Instituto de Educação Superior de Brasília – IESB

Disciplina: Tópicos Especiais em Psicologia do Trabalho

Docente: Elisabeth Zulmira Rossi

Artigo: Políticas de Gestão de Pessoas no Novo Milênio:

Cenários dos Estudos Publicados nos Periódicos da Área

Aluna: Ana Gliceline Menezes Silva Matricula n°: 1621120077

Aluna: Anna Gabriela R. de Sousa Matricula n°: 1711120124
Aluna: Gabriela dos Santos Pereira Matricula n°: 1711120137
Aluna: Vanaia Cristina C. Carvalho Matricula n°: 1711120127

Brasília
 2021

Como principais considerações, as autoras informam no artigo que as políticas de

gestão de pessoas são importantes pois assim como estão de acordo com os objetivos da
organização elas proporcionam condições para que os colaboradores alcancem resultados
acima dos já alcançados participando também dessas melhorias. Além disso, ressaltam
que os recursos humanos são valiosos e também uma vantagem competitiva.

De acordo com o artigo, conforme mencionado na questão anterior, os recursos

humanos proporcionam uma vantagem competitiva, nesse sentido, para que se haja uma
vantagem é necessário que se cumpram pré-requisitos que podem estar intimamente
relacionados à gestão de pessoas, pois, estes recursos são importantes para uma empresa,
são raros e únicos e a organização os explora eficientemente. Pfeffer (2010), também é
citado, e reforçando o mencionado, a Gestão de Pessoas é de extrema importância no que
se envolve a sustentabilidade o que também traz resultados positivo em competitividade.

De acordo com as autoras, as políticas de gestão de pessoas são definidas como a

organização se porta perante seus colaboradores, suas expectativas e valores com os
mesmos e como os tratam. Ela serve também como referência para a produção de práticas
organizacionais e na tomada de decisões além de promoverem a equidade no tratamento.
Definição Constitutiva: proposta articulada da organização, com construções
teóricas e práticas, para procurar colaboradores, estimulá-los a se candidatar e selecioná-
los, buscando harmonizar valores, interesses, expectativas e competências da pessoa com
as características e demandas do cargo e da organização.
Definição operacional: recrutamento interno (lançamento de cargo, registros de
pessoal, bancos de habilidades, planos de sucessão e promoção, indicações-redes de
relacionamento- networking); recrutamento externo (anúncios, agências de emprego,
recrutadores de executivos (headhunters), recrutamento universitário, estagiários,
trabalhadores temporários, ex-funcionários, recrutamento eletrônico – internet,
indicações-redes de relacionamento-networking); seleção (entrevistas, testes de
inteligência, de habilidade física, de aptidão, inventários de interesse, provas de
conhecimentos gerais ou específicos, técnicas vivenciais (exemplo: dinâmica de grupo e
psicodrama), testes psicológicos (psicométricos – raciocínio verbal, inteligência lógica,
raciocínio espacial e aritmético etc. – e de personalidade, Big Five).
 Envolvimento: Definição Constitutiva: proposta articulada da organização, com
construções teóricas e práticas, para criar um vínculo afetivo com seus colaboradores,
contribuindo para seu bem-estar, em termos de reconhecimento, relacionamento,
participação e comunicação.
Definição operacional: relacionamento: identificação de competências e
expectativas dos colaboradores, tratamento dos colaboradores baseado em respeito e
atenção, e realização de eventos para promover comemoração, diversão e integração dos
colaboradores. Reconhecimento: reconhecimento em forma de elogios, matérias em
jornais internos e feedback constante. Participação: estímulo à participação dos
colaboradores nas tomadas de decisão e resolução de problemas. Comunicação:
consideração de ideias, sugestões e reclamações dos colaboradores (comunicação de
baixo para cima) e divulgação de informações importantes para o desempenho do trabalho
(comunicação de cima para baixo).
Treinamento e Desenvolvimento e Educação: Definição Constitutiva: proposta
articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para prover aos
colaboradores a aquisição sistemática de competências e estimular a contínua
aprendizagem e produção de conhecimento.
Definição operacional: oferta de treinamentos on the job (internos), externos,
treinamento de aprendizado (uma mistura de on the job e instruções em sala de aula),
métodos modernos de treinamento, desenvolvimento e educação, educação a distância,
palestras e participação em eventos externos como congressos e seminários, incentivo à
formação dos colaboradores por meio do patrocínio total ou parcial de cursos de
graduação e pós- graduação nas modalidades presencial e/ou a distância, cursos de
línguas.
Recompensas: Definição Constitutiva: proposta articulada da organização, com
construções teóricas e práticas, para recompensar o desempenho e as competências dos
colaboradores em termos de remuneração e incentivos.
Definição operacional: remuneração: salário compatível com competências e
formação e salário competitivo (compatível com os oferecidos no mercado para a função).
Incentivos: promoções viabilizadas por planos de carreira claramente definidos e
conhecidos por todos, bônus, prêmios, opções de ações, participação nos lucros, funções
comissionadas.
De acordo com as autoras, a política de “condições de trabalho” possui uma boa
quantidade de artigos publicados, porém em sua maioria voltados para a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) subdividida em “a percepção das práticas de QVT pelos
Colaboradores" e “o questionamento da relevância desses programas”. As autoras
informam que a preocupação com estes assuntos é reflexo da mudança de comportamento
das pessoas em realizarem atividades que proporcionem prazer e bem-estar, pois buscam
atividades que tragam prazer e satisfação. Porém, questões como ergonomia e melhores
condições de trabalho não foram tão abordadas e merecem atenção. Esta constatação dá-
se pelo fato de existir pouco conhecimento nacional sobre os assuntos e não foram
efetivamente implementados pelas empresas.
A autoras fazem considerações sobre às Políticas de Gestão de Pessoas, destacou-
se a tendência do aumento de programas voltados para o treinamento e o desenvolvimento
dos profissionais nas organizações, ou seja, é mais recorrente a necessidade de equipes
capacitadas e de retenção dos melhores funcionários. Com isso, aumenta-se a necessidade
de proporcionar oportunidades de educação e formação ao maior número possível de
pessoas, e faz possível por meio da a educação a distância que está relacionada ao
crescimento acelerado da tecnologia e da internet no novo milênio. Entender também as
mudanças na construção das políticas e práticas de GP com o aumento de privatizações e
aquisições, juntamente com reestruturação causada pela informatização ou pelo
aperfeiçoamento produtivo neste novo milênio. Em suas conclusões destacou a
importância em realizar mais estudos sobre o tema, principalmente como as de
recrutamento e seleção e avaliação de desempenho e competência.

Conclusão
O assunto abordado no artigo é de extrema relevância para levantamento de
estudos já realizados e base de pesquisa para investir em estudos promissores pouco
abordados. Como destacado pelas autoras, há poucas analises de conduta de candidatos e
testes psicológicos em processos seletivos, assim, como avaliação da qualidade e a
eficácia das políticas de recrutamento e seleção adotadas dificulta a contratação de
profissionais capacitados
Sente-se a falta de investimento em bases de psicologia e estudos mais voltados
para os psicólogos, uma vez que os mesmos em sua maioria enviam seus estudos à bases
de dados de administração, o que nos leva a concluir que talvez necessite de uma abertura
maior dentro da psicologia para esse tipo de estudo. Além disso, que os psicólogos
vinculem a utilização da área de desenvolvimento de pessoas e não somente à finalidade
de valorização dos recursos financeiros.
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