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ISSN 1984-9354
Resumo
O mundo de hoje, cada vez mais globalizado, exige das empresas um
ajuste permanente de suas tecnologias e seus métodos de gestão para
tornarem-se competitivas.
Atualmente, entre os ativos das empresas, a importância dos recursos
humanos, ttem sido destacada nos últimos anos como um dos mais
valiosos.
É hoje unânime a constatação de que o potencial econômico e
tecnológico das empresas será subaproveitado se sua exploração não
for devidamente acompanhada por uma política de formação e
desenvolvimento do capital humano. Assim, como estratégia
empresarial, as organizações estão tentando transformar seus recursos
humanos em fonte de vantagem competitiva.
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um
desempenho sofrível ou abaixo da media. O desempenho humano
precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização
tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado
de hoje.
À Gestão de Pessoas no âmbito dos Recursos Humanos, portanto,
cabe promover a integração dos interesses entre a empresa e seus
colaboradores. Isto significa dizer que, é inerente à gestão de pessoas
a coordenação desses interesses. Um bom desempenho empresarial
está diretamente ligado às pessoas que trabalham na organização.
Diante das constantes mudanças que acontecem no Mercado
Empresarial, os conhecimentos e o desempenho dos empregados e
gestores devem ser continuamente aperfeiçoados. E hoje a ferramenta
mais utilizada e eficaz é a Avaliação através da apreciação sistemática
do desempenho de cada pessoa em função das suas atividades no
trabalho, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial
de desenvolvimento.
A satisfação dessa exigência remete às atividades de treinamento e
desenvolvimento e às avaliações de desempenho voltadas
principalmente para propósitos de feedback, entre outros, a fim de
motivar as pessoas para o melhor desempenho possível, bem como
para articular as competências individuais e organizacionais no
contexto mais amplo da empresa.
VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
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VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
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I. INTRODUÇÃO
Avaliar o desempenho dos colaboradores subordinados é uma das responsabilidades mais
importantes de um gestor, seja lá qual for a sua área de atuação. Mas, por que a avaliação do
desempenho das pessoas no trabalho é tão importante? Porque ela atende a diversas
finalidades
As avaliações de desempenho, de uma forma ou de outra, sempre existiram no mundo do
trabalho. Já com as primeiras relações de trabalho e emprego surgiram as primeiras práticas
de avaliação de desempenho basicamente com a preocupação de produtividade quantificável,
passível de mensuração.
Mas, as avaliações passaram a ser utilizadas com objetivos diversos, como instrumento
fundamental para a tomada de decisões com relação às pessoas no ambiente profissional, tais
como promoções, transferências e rescisões, para identificar necessidades de treinamento,
para dar feedback aos empregados sobre como o seu desempenho no trabalho é visto pela
organização e, com freqüência, como argumento para aumentos salariais.
Com respeito à avaliação, a pergunta que se faz normalmente é sobre quem deveria fazer a
avaliação. Quem deveria avaliar o desempenho de um empregado? A resposta que parece
óbvia e mais comum seria seu superior imediato.
Tradicionalmente a autoridade de um gerente ou coordenador incluía, normalmente, a
avaliação de desempenho de seus subordinados. A lógica subjacente é a de que se os gestores
são responsáveis pelo desempenho de seus subordinados, logo, é natural que eles avaliem esse
desempenho. Mas, na verdade, outras pessoas podem ser capazes de realizar essa atividade,
por vezes até melhor, ou pelo menos contribuir para ela. Até porque nem sempre o “gestor
avaliador” está presente para observar o comportamento de seus colaboradores. Sem
mencionar que, não raras vezes, o superior ou o chefe, pode sentir-se pouco à vontade para
avaliar seus subordinados e, neste caso, a avaliação pode provocar tensão e acirrar conflitos já
existentes no ambiente de trabalho.
Desta forma, vêm sendo utilizadas práticas de avaliações de colegas (pares) como uma das
fontes mais confiáveis de dados de avaliação, uma vez que estão próximos da ação no dia a
dia de trabalho, como também resultam em pareceres de pontos de vista diferentes e
independentes, enriquecendo a avaliação, se comparadas a um único julgamento realizado
pelo gestor responsável.
As autoavaliações também passaram a fazer parte dos sistemas de avaliação de desempenho
mais afinados com o desenvolvimento da administração focada na autogestão e participação
no processo decisório. Ainda que na pontuação seja usual observar o viés da autopromoção.
Os efeitos da avaliação também são condicionados pela política da organização no que se
refere à Gestão de Pessoas.
Em muitas organizações a avaliação de desempenho é somente um mero ritual, considerada,
por vezes, como uma perda de tempo. Já em outras, a avaliação de desempenho é realizada
para definir remuneração, progressão de carreira e, em certos casos, para premiar com um
bônus os colaboradores que se destacaram na avaliação. Essa situação vem comprometendo a
credibilidade da avaliação de desempenho e gera a desmotivação com relação ao processo.
Segundo Chiavenato (2003), a avaliação de desempenho possibilita um julgamento
sistemático para fundamentar e nortear aumentos de salários, promoções, transferência e
muitas vezes demissões de funcionários. Estes são, de acordo com o autor, os principais
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motivos pelos quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho dos seus
colaboradores.
Hoje no Brasil ainda se prefere a adoção de sistemas clássicos de avaliação de desempenho,
notadamente chamados sistemas de Escala Gráfica.
Confirmando essa posição, Rocha comenta que
(...) medir o desempenho de um profissional era tarefa considerada impossível por
muitos até recentemente. O desempenho, quando era medido, era realizado
exclusivamente pelo chefe. E muitas vezes, fazia isto sem o conhecimento do
funcionário. Ou seja, o chefe tinha o poder da verdade sobre o desempenho do
funcionário, independente da visão do próprio funcionário, dos seus pares, dos
clientes (...) (ROCHA,1994)
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III. OBJETIVO:
Este trabalho procura demonstrar a importância da Avaliação de Desempenho na Gestão de
Pessoas, a partir da revisão, análise e sistematização de contribuições de diferentes autores.
Destaca o método de Avaliação 360 graus considerando-o como o método mais utilizado e
indicado na perspectiva atual da Avaliação por Competência, ressaltando seus aspectos
positivos e outros aspectos que podem comprometer o processo.
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uso do poder e da influência hierárquica. Tendo o líder a visão organizacional, é a ele que
cabe providenciar recompensas, punições adequadas e manter o controle das atividades das
pessoas.
Já no decorrer na década de 90, as metodologias de gestão por competência começaram a
tomar força. Surgem as ferramentas de seleção, avaliação, treinamento e desenvolvimento por
competência, tendo como grande objetivo a instrumentalização com ferramentas capazes de
desenvolver competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, alinhadas com as
necessidades e atribuições dos cargos, na busca de identificar o que pode ser melhorado no
perfil de cada colaborador para desenvolvê-lo e enriquecê-lo, porque é ele a base da melhoria
nos resultados da empresa.
Dentre os muitos benefícios deste método, citamos alguns mais relevantes:
Deixar claro os indicadores de resultados de cada cargo e função.
Identificar o perfil de competências técnicas e comportamentais de cada cargo
e função.
Identificar claramente os “gaps” de cada colaborador com relação ao cargo
que ocupa
Fazer um plano de desenvolvimento de competências para cada colaborador.
Desenvolver competência de liderança treinadora, integradora,
desenvolvedora, orientadora, motivadora, etc.
Nivelar cultura de liderança e Gestão de Pessoas
Ainda de acordo com o mesmo autor - Chiavenato (1999), nas atuais organizações onde o
objetivo passa a ser o de formar uma visão organizacional, as ideias ocorrem em todos os
níveis hierárquicos e as pessoas conhecem suas atividades e como elas se interrelacionam com
as demais dentro da organização. Os conflitos são resolvidos por meio da aprendizagem
colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas da organização. O papel do líder é
construir uma visão compartilhada e as pessoas assumem compromissos e encorajam decisões
eficazes na empresa.
V. MODELOS DE AVALIÇÃO
Existem no mercado inúmeros modelos de avaliação, mas dentre os mais utilizados estão os
seguintes:
Avaliação Direta Praticada pela liderança Imediata: onde a responsabilidade é
atribuída á liderança imediata, que assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os
seus subordinados.
Avaliação por Objetivo: avalia os fins sem o compromisso de avaliar os meios
utilizados para atingir os fins, deixando muitos “gaps” na avaliação e a ausência de
identificação de perfil de cargo.
Avaliação Conjunta Praticado entre Avaliador e Avaliado: realizada em
conjunto entre avaliador e avaliado, sendo utilizada pelos dois lados ao mesmo tempo,
discutida e consensualizada. Neste método, há uma clareza e transparência na comunicação,
exigindo da empresa uma cultura de avaliação mais amadurecida na comunicação entre
líderes e subordinados.
Autoavalição: Participação ativa do avaliado sobre sua performance e
desenvolvimento, cabendo a ele mesmo a fazer o seu julgamento sobre o seu desempenho, o
que requer autocrítica para identificar seus pontos fortes e “gaps” analisando e respondendo à
ferramenta de avaliação.
Avaliação 360 graus: Os participantes do programa recebem simultaneamente
feedbacks estruturados de seus superiores pares, clientes internos, subordinados e outros
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A metodologia pode ser usada para otimizar a produtividade e orientar o desempenho, para as
metas do negócio da empresa e do órgão; diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o
desenvolvimento pessoal e profissional; permitir a adaptabilidade às mudanças e o
comprometimento com os valores organizacionais e, por último, subsidiar a implementação
de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.
Nele podemos avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback
envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da
sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e
fornecedores).
O diretor do Grupo Ancora Rh, consultor de empresas e palestrante, Rogério Leme, explica,
em entrevista à revista Gestão & Negócio (abril 2001) que o método traz muito mais precisão
nas ações de treinamento e de desenvolvimento, porque é focado e direcionado, através de um
feedback claro, objetivo, preciso e estruturado.
Ele tem o propósito de aumentar o nível de consciência do colaborador para que
possa compreender como seus defeitos e qualidades afetam as pessoas, além de
identificar especificamente qual o comportamento a ser trabalhado e em quais
grupos isso ocorre. (LEME,2001)
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Conforme noticiado em – Girando em Falso - da Revista online Você RH, entre as 150
empresas listadas no Guia VOCÊ S/A EXAME - As Melhores Empresas para Você Trabalhar
do ano passado-
(...)33% aplicam a ferramenta entre seus diretores e 15% delas a utilizam para
todos os funcionários. A moda, contudo, tem também o seu lado perverso. Algumas
empresas vêm aplicando a ferramenta de forma errada. E aí, o que era para ser um
poderoso instrumento de desenvolvimento vira uma grande dor de cabeça para o
RH.
De acordo ainda esse mesmo artigo, os “tropeços” mais comuns na hora de aplicar a avaliação
360 graus são:
Aderir ao programa apenas por modismo, sem levar em conta a cultura da
empresa.
Não estabelecer objetivos claros.
Não preparar o processo com antecedência.
Deixar de explicar como funciona. Isso causa resistência dos funcionários.
Vincular melhorias salariais ao resultado da avaliação.
Não garantir o sigilo das respostas.
Não oferecer condições ao avaliado de cumprir seu plano de ação.
Falta de treinamento das chefias/coordenadores para realizar o feedback para o
empregado/colaborador
Dentre os fatores de risco acima, o que seria mais relevante é a questão do modismo, pois para
implantação deste método de avaliação, a cultura da empresa deverá estar em comunhão com
a visão e o objetivo destes aplicativos já que a necessidade de conhecimento e a busca do
objetivo comum entre toda a empresa deverá ser único.
Hoje, conforme publicado na Revista Veja (2001), as aplicações desta avaliação 360 graus nas
empresas estão direcionadas para:
71% estabelecer metas individuais
52% concessão bônus e gratificações
50% estimular o feedback entre chefe e subordinados
41% avaliação de potencial
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Conhecimento Saber
Competência Técnica
Habilidade Saber Fazer
A Competência Técnica é tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua
função para se tornar um especialista tecnicamente.
A Competência Comportamental é tudo que o profissional precisa demonstrar como seu
diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados como, por exemplo, criatividade,
flexibilidade, foco em resultado e no cliente, organização entre outros.
Para Chiaveneto (2003)
Gestão por competência é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao
negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo
lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certas críticas objetivamente
mensuráveis (...)
A Gestão por Competência busca alcançar os seguintes objetivos:
Maior produtividade
Gerências Fortalecidas
Assertividade
Foco nos resultados
Ambiente Participativo
Ambiente Motivacional
Aumento de Competitividade
Comprometimento
2 - Feedback:
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Ciclo do Feedback
Nesse processo de feedback são definidos alguns aspectos importantes que podem ser
utilizados tendo como objetivo o acompanhamento anual/semestral dos colaboradores pela
empresa, inclusive com o estabelecimento de metas a serem alcançadas no futuro
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Retoma-se aqui a questão que conduziu este artigo. Qual a importância da avaliação de
desempenho por competência para melhoria do desenvolvimento pessoal e profissional, no
âmbito empresarial, no que tange à Gestão de Pessoas? Pode-se compreender a sua
importância como um processo que revela tanto os "gaps" no desempenho dos colaboradores
como também seu potencial a ser desenvolvido, o que dá suporte para outro processo,
fundamental nos dias de hoje, que é o processo contínuo e permanente de aprendizagem,
exigido em nossa época.
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Desta forma, a Gestão de Desempenho emerge como valiosa estratégia para subsidiar, dar
suporte, resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e qualidade de
vida dentro das organizações norteando, assim, o desenvolvimento das pessoas e
Organizações.
A quase totalidade das empresas, que aderiram a esse novo método de avaliação, tem certeza
que conseguiram mais do que uma simples informação de desempenho, mas uma eficaz
ferramenta de motivação, seleção e desenvolvimento de pessoas.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FERREIRA, Lauter Fontana – artigo Por que ainda temos medo das avaliações de
desempenho? Disponível em
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/070403-aval
desempenho_lauter.shtm - acesso em 20.04.2011
LEME, Rogério: entrevista a Revista Gestão & Negócio : Sob todos os ângulos. disponível
em http://www.revistagestaoenegocios.com.br/gestao-motivacao/12/sob-to ano VI Ed.30 –
abril/2011, acesso em 12/04/2011.
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ROCHA, Eduardo Peixoto – Feedback 360graus. Editora Antônio & Alínea. Campinas (São
Paulo), 2001
VERNIERI, Neyde : entrevista sobre o tema: Avaliação 360 Graus - um caminho para
melhorar o desempenho - para o site
http://www.rh.com.br/portal/desempenho/entrevista/3632/avaliação-360-graus-um caminho
para melhorar o desempenho; por Patrícia Bispo em 22/09/2003; acesso em 10/04/2011
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