Universidade Católica de Moçambique

Faculdade de Educação e Comunicação

Nome: Mirista Júlio, GRH- Relações Laborais, 4o ano, Diurno.

Relação e contornos entre avalição de cargos e avalição de desempenho

A discussão sobre a influência e até a relação, diferença entre a avaliação de cargos e desempenho para
o contexto organizacional não é somente um assunto de hoje, mas uma abordagem que vem sendo
centro de muitas pesquisas no campo da administração, desde a muitos anos. Muitos estudos
evidenciam que por serem tão próximos e todos estarem direcionados para a motivação e satisfação
dos funcionários e naturalmente promoção do desempenho humano e organizacional, muito gestores e
gerentes tem os olhados como atividades homogêneas. No entanto, com acrescida concorrência
resultante das profundas e constantes mudanças econômicas, sociais, políticas e, a maioria das vezes,
mudanças tecnológicas, as organizações e executivos acabaram descobrindo que o seu sucesso e
domínio no mercado não se alcança apenas através de uma boa e adequada captação e inserção ou
integração das pessoas nos postos de trabalho, mas e muito importante, por ações que recaem na
transparência e justiça e que visam desenvolver, conquistar, motivar, satisfazer, manter e reter
colaboradores. Ou seja, através de avaliação de cargos e avalição de desempenho que encontram e
transmitem paras organizações as formas mais sofisticadas, adequadas de reconhecimento das pessoas
diante dos cargos e suas contribuições.

É, portanto, nesta acenda que o presente ensaio visa compreender a relação e os contornos existentes
entre a avalição de cargos e avalição de desempenho estabelecendo, especificamente, relações entre
elas e com as políticas de recompensas e com o desempenho da organização. Para tal, o ensaio foi
desenvolvido sob ponto de vista das obras acessíveis, citadas e apresentadas na última página e este
está estruturado em três partes: introdução, desenvolvimento e conclusão. Contudo, sem mais atenção
do leitor, além da parte mais interessante, interessa desde já começar a discutir sobre esse assunto
fulcral, gerencial e empresarial.

Como bem sublinhamos lá em cima, avaliação de cargos e avalição de desempenho não constituem
novas atividades ou importantes ferramentas para gestão e para motivação das pessoas nas
organizações e gerentes de atualidade quer para aqueles que atuam numa pequena fatia no mercado
quer os que ocupam ou dominaram todo mercado. Segundo Levieque (2013) e Dalmau e Tosta (2009),
avalição de desempenho e avalição de cargo iniciaram a ganhar espaço especial no contexto laboral e
organizacional desde que o primeiro homem cedeu emprego ao segundo ou ao outro homem. Além

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desta concepção, é também possível encontrar muitas literaturas e estudos que confirmam que a
necessidade e desejo de querer apreciar e acompanhar o desempenho dos funcionários começou quando
um homem sentiu a necessidade de atribuir tarefas, papeis e responsabilidades a outra.

Em termos conceituais, avalição de cargos é, em especial, segundo Chiavenato (2010), a atividade que
garante o balanço salarial dentro de uma organização. Para o efeito, atua segundo o autor como uma
ferramenta virada para a eliminação ou redução de distorções nos salários ou nos efeitos negativos que
um plano de salário inadequado, incoerente, não transparente e equitativo pode gerar para os
funcionários e organização. Geralmente, está atividade busca obter e reunir dados ou informações
referentes a natureza dos cargos, sendo que, quando são comparados com os demais cargos na estrutura,
os gestores conseguem definir ou concluir o valor interno relativo aos cargos na organização
demostrando, desta maneira, as propriedades principais dos cargos que se apresentam sob ponto de
vista quantitativo ou qualitativo. Em adição, Sousa (2012), advoga que avalição de cargos, como se
pode observar, não diz respeito a avaliação do desempenho das pessoas nos cargos, mas dos cargos em
si mesmos, isto é, o ponto principal da avalição do cago é o próprio cargo considerando assim os
deveres e responsabilidades, qualificações e esforços exigidos, condições peculiares referentes ao
cargo, ou seja, as condições necessária para se ocupar e se realizar o cargo.

No que tange a avalição de desempenho, Levieque (2013), Dalmau e Tosta (2009) e Chiavenato (2010),
consideram que enquanto a avalição de cargos se centra no conteúdo do cargo, deixando, portanto, os
atributos humanos de lado, a avalição de desempenho é uma atividade que vai mais além que a
primeira, esta segunda atividade embora ser naturalmente influenciada pela analise, descrição e
especificação de avalição de funções, está mais para fomentar a importância de fazer uma apreciação
sistemática, periódica ou rotineira do desempenho humano no contexto de trabalho e organizacional,
enquanto considerada uma prática determinante, intermediaria ou central dos demais processos ou
práticas de gestão de pessoas. São , contudo, na sua maioria, atividades que quando são perfeitamente
executadas, com avaliadores, usando métodos e técnicas altamente escolhidas e adequadas, é possível
identificar problemas de relacionamento entre um colaborador com os colegas e chefes de linha, achar
pontos fortes que merecem ser devidamente recompensados e fracos aqueles que carecem de melhorias,
gerar informações que são pertinentes para se tomar diversificadas decisões, como progredir, promover
e transferir colaboradores, desligar e admitir novos colaboradores, aumentar salários e outros
incentivos, achar necessidades de treinamentos e desenvolvimentos de pessoal, descobrir potencial
ainda não explorado do colaborador, achar questões que remetem a revisão do processo de seletivo e
entre outros aspectos que uma avaliação pode visualizar em prol dos objetivos definidos.

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Assim, tendo em conta todos os argumentos que tanto tangem a avalição de cargos, bem como a avalição
de desempenho, pode-se notar que não se trata de tarefas improvisadas e nem fáceis, mas sim,
desafiantes, difíceis e possíveis de se aplicar ou executar e, para evitar desgastes, erros e prejuízos
exigem um planeamento acautelado, explorar certas fontes que se revelam detentoras dos
dados/informações relativos aos cargos e ao desempenho, empregabilidade de técnicas e métodos
sofisticados, apropriados e concordados pelos participantes e sejam conduzidos por profissionais da área
ou que sabem os indicadores e critérios da avaliação tanto do cargo quanto aos de avalição de
desempenho.

Em síntese, pode-se entender que embora avalição de cargos enfatizar apenas os cargos para determinar
os salários compatíveis quer internamente quer externamente e avalição de desempenho, por sua vez,
focar o homem e o seu desempenho, aspectos que confirmam suas distinções, são, via de regra, todas
importantes e interdependentes, pois, todas elas ajudam no alcance dos objetivos e só podemos falar de
avalição de desempenho no contexto de trabalho e organizacional quando as pessoas em analise realizam
ou ocupam cargos quer que lastram maior grau de importância quer os que não. Isso implica que as
pessoas precisam assumir funções e responsabilidades para a organização conseguir aferir o seu grau de
entrega de resultados e de contribuição nos objetivos organizacionais e passar a definir políticas de
recompensas consistentes e coerentes. Contudo, parte-se deste pressuposto de que nenhuma é melhor ou
mais valiosa que a outra, todas estas práticas são de extrema importância para uma organização que
almeja construir uma filosofia de recompensa regida pelos princípios de justiça e transparência e
melhorar cada vez mais o seu desempenho através da melhoria do desempenho dos seus participantes,
ou seja, através de colaboradores motivados, satisfeitos e comprometidos com o trabalho e trajeto da
organização.

Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2010). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (3a.
ed.). Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier.

Dalmau, M. B. L. & Tosta, K. C. T. T. (2009). Estratégia de Gestão de Pessoas. São Paulo, Brasil:
UFSC

Levieque, A. (2013). 4P’S de Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. Maputo, Moçambique:

Ficha Técnica.

Souza, D. T. B. (2012). Gestão de Pessoas II. São Paulos, Brasil: UNIT.