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Ao Marcos,
meu amor e companheiro.
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Agradeço ao GEP – Grupo de Pesquisa sobre Gestão Estratégica de Pessoas -

coordenado pelo Prof. Lindolfo, do qual faço parte, pelo debate constante e postura
inspiradora.
Agradeço ao Prof. Lindolfo pelo suporte durante todo o curso; pelo tempo dedicado a
mim no desenvolvimento do projeto de pesquisa com sua postura focada e assertiva ao
mesmo tempo em que respeitava o processo de criação e aprendizado e, por ter me
proporcionado a oportunidade de trabalhar conjuntamente em sala de aula durante o
desenvolvimento do PAE – Programa de Aperfeiçoamento de Ensino.
Agradeço a minha banca de qualificação composta, além do Prof. Lindolfo, pelos Profs.
André Luiz Fischer e Ana Carolina Queiroz pelas observações e críticas que fizeram
este trabalho crescer e atingir sua forma final.
Agradeço ao CNPq pelo suporte financeiro, incentivo ao foco no estudo e
desenvolvimento.
Em especial, agradeço a João Benjamim Parolin, Diretor Superintendente da Oxiteno e
a Fauze Diab, Gerente de Recursos Humanos da mesma organização, pela confiança
demonstrada em abrir a empresa para a elaboração do estudo de caso e a
disponibilização das informações. Não posso esquecer a contribuição importante dos
gestores da Oxiteno em responder os questionários e dos funcionários participantes dos
grupos de foco que viabilizaram a elaboração dos achados.
Agradeço, também, a disponibilidade da Renata Daumichen em ler e re-ler os produtos
desse trabalho dando contribuições ortográficas e gramaticais para facilitar a
comunicação.
Em especial, agradeço ao Dr. Pedro Wongtschowski pelo encorajamento e reforço dado
ao meu foco acadêmico que incluiu o incentivo na utilização do meu tempo para a
execução do projeto de pesquisa e a preocupação com os prazos e boa qualidade da
pesquisa.
Por fim, mas talvez mais importante, agradeço ao Marcos e ao Renato, meu marido e
meu filho. A seqüência de agradecimentos neste caso é longa, mais acho que os
principais pontos são o incentivo constante, o entendimento do foco do meu tempo nesta
iniciativa em prejuízo ao tempo familiar, todo o suporte para o meu crescimento pessoal
e profissional e, a paciência.
Muito obrigada!
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“A coisa mais importante da vida

é saber o que é importante”
Otto Milo
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RESUMO

Este trabalho tem o objetivo de entender e analisar o processo de alinhamento da estratégia de

negócio e a gestão de pessoas para obtenção de vantagem competitiva nas organizações. A
gestão das pessoas tornou-se um desafio estratégico de muitas organizações na atualidade, em
decorrência das mudanças importantes que acontecem no cenário competitivo. A gestão das
pessoas é um processo complexo, que deve ser arquitetado com estratégias, políticas e
práticas e uma estrutura de Recursos Humanos que contribua na capacitação dos gestores
organizacionais no exercício desse papel. Muitos trabalhos acadêmicos, a partir do fim do
século XX, se concentram em estudar estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas que
contribuem para a melhoria dos resultados organizacionais ou, em analisar modelos de
Recursos Humanos que mais colaboram para a implementação das estratégias
organizacionais; direcionando achados considerados universais, por meio de abordagens
quantitativas. Aspectos como os impactos das demandas do ambiente de negócio, a relação
com a estratégia organizacional, o alinhamento entre estratégia, políticas e práticas de gestão
de pessoas e a transição da estrutura de Recursos Humanos como área de suporte ao modelo
de gestão escolhido, foram pouco analisados de forma inter-relacionada. Esta pesquisa optou
por um estudo exploratório, analisando relações, contextos, dificuldades e posicionamento
empresarial. Como suporte, revisou boa extensão dos trabalhos acadêmicos mencionados
enfocando estratégias e abordagens teóricas de gestão de pessoas, consistência e alinhamento
das políticas e práticas de gestão de pessoas, a evolução e o papel das estruturas de Recursos
Humanos e abordagens para analisar resultados em gestão de pessoas. O estudo de caso foi
realizado na Oxiteno, empresa brasileira do setor químico. A coleta de dados baseou-se em
entrevistas em profundidade, questionários, grupos de foco e coleta de dados secundários para
viabilizar o aprofundamento dos dados e a sua triangulação. Os resultados sugerem que o
alinhamento é um processo na Oxiteno. Algumas estratégias de gestão de pessoas existentes
(gestão de competências, transformação cultural e gestão de talentos) podem ser associadas a
outras, ainda em desenvolvimento (gestão do conhecimento e da comunicação e ambiente)
para suportar o processo de crescimento da empresa. Políticas e práticas podem ser revisadas
e mais extensamente comunicadas para reforçar essas estratégias como: o desenvolvimento de
sucessores, o reconhecimento de desempenhos e contribuições individuais e em grupo, além
da busca da participação e do exercício constante da comunicação. A área de RH deve ser
vista como um parceiro estratégico, não como ator principal na gestão de pessoas. A aferição
dos processos de gestão e do exercício dos papéis dos gestores de pessoas pode contribuir
para direcionar os comportamentos individuais das pessoas para que estas sejam vistas e
percebidas como fonte de vantagem competitiva, demanda prioritária da Organização.
Algumas indagações são decorrentes do estudo de caso: É possível obter um alinhamento
permanente entre gestão de pessoas e desafios organizacionais? O esforço organizacional na
busca de engajamento e comprometimento das pessoas por si só é um posicionamento
estratégico? Como efetivamente aferir pessoas como fonte de vantagem competitiva? Futuros
trabalhos com abordagem quantitativa ou qualitativa podem contribuir com a busca das
respostas a essas perguntas. A gestão das pessoas, um ativo tão complexo e único, deve ser
arquitetada e representar um desafio estratégico nas Organizações para consolidá-las como
fonte de vantagem competitiva.

Palavras-chave: gestão estratégica de pessoas, recursos humanos estratégicos, alinhamento

organizacional.
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ABSTRACT

This study has the objectives of study and analyzes the alignment process of business strategy
and people management to assure competitive advantage in organizations. People
management has become a strategic challenge for many organizations nowadays, due to
important changes in the competitive arena. People management is a complex process, which
needs to be designed with strategies, policies, practices and a Human Resource structure that
contributes to the development of the leaders in exercising their roles. Many academic studies,
since late XX century, are concentrated in studying people management strategies, policies
and practices that contribute to maximize organizational results or, in analyzing Human
Resource models that support organizational strategies implementation; leading to universal
findings by researching under quantitative methods. In those studies, aspects like business
environment demands, relationships with organizational strategies, the alignment of people
management strategy, polices and practices and, the transition of Human Resource structure
were not analyzed in an interrelated way. This research was an exploratory study, using as a
framework: relationships, context, difficulties and organizational positioning. As a theoretical
reference, this study revisited a good extension of academic papers related to people
management strategies and schools; consistency and alignment process of Human Resource
policies and practices; the evolution and the role of Human Resource structures and
approaches to analyze human resource results. A case study was developed in Oxiteno, a
Brazilian chemical company. Interviews, questionnaires, focus groups and secondary data
collection were approaches used to guide deep analysis and data triangulation. The findings of
the research suggest that the alignment is in process at Oxiteno. Some existing people
management strategies (competency management, culture transformation and talent
management) can be associated with others, still in development (knowledge, communication
and environment management) to sustain the company growing process. To reinforce the
strategies, policies and practices like successors planning, individual and group performance
and contribution recognition, participatory management and communication can the reviewed
and more extensile executed. The Human Resource area must be considered a strategic
partner, and not the main actor in the people management process. The measurement effort of
the managerial processes and of the exercise of people manager’s role can contribute to direct
individual behaviors that will drive the competitive advantage recognition, key demand of
Oxiteno. Some questions rise from the case study: Is it possible to achieve a permanent
alignment between people management and organizational challenges? Can the organizational
effort for people engagement and commitment be considered a strategic position? How
effectively can people competitive advantage be measured? Future studies using quantitative
or qualitative methods can be done and will contribute to answer these questions. The
management process of people, a so unique and complex asset, must be designed and
represent a strategic challenge in the organizations to convert people in competitive
advantage.

Key-words: people strategic management, strategic human resource, organizational

alignment.