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O Que Indispensvel Atualmente Na Formao Do Psiclogo Organizacional Lilia Aparecida Kanan Beatriz M.

. de Azevedo Universidade do Planalto Catarinense UNIPLAC (Brasil) Resumen Las demandas actualesdel mundo globalizado y en constante transformacinexigen, cada vez ms, lacomprensin sistmica de lasorganizaciones y lacomprensindelcomportamiento humano enel contexto de trabajo. Se espera que el psiclogo deje de ser un mero aplicador de tcnicas y procedimientos aprendidos a merced y actue, de hecho, como un agente de cambios, que participe de laplanificacin de las polticas y estrategia de losnegocios y de los recursos humanos y que preste asesora a los diversos niveles organizacionalesenel sentido de colaborar conelalineamiento de lasnecesidadesorganizacionales e individuales y de crearacciones de alta planificacin que agreguen cada vez ms valor a laorganizacin. Nuevascompetencias y habilidades son exigidas al Psiclogo Organizacional pero, los cursos de graduacinenPsicologatodavaestn distantes de oportunizar laformacin de unprofesional que atienda a esasnuevasexigencias. Palabrasllave: perfil profesional, formacinenPsicologa, competencias y habilidades enPsicologaOrganizacional Resumo As demandas atuais de um mundo globalizado e em constante mudana vm ao encontro da necessidade de uma compreenso sistmica das organizaes por meio da compreenso do comportamento humano. Espera-se que o psiclogo deixe de ser um mero aplicador de tcnicas e procedimentos aprendidos alhures e atue, de fato, como um agente de mudana, que participe do planejamento das polticas e estratgia dos negcios e dos recursos humanos e que preste assessoria aos diversos nveis organizacio-nais no sentido de colaborar com alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar aes de alta alavancagem que agreguem cada vez mais valor organizao. Novas habilidades so exigidas ao Psiclogo Organizacional mas os cursos de graduao em Psicologia ainda esto distantes de oportunizar a formao de um profissional que atenda as novas exigncias. Palavras chave: perfil profissional, formao em Psicologia, habilidades em Psicologia Organizacional

Abstract The objectiveofthisarticleistodemonstratethenecessityofchanges in theformationoftheorganizationalpsychologist, thereforethecurrentdemandsofthe global community, in constantmovement, demands, each time more, a systemicunderstandingoftheorganizationsandofthehumanbehavior in theworkingcontext. It'sexpectedthatthepsychologistacts, in fact, as anagentofchanges, whoparticipatesoftheplanning, politicsandthestrategies in businesses andhumanresources, givingassessorshiptothediverseorganizationallevels in thedirectiontocollaborateintothealignmentoftheorganizationaland individual necessitiesandtocreateactionsof high leverage, which are abletoadd, each time morevaluetotheorganizations. New abilitiesandskills are demandedtotheorganizationalpsychologist, however, thecoursesof gradua-tion in psychology, atleast in Brazil, are still distanttotheappropriateformationof a professionalprepared for these new requirements. Key Words: professional profile, formationoftheorganizationalpsychologist, abilitiesandskillstotheorganizationalpsychologist INTRODUO So muitas as dificuldades (e crticas) associadas ao ensino, s pesquisas, aos campos de atuao e psicologia como profisso regulamentada. So freqentes os questionamentos acerca das respostas que esse profissional deve (ou deveria) dar s demandas da sociedade. No contexto da Amrica Latina, Martin-Bar (1998), revela que a psicologia como cincia e como prxis tem, de certa maneira, se mostrado inoperante para responder s necessidades populares. Nas palavras do autor, "mi tesises que quehacer de lapsicologalatinoamericana, salvadas algunas excepciones, no slo ha mantenido una dependencia servil a la hora de plantearse problemas y buscar soluciones, sino que ha permanecido al margen de los grandes movimientos e inquietudes de lospuebloslatinoamericanos" (MARTIN-BAR, 1998: 284). O entendimento de Osrio (2005) sobre a formao em psicologia na Amrica Latina tambm no animador, pois afirma que os planos de ensino das faculdades de psicologia esqueceram a fundamentao metodolgica, epistemolgica e cientfica, presentes nas bases das concepes que analisam o psicolgico e, como con-seqncia, a prtica profissional est impregnada de concepes psicologistas de cunho popular, sem fundamento cientfico. A Lei n 4.119 que regulamenta a Psicologia no Brasil converge para uma formao acadmica generalista, de maneira que o psiclogo, ao graduar-se, encontra-se habilitado para atuar em vrias reas. Mesmo habilitado para atuar em diversas reas, algumas pesquisas brasileiras (Bastos & Galvo-Martins, 1990; Borges-Andrade, 1990; Bastos, 1992; Silva, 1992 e Zanelli, 1994) demonstraram que o projeto profissional de muitos psiclogos est relacionado atuao clnica, uma vez que no s direcionaram sua formao acadmica para esta rea, como foram em busca de aperfeio amento e especializaes relacionadas rea clnica. Gomide (1988) acrescenta ainda que os psiclogos brasileiros so profissionais com formao tecnicista e com preocupaes mais voltadas para a doena do que para a sade, direcionando assim intervenes

centradas no indivduo que est sofrendo e no nas condies ou variveis que determinam o seu sofrimento. Essas constataes possibilitam refletir sobre a atuao profissional do psiclogo, de seu comprometimento com a produo da cincia psicolgica e de sua responsabilidade em relao qualidade de vida das pessoas e s demandas sociais, pois como props Martin-Bar por meio de aes sociais que se poder transformar ou construir verdades polticas e sociais para trabalhadores e essa uma das funes do psiclogo. O objetivo desse artigo realizar uma breve sistematizao de conhecimentos sobre a formao e atuao do psiclogo organizacional e possibilitar uma anlise crtica em relao ao seu exerccio profissional. Demandas organizacionais e formao profissional O incio de uma crtica e reflexo a respeito do papel do psiclogo no mbito das organizaes de trabalho depende de uma anlise de sua formao profissional e uma caracterizao do que vem a ser as demandas organizacionais de outrora e as contemporneas. Para Boog (1994), as organizaes de outrora estavam assentadas nos pressupostos do paradigma mecanicista segundo o qual as organizaes eram vistas como mquinas e os funcionrios como engrenagem; as informaes organizacionais mantida em s segredo, cabendo somente cpula o conhecimento das metas e estratgias. Como conseqncia, as demandas eram de carter puramente tcnico -operacional. O que se buscava eram mtodos e ferramentas para racionalizar o trabalho, aumentar a produtividade, adequar as pessoas s suas tarefas - desenvolver a instrumentalidade requerida pela produo. Pelo fato das mudanas que ocorriam no mundo do trabalho serem poucas e lentas (se comparadas s ocorridas a partir de 1990), no era difcil prever e prescrever os comportamentos esperados tanto das organizaes como dos trabalhadores. O psiclogo organizacional, por sua vez, atuava nesse contexto executando atividades tcnico-operacionais. Como a demanda central desse momento era adequar o trabalhador s suas tarefas, a Psicologia ajudou a construir teorias e instrumentos que garantissem o desempenho do funcionrio ao que era esperado no planejamento das tarefas. Nesse sentido, a Psicometria possibilitou a mensurao cientfica do sucesso ou fracasso na realizao de uma dada tarefa. Entretanto, tal mensurao dependia da existncia de um perfil psicogrfico que servia como parmetro no apenas para avaliar o desempenho do trabalhador como para realizar a seleo do pessoal que seria admitido nas empresas. Era preciso tambm um programa de treinamento que dirimisse as possveis diferenas existentes entre o que era esperado e o que era alcanado. A partir dos anos de 1970, as mudanas foram se processando de uma forma mais complexa: as organizaes passaram a ser mais competitivas e o desenvolvimento de novas tecnologias permitiu o surgimento de novas formas de gesto administrativa. A chegada dos anos de 1980 e 1990 acentuou essas mudanas causando transformaes num ritmo desenfreado que impossibilitava uma previsibilidade; assim os pressupostos

tericos mudaram no decor-rer desses anos e culminaram no paradigma holstico (Boog, 1994). Segundo esse paradigma, a empresa passa a ser vista como um sistema dinmico e orgnico; enfatiza-se a franqueza e o dilogo; prima-se pela transparncia dos negcios em todos os nveis hierrquicos, assim o planejamento no deve caber somente cpula; a autoridade passa a ser descentralizada e delegar encarado como ganho de poder; busca-se o desenvolvimento de habilidades no apenas tcnicas, como tambm comportamentais e conceituais; enfatiza-se a flexibilidade e agilidade; o cliente passa a ser o centro dos negcios e a qualidade no centrada apenas no produto, mas em todo o processo produtivo, cabendo a todos a responsabilidade por ela; a comunicao deve ocorrer em todos os sentidos e ser considerada uma ferramenta estratgica; e, a motivao dos funcionrios passa a estar relacionada ao atendimento de suas diversas necessidades. Em outros termos, as demandas prprias dos anos 2000 vm ao encontro da necessidade de uma compreenso sistmica da organizao. Em decorrncia de to profundas e significativas mu-danas na concepo do trabalho, do trabalhador e das organi-zaes, parece certo que o psiclogo no pode ser mais apenas um aplicador de tcnicas e procedimentos aprendidos alhures. Antes sim esperado que atue, de fato, como um agente de mudana; que participe do planejamento das polticas e estratgia dos negcios e dos recursos humanos; e, que preste assessoria aos diversos nveis hierrquicos no sentido de colaborar com alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar aes de alta alavancagem que agreguem valor organizao. Ao procurar respostas hiptese de que a formao acadmica pode no estar propiciando uma atuao dos psiclogos organizacionais em conformidade s demandas das organizaes de trabalho contemporneas, faz-se necessrio discorrer sobre as atividades que comumente so realizadas por esses profissionais. Com base nas informaes obtidas nos anos de 1990 pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP) do Brasil e confirmadas por Bastos (1992), nota-se que dentre um quarto dos psiclogos inscritos nos Conselhos Regionais de Psicologia (CRP) que atuavam na rea organizacional, em torno de 65,5% realizavam atividades de seleo, treinamento e recrutamento; outros (cerca de 17,5%) desempenhavam atividades relacionadas ao desenvolvimento, acompanhamento de pessoal, avaliao de desempenho, orientao profissional e plano de cargos e salrios. Eram poucos os que atuavam em funo gerencial (4,4%) e em prestao de servios de consultoria (de 1,6%); possvel notar um predominante exerccio de atividades consideradas tradicionais, caracterizadas pelo cunho tcnico-operacional e por um pequeno percentual de atividades relacionadas a uma posio estratgica que emana algum poder. A crtica feita a esse modelo clssico de atuao na rea organizacional ajudou a consolidar linhas inovadoras de atuao, apesar de ainda existir um inexpressivo percentual de profissionais atuando em posies estratgicas. No entanto, o modelo clssico de atuao tem se mantido, uma vez que o processo de formao acadmica dos psiclogos ainda caracterizado pelo modelo-mdico. Segundo Yamamoto, Siqueira e Oliveira (1997), a prpria estrutura dos cursos de psicologia, mesmo carregando elementos de uma formao em humanidades, mais prxim dos cursos da rea de a

sade, tendo a medicina como parmetro. Assim, como verificado no modelo biomdico, existe uma tendncia em explicar os comportamentos dos homens a partir de fatores individuais internos, negligenciando os fatores scio-ambientais e evolutivos. Sob esse aspecto parecem significativas as crticas de Martin-Bar sobre as teorias e pesquisas psicolgicas que se propem a categorizar, patologizar e objetificar as classes trabalhadoras sem estudar particularidades e circunstncias em que ocorrem os processos estudados (FURTADO, 2002:222 ) Esse modelo-mdico tambm est relacionado com a existncia de um considervel direcionamento na graduao para rea clnica. Segundo Mello (apud Zanelli, 1986:31), os cursos ganharam uma unidimensionalidade compacta, de maneira que no apenas formam psiclogos clnicos, mas transformam os alunos, graas ao contedo predominantemente das disciplinas, em psiclogos clnicos. A tendncia formao voltada rea clnica decorre tambm de influncias exercidas pelos contextos social e profissional que tanto recebem quanto produzem os psiclogos que neles vo atuar: desconhecimento (ou pouco conhecimento) por parte da sociedade das prticas profissionais alm das prticas clnicas, reduzida oferta de estgios profissionalizantes na rea organizacional e do trabalho, qualidade dos estgios curriculares, avaliados como insuficientes e inadequados, expectativas estereotipadas sobre a funo do psiclogo organizacional (limitadas a recrutamento, seleo e treinamento), reduzido nmero de psiclogos em funes de liderana nas organizaes, quase inexistncia de preparao na graduao para atuao multidisciplinar e para atividades interprofissionais, professores que se mostram, alm de alheios aos problemas prprios desse campo de atuao, despreparados e com pouca prtica consolidada nessa rea e, como conseqncia da atuao desses professores, alunos que reproduzem os modelos que receberam, so alguns fatores que podem ser citados como explicao para a manuteno da formao voltada rea clnica (CARVALHO, 1985; ZANELLI, 1994; IEMA, 1999; GONDIM, 2002) No que diz respeito especificamente psicologia organizacional percebido que o entendimento do trabalhador tambm foi direcionado para uma anlise fragmentada que se baseava apenas nas habilidades e nos traos de personalidade. Tal configurao propiciou o aparecimento dos perfis profissiogrficos que se tornaram o padro de condies pessoais para o trabalho. Nota-se novamente a compreenso do comportamento humano nas organizaes baseada em pressupostos que negligenciam outros fatores que esto presentes na ao humana, alm de fatores internos e individuais. Outro agravante em relao formao a indevida ateno dada pesquisa na graduao. A formao de carter generalista, descontextualizado e sem articulaes, tanto entre os diversos conhecimentos abordados, como entre as teorias e as prticas profissionais. Borges-Andrade (1990:32) revela que h ausncia de uma viso crtica, conceitualmente consistente integradora dos conhecimentos e das tcnicas da Psicologia, decorrente de uma formao terica e metodolgica segmentada e insuficiente. Os problemas gerados pela formao acadmica deficiente, para Botom (1988), contribuem para crena de que existe um "modelo pronto de trabalho em Psicologia", pois se verifica que no apenas na rea organizacional como em outras reas da

psicologia, h falhas no desenvolvimento de habilitaes para estudar, sintetizar, analisar, elaborar, testar e desenvolver projetos de trabalho profissional a partir das reais necessidades da sociedade. Nesse sentido, percebe-se que a prtica da pesquisa essencial na formao profissional eficiente e eficaz, pois tem sua importncia centrada na possibilidade de criar o hbito de pensar criticamente sobre os fenmenos, saber compreender e apreender a realidade em questo, utilizar conhecimentos metodolgicos a servio do objeto de estudo, escolhendo o mtodo mais adequado para obteno dados, bem como, transform-los em informaes teis para alterar ou otimizar determinada situao. Alm das deficincias acadmicas, cabe ressaltar que o psiclogo de uma maneira geral e, mais especificamente, o psiclogo organizacional, no possui uma identidade profissional bem consolidada. Falta-lhe respaldo terico-metodolgico que sustente sua prtica; faltam-lhe parmetros para um constante feedback em relao a sua atuao dentro das organizaes. Alm disso, verifica-se uma postura passiva do psiclogo brasileiro em descobrir possibilidades de trabalho alm das reconhecidas como tradicionais e criar novas formas de interveno a partir da anlise da sociedade. Uma alternativa para atender as exigncias contemporneas decorrentes das constantes mudanas que as organizaes sofreram a partir dos anos de 1990 entender os impactos que causaram nas organizaes e nos indivduos que dela fazem parte; assim o psiclogo necessita conhecer e apreender a estrutura organizacional e os processos que ocorrem nas organizaes. A eficcia e eficincia das organizaes dependem, em grande parte, de uma compreenso sistemtica dos seres humanos. Para tanto, indispensvel uma viso multi e interdisciplinar. Uma atuao profissional competente requer conhecimentos que envolvam as variveis presentes no fenmeno psicolgico. Mas o psiclogo tem olhado para esses fenmenos de maneira simplista, no considerando sua complexidade e multideterminaes. Mas, por ser considerado um agente de mudanas, espera-se do psiclogo organizacional uma ao transformadora, que considere as complexidades dos fenmenos psicolgicos e organizacionais e, para isso, o profissional deve estar preparado para discutir o referencial cientfico-metodolgico que sustenta sua prtica e os resultados que obtm, mas preparado tambm para discutir os valores que sustentam diferentes direcionamentos do trabalho (ZANELLI, 1994:184). Para o autor, o profissional de psicologia organizacional no aquele que vai ajustar-se mecanicamente s necessidades do mercado, mas um profissional capaz de restabelecer as condies que o mercado oferece, utilizando competentemente os espaos que lhe so oferecidos. Uma atuao competente est relacionada apreenso de subsdios terico metodolgicos que serviro para investigar fenmenos e processo psicolgicos e intervir nos diferentes contextos assentados em modelos tericos explicativos que respaldem uma atuao profissional sria e responsvel. CONCLUSES Com base nas reflexes apresentadas evidencia-se a necessidade de um contnuo questionamento sobre o processo de formao do psiclogo. A atuao profissional depende fortemente da construo do conhecimento com nfase numa postura crtica,

investigadora e criativa que se inicia na graduao e se aprimora cada vez que articulado em diversas situaes ou a vrios contextos. No que diz respeito ao psiclogo organizacional, para que possa fazer diferena, conquistar espao, agregar valor e criar demandas, inexorvel que sua prtica esteja calcada no entendimento do fenmeno psicolgico nas organizaes obtido a partir do envolvimento dos diferentes mbitos de anlise e de interveno: o tcnico, o estratgico e o das polticas globais da organizao. O diferencial competitivo e a agregao de valor neste contexto de constantes mudanas requerem clareza dos objetivos e propsitos organizacionais, que possibilitem o desenvolvimento de polticas de reconhecimento, treinamento, segurana e qualidade de vida de todos seus membros. E, tais polticas alinhadas com as estratgias gerais, com a estrutura organizacional e com a ao humana nas organizaes. Conforme afirma Zanelli (2000:16), elucidar pressupostos, intervir nos modos de pensar e agir, tanto quanto auxiliar na flexibilizao perceptiva, so assuntos intrinsecamente associados s atividades do psiclogo. A formao generalista e a ampliao de possibilidades de expe-rincias prticas, de estgios curriculares e extra-curriculares constituem alternativas em respostas exigncia de um perfil mutiprofissional. Por meio da considerao de tais alternativas possvel proporcionar a maturidade pessoal e identidade profissio-nal necessrias para agir em situao de imprevisibilidade, realidade a que esto sujeitas as organizaes atuais (GONDIM, 2002:2). Limitar a atuao do psiclogo organizacional pelo que dita o mercado de trabalho significa obscurecer as muitas possibilidades existentes no campo de atuao. Nesse sentido, tornar conhecida a profunda diferena existente entre esses dois conceitos obrigao, no mnimo, de gestores e docentes de psicologia. Por fim, poder-se-ia elencar outros fatores para demonstrar o que indispensvel na formao do psiclogo organizacional. Mas, para configurar o que indispensvel foram apontados, ao longo do texto, alguns aspectos que impactam ou que so obstculos possibilidade de xito nesse sentido: formao profissional limitante e pouco vinculada prtica profissional, desconhecimento por parte da sociedade do papel e da funo desse profissional, ausncia de identidade profissional prpria, teorias e pesquisas desarticuladas das particularidades, contextos e circunstncias em que ocorrem os processos, expectativas estereotipadas sobre a funo do psiclogo organizacional, reduzido nmero de psiclogos em funes de liderana, professores alheios, despreparados e com pouca prtica consolidada na rea e alunos que apenas repetem ou reproduzem os padres ou modelos que receberam na graduao, entre tantos outros fatores que poderiam ser citados. Depreende-se, portanto que o que indispensvel formao do psiclogo organizacional que sejam criadas, a partir das universidades, das associaes profissionais, das entidades de classe, da comunidade cientfica entre outros, condies que facilitem e que promovam mudanas desses aspectos; estimular junto sociedade, a profissionais das diversas reas do conhecimento, a alunos, docentes, gestores e pesquisadores, a reflexo e a crtica sobre o fazer profissional do psiclogo organizacional; e, paralelamente a iss que sejam o, produzidos conhecimentos sobre a oportunidade, necessidade e possibilidade de tais mudanas.

Sistematizar brevemente conhecimentos e analisar criticamente a formao do psiclogo organizacional e sua atuao profissional constituram os objetivos desse artigo. Dar visibilidade importncia dos cursos de Psicologia na formao de psiclogos voltados s organizaes e ao trabalho, bem como s deficincias dessa formao caracterizaram a proposta ensejada em tais objetivos e, por isso, em nenhum momento houve a pretenso de esgotar o assunto, torna-lo conclusivo ou prescritivo. As especificidades que impactam esse campo de atuao no Brasil se assemelham s encontradas em outros pases. Resta, portanto a certeza de que produzir e socializar conhecimentos possibilita discusses ampliadas como tambm a conjuno de esforos para tornar a Psicologia Organizacional e do Trabalho conhecida e reconhecida em toda Amrica Latina e no mundo. REFERNCIAS
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http://www.psicolatina.org/Siete/organizacionales.html em 25/08/11