O PAPEL ESTRATÉGICO DA GESTÃO EFICAZ DOS RECURSOS HUMANOS NO

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL-CASO DOS SDEJT-MACHAZE

Mestrando: João Mucheve Faife

843732339 joaomucheve@gmail.com

Mestrando em Gestão e Administração Educacional-UCM Chimoio

Docente: Msc. Dercia Chilaule

RESUMO

Objectivou – se em analisar o papel estratégico da gestão eficaz dos recursos humanos no

desenvolvimento organizacional, entretanto o estudo foi efectuado tendo em análise dos SDEJT-Machaze,
como forma de dar ênfase ao tema supracitado, com vista a materializar os objectivos pretendidos no
trabalho foi retirada do universo de funcionários dos SDEJT-Machaze dez (10) funcionários seleccionados
de forma intencional. Quanto a técnica de colecta de dados, foi usado da entrevista uma conversa
efectuada face a face de maneira metódica que proporcionou ao entrevistado, verbalmente, a informação
necessária. Com os resultados obtidos conclui-se que os critérios necessários para o desenvolvimento
organizacional são: Relações grupais cooperativas; Consenso; Integração e comprometimento em relação
às metas de organização; Total utilização das aptidões das pessoas; Flexibilidade organizacional;
Inovação; Confrontação; Resolução conjunta de problemas. E quanto aos procedimentos usados pela
instituição para concederem a eficácia no desenvolvimento organizacional seria o Papel usual do gestor,
voltado para o atendimento das necessidades de controlo e custo e cumprimento dos objectivos e
planejamento; 2. Papel de parceria, que enfatiza a flexibilidade na execução das tarefas, desenvolvimento
pessoal e organizacional em consonância e redesenho das capacidades e competências; e 3. Papel de
parceria estratégica, que permite que o gestor em coordenação com o conselho de escola, participe da
formulação e implementação de novas estratégia na instituição.

Palavras-chaves: Papel estratégico, desenvolvimento organizacional, gestão eficaz, recursos humanos .

SUMMARY
The objective was to analyze the strategic role of effective human resources management in organizational
development, however the study was carried out taking into account the SDEJT-Machaze analysis, as a
way of emphasizing the aforementioned theme, with a view to materializing the objectives intended in the
work. removal of ten (10) intentionally selected employees from the universe of SDEJT-Machaze
employees. As for the data collection technique, the interview was used as a face-to-face conversation in a
methodical manner that provided the interviewee, verbally, with the necessary information. With the
results obtained, it is concluded that the necessary criteria for organizational development are:
Cooperative group relations; Consensus; Integration and commitment to organizational goals; Full use of
people's skills; Organizational flexibility; Innovation; Confrontation; Joint problem solving. And as for the
procedures used by the institution to ensure effectiveness in organizational development, it would be the
usual role of the manager, aimed at meeting control and cost needs and meeting objectives and planning;
2. Partnership role, which emphasizes flexibility in carrying out tasks, personal and organizational
development in line with and redesign of capabilities and competencies; and 3. Role of strategic
partnership, which allows the manager, in coordination with the school council, to participate in the
formulation and implementation of new strategies at the institution.
Keywords: Strategic role, organizational development, effective management, human resources.

1
INTRODUÇÃO

Actualmente tem-se verificado que a maior parte do quadro pessoal afecto a área dos
recursos humanos não são necessariamente gestores de recursos humanos, o que tem
contribuído de forma bastante negativa para uma gestão eficaz na área, visto que os
mesmos não estão dotados nem de ferramentas e muito menos de conteúdos necessários
para exercer tais funções.

A pesquisa procura responder as seguintes questões:

 Qual é o papel estratégico da gestão eficaz dos recursos humanos para o

desenvolvimento organizacional-caso dos Serviços Distritais de Educação
Juventude e tecnologia de Machaze ?
 Quais são os requisitos necessários para uma gestão eficaz dos recursos
humanos para o desenvolvimento organizacional nos Serviços Distritais de
Educação Juventude e tecnologia de Machaze?
 Que procedimentos devem ser tomados em conta pela instituição para conceder
a eficácia no desenvolvimento organizacional nos Serviços Distritais de
Educação Juventude e tecnologia de Machaze?
A motivação que levou o autor a escolher o tema deveu-se ao facto de ter-se apercebido
que em muitas instituições públicas os chefes de recursos humanos e seus colaboradores
não são totalmente dotados de ferramentas técnicas para exercer tal função, muitas das
vezes eles são indicados e nomeados chefes por anos de experiências na área, sendo
estes muitas vezes chamados a atender essa tarefa por influências políticas e não por
mérito próprio, isso acontece muitas vezes por nomear-se a cargos, pessoas por
confiança, facto que se verifica na instituição em estudo, o que não é suficiente para o
desempenho eficaz na área.

A outra razão é derivado do facto de ter feito a cadeira de Gestão dos recursos humanos
(GRH), esta matéria despertou muito interesse dada a sua repercussão em diversas
instituições

Rezende (1986) acredita que a maior causa da ainda pouca valorização da ARH seja a
insuficiência de preparo técnico-profissional e a ineficácia da actuação dos especialistas
da àrea. O autor afirma que "os profissionais de RH mostram-se demasiadamente

2
inflexíveis em termos de ideias e posturas, muito apegados aos princípios e modelos
teóricos que aprenderam (pp.23 e 24).
Aliado a isso, verifica-se a insuficiência duma comunicação eficaz, que se
consubstancia no estabelecimento de canais claros e abertos para que todos possam se
expressar, partilhar ideias, associado a falta de reconhecimento do desempenho
excepcional e oferecimento de recompensas como elogios públicos, prémios ou bónus
aos colaboradores.

Outrossim denota-se a falta de treinamento contínuo como mecanismo de incentivar a

colaboração e o trabalho em equipa, em que se promova um ambiente inclusivo que
valorize a diversidade de perspectivas e experiências com vista a criar um ambiente
onde os funcionários se sintam valorizados, motivados e comprometidos com a missão
da instituição entre outras razões, que podem estar por detrás das dificuldades no
processo de gestão eficaz dos recursos humanos na instituição.

Com a pesquisa pretende-se analisar o papel estratégico da gestão eficaz dos recursos
humanos no desenvolvimento organizacional nos SDEJT-Machaze; identificar os
critérios usados na gestão eficaz dos recursos humanos para o desenvolvimento do
sector e dos funcionários nos Serviços Distritais de Educação Juventude e tecnologia de
Machaze; descrever os mecanismos usados pela instituição para atrair, reter e
desenvolver o pessoal técnico e docente de forma eficaz, considerando os desafios de
recursos no sector e por fim, Propor soluções atinentes a atrair, reter e desenvolver a
instituição, o pessoal técnico, docente e administrativo de forma eficaz no sector, de
forma a superar os factores que tem vindo a condicionar a gestão eficaz de recursos
humanos, com vista a distanciar os profissionais de recursos humanos de eventuais erros
na gestão eficaz para o desenvolvimento organizacional.

O presente trabalho intitulado o papel estratégico da Gestão eficaz de Recursos

Humanos no desenvolvimento organizacional está relacionado a cadeira de Politicas
Publicas e Gestão educacional. A pesquisa foi realizada nos SDEJT-Machaze. O
trabalho compreende um espaço de tempo de Setembro a Novembro de 2023.

O estudo é relevante para área académica pois é uma singela contribuição para o
aumento da bibliografia focalizada e poderá produzir conhecimentos que irão contribuir
de certo modo, para o aperfeiçoamento na gestão eficaz de recursos humanos visando
um desenvolvimento organizacional.

3
No âmbito organizacional o estudo irá motivar os gestores de recursos humanos e os
seus colaboradores em geral, a aderirem as diferentes formas de gestão e como
enquadrar o seu quadro de pessoal de modo a garantir um desenvolvimento
organizacional.

No contexto social, o estudo irá contribuir para que a sociedade saiba que não basta ter
anos de experiência numa área, tem que estar também dotados de ferramentas que só
pode ter se entrar na academia para com os anos de experiências com novos
conhecimentos aprimorar e condicionar uma gestão eficaz nas organizações, visando
não só o desenvolvimento da organização mas sim dos seus colaboradores.

Entende-se que a gestão dos recursos humanos é um processo de criação de `atitudes e

dos comportamentos voltados ao desenvolvimento dos próprios indivíduos ou grupos,
busca atender aos objectivos organizacionais e estratégicos, possibilitando flexibilidade
nas mudanças, além de estimular um ambiente de desenvolvimento e trabalho
participativo. Neste sentido levanta-se o seguinte problema:

 Como é que as estratégias de gestão eficaz de recursos humanos, contribuem

para o desenvolvimento organizacional sustentável nos SDEJT-Machaze-
Manica?

Fundamentação Teórica

De acordo com Steffan (1999), a fundamentação teórica é a consequência do resultado

da selecção de teorias, conceitos, métodos e procedimentos que os pesquisadores
necessitam para descrever e explicar objectivamente o objecto da pesquisa.

É primordial que os trabalhadores se sintam envolvidos e comprometidos com a

organização, pois de acordo com Meyer e Allen (1991) os indivíduos com um maior
comprometimento organizacional são os que permanecem na organização porque a
desejam. Tal revela-se uma mais-valia para as organizações, pois torna-as mais eficazes
e únicas no mercado (Meyer, et al., 2001).

Toledo (1983), apresenta uma definição de "gestão de recursos humanos como um

conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atracção,
manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do património humano de
qualquer grupo organizado", (p.99).

4
Segundo Chiavenato (2008) as pessoas são elementos impulsionadores da organização e
capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade
num mundo cheio de mudanças e desafios. É também no conhecimento tácito que os
colaboradores possuem que reside a produtividade da organização, “não nas
ferramentas, nas máquinas e no capital que as organizações fornecem” (Wartzman,
2010).

Na visão de Kegan (1971), o desenvolvimento organizacional tem como fundamento

ajudar os membros de uma organização a remover as barreiras que impedem a liberação
do seu potencial humano.

O cargo de gestor de recursos humanos deve sim, estrategicamente, propor

processos de desenvolvimento pessoal e organizacional, de modo a ter um
ambiente de trabalho propício e “apetecível” por todos os que compõem a
organização. Ou seja de “apoiar e participar na gestão das pessoas, em parceria
com os gestores de linha, de forma a alcançar os resultados desejados.”
(Camara, Guerra, & Rodrigues, 2007).

Princípios da Administração

Citando os estudos realizados por Fayol, focados principalmente na questão da Gestão

eficaz, foram apresentados por Maximiano em (2004), que de acordo com os estudos de
Fayol, propôs catorze princípios que devem ser seguidos para que uma administração
seja eficaz. São eles:

 Divisão do trabalho, a designação de tarefas específicas para cada indivíduo,

resultando na especialização das funções e separação dos poderes.
 Autoridade e responsabilidade, sendo a primeira o direito de mandar e o poder
de fazer obedecerem, e a segunda, a sanção – recompensa ou penalidade – que
acompanha o exercício do poder.
 Disciplina, o respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes.
 Unidade de comando, de forma que cada indivíduo tenha apenas um superior.
 Unidade de direcção, um só chefe e um só programa para o conjunto de
operações que visam ao mesmo objectivo.
 Subordinação do interesse individual ao interesse geral.

5
  Remuneração do pessoal, de forma equitativa e com base tanto em factores
externos quanto internos.
 Centralização, o equilíbrio entre concentração de poderes de decisão no chefe,
sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos
subordinados.
 Cadeia de comando (linha de autoridade), ou hierarquia, a série dos chefes desde
o primeiro ao último escalão, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a
autonomia para estabelecer relações directas (a ponte de Fayol).
 Ordem, um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar.
 Equidade, o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a
energia e o rigor quando necessários.
 Estabilidade do pessoal, a manutenção das equipes como forma de promover seu
desenvolvimento.
 Iniciativa, que faz aumentar o zelo e a actividade dos agentes.

Para Bratton e gold (2007), a gestão de recursos humanos é o ato de dirigir e controlar
certo número de pessoas, a fim de aproveitar toda a capacidade produtiva destas, num
ambiente de trabalho harmonioso (p.92).

Neste contexto para o desenvolvimento organizacional partindo de uma gestão de

recursos humanos é necessário, parte-se do princípio que numa primeira fase tem-se que
optar por uma gestão estratégica, para tal: A gestão estratégica de recursos humanos
consiste na articulação entre as motivações, desempenhos individuais e a estratégia de
desenvolvimento organizacional (Schuler, 1992).

Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos é definida como um conjunto de políticas e práticas que

permitem a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo. Por
outras os Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com o objectivo de administrar os comportamentos internos
e potencializar o capital humano. Tem por finalidade seleccionar, gerir e nortear os
colaboradores na direcção dos objectivos e metas da empresa (Gil 2001).

6
Organização

Segundo Maximiano (1993) uma organização é uma combinação de esforços

individuais que tem por finalidade realizar propósitos colectivos.

A Gestão eficaz dos Recursos Humanos como Desenvolvimento Organizacional

Gestão eficaz segundo Rosa (2006) tem ligação com os objectivos que a instituição
deve alcançar. Quem elabora o conceito de eficácia é quem quer obter o resultado.
Neste sentido eis algumas das vantagens de se investir nos colaboradores. Para a
Organização:
 Para ser eficaz, uma organização precisa de colaboradores com conhecimento,
habilidades e experiência para fazerem o seu trabalho e porem em prática a
estratégia da organização. Nem sempre é possível recrutar as pessoas certas.
Quando as pessoas têm oportunidades no trabalho para crescerem e se
desenvolverem, há mais probabilidades de que se sintam motivadas. Uma
motivação maior leva a um trabalho mais eficaz;
 Há mais probabilidade de que os colaboradores permaneçam numa organização
que lhes oferece oportunidades de desenvolvimento. Uma organização assim
geralmente é mais eficaz porque mantém o conhecimento organizacional e o que
foi aprendido;
 O contexto em que uma organização trabalha muda constantemente. Portanto, é
essencial continuar aprendendo.
 Uma organização que se queira distinguir verdadeiramente terá como vantagem
competitiva, não imitável, os seus recursos humanos.
 Relativamente ao papel do gestor de recursos humanos deve, em primeiro lugar,
desenvolver os seus colaboradores directos, para que assim a sua equipa possa
servir melhor os clientes internos.

Requisito para o Desenvolvimento Organizacional

As práticas de Gestão de Recursos Humanos podem ajudar as organizações a melhorar a

sua capacidade para atraírem e manterem pessoas com as competências (técnicas e
comportamentais) que mais se adequam aos objectivos da organização, através da
implementação dos processos de recrutamento e selecção mais adequados, bem como de

7
um sistema de recompensas e de desenvolvimento de competências aliciantes; estimular
comportamentos alinhados com os objectivos estratégicos de longo prazo da
organização, através do desenvolvimento de competências e de planos de carreira que
permitam que as pessoas tenham uma perspectiva de evolução profissional futura;
adoptar sistemas de remuneração associados ao desenvolvimento de competências
individuais, ao desempenho das equipas e da organização como um todo (Sousa, 2006).
É necessário estabelecer e implantar as políticas de recursos humanos visando
estabelecer propósitos, programas e incentivos que enfatizem a manutenção do
funcionário na organização por mais tempo, diminuindo os custos com a administração
de empregados. Proporcionar maior e melhor flexibilização no referente a recrutar,
seleccionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários. Adequar a administração
de cargos e salários à dinâmica do mercado de trabalho com vista a darem maior
dedicação ao desenvolvimento da instituição.
Para Mascarenhas (2008), seria função do RH "desenvolver a capacidade da empresa
em aceitar a mudança continua e desenvolver por meios delas, nesse processo cabe a
essa área desenvolver a capacidade de a organização melhorar continuamente a
concepção e a implantação de iniciativas variadas que garantam o seu melhor
desempenho" (p.47).

Aliada a estratégia da organização, a área de RH assume o desafio de alavancar o

crescimento das organizações do desenvolvimento do potencial dos funcionários (Sertek
e Reis, 2002).

De acordo com Marras (2000), sob ponto de vista mais estratégico, a área de RH pode
analisar algumas técnicas na estrutura organizacional, a fim de planejar o destino de
uma empresa em longo prazo:

 Empowermwnt: ampliar o sistema decisório, proporcionando o poder e

autonomia aos grupos de trabalho, reforçando a credibilidade e encorajando a
criatividade. Para suportar as consequências advindas desse modelo, a empresa
deve ter um estilo de liderança muito bem construído.
 Trabalho em equipa: fazer com que os funcionários trabalhem em conjunto e
compartilhem responsabilidade, tendo como resultado indivíduos
comprometidos e envolvidos na solução de problemas. A equipe trabalha
comprometida com o resultado geral.

8
  Qualidade Total: esse modelo parte do princípio de fazer de alta qualidade uma
norma.
 Estruturas Organizacionais: desenhos estruturais enxutos, com poucos níveis
hierárquicos e maior distribuição de responsabilidades entre os membros
operacionais.
 Aprendizagem Organizacional: centro de desenvolvimento e políticas voltadas
para este modelo como alavancas de redução e actualização constante dos
membros da instituição.
De acordo com Costa (2008) a mudança real pode acontecer em um ambiente que
valoriza as pessoas, aberto a aprendizagem, ao crescimento e a troca. Por outro lado,
kotter (1997) reforça que o empowerment é uma forma de eliminar obstáculos, mudar
sistemas ou estruturas que possam minar a visão da mudança e encoraja funcionários
para correr riscos e usar ideias, acções e actividades não tradicionais.

METODOLOGIA
Quanto aos procedimentos, a pesquisa é bibliográfica consistindo em um apanhado
geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de importância, por serem
capazes de fornecer dados actuais e relevantes relacionados com o tema (Marconi e
Lakatos, 2007).
Quanto à abordagem do problema, a pesquisa é qualitativa.
Nesse trabalho optou se pelos métodos de pesquisa documental com uso de fontes
secundárias, ou seja, contribuições já publicadas sobre o tema estudado, colhidos de
livros, revistas e artigos relacionados ao tema, seguida do trabalho de campo (Guião de
entrevista aos funcionários dos SDEJT-Machaze).
Universo
De acordo com Lakatos & Marconi (1992) universo populacional é o conjunto de seres
animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. O
sector de Recursos Humanos dos SDEJT-Machaze, contem 40 funcionários destes 26
são mulheres e 14 homens, contando incluindo um chefe de RH.

Amostra

Nas palavras de Silva & Menezes (2001) a amostra é parte da população ou do universo,
seleccionada de acordo com uma regra ou um plano.

9
Foi retirada do universo de funcionários dos SDEJT-Machaze uma amostra de dez (10)
funcionários seleccionados de forma intencional por serem mais velhos e de larga
experiencia na área. Tratou-se duma técnica de amostragem não-probabilísticas, ou
amostragem de conveniência (Carmo & Ferreira, 2008). O Guião de entrevista continha
oito (8) questões.

APRESENTAÇÃO, ANÁLIZE E DISCUÇÃO DE DADOS

Nesta procedeu-se à descrição e à análise dos dados retirados através das entrevistas,
bem como à discussão dos resultados empíricos em consonância com a revisão da
literatura. Entrevistou-se os 10 funcionários da instituição acima para acolher a sua
sensibilidade em relação a pesquisa com base nas questões abaixo:

Quais são os requisitos necessários para o Desenvolvimento Organizacional.

F1e F10-"Ter gestores habilitados e com formação na matéria".

F2 e F9-"Alocação de gestores segundo a competência técnica e meritocracia".

F3 e F8-"Aquisição, treinamento, avaliação e remuneração de empregados ".

F4 e F7-"Capacidade intelectual dos recursos humanos ".

F5 e F6-"Articulação entre as motivações, desempenhos individuais e a estratégia de

desenvolvimento do negócio ".

Conforme as respostas dos entrevistados, compreende-se que foram unânimes em

afirmar que a componente formação, treinamento de trabalhadores, planejamento de
trabalho (programa e aprendizagem) na eficácia da liderança e tomada de decisão,
avaliação de desempenho, desenvolvimento de trabalho em grupo, saúde dos
trabalhadores e melhoria do processo de comunicação constituem requisitos necessários
para o Desenvolvimento Organizacional. Assim sendo conclui-se que para o sucesso de
qualquer organização devem ser tomados em conta estes factores. Para Anderson,
Finkelstein e Quinn (1996), “o sucesso das organizações depende mais da capacidade
intelectual dos recursos humanos do que dos seus activos físicos” (p23).

Questão dois: Quais são os procedimentos usados pela instituição para conceder a
eficácia no Desenvolvimento Organizacional.
F1 e F6-"Abertura de concursos para o recrutamento, selecção e treinamento da mão-de-
obra".

10
F2 e F7"Elaboração de planos de actividades contendo metas por atingir".

F3 e F8-"Treinamento, avaliação e remuneração de empregados ".

F4 e F9"Aposta na capacidade intelectual dos recursos humanos ".

F5 e F10-"Elaboração e execução de plano de monitoramento"

Conforme as respostas dos entrevistados, conclui-se que para conceder a eficácia no

desenvolvimento organizacional em suma devem ser tomadas em conta os seguintes
aspectos: O acompanhamento das actividades, através dos planos mensais, desenvolver
um clima de cooperação entre os gestores e funcionários, selecção e treinamento,
elaboração de planos de actividades, remuneração regular dos funcionários, aposta na
capacidade intelectual dos recursos humanos e elaboração e execução de plano de
monitoramento. É primordial que os trabalhadores se sintam envolvidos e
comprometidos com a organização, pois de acordo com Meyer e Allen (1991) os
indivíduos com um maior comprometimento organizacional são os que permanecem na
organização porque o desejam.

Questão três: Qual é o alcance dos objectivos na organização com os procedimentos

usados. Eis a baixo as respostas dos entrevistados:

F1 e F7-"Os procedimentos usados conduzem ao alcance dos objectivos da

organização".

F2 e F8"Os procedimentos usados conduzem adequadamente ao alcance dos objectivos

da organização ".

F3 e F6-"Os procedimentos usados não conduzem ao alcance dos objectivos da

organização ".

F4 e F10 "Os procedimentos usados raramente conduzem ao alcance dos objectivos da

organização ".

F5 e F9 "Os procedimentos usados pouco conduzem ao alcance dos objectivos da

organização "

Conclui-se que a maioria dos entrevistados são de opinião de que os procedimentos

usados no alcance dos objectivos traçados pela instituição pouco conduzem ao alcance
dos objectivos da organização e a minoria é de posicionamento oposto.

11
Pergunta número quatro: Os funcionários afectos a área da gestão dos recursos
humanos estão capacitados em matéria da gestão dos recursos humanos. Eis a
baixo as respostas dos entrevistados:
F1 e F7-"A maioria não está capacitada em matéria de gestão de recursos humanos ".

F2 e F6"A minoria está capacitada em matéria de gestão de recursos humanos ".

F3 e F10-"Poucos estão capacitadas em matéria de gestão de recursos humanos ".

F4 e F8"A minoria não está capacitada em matéria de gestão de recursos humanos mas
que possuem experiência no trabalho ".

F5 e F9-" A minoria considera que nenhum está capacitado em matéria de gestão de

recursos humanos "

Percebe-se que a maioria dos entrevistados são de opinião de que a maior parte dos
funcionários não está ou seja poucos estão capacitados em matéria de gestão de recursos
humanos e a minoria considera que nenhum está capacitado nesta matéria mas que
possuem experiencia no trabalho.

Rezende (1986) acredita que a maior causa da ainda pouca valorização da ARH seja a
insuficiência de preparo técnico-profissional, (pp.23 e 24).
Questão cinco: Existe algo que precisa ser melhorado por parte da gestão dos
recursos humanos?Se sim, diga o que exactamente? Eis as respostas abaixo:

F1 e F6-"Sim, a alocação de gestores de acordo com a formação e competência ".

F2 e F7"Sim, um permanente treinamento e monitoria da mão-de-obra ".

F3 e F8-"Sim, desenvolverem o espírito de iniciativa que se adequa ao contexto local ".

F4 e F9"Sim, encontros regulares com os funcionários, para mantê-los informados".

F5 e F10-"Não, não precisam fazer mais nada "

A maioria dos entrevistados é de opinião de que algo precisa ser melhorado para
garantir uma maior eficiência e eficácia nos objectivos traçados na organização. A
minoria é de opinião de que nada mais precisa ser feito. Um dos fundamentos básicos
do desenvolvimento organizacional é que a organização de hoje deve ser flexível
(orgânica ou aberta) o suficiente para poder moldar-se às mudanças dos sistemas com os
quais ela interdepende e se inter-relaciona. Como cita Leavitt (1993), o melhor critério

12
para avaliar a qualidade de uma organização é a capacidade da organização de mudar a
si mesma (p. 162).

Questão seis: Quais são as perspectivas de mudanças relacionadas à ARH na

actualidade? Respostas abaixo:

F1 e F10-"Sim, temos fé de que algo esteja e que vai melhorar cada vez mais".

F2 e F9"Sim, verificam-se melhorias ".

F3 e F8-"Sim, há avanços ".

F4 e F7"Sim, algo está a mudar gradualmente".

F5 e F6-"Sim, alguma coisa està a melhorar gradualmente "

Todos os entrevistados foram unânimes em afirmar estão em andamentos mudanças

principalmente para área de administração, onde com base nos planos de estratégias da
reforma do sector publico há melhoria de qualidade de trabalho no sector da RH, apesar
destas serem lentas.

Questão sete: Qual é o nível de possibilidade de crescimento em termos

profissionais que a instituição lhe proporciona.

F1 e F9-"Alto".

F2 e F10"Normal".

F3 e F6-"Razoável ".

F4 e F8"Baixo".

F5 e F7-"Insignificante"

O nível de crescimento em termos profissionais que a instituição proporciona é positivo,

visto que, têm sido implementados formações, seminários, e as vezes quando existir
orçamentos são submetidos a cursos de curta duração.

Questão oito: Nesta instituição, para além da formação específica os colaboradores

também recebem formação mais genérica importante para o seu futuro
profissional.
F1 e F10-"Sim".

F2 e F9"Sim ".

13
F3 e F8-"Poucas vezes".

F4 e F7"ocasionalmente".

F5 e F6-"Raramente"

Os colaboradores recebem formação mais genérica importante para o seu futuro

profissional, participandos nos fórum de gestores de recursos humanos ao nível distrital,
onde tem feito trocas de experiencias entre instituições. Para acrescentar, dizer que,
gostaria que existisse uma plataforma electrónica SIP (sistema de informação pessoal).

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES:
Conclusão

Com o desenvolvimento do presente trabalho, concluiu-se que nos últimos anos, a

gestão dos recursos humanos, dentro das organizações e principalmente nas instituições
públicas tem sido uma área em desenvolvimento, devido ao reconhecimento da sua
importância como factor essencial para o incentivo e motivação dos colaboradores.
De acordo com os dados apresentados pode-se afirmar a maior parte dos funcionários é
de opinião que para o desenvolvimento organizacional é necessário primeiro uma
comunicação entre as partes envolvidas, isto e o sector dos recursos humanos e todos os
colaboradores da instituição, bem como a capacitação contínua quer dos funcionários
afectos ao departamento dos recursos humanos, quer aos funcionários afectos a
Educação no geral.

Recomendações

Observa-se pelos resultados da pesquisa que as instituições que gerência a área de GRH
apresentam papéis divergentes, isto é, pelo nível de instrução e/ou grau de adopção a
determinadas práticas. Entretanto recomenda-se que:

 Se criem actividades como a identificação ou desenho de opções

estratégicas, planejamento para implementação da estratégia;
 Haja capacitação e treinamento regular dos funcionários afectos a área de
modo a melhorar o seu desempenho.
 Criação de incentivos para os funcionários que demonstram maior
desempenho.

14
  Recomenda-se de igual modo a alocação de quadros segundo a área de
formação bem como a promoção de seminários de formação na matéria de
gestão de recursos humanos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Boog, G. G. (1994). Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD – Associação

Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. 2ª edição, São Paulo: Makron Books.

Chiavenato, I. (2008). Gestão das Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier.

Fernandes. A. (2007), Tipologias de aprendizagem organizacional: teorias e estudos,

Lisboa, Livros Horizonte.

Forrer, S. E, leibowitz, Z. B. (1991). Using computers in human resources. Califórnia:

Jossey- Bass.
Gil, antónio carlos (2006). Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas.
Guerra, P., & Rodrigues, J. (1997). Human ator: Recursos Humanos e Sucesso
Empresarial. Lisboa: Publicações D. Quixote.

Lakatos, E. M & Marconi, (2007) Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia

Científica. 6. ed. São Paulo: Atlas.
Leite, l. A. M. C., carvalho, I. V., Oliveira, J. L. C. R. & Rohm, R. H. D. (2009).
Consultoria em Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.

Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: são Paulo: Cengage

Learning.

Mascarenhas, A. O. (2008). Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage

Learning.

Moura, E. (2000a). Gestão de recursos humanos, influências e determinantes do

desempenho. Lisboa: Sílabos.

Moura, E. (2009). Manual de Gestão de Pessoas: Como Melhorar o Funcionamento da

sua Empresa. Lisboa: Edições Sílabo.

15
Rezende, E. J. (1986). É preciso mudar o discurso em recursos humanos. São Paulo:
Summus Editorial.
Santos, M. J. N. (2004). Gestão de recursos humanos: teorias e práticas. Sociologias.

Wartzman, R. (2010). As lições de Peter F. Drucker. O essencial sobre a gestão, a

sociedade e a economia. Lisboa: Babel.

Wood junior, T. (1997). Remuneração por habilidades e por competências - preparando

a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo – Coopers & Lybrand.
São Paulo: Atlas.

APENDICE

Roteiro de Entrevista Dirigido aos funcionários SDEJT-Machaze

Curso: Mestrado em Gestão e Administração Educacional.
Prezado Senhor(a) funcionário(a)

A presente pesquisa, para o qual peço a sua colaboração, irá servir de suporte à
realização do meu trabalho de pesquisa em Mestrado em Gestão e Administração
Educacional pela Faculdade de Engenharia da Universidade Católica de Moçambique.
Trata-se de um estudo de natureza académica, que apresenta como objectivo a análise o
papel estratégico da gestão dos recursos humanos para o desenvolvimento
organizacional dos Serviços Distritais de Educação Juventude e tecnologia de Machaze.
A entrevista é anónima e os dados apenas serão tratados para efeitos académicos. Peço-
lhe que responda com sinceridade às questões que se seguem. Apenas estou interessado
em analisar as práticas de gestão de recursos humanos presentes na sua instituiҫão.

Agradeço, desde já, a sua colaboração!

1. Quais são os requisitos necessários para o Desenvolvimento Organizacional?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

16
 2. Quais são os procedimentos usados pela instituição para conceder a eficácia no
Desenvolvimento Organizacional?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.Qual é o alcance dos objectivos na organização com os procedimentos usados?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

4. Os funcionários afectos a área da gestão dos recursos humanos estão capacitados

em matéria da gestão dos recursos humanos?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5. Existe algo que precisa ser melhorado por parte na gestão dos recursos
humanos? Se sim, diga o que exactamente?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

6. Quais são as perspectivas de mudanças relacionadas à ARH?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
________________________________
7. Qual é o nível de possibilidade de crescimento em termos profissionais que a
instituição lhe proporciona?

17
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
8. Nesta instituição, para além da formação específica os colaboradores também
recebem formação mais genérica importante para o seu futuro profissional?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

18