisfação dos membros da empresa em relação os diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como
as políticas de Recursos Humanos, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa; porque pode apontar tanto as origens de
problemas já constatados, permitindo, dessa forma, uma intervenção
corretiva, quanto o surgimento de problemas potenciais, permitindo
uma ação proativa e evitando, assim, a ocorrência dos mesmos;
porque não há como traçar diagnósticos a respeito do ambiente
construído pelas pessoas, por suas crenças e valores, sem uma
pesquisa para fundamentar, de maneira científica; porque o clima é
mais perceptível que as fontes que o originaram; porque tanto as
organizações como as pessoas variam intensamente (LUZ, 2003, p.
12).

Diante disso, um dos instrumentos mais utilizado neste processo do diagnóstico

o qual contribui de forma positiva e auxilia em sua aplicação é o questionário, por ser
uma técnica de investigação composta por questões discursivas e objetivas, com
objetivo de elucidar e auxiliar na interpretação dos resultados, a fim de verificar se
está atendendo com o objetivo almejado pela empresa. Souza (2014) aborda alguns
pontos que deve levar em consideração para a elaboração de um questionário como:

● Tipos de questões - as questões podem ser abertas, o que dará a

oportunidade ao entrevistado de expressar suas opiniões sem a restrição de
uma resposta, como também, questões fechadas, o que dará sugestões de

74
 respostas.
● Estratégia de elaboração do questionário - deve-se escolher entre a
aplicação de questionários curtos, ou então, os questionários longos.
● Problemas referentes à aplicação do questionário - esta última é de extrema
relevância, pois é aqui que se identificam quais perguntas são adequadas ao
público específico da pesquisa.

Outro ponto que precisa ser destacado Souza (2014) e Feltrin (2020) apresenta
alguns fatores que possa auxiliar no processo do desenvolvimento do questionário
para auxiliar aos responsáveis durante essa elaboração:

● É importante focar nos comportamentos dos colaboradores;

● Uso específico, rápido e direto;
● Definir as hipóteses a serem avaliadas;
● Testar antecipadamente a preparação das questões;
● Questionários fechados normalmente são mais fáceis de tabular.

Sabendo que as variáveis são inúmeras para serem aplicadas no processo da

pesquisa de clima organizacional. Algumas são citadas de acordo com Zanelli (2002),
como: o trabalho realizado pelos colaboradores, o salário, os benefícios, a integração
entre os departamentos da empresa, a supervisão e liderança, a comunicação, o
treinamento e desenvolvimento, o relacionamento interpessoal, a estabilidade no
emprego, as condições físicas de trabalho, a segurança do trabalho, a disciplina, a
ética e responsabilidade social, o reconhecimento.

Existem outras variáveis que podem ser utilizadas, mas as que causam impacto
no clima são a gestão e o salário, por isso é importante que constem durante o
processo de pesquisa. Normalmente são pesquisadas de 8 a 14 variáveis, segundo
Chiavenato (2004). Como cada organização possui suas características próprias, não
implicam uma simples aplicação, mas sim um processo nas etapas mostradas no
Tabela 4:

Tabela 4 – Etapas da pesquisa de clima organizacional

Etapa 1 Obter o apoio e aprovação para a realização da pesquisa.

Etapa 2 Determinar os objetivos da empresa e o seu planejamento.
Etapa 3 Definir e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa.
Etapa 4 Desenvolver o teste piloto; montagem e validação do instrumento de
pesquisa.
75
 Etapa 5 Definir critérios para tabular as diferentes opções de respostas, de
forma que todos possam ser inseridas nos condicionantes “satisfeito”
ou “insatisfeito”.
Etapa 6 Fazer a exposição da pesquisa.
Etapa 7 Fazer aplicação do questionário e coleta dos dados.
Etapa 8 Fazer tabulação e análise dos resultados.
Etapa 9 Elaborar os relatórios e feedback para todos os membros da
organização.
Etapa 10 Criar planos de ações que contemplem soluções possíveis.
Etapa 11 Acompanhar a implantação e gerenciamento do plano de ação.
Etapa 12 Avaliar o resultado e plano de ação.
Etapa 13 Empregar uma nova pesquisa de clima para analisar os resultados do
plano de ação.
Etapa 14 Comparar os resultados com a pesquisa anterior.
Fonte: Adaptado por Chiavenato, 2004.

Fonte: https://intelligenzait.com/assets/uploads/2016/07/clima-organizacional.png
No blog do que Equestiona apresentou um exemplo de questionário que pode ser
utilizado para aplicação de um diagnóstico referente ao processo de avaliar o clima
organizacional, veja a seguir como foi estruturado o seu modelo com exemplo de
aplicação.

1. Tempo de serviços na Empresa ________________________

Menos de 06 meses
De 06 meses a 01 ano
De 01 a 02 anos
Acima de 02 anos
2. Idade
Até 20 anos
De 21 a 30 anos
De 31 a 40 anos
De 41 a 50 anos
Mais de 50 anos
3. Nível de escolaridade
1º grau incompleto
76
 1º grau completo
2º grau incompleto
2º grau completo
Superior
Pós-graduação / MBA
4. Sexo
Feminino
Masculino
5. Trabalho Realizado
1 2 3 4 5
A Empresa ______ oferece os recursos necessários para o
desenvolvimento do meu trabalho
O volume de serviços é adequado a minha jornada de trabalho
6. Salário
1 2 3 4 5
Considero meu salário adequado com comparação ao salário de
outros colaboradores da Empresa ____________.
Considero meu salário adequado em comparação ao salário de
outras pessoas que executam tarefas semelhantes em outras
empresas.
7. Liderança
1 2 3 4 5
O Líder está sempre pronto para prestar o suporte necessário à
equipe
O líder incentiva e aceita ideias e sugestões dos colaboradores.
8. Comunicação Organizacional
1 2 3 4 5
Os meios de comunicação internos funcionam (quadro de
avisos, mural, e-mail, etc.).
A empresa _________ ouve seus colaboradores e dá retorno.
9. Possibilidades de progresso profissional
1 2 3 4 5
Conheço as competências necessárias para meu crescimento
na Empresa ___________________.
A Empresa ________ oferece treinamentos que me permitem
crescer na carreira.
10. Relacionamento Interpessoal
1 2 3 4 5
O relacionamento interno é amigável e respeitoso.
As pessoas na minha equipe cooperam uma com as outras para
que o trabalho seja bem-feito.
11. Ambiente de Trabalho
1 2 3 4 5
Nossas instalações contribuem para um bom ambiente de
trabalho.
Quando se entra nesta empresa, fazem você se sentir bem-
vindo.
12. Qualidade e Satisfação do Cliente
1 2 3 4 5
A Empresa ___________ tem foco na satisfação total do cliente.
Eu trabalho para a satisfação do cliente.
13. Comprometimento/Lealdade/Fidelidade
1 2 3 4 5
77
 Recomendo a Empresa __________ para parentes e amigos
com um ótimo lugar pra trabalhar.
Eu não trocaria de emprego para ganhar 10% a mais no salário.
14. Diversidade
1 2 3 4 5
As pessoas aqui são bem tratadas independentemente da sua
cor ou raça.
As pessoas aqui são bem tratadas independentemente da sua
orientação política.
15. Assinale o seu grau de satisfação com relação aos benefícios abaixo:
Totalmente Parcialmente Parcialmente Totalmente Não
insatisfeito insatisfeito satisfeito satisfeito utilizo
Assistência
médica
Vale refeição
Vale alimentação
Convênio
farmácia
Convênio
odontológico
Parcerias
(escolas,
faculdades, etc.)
Área de
descanso
16. Em sua opinião, porque as pessoas deixam de trabalhar na Empresa
________________
Problema pessoal
Melhor oportunidade de trabalho
Salário
Benefícios
Relacionamento com a liderança
Relacionamento com os colegas
Condições de trabalho
17. De modo geral, gosto muito de trabalhar na Empresa______________________
1 = Discordo totalmente
2
3
4
5 = Concordo Plenamente
18. Descreva abaixo os comentários que você desejar (elogios, críticas e sugestões)

Fonte: http://equestiona.com/wp-content/uploads/2019/11/pesquisa-de-clima-organizacional-
questionario-exemplo-modelo.pdf
Observação: Os números apresentados nas possíveis respostas são considerados a escala
likert que é representado de 1 a 5 pontos que representa:

1 = Discordo totalmente
2 = Discordo
3 = Neutro

78
4 = Concordo
5 = Concordo Plenamente

Então o diagnóstico do clima organizacional é uma ferramenta de extrema importância

o qual irá contribuir com o levantamento dos principais indicadores mais relevantes,
possibilitando possíveis mudanças em relação aos pontos fracos e críticos que foram
levantados que afetam o processo para melhoria. No entanto, esses indicadores devem
proporcionar algum grau de ajuste e fortalecimento nos pontos reconhecidos, cujo principal
objetivo é sempre melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho, consequentemente,
dará resultados positivos em termos de desempenho e produtividade, dependendo do nível
de satisfação dos colaboradores com a introdução de novas diretrizes de gestão.

5.3 As políticas organizacionais relacionados com o clima e a cultura

organizacional

Políticas são regras que a organização estabelece para seus colaboradores,

com a finalidade de atingir os seus objetivos. Cada uma desenvolve sua política
adequando-a às suas necessidades.

As políticas devem abranger o que a organização pretende. Podem-se definir

os procedimentos, ações a serem implantadas, tendo em vista os seus objetivos.
Esses procedimentos constituem uma espécie de plano que irá orientar e direcionar
as pessoas na execução de suas tarefas.

Veremos a seguir algumas políticas apresentada pelo Child (2012):

● Provisão - Quem irá trabalhar na organização? Deve-se realizar então uma

pesquisa de mercado e, em seguida, recrutamento, seleção e, por fim,
integração dos candidatos.
● Aplicação - O que as pessoas farão na organização? Deve-se realizar a análise
de cargos e salários, ou seja, definir o salário para cada cargo da empresa. Em
seguida, deve-se definir um plano de carreira pelo qual o colaborador será
submetido a uma avaliação de desempenho e em que, se ele obtiver um
resultado positivo, poderá ter aumento de salário.
● Manutenção - Como manter as pessoas trabalhando na organização? Para
mantê-las, além de uma boa administração de salários, é necessário oferecer
um plano de benefícios, o qual inclui plano de saúde, assistência odontológica,
gratificação etc. É importante, também, cuidar da higiene e segurança,
79
 disponibilizando equipamentos de segurança e, ainda, respeitar as relações
trabalhistas.
● Desenvolvimento - Como preparar e desenvolver as pessoas? Deve-se
proporcionar treinamento para os colaboradores, a fim de desenvolver suas
habilidades e competências.
● Monitoração - Como estar atento ao que as pessoas fazem? Banco de dados,
onde constará o nome de cada um dos colaboradores e o desempenho de suas
funções.

Essas políticas dão consistência, além de garantir uma uniformidade na

execução das tarefas.

Sugestões para síntese da Unidade

Assista ao vídeo da Unidade V – Diagnósticos de clima e cultura

organizacional.

RESUMO

Organizando as ideias

Nesta unidade discutimos sobre os alguns tipos de diagnósticos de cultura e clima

organizacional e quais são os fatores que devem levar em consideração durante o
processo.

Identificamos também alguns fatores que contribuem durante o processo da

aplicação e do desenvolvimento do diagnóstico cultural, sendo representado pelos
valores, classificados em profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo e
individualista e pela satisfação e bem-estar dos colaboradores, como também foi
possível visualizar os fatores práticos representados pela integração externa,
recompensa e treinamento e pela promoção do relacionamento interpessoal.

Outro ponto que destacamos, segundo Souza (2014) aborda alguns pontos que
deve levar em consideração para a elaboração de um questionário como: tipos de
questões que podem ser abertas ou fechadas, estratégia de elaboração do
80
questionário e também em relação aos problemas referentes à aplicação do
questionário.

Notou-se também em relação as políticas organizacionais que são representadas

pelas regras estabelecidas pelo ambiente corporativo, por meio da provisão,
aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.

ATIVIDADES

Questão 1 – A partir a leitura do material, explique quais foram as técnicas

apresentada por Rigaud (2020) que contribuiu no processo do diagnóstico cultural.

Questão 2 - A partir a leitura do material, cite quais foram os fatores abordados

por Souza (2014) e Feltrin (2020) que auxilia no processo do desenvolvimento do
questionário para o diagnóstico referente ao clima organizacional para auxiliar aos
responsáveis durante a elaboração.

81
REFERÊNCIAS

BRAGA, G. A., FERRAZ, S. F., & LIMA, T. C (2014). Cultura Organizacional

em Empresas Industriais: um estudo nas maiores empresas de Maracanaú/CE.
Revista Eletrônica de Ciência Administrativa, 250-266.

CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: dando asas ao espírito

empreendedor . Editora Manole, 2004.

CHILD, John. Organização: princípios e prática contemporânea; Tradução de

Beatriz Sidou, São Paulo: Saraiva, 2012.

EQUESTIONA. Pesquisa de Clima Organizacional. Disponível:

<http://equestiona.com/wp-content/uploads/2019/11/pesquisa-de-climaorganizaciona
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