UNIDADE LONDRINA GRUPO ANDRADE MARTINS

Isabella Cristina dos Santos

GESTÃO DE PESSOAS:
A Importância da avaliação de desempenho para a produtividade
organizacional

LONDRINA

2017
 UNIDADE LONDRINA GRUPO ANDRADE MARTINS

Isabella Cristina dos Santos

GESTÃO DE PESSOAS:
A importância da avaliação de desempenho para produtividade
organizacional

Trabalho de Conclusão de Curso –

Artigo Científico, apresentado ao
Núcleo de Trabalhos de Conclusão
de Curso do Curso de Pós-
Graduação Lato Sensu do curso de
Especialização em MBA e Gestão de
Pessoas e Recursos Humanos como
requisito obrigatório para a obtenção
do grau de especialista.

LONDRINA

2017
 GESTÃO DE PESSOAS:
A importância da avaliação de desempenho para produtividade
organizacional

Isabella Cristina dos Santos

RESUMO

A avaliação de desempenho é um processo que indica ao gestor descobrir como os colabores

podem contribuir para o desempenho da empresa, medindo o seu grau de comprometimento. A
importância dessa pesquisa é mostrar como a avaliação de desempenho trará benefícios para
as empresas, essa prática contribui para a valorização das pessoas na organização. A
problemática evidencia é discutir como a avaliação de desempenho contribui para o aumento
da produtividade organizacional. O objetivo é descrever os impactos da avaliação de
desempenho e como contribui para alavancar da produtividade. A metodologia adotada foi a
revisão bibliográfica na pesquisa foi realizada a leitura analítica e exploratória, baseada
principalmente em livros de diversos autores da área Administração como, por exemplo, Araújo
e Garcia (2009), Chiavenato (2010), e Dutra (2009) entre outros.

Palavras chaves: Desempenho; gestão, produtividade.


Graduada em Administração: E-mail: isabella_csantos@yahoo.com.br
Artigo apresentado ao Grupo Andrade Martins, para requisito parcial para obtenção do título de
especialista em MBA em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.
 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................5
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...........................................................................................7
2.1 A APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO............................................9
2.2 COMPETENCIAS E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.......................................11
CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................................13
REFERÊNCIAS.......................................................................................................................14
 5

1 INTRODUÇÃO

Gerenciar pessoas nas organizações envolve tarefas complexas, visto

que cada ser humano é único e está motivado por razões diversas razões. As
organizações são feitas a partir dos requisitos e desempenho dos funcionários,
onde ganham o mercado tornando-se assim lucrativos.

Em cenários onde a competitividade determina o sucesso das empresas,

coordenar processos e pessoas é um desafio. A Administração de Recursos
Humanos, também conhecida como Gestão de Pessoas, é a disciplina que
aplica conceitos e práticas para o aprimoramento do capital humano em prol
dos objetivos organizacional. E a avaliação de desempenho é uma ferramenta
de controle que possibilita ao gestor avaliar os resultados alcançados pelos
colaboradores ou grupos, em períodos determinados e áreas específicas.

A importância dessa pesquisa é mostrar como a avaliação de

desempenho trará benefícios para as empresas e também para comunidade
cientifica, também relevante pois essa prática contribui para a valorização das
pessoas na organização. Quando as empresas recorrem à novos modelos de
administração tem por função evidenciar as habilidades e experiências dos
colaboradores, elas conquistam aumento de desempenho e o sucesso
organizacional.

Sendo assim, surgiu o seguinte o questionamento: Como a avaliação de

desempenho contribui para o aumento da produtividade organizacional?

E para responder a problemática a pesquisa teve como objetivo geral:

descrever os impactos da avaliação de desempenho e como contribui
alavancar a produtividade organizacional, e ainda teve como objetivos
específicos: conceituar gestão de pessoas e a sua importância para as
empresas; apontar a finalidade da aplicação da avaliação de desempenho;
discorrer sobre as competências e sua contribuição para avaliação de
desempenho.

A Revisão de Literatura foi escolhida para a realização desta pesquisa,

porque é calcada em definições científicas, tendo uma base confiável de
 6

informações. Na pesquisa foi realizada a leitura analítica e exploratória,

baseada principalmente em livros de diversos autores da área Administração
como, por exemplo, Araújo e Garcia (2009), Chiavenato (2010), e Dutra (2009)
entre outros.
 7

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Gestão de Pessoas para Chiavenato (2010), é uma derivação dos

estudos da Administração de Recursos Humanos e devido às mudanças que
essa área sofreu no decorrer do contexto histórico que se refere às funções,
práticas ou profissionais de RH

Como forma de substituir e abranger outros métodos e práticas, a

Gestão de Pessoas “é a mais comum entre todos eles as expressões utilizadas
nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas
organizações”, (GIL ,2010, p. 17).

Nesse cenário, as organizações são formadas por pessoas que

empregam seus esforços para a conquista de objetivos, podendo estes serem
individuais ou coletivos. Sobre essa relação, Chiavenato (2010) e Dutra (2009)
corroboram que, dentro do núcleo organizacional, parece mão haver um modo
de separar as pessoas das organizações, gerando uma interdependência e
influência de ambas partes.

As pessoas “passam a constituir a competência básica da organização,

a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável,
mutável e fortemente competitivo”, (CHIAVENATO,2010, p. 4). Se possuem
tamanha importância para as empresas, as pessoas devem ser consideradas
incialmente como seres humanos, que possuem necessidades e anseios; elas
também exercem papel de recursos organizacionais, pois empregam todo seu
conhecimento para o desenvolvimento de tarefas e do negócio; são parceiras
da organização; e por fim, possuem competências essenciais ao sucesso
organizacional.

Além de gerir este relacionamento com foco no sucesso, as empresas

devem estar atentas para criar um ambiente harmonioso e saudável, criando
condições de desenvolvimento pessoal e profissional, satisfação e motivação
 8

de todos seus empregados proporcionando técnicas e sistematizações

adequadas.

Ainda para Chiavenato (2010), gerir pessoas refere-se às determinadas

políticas e práticas que visam administrar e acompanhar o trabalho dos
indivíduos dentro das empresas. Nessa abordagem voltada para a valorização
do capital humano, a gestão de pessoas desenvolve seis práticas que tem por
intuído gerar a eficiência e a eficácia de processos para o alcance de objetivos.

Para atingir esse nível de reciprocidade entre os elementos pessoas e

empresas, as práticas desenvolvidas pela gestão de pessoas coordenam a
trajetória dos profissionais, desde a sua entrada até o desligamento na
empresa.

Figura 1 – Os Seis Processos da Gestão de Pessoas

Fonte :(CHIAVENATO,2010, p. 15)

Ainda sobre o quadro acima “os processos de agregar pessoas são

utilizados para incluir novas pessoas na empresa, através de sistemas de
recrutamento e seleção” (CHIAVENATO,2010, p. 15). As atividades para
desenhar as tarefas que as pessoas realizarão em seus cargos está no
processo de aplicar pessoas. Quando as pessoas realizam suas tarefas e
desprendem seus esforços na organização, elas compreendem que serão
remuneradas, a fim de satisfazer suas necessidades individuais, este processo
é chamado de Recompensar Pessoas.
 9

Conforme o mercado se desenvolve, ele demanda que as empresas

apliquem novos conhecimentos e técnicas para aprimorar a qualidade de seus
produtos e serviços. Tal mudança exige que as pessoas se desenvolvem
profissional e pessoalmente para acompanhar as evolução e tendências
mercadológicas, e portanto, é preciso Desenvolver Pessoas provendo
treinamento, capacitação e gerir o aprendizado.

No momento que os profissionais geram alta produtividade e

lucratividade para as empresas, é preciso manter Pessoas, ou seja, criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das
pessoas (CHIAVENATO, 2010).

Por fim, cabe ao departamento de administração de pessoas o

acompanhamento das atividades dos empregados por meio de bancos de
dados e sistemas de informações gerenciais.

Parte fundamental do sucesso empresarial depende do correto modelo

de gestão implementado para aplicar Pessoas, avaliando seu desempenho e
determinando as competências necessárias para o progresso organizacional.
Chiavenato (2010), Araújo e Garcia (2009) sinalizam que embora esse
processo influencie diretamente o planejamento e a cultura organizacional, ele
pode ser bastante rudimentar e burocrático.

2.1 A APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO

O primeiro passo para aplicar pessoas é orientar sobre quais são as

suas atividades na organização e esclarecer seu papel na conquista pelos
objetivos e metas.

Orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos

cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; poder
reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no
caminho. Isso vale tanto para novos como para os antigos
funcionários. Quando ingressam na organização, ou quando a
organização faz mudanças, as pessoas precisam sentir em que
situação se encontram e para onde devem conduzir suas atividades e
esforços (CHIAVENATO, 2010, p. 172).
 10

Nesta etapa, o empregado toma conhecimento dos elementos que

compõem a cultura organizacional e fica a par de aspectos como a estrutura da
empresa, seus objetivos, missão, visão, políticas e condutas, relações,
medidas de produtividade e demais características que compõem os
planejamentos estratégicos, táticos e operacionais.

Na sequência, tem-se o desenho de cargos, ou “a especificação do

conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os
demais cargos”, (CHIAVENATO, 2010, p. 200). Outra atividade desde processo
é a descrição do cargo, onde é demonstrado o que o ocupante deve fazer,
quando, como, o modo como desenvolver e qual a razão de ele desenvolver
esta tarefa.

A avaliação de desempenho pretende reunir dados sobre o desempenho

humano para o aumento da competitividade e da excelência organizacional.

A avaliação de desempenho é um mecanismo que busca conhecer e

medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo
uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por
esses indivíduos (LOTTA, 2002, p. 3).

Com a diversidade dos meios de avaliação de desempenho e sua

aplicabilidade como forma de mensurar o desenvolvimento do capital humano,
as organizações iniciaram a busca por um modelo de gestão baseado no
aprimoramento, como alternativa aos métodos tradicionais de gestão pautados
em conceitos da administração clássica e científica.

A avaliação de desempenho é um instrumento extremamente valioso

e importante na Administração de Recursos Humanos, na medida em
que reporta o resultado de um investimento realizado em uma
trajetória profissional com o retorno recebido pela organização
(MARRAS, 2002, p. 187).

Um bom sistema de gestão de desempenho deve buscar a integração

da estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e
qualitativos com as metas e objetivos organizacionais. Não se deve confundir
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avaliação de desempenho, pois é um processo contínuo que integra um

conjunto de ações onde a abordagem é o desempenho. “A avaliação do
desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do colaborador
dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com
eficácia e eficiência (CHIAVENTO, 2010, p. 244)”

Um sistema adequado de gestão, seja individual, de equipe ou

organizacional, necessita da elaboração de indicadores que possam nortear o
acompanhamento, desenvolvimento e a validação de ações e processos, bem
como as competências das pessoas.

Os principais aspectos a serem mensurados na avaliação de

desempenho são: os resultados que se pretende atingir em um período de
tempo, o desempenho de pessoas e global, as competências necessárias para
tal progresso e os fatores críticos de sucesso ou aspectos que podem trazer
aumentar a produtividade.

2.2 COMPETENCIAS E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Compreende-se por competência humanas as habilidades e atitudes

tidas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional, que agregam valor as pessoas e as organizações. (CARBONE,
BRANDÃO e LEITE, 2005).

Ainda pode ser definida por Rabaglio (2001) como um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes, diferenciais de cada pessoa e, portanto,
têm impacto direito em seu desempenho nos resultados atingidos.

Por isso, Santos (2001) descreve as competências humanas, de forma

que umas pessoas, de acordo com determinados comportamentos, reagem a
uma certa competência observada no trabalho.

Já para as empresas Chiavenato (2008, p. 61) afirma que as novas

competências exigidas nos novos ambientes de negócios são as seguintes:
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• Aprender a aprender;

• Comunicação e colaboração;

• Raciocínio criativo e resolução de problemas;

• Conhecimento tecnológico;

• Conhecimento de negócios globais;

• Desenvolvimento da liderança; e

• Autogerenciamento da carreira.

Para Dutra (2009), as empresas devem recorrer a avaliação de

desempenho sempre que presenciarem incertezas e necessitarem de
adequação dos processos e objetivos organizacionais.

Os efeitos obtidos com as avaliações visam também à formulação de

sistemas treinamento e aprendizagem, pois através dos dados mensurados é
possível conhecer a deficiência. Os indicadores de desempenho formulados
através das avaliações embutidas nesse sistema pretendem estabelecer
planos de trabalho e de gestão de pessoas, além de planejar, captar,
desenvolver e avaliar nos diferentes níveis da organização.

Porém, é preciso que o departamento de Recursos Humanos identifique

as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas e defina ações
precisas e necessárias ao desenvolvimento de planos de capacitação, de
reciclagem e de treinamento.

Assim, a gestão de desempenho focada nas competências é um

processo orientado para a evolução do conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes necessárias ao desempenho das funções relacionadas aos
processos de uma tarefa defina, visando alcançar o que se foi pretendido para
as instituições.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se dizer que a avaliação de desempenho é uma ferramenta para o

crescimento profissional dos colaboradores, onde é importante que todos
colaboradores recebam um feedback, não somente aqueles que contribuíram e
alcançaram maior produtividade.

Os benefícios adquiridos em uma avaliação são muito importantes,

através da mesma é possível identificar o grau de comprometimento dos
colabores para que assim se tome as medidas corretas, onde trará melhorias
consideráveis para as empresas.

A gestão de pessoas trouxe grande contribuição para a organização,

onde é importante que o colaborador seja avaliado para que
consequentemente evolua como profissional onde atua. E esse papel de
avalição não cabe apenas a gestão e sim todos os agentes envolvidos nos
processos.

Sendo assim, pode-se concluir que a problemática foi respondida, pois a

avaliação de desempenho é uma peça muito relevante para o crescimento da
empresa, mesmo que os processos sejam adquiridos a longo prazo, pois o
crescimento e aprimoramento profissional é a base para que se alcance o que
se foi almejado para a empresa.
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REFERÊNCIAS

ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e

integração organizacional. 2. edição. São Paulo: Atlas, 2009.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

_____________. Administração para não administradores: a gestão de

negócios ao alcance de todos. São Paulo: Saraiva. 2008.

DUTRA, J. S. Gestão por competências: um modelo avançado para o

gerenciamento de pessoas. 2. ed. São Paulo: Gente, 2009.

GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 1. ed. 10.

reimp. São Paulo: Atlas, 2010.

LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e

propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, Volume 1, Número
2, jul-dez/2002. Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/raeel/v1n2/v1n2a12>.
Acesso em: 10 de dezembro de 2017.

MARRAS, J. P. Administração da remuneração: remuneração tradicional e

estratégica: elementos de estatística aplicada: normas legais: benefícios.
São Paulo: Pioneiora Thomson Learning, 2002.

NORONHA, D. P.; FERREIRA, S. M. P. Revisões de literatura. In:

CAMPELLO, B. S.; CONDÓN, B. V.; KREMEER, J. M. (Orgs.). Fontes de
informações para pesquisadores e profissionais. Belo Horizonte: UFMG,
2000,

RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. 5.ed. São Paulo: Educador,

2001
 15

SANTOS, Armando Cuesta. O uso do método Delphi na criação de um

modelo de competências. Revista de Administração, v. 36, n. 2, p. 25-32,
2001.