NOME DA IES.

CAMPUS

TÍTULO DO PROJETO DE EXTENSÃO

Nome do(s) discentes

202304228086 -Isabela dos Santos

202302317804 -Jaqueline Fernandes Alves
202304092461 - Natanael Dias Nobre
202308426745 -Keven willian lopes
202308871112- Millena Freitas Bezerra
202303805527- José Mateus Coutinho Frazão
202309920042- Gabriel Lima dos Santos
202309795906 - Harley nunes
202308316974 - Aristarco de oliveira vieira
202310012987 -Rafaela Oliveira Batista
202308426621 - Weverton Junior da Silva Matos
202103461531 - Rafael Soares de almeida
202308427211-Alan Gutemberg da Silva Rocha

Professora Carla de Fátima Nascimento Queiroz de Paula

 2023
Taguatinga Sul/Distrito Federal

I- DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO

1.1 Identificação das partes interessadas e parceiros

Santos inocentes, uma Instituição pró-vida, que há 21 anos de trabalho, busca ajudar mães grávidas que
pensam em abortar e crianças em situação de desemparo. Incentivam a mãe a não cometer o ato, oferecem
ajuda de várias formas, como creche para as crianças, alojamento para as mães, consultas médicas,
psicológicas e espirituais, alimentação, etc.
A instituição é localizada na Samambaia Norte e conta com uma creche, um playground, salas e refeitório para
crianças de 0 a 4 anos, além de um alojamento para as mães, que não fica no mesmo lugar.
Contam com 32 funcionários regidos via CLT, das áreas da administração, serviços gerais e alimentação, e o
resto dos colaboradores são voluntários, como os médicos, terapeutas, etc.
A missão, visão e valores do Santos Inocentes é:
Missão- Defender a vida desde a concepção até sua morte natural. Promover os direitos sociais, bem como a
dignidade de mulheres gestantes em situação de vulnerabilidade. Proteger a criança em risco social ou
negligenciada na sua primeira infância.
Visão – Implementar projetos que visem valorizar a vida humana, garantir a dignidade humana, amparar a
mulher em gestação inesperada através de medidas próprias e de políticas públicas e assegurar os direitos
fundamentais para o pleno desenvolvimento humano no âmbito local, nacional e internacional para o nosso
público-alvo.
Valores- Promover e defender a dignidade humana por meio de serviços com elevado grau de excelência e
oferecer assistência e acolhimento humanizado a mulheres, gestantes e crianças. Respeitar e promover o
respeito aos nossos assistidos, independente de credo, cor, raça ou ideologia.

Considerando a visão da instituição e da gestora, a mesma quer continuar atuando ou melhorando seu ramo
de atuação, tendo como perspectivas de futuro, encontrar mais parcerias, conseguir receber recursos
governamentais, para assim conseguir ter um real crescimento da instituição e motivação para seus
colaboradores, e consequentemente, atender o maior número de mães que estão em dúvida sobre a realização
de um aborto. Com mais recursos, poderão fazer uma melhor comunicação, divulgando a instituição para
outras pessoas.
Atualmente, a instituição passa por desafios pela falta de doações, verbas e patrocínios, devido a vários
fatores, mas o principal é a falta de comunicação. Por não fazerem uma devida propaganda do local, muitas
pessoas não conhecem o projeto, tornando-se quase impossível para alguém descobri-lo.

1.2 Problemática e/ou problemas identificados

Através de uma reunião feita na organização juntamente com a gestora de RH, afirmou que possuem
dificuldades para recrutar colaboradores, devido a desafio encontrado está na parte da seleção do colaborador
embora o planejamento estratégico para atrair colaboradores seja eficaz na maioria das vezes ele não é
assertivo pois após um período o colaborador acaba não se adaptando ao seu cargo e é realocado para um
outro cargo que a gestora de rh acha mais apropriado.

1.3 Justificativa

O desafio identificado reside na etapa de recrutamento e seleção. Apesar da eficácia geral do planejamento
estratégico para atrair novos colaboradores, às vezes, ele não produz resultados assertivos. Isso ocorre
porque, após um período, o colaborador pode não se adequar totalmente ao cargo inicialmente designado e,
nesses casos, a equipe de Recursos Humanos opta por realocá-lo para uma função que considere mais
adequada.
Outro desafio identificado está relacionado ao recrutamento, uma vez que a instituição carece de estratégias
eficazes para promover o conhecimento sobre sua própria missão e valores. Isso torna a tarefa de encontrar
novos colaboradores mais difícil.
Esses aprendizados estão estritamente ligados ao curso de rh como o desafio na etapa de recrutamento e
seleção destaca a importância do curso de RH em capacitar os profissionais para desenvolver estratégias de
recrutamento mais eficazes e processos de seleção que se alinhem adequadamente às necessidades da
organização.
A harmonia e cooperação entre os diferentes setores de uma empresa como essenciais, destacando a
importância de desenvolver habilidades de comunicação e colaboração entre os alunos do curso de RH.
O desafio relacionado à falta de estratégias eficazes de promoção da missão e valores da organização
destaca a necessidade de ensinar aos profissionais de RH como promover a cultura e os valores da empresa
para atrair talentos alinhados com esses princípios.
Contratar funcionários para cargos estratégicos requer a avaliação não apenas das competências técnicas,
mas também das competências comportamentais alinhadas com os valores da empresa. Identificar essas
características é desafiador e pode resultar na contratação de candidatos inadequados. Para mitigar esse
risco, é aconselhável adotar métodos comprovados de avaliação de competências.
A falta de recursos, como tempo e equipe qualificada, pode dificultar o processo de recrutamento. Para
superar esse desafio, é possível investir na capacitação da equipe existente ou considerar a contratação de
uma empresa especializada em seleção de profissionais.
Às vezes, a divulgação de vagas pode atrair muitos currículos, mas a maioria pode não atender ao perfil
desejado, resultando em tempo desperdiçado na análise. Para evitar esse problema, é fundamental definir
um perfil de candidato ideal e escolher os canais de divulgação apropriados.
Encontrar o equilíbrio entre qualidade e agilidade no recrutamento é crucial. Automatizar processos e
planejar adequadamente podem ajudar a acelerar o processo sem comprometer a qualidade, evitando a
perda de talentos para outras empresas.
1.4 Objetivos/resultados/efeitos a serem alcançados (em relação ao problema identificado
e sob a perspectiva dos públicos envolvidos)

Vamos implementar uma estrutura de cargos mais assertiva em todas as áreas da instituição, com o objetivo de
aprimorar a precisão do processo de seleção e reduzir a necessidade de realocar colaboradores para outras
funções. O Departamento de Recursos Humanos desempenhará um papel central na introdução desse novo
método.
A utilização de avaliações de desempenho e questionários para avaliar a satisfação dos funcionários em relação
às suas atuais posições também serão implementadas.
Junto com a organização iremos criar uma universidade corporativa para oferecer cursos e oportunidades de
desenvolvimento profissional, capacitando nossos colaboradores a aprimorar suas habilidades e
conhecimentos em suas áreas específicas.
Todas essas iniciativas permitirão que o Departamento de Recursos Humanos desenvolva um entendimento
mais profundo de seus funcionários e, como resultado, melhore o desempenho geral da organização.

1.5 Referencial teórico (subsídio teórico para propositura de ações da extensão)

Apresentar brevemente (mínimo de uma e máximo de três páginas) a exposição e discussão dos referenciais
teóricos utilizados para entender e esclarecer a situação-problema que orienta a proposta, apresentando-as e
relacionando-as com o desenvolvimento do projeto. É aconselhável também utilizar dados estatísticos. O
referencial teórico escolhido deve ser assertivo para justificar as escolhas das ações formuladas, ou seja, obras
e autores citados devem apresentar respostas teóricas-científicas apropriadas para os desafios enfrentados
durante a execução do projeto de extensão. Aqui no mínimo 3 (três) autores deverão ser referenciados (ver
referências bibliográficas da disciplina e outras a critério do professor e ou dos acadêmicos). É aconselhável
que as referências sejam recentes.
Segundo Chiavenato (2009, p. 68), O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma
sequência de três fases: (1) o que a organização precisa em termos de pessoas; (2) o que o mercado de RH
pode oferecer; (3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
De acordo com Chiavenato (2006, p. 165), o recrutamento consiste em um conjunto de técnicas e
procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente qualificados e aptos a assumir cargos
dentro da organização.
Conforme Chiavenato apontou, o recrutamento engloba técnicas e procedimentos com a finalidade de atrair
candidatos para uma organização específica. Portanto, se a empresa não empregar eficazes estratégias para
atrair esse público-alvo, ela não conseguirá recrutar um número suficiente de colaboradores que é o caso da
instituição foco.
"Conforme Knapik (2008, citado por Lira e Busse, 2012), a gestão de pessoas passou por mudanças
significativas devido à globalização, que intensificou a concorrência entre países e continentes. Isso demanda
maior produtividade, qualidade e redução de custos. Nesse cenário, as pessoas precisam demonstrar seus
talentos e competências para se destacarem em um mundo altamente competitivo e globalizado."

II- PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO

2.1 Identificação do público participante e do cargo-chave a ser trabalhado no projeto

O Departamento de Recursos Humanos (RH) assumirá a prerrogativa de liderar e prestar suporte ao projeto,
com a colaboração ativa do líder institucional, que fornecerá orientações cruciais e informações essenciais
sobre o perfil de profissional demandado pela instituição. Optamos deliberadamente por contar com a
colaboração da Auxiliadora, uma profissional de destaque que desempenha um papel fundamental na
instituição.
Auxiliadora se destaca não apenas por sua participação ativa em atividades cruciais da organização, mas
também por sua profunda compreensão dos processos internos. Ela ocupa a posição de gestora responsável
pelo setor de RH e está integralmente envolvida em todas as facetas da instituição, desde o processo de
recrutamento e seleção de profissionais até a execução de outras funções administrativas.
O cargo de monitora será exemplificado por se tratar de uma função que mantém interação contínua com os
públicos atendidos pela instituição. Neste contexto, frequentemente ocorre a realocação dos colaboradores
para outras posições, marcando uma significativa transformação no percurso profissional.

2.2 Apresentação dos achados no campo (sala de aula)

Apresentar oral e visualmente para a turma os resultados obtidos nos itens 1.1, 1.2 e 2.1 para o
direcionamento da elaboração do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção a ser proposto. Nesta
etapa deve ser utilizada alguma ferramenta para as apresentações das equipes.

2.3 Elaboração do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção (usando

ferramenta acordada com o docente)

2.3.1 Contextualização teórica:

"Utilizamos como referencial teórico a abordagem de Chiavenato, que enfatiza a importância de um

planejamento criterioso no processo de recrutamento, dividindo-o em três etapas cruciais: identificação das
necessidades da organização em termos de colaboradores, avaliação do mercado de Recursos Humanos e
aplicação das técnicas de recrutamento apropriadas. No âmbito prático, a gestora inicia o processo divulgando
a vaga em um site e recebe os currículos dos candidatos. Em seguida, uma seleção inicial é realizada, e os
candidatos selecionados são contatados para agendar entrevistas. Durante as entrevistas, é avaliado não
apenas o histórico profissional dos candidatos, mas também seu perfil e comunicação, a fim de determinar sua
adequação para o cargo.
Segundo Knapik (2008, citado por Lira e Busse, 2012), a gestão de pessoas passou por diversas mudanças
significativas devido à globalização, que intensificou a concorrência entre países e continentes, levando as
organizações a buscarem colaboradores mais qualificados para as vagas ofertadas. Nesse contexto, é
fundamental adotar uma abordagem cuidadosa no processo de recrutamento, como destacado por
Chiavenato, para identificar talentos capazes de contribuir para a produtividade, qualidade e redução de
custos, necessárias em um ambiente competitivo e globalizado."

2.3.2 Diagnóstico in loco:

2.3.2.1 apresentar a organização que está participando do projeto, conforme o item 1.1, e o público
envolvido, conforme o item 2.1. (ambos os itens relativos à etapa I);

A instituição emprega atualmente 32 funcionários sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
abrangendo as áreas de administração, serviços gerais e alimentação. Os demais colaboradores são
voluntários, incluindo médicos, terapeutas, psicólogos, nutricionistas entre outros profissionais ligados à área
da saúde.
 O departamento de Recursos Humanos (RH) será o responsável por orientar e apoiar o projeto. A colaboradora
Auxiliadora, que desempenha um papel fundamental na instituição, foi escolhida para nos orientar. Ela se
destaca por seu envolvimento nas principais atividades da organização e pela sua profunda compreensão dos
processos internos, e por assumir a área de RH.
O departamento de Recursos Humanos é identificado como a área que necessita de melhorias. Entre as
mudanças planejadas, está a criação de um organograma para identificar claramente as principais lideranças e
colaboradores-chave da instituição, além de um desenho de cargos mais assertivo.

2.3.2.2 verificar se a organização possui diretrizes estratégicas (missão, visão e valores) e objetivos e metas
institucionais que permitam o alinhamento do planejamento de R&S à estratégia da empresa. O ideal
é que os grupos trabalhem com empresas que possuem os requisitos acima, porém, caso a
organização não os tenha o grupo, em consonância com o professor, pode optar por dois caminhos:
realizar, junto com a organização, a definição das diretrizes estratégicas e objetivos e metas
organizacionais OU construir o planejamento de R&S sem considerar a perspectiva estratégica (esta
deve ser a última opção);

A organização possui uma missão, visão e valores e seus objetivos e metas estão alinhados com o
planejamento de R&S.

A missão é direcionada para a seleção de profissionais que compartilham os valores e o compromisso de atuar
em prol das mães e crianças, enquanto a visão reflete a aspiração da organização em relação a um futuro ideal.
Os valores orientam o comportamento e a cultura da organização, também influenciando o R&S de maneira a
alinhar os candidatos com esses princípios.

2.3.2.3 resgatar o mapeamento dos cargos-chave da organização (item 2.1) e escolher um deles para utilizar
como exemplo na construção do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção. Esta escolha
deve ser explicada e justificada;

Gestor, Gerente RH, Assistente Social, Pedagogia

Secretaria, Comunicação, Auxiliar de expedição, Auxiliar de desenvolvimento infantil.

Auxiliar de desenvolvimento infantil, será o cargo usado na construção do Planejamento Estratégico pois esse
cargo está em constante interação com os públicos acolhidos que são as crianças que estão em vulnerabilidade
social e precisam desse cuidado.

2.3.2.4 pesquisar as práticas de recrutamento e seleção existentes para o cargo-chave escolhido. Descrever as
etapas, metodologias e técnicas utilizadas atualmente, os profissionais diretamente e indiretamente
envolvidos, assim como seus papéis e responsabilidades ao longo do processo;

Primeiramente as vagas são ofertadas em um site, assim que os currículos são recebidos a gestora de rh liga
para marcar uma entrevista de emprego com as possíveis auxiliares de desenvolvimento infantil (monitoras),
no dia da entrevista a gestora faz algumas perguntas relacionadas ao cuidado e proteção das crianças, após as
perguntas acabarem a gestora aplica um teste psicológico, esse teste consiste em pegar um balão e jogar para
cima, o balão representa a criança e os candidatos não podem derrubá-lo isso demonstra cuidado e proteção
que são essenciais nessa área porque as monitoras convivem frequentemente com as crianças.

2.3.2.5 identificar os fatores críticos e lacunas do processo de recrutamento e seleção atual que motivam a
realização do diagnóstico, análise, criação do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção e
sensibilização dos profissionais de RH e das lideranças da organização, visando garantir o engajamento
de todos na implantação do planejamento;

1. Necessidade de habilidades específicas:

Para efetivamente oferecer apoio emocional e psicológico, é fundamental contar com profissionais que
possuam habilidades e conhecimentos específicos. A instituição deve estabelecer critérios de seleção bem
definidos e procurar candidatos com formação adequada e experiência relevante. Além disso, é de extrema
importância investir em treinamentos e capacitações contínuas para assegurar que os profissionais estejam
devidamente preparados para enfrentar as demandas desse trabalho sensível.

2. Falta de divulgação adequada das vagas:

Um desafio significativo identificado reside na insuficiente divulgação das oportunidades de emprego na
instituição. A organização atualmente limita sua divulgação às páginas do site institucional e redes sociais, o
que resulta em um alcance restrito e na falta de diversidade nos candidatos. É crucial explorar canais de
comunicação mais eficazes para expandir o alcance e atrair candidatos mais diversos e qualificados.

3. Processo de seleção pouco estruturado:

Outro ponto crítico é a falta de estruturação no processo de seleção. Atualmente, a instituição carece de
critérios bem definidos para avaliar os candidatos, tornando difícil a identificação dos perfis mais adequados às
vagas disponíveis. Ademais, a ausência de uma abordagem padronizada nas etapas do processo prejudica a
análise comparativa dos candidatos, tornando fundamental estabelecer um procedimento mais estruturado e
uniforme.

4. Definição inadequada dos perfis desejados:

Muitas vezes, a instituição negligencia a análise aprofundada das competências e habilidades necessárias para
os cargos em aberto. Isso pode resultar em descrições de vagas genéricas e pouco claras, o que, por sua vez,
dificulta a atração de candidatos qualificados. É essencial conduzir uma avaliação minuciosa das competências
necessárias para cada vaga e refletir isso de maneira precisa nas descrições de emprego, atraindo assim
candidatos mais alinhados às necessidades da instituição.

2.3.2.6 justificar como as atuais dificuldades na atração e captação de talentos identificadas na organização
são pertinentes para um projeto de extensão, principalmente, considerando que a aprendizagem
baseada em projetos consiste na utilização de conhecimentos para solucionar problemas reais. Aqui é
relevante destacar a conexão do projeto com o curso e a motivação do grupo em relação ao projeto e
a escolha da organização estudada.

Os profissionais de RH podem enfrentar desafios relacionados ao recrutamento, motivação e engajamento de

talentos em organizações. A comunicação eficaz, reconhecimento e criação de um ambiente acolhedor, são
aspectos centrais da gestão de RH que podem ser explorados e aprofundados no contexto do curso, um dos
principais desafios encontrados são:
O desafio de encontrar pessoas qualificadas para um projeto destaca a importância de ter processos de
recrutamento eficazes que identifiquem candidatos com as habilidades necessárias, as dificuldades
encontradas nesses dois temas são pertinentes pois estão dentro do curso de RH e a criação de um projeto de
extensão traz um troca de experiências entre os docentes e a organização alvo, experiências essas que ajudam
a moldar a trajetória do futuro profissional. A organização alvo foi escolhida para a formulação do projeto pois
um membro do grupo havia feito um projeto passado com eles e a gestora de rh havia dito que havia algumas
dificuldades na parte de Recrutamento e Seleção de novos colaboradores então todo o grupo resolveu fazer o
projeto nessa organização com o intuito de ajudá-los a resolver essas dificuldades.

2.3.3 Construção do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção:

2.3.3.1 compreender o que é um Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção e como o grupo pode
propor a criação deste plano para a empresa;

O Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção de Talentos é um processo que envolve a definição de

estratégias e ações para atrair, identificar, avaliar e selecionar os candidatos mais adequados para preencher as
necessidades de pessoal de uma organização. Ele visa alinhar as práticas de recrutamento e seleção com os
objetivos de longo prazo da empresa, garantindo que a equipe seja composta por indivíduos talentosos e
alinhados com a cultura e os valores da organização.
Um uso de um desenho de cargos mais assertivo será implementado na organização para que não haja o
deslocamento de um colaborador a uma outra área que não seja a do início do contrato.

2.3.3.2 realizar a criação do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção seguindo os pontos abaixo:
2.3.3.2.1 análise estratégica: identificação da visão e missão de negócios; compreensão da cultura e valores
da organização; verificação dos objetivos e metas organizacionais; identificação das competências
essenciais da organização.

Essa organização valoriza profundamente a vida e busca combater a realidade do aborto no Brasil. Eles
reconhecem que seus esforços são limitados, mas acreditam que, se outros grupos e órgãos governamentais se
unirem a eles, podem fazer a diferença. Sua espiritualidade é baseada no amor à vida, e eles trabalham
ativamente para resgatar mulheres grávidas em situações difíceis, mostrando o valor inestimável da vida e
oferecendo apoio abrangente, incluindo suporte psicológico, espiritual e material, conforme necessário. Seus
valores centrais são empatia, compaixão e dedicação à preservação da vida.
As metas são que todas adquiram os benefícios que tem direitos, passar para as mulheres o conhecimento que
elas têm, e proteger as crianças de vulnerabilidade, lhe proporcionado um melhor conforto e os objetivos que
os profissionais devem seguir são Posicionamento, adaptação e comprometimento com a causa.

2.3.3.2.2 investigação sobre a área e as atividades do cargo-chave escolhido como referência: verificar se
há clareza da relação entre os objetivos e atividades do cargo-chave com a visão, missão valores,
cultura, objetivos e metas organizacionais; identificar se há alinhamento entre as competências
requeridas e desejáveis para o cargo-chave e as competências essenciais da organização; utilizar a
descrição do cargo-chave para a realização dos itens acima. Caso a organização não tenha uma
descrição do cargo ou a descrição já existente não considerar os fatores da análise estratégica
será necessário a construção da descrição de forma alinhada às questões estratégicas levantadas
no item 2.3.3.2.1. As informações mínimas que devem constar na descrição são: nome do cargo;
área de atuação/departamento; nome do cargo reporte (cargo do gestor imediato); objetivo do
 cargo; principais atividades realizadas; competências técnicas requeridas e desejadas;
competências comportamentais requeridas e desejadas;

As atividades do cargo chave estão relacionadas a missão, visão e os valores da organização, pois essas
atividades auxiliam no desenvolvimento das tarefas, verificam o bem estar, a alimentação, o sono e a
disposição física e psicológica das crianças sobre os seus cuidados, as principais competências requeridas para
o cargo de monitora são alto nível de afinidade com crianças e ter um temperamento simpático e maternal
essas competências estão de acordo com a as competências da organização pois viram o cuidado com o
público alvo.

2.3.4 Apresentação da proposta de Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção para o

cargo-chave: Seguir, no mínimo, as etapas abaixo:
2.3.4.1 alinhamento da vaga entre profissional de RH e gestor solicitante;

O gestor e a profissional de rh verificam meticulosamente todos os critérios necessários e, além disso, é

destacado uma observação importante: o candidato deve estar alinhado com os valores, especialmente em
relação à defesa da vida. Até o momento, a organização não pede experiência anteriores.

2.3.4.2 definição das etapas do processo de recrutamento e seleção considerando todas as variáveis
envolvidas (situação do mercado, natureza do cargo, prazos, orçamento, entre outras);

As etapas do recrutamento da instituição seguem o seguinte processo:

1. Iniciar a divulgação da vaga por meio de suas redes sociais, sites de empregos e aplicativos como o Catho.

2. Realizar a triagem de currículos para identificar os candidatos que melhor se encaixam na vaga
disponibilizada.

3. Usar um teste psicológico, o teste situacional e a dinâmica do balão.

4. Conduzir entrevistas com os candidatos e realizar testes internos na instituição para avaliar a adaptação do
colaborador.

2.3.4.3 definição das técnicas de atração e seleção a serem aplicadas em cada etapa desde a criação da
divulgação da vaga até a definição do candidato que será admitido.

Estratégia criada se baseia em Redes Sociais: Utilize as redes sociais da empresa, como Facebook e Instagram,
para compartilhar oportunidades de emprego e alcançar o colaborador.
Segunda estratégia partira de Parcerias com Universidades: Colabore com instituições de ensino superior para
identificar talentos em potencial, por meio de feiras de emprego universitárias, estágios e programas de
trainee. Ofertando no banco de vagas universitário buscando agências parceiras.
Apresentação da entrevista visa o desenho de cargo para outras funções dentro da instituição visando os
valores se trazendo um feedback através da melhoria e os alcances do instituto. Nada vem de nada. Frases de
William Shakespeare
O profissional da área de rh juntamente com o gestor ficaram responsáveis por esse planejamento estratégico.
As ferramentas utilizadas serão a criação de um questionário para avaliar o clima organizacional.

2.3.5 Sensibilização das lideranças:

2.3.5.1 apresentar o Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção para as lideranças da organização;

2.3.5.2 buscar conscientizar os líderes da importância do Planejamento Estratégico de Recrutamento e

Seleção, por meio da explicação dos benefícios do processo para a organização, tais como: efetividade
do processo proporcionando contratações mais assertivas; diminuição dos indicadores negativos
relacionados ao processo (turnover, absenteísmo, entre outros); contratação de talentos com fit
cultural e com as competências necessárias para a consecução dos objetivos e metas organizacionais
(e demais benefícios);

O planejamento em recrutamento visa justamente garantir que os melhores profissionais do mercado sejam
atraídos e retidos para atender as exigências da empresa a curto, médio e longo prazo. O objetivo consiste em
encontrar o equilíbrio entre as necessidades dos colaboradores e a lucratividade da empresa.
Sabendo da importância desse processo para o sucesso da empresa, aqui estão as principais estratégias:
Entendendo e analisando demandas: Antes de anunciar vagas no mercado, é fundamental ter um retrato fiel
da situação atual da corporação. O gestor de RH deve identificar os pontos fortes e fracos, a fim de definir com
clareza a melhor estratégia.
Promovendo reuniões com os gestores: Em contato frequente com os gestores das diferentes áreas, você
precisa estar a par das estratégias de cada ramo. Assim, pode determinar qual o perfil de profissional ideal.
Avaliando prazos: Todo processo precisa ocorrer dentro de um prazo estabelecido, a fim de alcançar de fato as
metas colocadas.
Existem três prazos aos quais se deve permanecer de olho:
Prazo de treinamento: determina em quanto tempo, depois de contratado, um profissional desempenhará
bem sua função.
Prazo de efetivação dos processos de recrutamento: indica o tempo necessário para finalizar cada etapa do
processo de seleção, da captação de currículos até a contratação.
Prazo de análise dos gestores: Esse prazo aponta o tempo gasto para cada gestor avaliar os novos integrantes
da equipe e determinar se eles atendem ou não a nova demanda.
Diminuição dos indicadores negativos como turnover e absenteísmo: Um bom planejamento ajuda a traçar
metas realistas e a garantir o desenvolvimento dos colaboradores, proporcionando sempre uma experiência
positiva.
É importante ter em mente que colaboradores engajados, motivados e felizes tendem a vestir a camisa da
empresa.
O que diminui tais indicadores e impacta diretamente na reputação da marca empregadora, o que
consequentemente inspira novos talentos a querer ingressar na empresa.
Contratação de colaboradores com fit cultural: O fit cultural ideal deve estar de acordo com o que é esperado
na cultura organizacional da empresa, analisar, identificar e recrutar os candidatos com esse perfil diminui a
possibilidade de existirem conflitos e aumenta a produtividade de cada ramo da empresa.

2.3.5.3 coletar feedbacks e percepções dos profissionais de RH e das lideranças da organização sobre o
Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção;

A profissional de RH elogiou o nosso projeto e destacou a importância de ter um bom planejamento

estratégico para que não ocorra nenhum desentendimento dentro da organização, ela também destacou que
precisávamos melhorar algumas muitas coisas mas que entende o nosso lado porque estamos na fase de
aprendizado e que ela já esteve no nosso lugar e sabe o quanto é difícil criar um projeto como esse e as
dificuldades que encontramos ao longo do caminho, ela comentou que um profissional de RH tem que ser bem
preparado e tem que se adaptar a várias situações dentro de uma organização porque é um cargo que passa
por muito estresse psicológico e que é um cargo âncora ele que instrui e dar apoio à outros profissionais da
empresa, e que falta mais sensibilização dos outros setores em relação ao RH, porque muitos não se colocam
no lugar desse profissional e só sabem julgar.

2.3.5.4 verificar o interesse dos profissionais de RH em replicar o planejamento para os demais cargos da
organização.

Sim, pois a profissional de recursos humanos tem consciência sobre a importância desse
planejamento estratégico para as demais áreas da organização.

2.4 Descrição da forma de envolvimento do público participante na formulação do projeto,

seu desenvolvimento e avaliação, bem como as estratégias definidas pelo grupo para
mobilizá-los.

O gestor chefe e a profissional de recursos humanos da organização terão o papel de colocar o planejamento
estratégico em prática, pois os dois cargos trabalham em conjunto e decidem o que será aplicado no cargo
chave escolhido.
A partir de reuniões com o grupo escolhemos fazer um Coffee-break para explicar para a organização o que
planejamos, nesse coffee-break apresentamos todos os tópicos que julgamos relevantes conversar e explicar
com o intuito de conscientizar o público participante sobre a importância de ter um bom planejamento
estratégico e os seus benefícios a curto e longo prazo.

2.5 Descrição da atuação da equipe de trabalho

O líder José Mateus Coutinho dividiu o tópico entre os participantes do grupo e explicou o que cada um deveria
fazer, ele ficou responsável por ser o líder do grupo e auxiliar nas atividades, marcar as reuniões, organizar as
apresentações e ter contato direto com o grupo participante, ficou responsável por fazer os tópicos 1.4, 1.5,
2.1, participou da apresentação para a organização alvo e participou da apresentação final na faculdade.

Nathan ficou com os tópicos 1.1, 1.2 e 1.3, também ficou responsável por fazer o desenho de cargos, participou
das reuniões na organização e foi o vice líder do grupo dando assistência e auxiliando na construção do projeto,
participou da apresentação para a organização alvo e participou da apresentação final na faculdade.
Isabela dos Santos ficou responsável pelos tópicos 2.3 2 e 2.3.2.3, além disso participou de todas as visitas na
organização e ajudou com as perguntas para a profissional de RH para podermos entender um pouco mais
sobre o recrutamento e seleção deles.

Jaqueline Fernandes Alves ficou responsável pelos tópicos 3.2 1 e 2.3.2.4, participou da reunião final na
organização.

Millena ficou responsável pelos tópicos 2.3.2.3 e 2.3.2.5 e participou da apresentação final na faculdade.

Rafaela ficou responsável pelos tópicos 2.3.2.6 e 2.3.3.1., participou da reunião final na organização.

Keven ficou responsável pelo tópico 2.3.3.2.1, e pela apresentação final na faculdade..

Weverton ficou responsável pelo tópicos 2.3.3.2.2

Ari ficou responsável pelos tópicos 2.3.4.1 e .2.3.4.2

Alan ficou responsável pelos tópicos 2.3.4.3 e 2.3.5.1 ele criou a tabela 5W2H com as etapas do Planejamento
Estratégico, participou da reunião final na organização.

Gabriel ficou responsável pelos tópicos 2.3.5.2 e 2.3.5.3, participou da segunda visita e ajudou na interação
com o público participante.

Harley ficou responsável pelos tópicos 2.3.5.4 e 2.4, além disso ele participou da primeira reunião na
instituição e ajudou com as perguntas para a organização, ajudou no planejamento da sensibilização do público
participante e a criação do power point que foi usado para apresentar para a organização alvo.

Rafael ficou responsável pelos tópicos 2.6 e 2.7.

2.6 Metas, critérios ou indicadores de avaliação do projeto

A aplicação será feita de maneira bem comum a cada 3 meses será aplicado um questionário para cada
colaborador e com isso, irá acontecer a verificação de cada questionário e no dia seguinte bate-papo coletivo
com todos da organização e também individual.
E os cursos, visando inspirar e motivar o seu time a serem melhores comunicadores com palestras e workshop
duas vezes ao ano com temas diversos. E alguns com certificações para os colaboradores trazendo até um
benefício para a vida de cada um deles.

2.7 Recursos previstos

Descrever os recursos previstos (materiais, institucionais e humanos) para o desenvolvimento do projeto.
Esclarecer que qualquer indicação de gastos financeiros deve apontar a fonte deste recurso. Sugere-se dar
preferência às estratégias que minimizem ao máximo possível o dispêndio de custos financeiros, tendo em
vista que as IES não possuem previsão de recursos específicos para a execução de projetos de extensão a
serem desenvolvidos nas disciplinas da matriz curricular.

Como a instituição tem pouca verba, seria importante ter a disponibilidade de ter parceria com o Sebrae
E com isso ter a necessidade de ter uma sala com slides para um melhor desenvolvimento de determinado
curso.
É importante ter uma pessoa para a função de organizar um espaço para o palestrante ter dentro do projeto a
melhor execução com duas horas para fazer todo o processo, mas em determinado dias pode ser estendido.

As etapas I e II devem ser entregues pelo grupo respeitando este modelo de Roteiro de Extensão. O professor
deve determinar em cronograma as datas de entrega de cada etapa.

III- ENCERRAMENTO DO PROJETO

3.1 Relato coletivo

O que foi inicialmente planejado?

Assim que formamos o grupo decidimos o dia em que faríamos a nossa primeira visita. no
dia 20 de setembro foi realizada o nosso primeiro encontro, nesse dia planejamos conhecer
um pouco mais da instituição e tentar entender quais eram as lacunas no processo de
recrutamento e seleção da organização, após uma longa conversa com a auxiliadora que
ocupa o cargo de RH, vimos que havia vários problemas ligados não só ao recrutamento e
a seleção de novos colaboradores mas também na parte financeira, por se tratar de uma
ONG eles têm muitas desafios ligados a encontrar novos patrocinadores e doações, no
começo nos deixamos levar um pouco pela causa e saímos um pouco do foco que era a
parte de Recrutamento e seleção, mas em uma reunião aqui em sala de aula a professora
conscientizou a gente e nos fez voltar ao foco principal.

O que foi efetivamente executado?

Após a reunião em sala de aula buscamos focar mais na parte de Recrutamento e Seleção,
e decidimos recomeçar do zero focando mais na área de RH, após mais uma reunião
começamos a criar o nosso planejamento estratégico, criamos um novo desenho de cargos
para a organização, definimos metas a serem seguidas e desenvolvemos soluções
concretas que ajudariam a solucionar os principais desafios enfrentados na área alvo do
projeto, fizemos uma reunião em formato coffee-break que não fosse tão séria para não
deixar os públicos envolvidos muito desconfortáveis mas também não descartamos a
importância de estarmos falando sobre um assunto delicado e de extrema importância para
eles.

As dificuldades encontradas

Os principais desafios encontrados foi na gestão do tempo, muitos integrantes do grupo

trabalham e ficou difícil para eles faltarem o trabalho para ir nas reuniões, marcar os dias
das visitas também foi um desafio porque por conta de se tratar de uma ONG o local era
muito movimentado e a profissional de rh que orientava o nosso grupo, e respondia nossos
questionamentos têm uma vida muito ocupada, e era com ela que conversamos então
tínhamos que saber qual o dia ela estaria disponível para podermos marcar as visitas e dar
continuidade ao trabalho, muitos integrantes do grupo tinham dificuldades em realizar seus tópicos porque
nunca tinham feito um projeto como esse antes então muitos não conseguiam realizá-los.

Resultados alcançados
A elaboração de um planejamento estratégico para a organização permitiu otimizar suas operações. Por
exemplo, ao focar em um cargo-chave, fornecemos valiosas orientações para resolver conflitos nessa
posição. À medida que o projeto avançava, as interações entre os profissionais da organização e os docentes
resultaram em uma valiosa troca de experiências. O departamento de Recursos Humanos ganhou uma nova
perspectiva sobre recrutamento e seleção, o que direcionou melhor seus objetivos.
Além disso, a criação de descrições de cargos mais detalhadas melhorou significativamente a eficácia da
Instituição na contratação de novos colaboradores. Essas descrições contêm informações cruciais sobre o
perfil do profissional desejado para cada área da empresa.

Avaliação dos públicos participantes

Após algumas visitas prévias, agendamos um último encontro que ocorreu de forma virtual através do Teams
no dia 07/11/23. Para sensibilizar o público presente, preparamos um slide com as informações-chave sobre
o projeto e as principais medidas a serem implementadas na organização. Na reunião, a representante de
Recursos Humanos da instituição enfatizou a relevância desse projeto e como um planejamento estratégico
bem executado pode impactar positivamente o processo de contratação de futuros colaboradores. Ao
encerrar, ela parabenizou o grupo e compartilhou dicas para o aprimoramento profissional, ressaltando os
desafios e a importância para aqueles que desejam seguir nessa área.

3.2 Relato de experiência individual

Sistematizar de forma escrita as aprendizagens construídas. O relato precisará conter obrigatoriamente:
1. CONTEXTUALIZAÇÃO - Explicitar a experiência/projeto vivido e contextualizar a sua participação;
2. OBJETIVOS - Apresentar de forma clara os objetivos da experiência;
3. METODOLOGIA - Descrever como a experiência foi vivenciada: local; sujeitos/públicos envolvidos; período;
detalhamento das etapas;
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO - Detalhar a expectativa e o vivido; descrever o que foi observado e o que
resultou a experiência; explicitar como se sentiu, as descobertas/aprendizagens, facilidades, dificuldades e
recomendações, caso necessário;
5. REFLEXÃO APROFUNDADA - Discorrer sobre a relação entre a experiência vivida e a teoria estudada.

Link do relato coletivo com as evidências fotográficas.

https://liveestacio-my.sharepoint.com/:p:/g/personal/202303805527_alunos_estacio_br/
EUChm3P5rttLgHE39DBzBTUBEWgJAGEq-NIZyCsTeHGVfQ?e=RAJqa8