Instituto Superior de Gestão e Empreendedorismo Gwaza Muthini

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

PERÍODO PÓS-LABORAL

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos Internacionais

4 º ANO

Nome:

Aida Alexandre José

Características da gestão de recursos humanos na República Popular da China,

Taiwan e Hong Kong

Xai-Xai, Março de 2022

 Instituto Superior de Gestão e Empreendedorismo Gwaza Muthini

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Características da gestão de recursos humanos na República Popular da China,

Taiwan e Hong Kong

Trabalho a ser apresentado no Instituto

Superior de Empreendedorismo Gwaza
Muthini para efeito de avaliação na Cadeira de
Gestão de Recursos Humanos
Internacionais, sob orientação da docente:
Jacinto Mahala

Xai-Xai, Março de 2022

Conteúdo
CAPÍTULO I..............................................................................................................................3
1.1. Introdução............................................................................................................................3
1.2. Objectivos............................................................................................................................4
1.2.1. Geral..................................................................................................................................4
1.2.2. Específicos........................................................................................................................4
1.3. Metodologia.........................................................................................................................4
CAPÍTULO II.............................................................................................................................5
2.1. Actual contexto da gestão de recursos humanos..................................................................5
2.2. Sistematização da Gestão de Recursos Humanos em diferentes contextos.........................5
2.3. Características da gestão de recursos humanos na República Popular da China,................6
2.4. Modelo “Guanxi” de gestão de recursos humanos na China...............................................7
CAPÍTULO III............................................................................................................................8
3.1. Conclusão.............................................................................................................................8
CAPÍTULO IV............................................................................................................................9
4.1. Referências bibliográficas....................................................................................................9
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CAPÍTULO I
1.1. Introdução

As organizações não podem mais ser consideradas elementos estanques da sociedade,

como propunham algumas das mais influentes teorias fundadoras do moderno pensamento
administrativo. A abordagem organizacional contemporânea ressalta as organizações como
sistemas que requerem a integração com um contexto global e internacional mais amplo, o
que pode ser observado pelo avanço das teorias sobre internacionalização de empresas ou pelo
efeito cascata que as crises econômicas internacionais geram no âmbito das nações.

Como consequência, adquirem importância os estudos sobre a práxis administrativa em

diferentes contextos, tendo em vista a inevitabilidade da interligação entre o contexto global e
a prática administrativa local, específica de uma dada organização.

Perante esse contexto e face aos desafios gerenciais por ele engendrados e, mantendo-se
um enfoque na Gestão de Recursos Humanos (GRH), o objetivo do presente artigo é
sistematizar uma ampla variedade de ações e práticas contextuais de recursos humanos e, em
essência, pretende se corroborar apresentando algumas lições para as organizações brasileiras,
a partir da análise bibliográfica de relevantes artigos científicos que estudaram a Gestão de
Recursos Humanos em país da Ásia.
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1.2. Objectivos

1.2.1. Geral

 Estudar características da gestão de recursos humanos na República Popular da China,

Taiwan e Hong Kong.

1.2.2. Específicos

 Falar do contexto actual de recursos humanos;

 Descrever as características da gestão de recursos humanos na República Popular da
China, Taiwan e Hong Kong;
 Apresentar o modelo conceitual “Guanxi”, uma das mais enraizadas culturas chinesas.

1.3. Metodologia

A pesquisa bibliográfica consiste no levantamento de referências teóricas já analisadas, e

publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web
sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao
pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto (Gerhardt & Silveira, 2009).

Neste trabalho usou-se a pesquisa bibliográfica com o intuito de desenvolver-se o trabalho

com base em material já publicada em forma de livros, revistas científicas, publicações
avulsas, imprensa escrita, trabalhos científicos que versam sobre características da gestão de
recursos humanos na República Popular da China, Taiwan e Hong Kong.
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CAPÍTULO II
2.1. Actual contexto da gestão de recursos humanos

Segundo Bridle (2010) durante as últimas três décadas, houve um crescente interesse
sobre a GRH, provavelmente, em razão do impacto no desempenho organizacional. Nesse
sentido, destaca que, diferentemente do tradicional e velho papel, o RH tem uma importante
função a desempenhar na organização, deixando de ser um apontador de problemas e
passando a participar do planejamento estratégico, contribuindo efetivamente com os
resultados organizacionais.

A Gestão de Recursos Humanos caracteriza-se pela integração estratégica das políticas e

práticas de RH na gestão organizacional, tornando-se um parceiro nos negócios, atuando de
forma pró-ativa, e delegando a responsabilidade da execução das práticas aos gerentes de
linha como também, focando nas relações individuais e enfatizando a melhoria do
desempenho organizacional (Brewster et al., 2010).

As políticas e práticas de gestão de pessoas devem estar acopladas com os objetivos

organizacionais, bem como a GRH deve participar das decisões que influenciam o futuro do
negócio, apresentado congruência com a dimensão social (aspecto humano) e econômica
(aspecto organizacional), visando contribuir com a sustentabilidade organizacional.

Em razão do ambiente dinâmico e em rápida evolução, as organizações estão procurando

maneiras de melhorar o desempenho e a competitividade, face à exacerbação dos problemas e
das oportunidades do contexto externo, que se compõem das questões culturais, sistema
político e jurídico, tecnologia e sindicatos, por consequência, influencia o contexto interno,
como a missão, a estratégia e a estrutura organizacional da empresa, como também a
configuração da GRH (Chow, 2004).

Para que sejam consubstancialmente consistentes, a GRH deve adotar uma orientação
estratégica visando contribuir com a sustentabilidade do próprio negócio, já que a partir da
valorização do fator humano, a questão do engajamento e comprometimento das pessoas com
os objetivos organizacionais ficam mais próximos de serem atingidos, dando à organização
maior capacidade para responder, por exemplo, às exigências mercadológicas, sociais e
ambientais.

2.2. Sistematização da Gestão de Recursos Humanos em diferentes contextos

internacionais
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Um grande número de definições do que é a Gestão de Recursos Humanos reflete a

diversidade do assunto e contribui para a falta de homogeneidade na caracterização da função
e das práticas, não existindo um modelo universal ou um tipo ideal de estratégias de GRH que
sirva para todas as organizações. Existem diferentes modelos e como corolário, são
conceituados de diferentes maneiras entre regiões ou países.

Assim, as várias formas que as empresas configuram suas práticas, ou seu conjunto de
práticas, têm importantes consequências para as atitudes e para o comportamento das pessoas,
respectivamente, influenciando o desempenho organizacional (Ahmed & Kazmi, 1999).

2.3. Características da gestão de recursos humanos na República Popular da China,

Taiwan e Hong Kong

Características Descrição Autor

Devido aos fatores externos, existem diferentes

configurações nos sistemas de gestão de recursos
humanos na China, Taiwan e Hong-Kong. O
Configuração desempenho das organizações nesses países está
associado à característica de seu sistema de GRH,
como o grau de burocratização e o profissionalismo do
pessoal da área.
Entre os três países, Hong Kong é o que mais vem
adotando práticas de RH de estilo ocidental. Taiwan,
em menor proporção, vem adotando práticas de RH de
estilo japonês e americano. Nas organizações públicas
de Hong Kong, as reformas permitiram a flexibilidade
Influência Contextual e a adoção de algumas das melhores práticas das
organizações ocidentais, devido à grande concentração Chow (2004)
de multinacionais no país, o que facilitou a
transferência e o desenvolvimento de ações voltadas
para o setor público.
Em Taiwan tem-se dado pouco valor à área de recursos
humanos se comparado com outras áreas funcionais
como marketing e finanças. Apesar disso, os sistemas
de GRH têm diminuído a operacionalização das
funções administrativas e adotado uma abordagem de
participação na formulação de estratégias empresariais.
Na China, a área de RH é tratada como uma função de
Relevância
apoio nas organizações, porém, ainda é predominante o
trabalho administrativo, existindo poucas evidências da
transformação do enfoque tradicional para uma
abordagem estratégica. A gestão de recursos humanos
na China ainda está nos primeiros estágios da difusão
do processo e a adoção de práticas inovadoras ainda é
muito limitado.
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2.4. Modelo “Guanxi” de gestão de recursos humanos na China

Bridle (2010) apresentaram a GRH aplicada ao modelo conceitual “Guanxi”, uma das
mais enraizadas culturas chinesas, que se guia por um conjunto de práticas sociais de
benefícios mútuos. Sumariamente, o modelo “Guanxi” de GRH Chinês pressupõe seis
vertentes:

Holístico
O profissional de RH deve ser capaz de
conhecer o sistema macro e seus fatores
influentes, que podem afetar o conteúdo e a
dinâmica do nível micro da gestão de pessoas.
Dinâmico
Cada elemento e cada processo estão em
constante evolução, ou seja, os gestores de RH
precisam constantemente avaliar o contexto
com sensibilidade para alternar as situações.
Flexível
Pressupõe que as pessoas são flexíveis e
mutantes às várias situações. O modelo de
GRH orientado para a cultura “Guanxi” exige
das pessoas a tolerância, criatividade, abertura
às frequentes mudanças contextuais, e
capacidade de lidar com a imprevisibilidade.
Paradoxal
Cada ação sempre levará a consequências
opostas, ou seja, há necessidade do
profissional de RH reconhecer o efeito da
gestão no comportamento individual.
Interdependência
Nessa vertente, a GRH reconhece a
importância das ações e percepções, que são
reguladas pela interação do universal (Macro),
interpessoal (social), e intrapessoal (cognitivo).
Recíproco
Preza por relacionamento baseado na
confiança por meio de trocos recíprocos.
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CAPÍTULO III
3.1. Conclusão

Durante a elaboração do trabalho, concluiu-se que a gestão de recursos humanos pode ser
considerada como uma fonte de vantagem competitiva sustentada, a partir do momento que
apresente práticas que agreguem valor à organização, trazendo respostas mais eficazes às
exigências contextuais.

Em outros termos, os gestores de recursos humanos devem atentar-se aos principais

fatores que influenciam suas organizações, buscando desenvolver as competências que os
credenciam a participar das decisões estratégicas e a enfrentarem os constantes desafios
impostos pelas mudanças contextuais.

Avaliação dos resultados: um dos grandes desafios para a atual gestão de recursos
humanos é demonstrar sua contribuição nos resultados organizacionais, pois há crescentes
evidências da eficácia da GRH sobre os resultados do negócio.

O estabelecimento de ações e diretrizes que avaliem o desempenho da GRH diretamente

no negócio deve ser uma prática sistemática, pois só demonstrando efetivamente o impacto
sobre o fator econômico, seja pelo fortalecimento de estratégias de RH, por exemplo, voltadas
à qualidade, à inovação e até ao custo, é que a GRH poderá contribuir com a sustentabilidade
do negócio.
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CAPÍTULO IV
4.1. Referências bibliográficas

Ahmed, F; Kazmi, A (1999). Historical evolution of strategic human resource management.

Malaysian Management Review, v. 34.

Bridle, P (2010). HR should be buried and then given a seat on the board. Human Resource
Management International Digest, v. 18, n. 1.

Brewster, C et al (2010). The reality of human resource management in Central and Eastern
Europe. A special issue to mark the 20th anniversary of Cranet (the Cranfield
Network on Comparative Human Resource Management). Baltic Journal of
Management.

Chow, I. H (2004). The impact of institutional context on human resource management in

three Chinese societies. Employee Relations.