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Campo Grande-MS
2020
DIOGO NOGUEIRA FREITAS
BANCA EXAMINADORA
RESUMO
A Gestão de Pessoas é distinguida pela participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais importante de uma organização que é o Capital
Humano que nada mais são que pessoas que a compõe, compete a área de Gestão
de Pessoas humanizar as empresas e ao Departamento de Recursos Humanos
promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas pautadas à
seleção, direção, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação,
qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo. A problemática
consistiu em saber, qual a importância da gestão de pessoas para o desempenho das
empresas? O objetivo geral consistiu em compreender a evolução da área de gestão
de pessoas nas organizações. O tipo de pesquisa a ser realizada neste trabalho, será
uma Revisão de Literatura. Consulta baseada principalmente em livros de diversos
autores da área de Administração como, por exemplo, ÁVILA (2018), AZEVEDO
(2018), BASTOS (2016), entre outros. Será realizado também levantamento de
informações sobre o tema em revistas, artigos, documentários, relatórios, periódicos,
entre outras fontes de dados com até 20 anos. Das quais serão pesquisadas tais
palavras-chaves: Gestão de pessoas; Administração; Empresas; Organizações.
ABSTRACT
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 07
2. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................ 09
2.1 NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS......................................................10
2.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.............................................................11
2.3 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS........................................................13
3. PRINCIPAIS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS.............................................17
3.1 1º PILAR: MOTIVAÇÃO........................................................................................17
3.2 2º PILAR: COMUNICAÇÃO..................................................................................17
3.3 3º PILAR: TRABALHO EM EQUIPE......................................................................18
3.4 4º PILAR: CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS...............................................18
3.5 5º PILAR: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...........................................19
3.6 ABORDAGEM SOBRE COMPETÊNCIAS...........................................................20
4. O PAPEL DO LIDER JUNTO AO SEUS COLABORADORES...............................23
4.1 PERSONALIDADE...............................................................................................24
4.2 CONCEITO DE LIDERANÇA...............................................................................26
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................29
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 30
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1. INTRODUÇÃO
Administração como, por exemplo, ÁVILA (2018), AZEVEDO (2018), BASTOS (2016),
entre outros. Será realizado também levantamento de informações sobre o tema em
revistas, artigos, documentários, relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados
com até 20 anos. Das quais serão pesquisadas tais palavras-chaves: Gestão de
pessoas; Administração; Empresas; Organizações.
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conjunta com fornecedores, acionistas e clientes. As pessoas devem ser vistas como
parceiras das organizações. Já que, elas são fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, competências e, especialmente, a inteligência que contribui para as
decisões precisas para a inserção da empresa diante dos objetivos globais. Assim
sendo, as pessoas compõem o capital intelectual da organização (GIL, 2011, p.30).
Portanto, é visível a necessidade de um novo modelo de gestão estratégica de
pessoas, uma vez que empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de
compreender as transformações do mercado e adaptar-se ao novo cenário
rapidamente, de gerenciar seus processos de maneira clara e eficiente, de elevar o
comprometimento e a colaboração do funcionário e de propiciar condições para uma
mudança consistente (ULRICH, 2010, p.15).
Contudo, “a gestão de pessoas passa a assumir um papel de liderança para
ajudar a alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios
competitivos, tais como a globalização, a utilização de novas tecnologias e a gestão
do capital intelectual”. “O administrador deve fazer acontecer e por isso precisa
conhecer e avaliar as pessoas sob sua responsabilidade para conduzi-las de forma
adequada”. Da mesma forma, as políticas, práticas e decisões de recursos humanos
precisam estar de acordo entre si, e devem estar consistentes com o planejamento
estratégico da organização (LACOMBE, 2015, p.124).
Porém, a realidade das práticas organizacionais ainda mantém padrões
tradicionais, principalmente na gestão de pessoas, conforme ressalta Gil (2011, p.31):
A gestão de pessoas, no entanto, constitui, ainda, uma tendência que se
manifesta mais no meio acadêmico que propriamente nas empresas, visto
que a expressão mais evidente de sua existência tem sido dada pelas
revisões das obras relativas à gestão de recursos humanos e aos cursos que
vêm sendo oferecidos por instituições especializadas. Esta afirmação
destaca-se pela forma a qual os executivos enxergam seus subordinados.
Estão preocupados com o que eles não podem fazer, ao invés de preocupar-
se com o que eles podem fazer “garantir a dedicação dos funcionários significa atrair
sua atenção e energia emocional”. Ressalta-se que as empresas, hoje em dia,
aumentam sucessivamente as exigências em relação aos funcionários, que têm de
ser mais globais. Os funcionários devem ter maior capacidade de resposta aos
clientes, ser mais flexíveis, permanecerem continuamente orientados ao aprendizado,
serem mais produtivos, com mais espírito de equipe (DRUCKER, 2012, p.68).
Diante desse cenário que se coloca o RH da empresa, pode-se dizer que os
administradores devem pensar estrategicamente e manter a atenção voltada para o
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Para que isso aconteça, os líderes devem incentivar ao máximo o diálogo entre
todos (diálogos relacionados ao trabalho dentro da empresa), para que possam
consolidar o trabalho em conjunto, e consequentemente, garantir o resultado que
todos os colaboradores esperam (MARRAS, 2010, p.72).
Por isso, é essencial que os líderes passem para seus liderados que eles são
livres para trocar informações pertinentes ao trabalho com todos os outros
colaboradores, e que, caso existam impedimentos que bloqueiem essa troca, possam
contar com a ajuda de seus líderes para encoraja-los e ensina-los como deverão agir
para resolvê-los.
A credibilidade vai muito além das atitudes dos empregados enfatizam que ela
tem influência sobre a lealdade do cliente e do investigador, e também sobre a
lealdade do empregado. A lealdade é claramente responsável por uma extraordinária
criação de valores, as pessoas confiam nos líderes quando suas ações casam com
suas palavras (KOUZES, 2014, p.45).
O líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus
subordinados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo. Ele é
responsável pelo sucesso ou fracasso da organização, já que sabe solicitar, é aberto
a sugestões, confia ao delegar funções, presta atenção em cada um dos seus
subordinados, é democrático, sabe comunicar-se bem e consegue uma conquista
positiva de credibilidade através da admiração e do respeito mútuos. (KOUZES, 2014,
p.46).
Cabe-lhe a incumbência de influenciar seus subordinados e de alinhar seus
respectivos processos com os objetivos propostos pela organização. Daí é fácil
compreendermos a importância do líder como agente de direcionamento
organizacional e das pessoas como executoras dos principais processos. O papel do
líder não está relacionado apenas ao profissional responsável pela mediação de
performance de equipe (KOUZES, 2014, p.46).
É, além de tudo, o profissional que estará presente no cotidiano dos
subordinados, bem como no acompanhamento de suas atividades. Portanto, seu
principal papel é auxiliar os subordinados através de exemplos, um profissional
experiente e que deve ser levado como modelo.
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Duas habilidades básicas devem estar presentes nos líderes para tornar eficaz
a implementação de estratégias competitiva as habilidades humanas e as habilidades
conceituais:
Habilidades humanas – representam a capacidade de interagir com as
pessoas, comunicar-se de forma clara, motivando os subordinados e
valorizando os resultados obtidos, Habilidades conceituais – referem-se à
capacidade de olhar o todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de suas
interações como o meio externo (clientes, governo, etc.) (WHYTE, 1994,
p.11).
Muitas pessoas acham que ser líder é a mesma coisa de ser chefe. Isso não é
verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar.
Segundo Bergamini (2009, p.26):
Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade
oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e
não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração
dos seus membros.
4.1 PERSONALIDADE
A personalidade de um líder é um conjunto de atributos pessoais que definem
a pessoa. Esses atributos são únicos, pois cada pessoa tem uma personalidade
exclusiva. Alguns atributos pessoais dos líderes que podem estar ligados ao sucesso
da liderança são:
Alto nível de energia, tolerância ao stress, maturidade emocional, integridade
e autoconfiança, alto nível de energia – em geral o líder passa uma imagem
positiva e tem efeito benéfico no ambiente de trabalho, tolerância ao stress -
o líder tolerante é capaz de estabelecer relacionamentos saudáveis em
cenários de estresse, além de ser habilidoso em gestão de conflitos,
maturidade emocional – significa que o líder é menos autocentrado, tem mais
autocontrole, tem emoções mais estáveis e é menos defensivo, integridade –
significa que o comportamento do líder é mais compatível com os valores
expressos, é honesto e digno de confiança autoconfiança – torna um líder
mais persistente na conquista de objetivos difíceis, apesar de problemas e
reverses iniciais (RODRIGUES, 2008, p.2).
Existem diversos treinamentos para exercer esse tipo de função de líder, porém
é visto que cada pessoa possui uma personalidade em sua liderança. Vamos listar
duas personalidades: Tem o tipo de líder que muitas vezes é tachado como “chato”, e
ranzinza, por ser muito detalhista, perfeccionista. Muitas vezes essa cobrança
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constante que ele faz, acaba o tornando o líder chato. Porém, por mais que existem
diversas exigências, temos que levar em conta que tudo que ele quer é o melhor
resultado de sua equipe.
Independentemente do nível organizacional que o líder atuar, Chiavenato e
Sapiro (2010, p. 277) apontam algumas características que devem ser adotadas:
Ser mestre em gerenciar a ambiguidade em situações pouco claras;
Inspirar confiança e crença no futuro;
Ter uma paixão por metas e resultados;
Possuir inquestionável integridade para ganhar confiabilidade das pessoas; •
Preparar e desenvolver as pessoas para o sucesso;
Reter as pessoas;
Aumentar a produtividade individual e de equipe;
Ter um fortíssimo ego e não apenas um grande ego;
Ter a coragem de tomar decisões, mesmo que difíceis.
5. COSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Antonio Vieira de. Administração de recursos humanos. 7º. Ed. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2014.
CERQUEIRA NETO, Edgard Pedreira de. Administração estratégica. 3º. Ed. São
Paulo: Saraiva, 2013.
LADEW, Donald P. Como gerenciar pessoas: técnicas para obter resultados com
sua equipe. São Paulo: 1 ed. Amadio, 2014.
OLIVEIRA, Djalma. Teoria geral da administração. 2.ed. São Paulo. Atlas, 2012.
POSNER, B.Z. O novo desafio da liderança: a fonte mais confiável para quem
deseja aperfeiçoar sua capacidade de liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, Ed. 8ª.
2018.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teoria da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2014.
TONET, Helena et al. Desenvolvimento de equipes. 14. ed. Rio de Janeiro: FGV,
2016.
ULRICH, David. Recursos humanos estratégicos. 6º. Ed. São Paulo: Futura, 2010.
VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
VILA, Rafael. Os 5 Pilares da Gestão de Pessoas. 7. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2018.
WHYTE, D. The Heart Aroused: Poety and the preservation of the Soul in
Corporate América. New York: Currency-Doubleday, 1994.