GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Ellen Thais da Silva Pantoja1

Tutor Marco Aurelio Oliveira2

1. INTRODUÇÃO
A gestão estratégica de recursos humanos tem passado por profundas transformações
no últimos anos. Essas transformações ocorrem, tanto nos aspectos tangíveis e concretos
(remuneração, sistemas, treinamento), bem como nos aspectos conceituais e intangíveis (as
pessoas e os seus perfis, a cultura, as histórias, os valores, as relações e as formas de
integração, as competências técnicas etc). Dois fatores que devem ser levados em
consideração nas transformações ocorridas na gestão estratégica de recursos humanos dizem
respeito ao aumento nas relações de negócios e o desenvolvimento tecnológico, o que tem
imposto as organizações reestruturações impactantes para acompanhar o desenvolvimento de
sistemas de processamento mais eficientes que os operados diretamente pelo ser humano.
A difusão de sistemas informatizados com uma maior frequência dentro das
organizações impõe as empresas o desafio de capacitar/aprimorar, uma das suas principais
vantagens competitivas, as pessoas.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Quando se fala em gestão estratégicas de recursos humanos, estamos nos referindo ao

ato de gerenciar o ser humano dentro das organizações, tais como: indústrias, comércios,
bancos, hospitais, propriedades rurais. Por isso, falar de gestão é falar de gente.
A gestão de recursos humanos deve atuar como um parceiro estratégico, em face de
sua importância na agregação de valor ao negócio e, como consequência, aos clientes
(BRANDÃO, 2013). Para o autor os funcionários constituem um recurso valioso, raro e de
difícil imitação, tornando-se, portanto, fontes de vantagens competitivas mais permanentes
(BRANDÃO, 2013).
A história da área de recursos humanos remonta ao final do século XIX e início do
século XX. Conforme CARVAJAL (2020), no começo, havia apenas o interesse de mediar os
conflitos entre pessoas e as organizações. Como apontado por CARVAJAL (2020, P. 8),

Com o advento das industrias, estruturou-se um novo modelo de trabalho. Pessoas

que antes viviam do trabalho agrícola e artesanato – sendo portanto detentoras do
 tempo da criação do seu trabalho – passaram por um processo de racionalização do
trabalho. Isso significou padronizar e adaptar o tempo e o momento do ser humano
ao modelo de funcionamento das maquinas.

Ao longo do último século as relações de trabalho e os conflitos advindo dessas

relações, impôs mudanças estruturais nas organizações, tanto no sentido de acompanhar a
modernização dos sistemas produtivas, como em melhorar o processo de interação entre as
organizações, seus colaboradores e o conjunto da sociedade. Para CARVAJAL (2020), com o
crescimento das organizações e dos desafios, as pessoas passaram a ser consideradas um meio
fundamental para o sucesso das organizações.
Segundo BRANDÃO (2013), um dos grandes desafios da gestão contemporânea é
conseguir, efetivamente, transformar seus recursos humanos em recursos estratégicos da
organização.
O que se observa-se no momento atual é que as pessoas deixam de ser o problema das
organizações e passam a ser a sua solução. Para além de um recurso importante dentro das
organizações, passam a ser o principal parceiro delas. O avanço tecnológico das últimas
décadas substituiu o trabalho humano pelo das máquinas, sobrando para o ser humano o
trabalho intelectual, levando as organizações a repensarem o seu papel no momento atual,
fazendo com que todos da organização pensem juntos.
Conforme afirma BRANDÃO (2013), a gestão estratégica de recursos humanos, por
sua vez, tem de ser entendida e desenhada vis-à-vis aos movimentos estratégicos da
organização como um todo.

Para BRANDÃO (2013),

Nesse sentido, estamos falando da preocupação da área de gestão de pessoas com o

desdobramento estratégico, o que demanda, necessariamente, novas consequências,
novas práticas de gestão e novos desenhos da arquitetura organizacional. Tudo isso
nos leva a perceber a estreita relação do processo estratégico com a dimensão
humana nas organizações.

A percepção resultante da contribuição do autor reforça o papel das pessoas nessa

nova arquitetura organizacional, pois são elas que produzem, tomam decisões, lideram,
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas e os
funcionários; ou seja, não existe organização sem pessoas. Ao se falar em uma organização
(um banco, uma indústria ou uma propriedade rural), afirmamos que isso representa um
conjunto integrado de pessoas.

Para CARVAJAL (2020, p.8-9 apud CHIAVENATO, 2009):

Com a globalização e com a consequente competitividade entre as empresas, além

do rápido acesso às informações e ao conhecimento com o desenvolvimento da
internet, as pessoas começaram a ser, de fato, um recurso fundamental para o
sucesso das organizações. Treinamento e capacitação, que até então não existiam,
passaram a fazer parte da cultura organizacional.

O processo de globalização, além de estreitar os aspectos logísticos entre as

organizações, proporcionou o encurtamento das relações entre as mesmas. A velocidade com
que a tecnologia avança e as informações circulam globalmente impuseram as organizações a
tarefa de capacitar/aperfeiçoar, continuamente, os seus colaboradores para darem conta dos
desafios postos no momento atual.
A rapidez e intensidade com a qual o mundo está mudando, tem causado grande
impacto na história da humanidade. Essas mudanças são proporcionadas por diferentes
fatores, entre eles: alterações políticas, econômicas, culturais, sociais e tecnológicas. Esse
conjuntos de fatores acabam trazendo transformações e incertezas para as organizações.
Como consequência dessas mudanças, uma das áreas que mais sofre transformações é
a de recursos humanos, também conhecida como: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos e
Gestão de Capital Humano.

Fonte: adaptado pelo autor

 O funcionamento das organizações só se torna possível porque existe as pessoas para
faze-las funcionarem. Logo, toda organização é constituída de pessoas e depende delas para
ter sucesso. O foco das organizações dentro de uma negócio passaram a ser produtividade,
qualidade e competitividade, daí a importância das pessoas se tornaram o diferencial
competitivo que mantém e promove o sucesso da organização, conforme afirma CARVAJAL
(2020):

(...) é evidente hoje em dia o grande avanço tecnológico, além das constantes
mudanças e adaptações. A visão de que um funcionário tinha apenas um único
objetivo dentro da organização, realizando apenas funções automatizadas, ficou no
passado. Na atualidade, as organizações buscam colaboradores que participem da
gestão e do alinhamento estratégico da empresa, incluindo cada vez mais no
contexto organizacional equipes de alto desempenho, entendendo que, para alcançar
o sucesso, é preciso definir uma visão estratégica.

As transformações as quais as organizações necessitam adaptar-se nos dias atuais

evidenciam que o ativo mais importante nas suas estruturas são as pessoas. Então a
valorização do ser humanos se torna a finalidade principal das organizações, essa valorização
fica a cargo da área de gestão de pessoas.
Portanto, para que as organizações tenham sucesso é fundamental que os processos de
capacitações e qualificações de seus colaboradores sejam intensificados, para que cada
pessoa, com seus valores, comportamentos e alinhamento à missão organizacional,
desempenhem um papel relevante para a organização. E para isso, a gestão estratégica de
pessoas/recursos humanos, precisa superar o status de uma mera estrutura de departamento,
passando a envolver todos os gestores na aquisição de novos talentos, sempre mantendo uma
preocupação constante na retenção dos colaboradores que já estão na organização.

3. METODOLOGIA
A forma como este trabalho foi elaborado se deu a partir de pesquisas e leituras de
publicações de materiais sobre a gestão estratégica de pessoas e de recursos humanos. A partir
da revisão e da leitura dessas publicações, fez-se uma análise, o resultado dessa análise
constitui esse artigo.
O objetivo deste trabalho, é demonstrar, a partir de uma analise qualitativa, a
importância da gestão estratégica de recursos humanos para fazer frente as transformações
que o conjunto da sociedade vem sofrendo nas últimas décadas.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

A visão organizacional define o que a organização deseja ser no futuro (CARVAJAL,

2020). Esta visão organizacional traz inúmeros desafios a gestão de pessoas, tais como o
desenvolvimento de políticas e atividades práticas para envolver os colaboradores. Dentro
desses desafio encontram-se as tarefas de recrutar e selecionar pessoas, agregando
colaboradores qualificados a seus quadros; avaliar os desempenho de cada colaborador dentro
da organização; desenvolver uma política de remuneração e benefícios, para recompensar os
colaboradores por sua eficiência junto à organização; melhorar as técnicas de treinamento e
qualificação dos colaboradores, desenvolvendo um amplo programa de capacitação,
melhorando inclusive a comunicação interna na organização; sob o aspecto das relações
interpessoais a organização deve atentar para ações que visem melhorar a higiene, a segurança
e a qualidade de vida de seus colaboradores. Por fim, a organização deve desenvolver um
banco de dados, com as informações gerenciais, para acompanhar as atividades da instituição
e de seus colaboradores com o intuito de subsidiar ações futuras, sejam elas na correção de
rumos ou na melhoria das atividades intrínsecas a organização.
Para CARVAJAL (2020), a visão de que o funcionário tinha apenas o único objetivo
dentro da organização, realizando apenas funções automatizadas, ficou no passado. Ideia
reforçada por FRANCO (2008):

A divisão do trabalho está relacionado à divisão das tarefas que são atribuídas a um
determinado cargo dentro de uma organização; já a consequência dessa divisão das
tarefas e do trabalho propriamente dito traz a especialização, tão necessária às
empresas nos dias atuais, que foi objeto de estudo já nos primórdios da concepção da
administração Cientifica. A divisão defini o que faz, já a especialização está
relacionada a como fazer.

Na visão do autor, reforça-se que são necessárias as especializações/capacitações nas

mais variadas organizações, visando causa um impacto maior na economia local. As
qualificações profissionais são importantes, mas elas por si só não capacitam o funcionário
para as especificidades do contexto da empresa, desse modo os gestores e profissionais de RH
precisam pensar em estratégias em conjunto, para que de fato a economia possa se
desenvolver cada vez mais. Dando ênfase ao processo de valorização dos colaboradores
FRANCO (2008), afirma:
 O movimento da gestão de pessoas na era do conhecimento passa a ser mais
valorizado nos anos de 1990, principalmente, com o advento da globalização. Saber
passa a ser um diferencial competitivo para as empresas, enquanto pressões do
ambiente interno passam a favorecer ainda mais a introdução de um novo modelo de
gestão.

Para reforçar a ideia da era do conhecimento sobre a valorização das pessoas e o seu
novo papel a desempenhar na organização, a gestão estratégica de recursos humanos precisa
superar novos desafios para alcançar um nível que atenda aos interesses de todos os
envolvidos na organização. Como cita FRANCO (2008):

Na década dos anos 1980 no Brasil, o principal modelo de gestão de pessoas,

baseado no modelo disciplinar e na autocracia, por exemplo, dão espaço a um novo
momento, o da gestão de pessoas por competências e do conhecimento.

Segundo FRANCO (2008), os principais desafios da nova gestão de pessoas a partir

da década de 1980, podem ser definidos como:

❖ Sair de um modelo autocrático para um modelo baseado na flexibilidade;

❖ Obter uma velocidade de resposta maior;

❖ Estabelecer um cadeia de valor voltada para o gerenciamento;

❖ Entrega de produtos e serviços de maior valor agregado;

❖ Manter o comprometimento das pessoas.

Ao continuar FRANCO (2008), afirma que o desafio da gestão de pessoas se

concentra em garantir o comprometimento das pessoas, sendo que esse comprometimento
será verdadeiro à medida que as empresas também se comprometa com as pessoas.
 Fonte: Franco (2008).
FRANCO (2008), conclui que:

Agir na era do conhecimento implica a mudança de modelos mentais e, como

consequência, a mudança de premissas, modelos de gestão e ações tão caros à era
industrial e que não mais oferecem respostas que possam, efetivamente, contribuir
para a sustentabilidade das empresas. Esse é o grande desafio que hoje se coloca à
gestão de pessoas.

Portanto, evidencia-se nesse trabalho que as mudanças impostas na era do

conhecimento exige que as organizações se reinventem para superar os desafios postos. Esses
desafios passam pela valorização das pessoas, bem como o empoderamento das mesmas nas
novas relações estabelecidas.
5. REFERÊNCIAS

BRANDÃO, João Batista. Gestão estratégica de recursos humanos. Rio de Janeiro, Editora
FGV, 2013.
CARVAJAL, Claudio. Gestão estratégica de pessoas. Editora SENAC São Paulo – São
Paulo, 2020.
FRANCO, José de Oliveira. Recursos humanos: fundamentos e processos. Curitiba:
IESDE Brasil S.A., 2008.
ASHLEY, P. A. Ética e responsabilidade social nos negócios. São Paulo: Saraiva, 2003.
BITENCOURT, C. C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos
tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.