INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Nível: 2 Semestre: 1

Cadeira: PTO

Tema: Processos de Socialização Organizacional

Discentes: Códigos:

Délcio da Conceição Ricardo……………………………………………………….…..2022103

Nomícia Roberto Manuel………………….………………………………………........2022109

Fláuzia Da Glória Matsena…………………………………….………...………..........20221032

António Avelino Xlhate………………………………………………………………...20221035

Magalhães Alberto Novela……………………………………………………………...2022108

João Milton Muchanga…………………………………………………………………20221036

Docente: Armando Secretário Ubisse

Lionde, Maio de 2023

1
Índice

1.Introdução .................................................................................................................................... 3

2.Objectivos: ................................................................................................................................... 4

2.1.Geral e Específicos: ............................................................................................................... 4

3.Problematização ........................................................................................................................... 5

4.Justificativa .................................................................................................................................. 5

5.Metodologia ................................................................................................................................. 6

6.Processo de Socialização Organizacional .................................................................................... 7

6.1.Cultura Organizacional ......................................................................................................... 7

6.2.Socialização Organizacional ................................................................................................. 7

6.3.Os componentes básicos da socialização são: ....................................................................... 8

6.4.Processo de Socialização ....................................................................................................... 9

6.5.Os Domínios de Socialização ................................................................................................ 9

6.6.Descrição e análise do programa de socialização organizacional ....................................... 10

6.7.Métodos para promover a socialização: .............................................................................. 10

6.8.Táticas de Socialização Institucionalizadas vs. Individualizadas ....................................... 11

6.9.Técnicas de mentoring (Monitoramento) ............................................................................ 12

6.10.Procura de informação e feedback .................................................................................... 12

6.11.Classificação das Estratégias de Socialização ................................................................... 13

6.12.Dimensões que o novo empregado deve adquirir com o processo de socialização .......... 16

6.13.Implicações e Problemas do Processo de Socialização Organizacional ........................... 16

6.14.A Socialização Organizacional Hoje................................................................................. 17

7.Conclusão................................................................................................................................... 19

8.Referências Bibliográficas ......................................................................................................... 20

2
1.Introdução

O seguinte estudo tem por objetivo divulgar junto do público académico e empresarial um
conceito que ganha cada vez mais notoriedade no mercado empresarial, a Socialização
Organizacional, o processo de socialização de indivíduos recém-chegados a uma organização.
Sabe-se que a socialização organizacional representa um fator relevante para a compreensão do
comportamento organizacional, estando relacionada à inserção e permanência das pessoas nas
organizações. É, principalmente, um processo pelo qual alguém realiza a transição de ser de fora
da organização para ser um colaborador interno, com o intuito de acolher o indivíduo, mas
também manter a cultura organizacional, integrando os membros da organização aos aspectos da
vida laboral.

3
2.Objectivos:

2.1.Geral:
 Contextualizar sobre o Processo de Socialização Organizacional

2.2.Específicos:
 Abordar assuntos relacionados aos domínios de socialização;
 Métodos para promover a socialização;
 Implicações e Problemas do Processo de Socialização Organizacional.

4
3.Problematização
Muitas organizações em atividade no século XXI ainda não possuem, ou ainda não modificaram
os seus sistemas de integração de novos funcionários. Este estudo vem apresentar quais as várias
formas de socialização já existentes, que melhoramentos existem disponíveis, bem como auxiliar
na escolha que melhor se adapta às empresas.

4.Justificativa
O presente estudo analisa as estratégias utilizadas por uma empresa para socialização e
integração de funcionários recém-chegados, geralmente implementadas pelo setor de Recursos
Humanos. A metodologia em vigor na organização tem uma abordagem qualitativa. A procura e
a seleção dos candidatos são feitas atendendo ao perfil ajustado à cultura e princípios da
organização. Para a constante monitorização dos processos de socialização após a entrada do
candidato na empresa, são reforçadas algumas estratégias confiadas à responsabilidade de
profissionais na integração dos funcionários na organização.

5
5.Metodologia

Para materialização do presente trabalho recorremos às obras já publicadas sobre a temática em

estudo. Para sua realização recorremos ao método de investigação científica, das obras
disponíveis, e alguns artigos eletrónicos. A elaboração deste trabalho contou também com a
pesquisa bibliográfica, conforme mostra Van Maanen (1996) a pesquisa bibliográfica, abrange
toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas,
boletins, jornais, revistas, livros e pesquisas

6
6.Processo de Socialização Organizacional

6.1.Cultura Organizacional
Buscar conhecer a cultura de uma organização é importante para que se possa alcançar o
entendimento dela. Cultura organizacional e um conjunto de forças que determinam o
comportamento, a forma de perceber e de pensar os valores individuais e coletivos. Cultura
Organizacional refere-se ao sistema de valores, crenças, normas, tradições e hábitos, que se
traduz de forma aceita e relativamente estável nas interações e relacionamentos sociais típicos de
cada organização.

quando a cultura de uma organização é conhecida, as mudanças que podem potencializar ou

prejudicar os objetivos organizacionais ficam mais fáceis de serem administradas. A importância
da cultura encontra-se na função de que os elementos culturais determinam as estratégias e a
operacionalização de objetivos das empresas. Para que uma organização se torne mais eficiente e
eficaz, faz-se necessário o entendimento do papel que a cultura exerce na vida organizacional.

Como uma das estratégias de difusão e transmissão de sua cultura aos indivíduos, as
organizações utilizam-se dos processos de socialização, visando a adequar os padrões de
comportamento das pessoas à determinada cultura organizacional. O resultado desejado será
conseguido caso o processo de socialização seja bem aplicado pela empresa e absorvido pelo
funcionário.

6.2.Socialização Organizacional
A fim de tornar-se membro da sociedade, o indivíduo carece de aprender regras, normas,
condutas e códigos sociais, este processo de aprendizagem é denominado socialização.

A socialização constitui-se de diferentes elementos combinados, com vistas a permitir que os

indivíduos convivam, considerando os direitos e os deveres de cada um. Tais direitos e deveres
regulamentam a forma como devemos agir e nos comportar-nos em grupo. A socialização dos
indivíduos, conforme Berger e Luckmann (1985) acontece em dois estágios distintos: a
socialização primária e a socialização secundária.
7
Socialização primária: ocorre no interior da família, por meio dos vínculos emocionais de
afetividade e respeito. Essa socialização é responsável pela interiorização das normas e valores
transmitidos pelo primeiro grupo de contato dos indivíduos.

Socialização secundária: se estabelece no grupo de amigos e demais grupos sociais nos quais os
indivíduos interagem no decorrer de suas vidas, inclusive ou ainda quando o indivíduo ingressa
no mercado de trabalho. Na socialização secundária, os conhecimentos são adquiridos através de
uma sequência de aprendizagem e reforçados por técnicas de comunicação.

a socialização tem sido considerada como o processo no qual um indivíduo começa efetivamente
a fazer parte da sociedade, em função da internalização de seu papel. Portanto, a socialização
organizacional consiste em um processo que acontece quando um indivíduo transpõe as
fronteiras organizacionais, ou seja, vivencia mudanças de papéis ou status e precisa adaptar-se à
nova situação imposta.

6.3.Os componentes básicos da socialização são:

 O agente, pessoa designada que serve de fonte ao que deve ser aprendido, ou seja, um
instrutor;

 O processo de aprendizagem;

 Alvo, a pessoa que está sendo socializada;

 Resultado, o que está sendo aprendido. Dessa forma, a internalização da cultura

organizacional é marcada como o processo pelo qual um padrão comportamental externo
torna-se interno e passa a guiar os comportamentos da pessoa, promovendo o
autocontrole

8
6.4.Processo de Socialização
O processo de socialização de novos membros é decisivo na reprodução da realidade da
organização. É através das estratégias de integração do indivíduo que os valores e os
comportamentos vão sendo transmitidos pela organização e interiorizados pelos novos membros.
A socialização organizacional é necessária, pois proporciona ao novo membro da empresa a
redução da imprecisão de papéis e aumenta a sensação de segurança. Para o departamento
responsável, este processo cria uma maior uniformidade comportamental entre os seus membros,
desenvolvendo uma base para o entendimento, colaboração e a redução de conflito. Trata-se de
uma estratégia essencial no processo de constituição do sujeito organizacional.

O processo de socialização é também a ferramenta chave para inserir a cultura da organização

no trabalho dos funcionários. Deve ser ajustada a cada mudança organizacional, preservando o
pensamento cultural dos seus criadores. As estratégias são escolhidas pelos gestores como meios
de aplicação de um processo de socialização para a adaptação dos novos funcionários à cultura
da organização.

o processo de socialização organizacional é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores,

normas de comportamentos, que lhe permitem participar como membro de uma organização.
Este é um processo que ocorre durante toda a interação do indivíduo com a organização,
implicando também renúncia a certas atitudes, valores e comportamentos. Uma vez que é
necessária a integração do indivíduo com os princípios e ambiente organizacional para que este
possa contribuir com suas habilidades e competências para o seu sucesso profissional e,
consequentemente, para o sucesso da organização, justifica-se a importância de identificar as
estratégias que podem resultar na adequação mútua entre colaboradores e organização,
ampliando as probabilidades de desenvolvimento, crescimento e sucesso, tanto da empresa
quanto dos funcionários.

6.5.Os Domínios de Socialização

Os Domínios de Socialização vêm completar os conceitos de socialização organizacional já
falados. A abordagem processual é incompleta, pois não indica precisamente em que consiste o
facto de estar socializado. Mais recentemente as dimensões alteraram-se e outros modelos
passaram a integrar o controlo do papel, presente com uma dimensão distinta do controlo das
9
tarefas do emprego. Os recém-chegados têm a necessidade de delimitar, de compreender e, por
fim, de aceitar as responsabilidades aferentes à posição que ocupam na organização. Estes
domínios de socialização permitem, portanto, abordar o nível de socialização de um indivíduo
numa organização. As pesquisas tornam-se mais precisas e os esforços desenvolvidos pelas
organizações e indivíduos mais eficazes.

6.6.Descrição e análise do programa de socialização organizacional

O programa de integração de novos colaboradores, ou seja, socialização organizacional foi
instituído acerca de três anos, prática promovida pelo setor de Recursos Humanos, que objetiva
contribuir no acolhimento da pessoa que está ingressando no quadro de colaboradores da
empresa. Este projeto está estruturado da seguinte forma: após a contratação, o colaborador é
encaminhado ao serviço de atendimento médico, para a realização de consultas e exames
adicionais, e, posteriormente, é conduzido à sala de reuniões da empresa, onde se iniciam os
trabalhos de integração.

A prática de socialização considerada um rito de passagem, tem como finalidade marcar a

passagem, o deslocamento de uma cultura para a outra, contribuir para a demarcação de lugares
hierárquicos, proclamar as regras do grupo e assinalar mudanças na identidade dos novos
membros. Observamos, que há preocupação na transmissão da ideologia por parte da
organização em seu processo de socialização, o qual influencia na estabilidade, lealdade,
comprometimento e produtividade dos empregados para com a organização.

6.7.Métodos para promover a socialização:

 Planeamento do processo seletivo: Esquema de entrevista de seleção através das quais o

candidato possa conhecer seu futuro ambiente de trabalho.

 Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras
e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização.

10
  Papel do gerente: O novo empregado considera o gerente a imagem da organização, que
pode indicar um supervisor para cuidar e acompanhar o iniciante nas atividades
pertinentes ao setor dentro da organização.

 Grupos de trabalho: O gerente pode atribuir a integração do novo funcionário a um

grupo de trabalho, que serve como instrumento de apoio, e que evidência o espirito de
equipe.

 Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos

novos membros da organização, para familiarizá-los com linguagem usual da
organização, com os usos e costumes internos, a estrutura de organização, os principais
produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais, etc.

Procura estabelecer junto ao novo participante as base e premissas através das quais a
organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste caso. Com a
socialização, o novo empregado renuncia a uma parcela de sua liberdade de ação ao ingressar na
organização: ele concorda em obedecer a um horário de trabalho, a desempenhar determinada
atividade, a seguir a orientação de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos
internos, e coisas do ramo.

6.8.Táticas de Socialização Institucionalizadas vs. Individualizadas

As táticas de socialização formam então seis dimensões com dois pólos opostos que expressam
as escolhas da organização sobre a forma mais indicada a utilizar no processo de socialização do
recém-chegado. Estas dimensões foram agrupadas de forma resumida em duas táticas principais:
institucionalizada versus individualizada.

 A institucionalizada: reflete uma maior estruturação do processo de socialização e inclui

as táticas coletivas, formais, sequenciais, fixas, de investimento.
 A individualizada: representa as táticas individuais, informais, não sequenciais,
variáveis, disjuntivas e de desinvestimento.

11
É sugerido que as táticas institucionalizadas zelem pela manutenção dos valores da instituição,
enquanto as táticas de socialização individualizadas são particularmente importantes no
desenvolvimento de orientações que estimulem a inovação e a criatividade. É ainda apontado que
as empresas que pretendem utilizar a inovação como forma de se manterem competitivas em
relação ao mercado e à concorrência têm que ser flexíveis e, nesse sentido, será aconselhável
recorrerem a um processo de socialização individualizada

6.9.Técnicas de mentoring (Monitoramento)

O mentoring pressupõe uma relação entre o novo empregado e um colega mais velho, na qual
este último funciona como «protetor» do primeiro, assumindo um papel de conselheiro, guia,
facilitando a adaptação às suas funções e transmite apoio de uma forma generalizada sempre que
for necessário.

mentoring uma técnica diretamente relacionada com a redução do stress durante o processo de
socialização. O desempenho do mentor tende a proporcionar experiências mais positivas ao novo
membro e, desta forma, menos apreensão. Embora ainda não exista suporte teórico suficiente
alguns estudos referem que o mentoring, efetuado de uma forma informal, tende a ser mais
eficaz do que o estabelecido pela organização, pois a empatia gerada nesse tipo de relação é a
principal causa de sucesso. Um programa de mentoring pode ser particularmente relevante na
fase do encontro, permitindo que esta etapa seja bem-sucedida.

6.10.Procura de informação e feedback

Para compreender as novas funções a desempenhar na organização, o novo funcionário procura
saber o que esperam dele e se o seu comportamento e desempenho correspondem ao que é
esperado. Além disso, o recém-chegado busca tais informações para reduzir a incerteza associada
ao processo de socialização. Os recém-chegados procuram informações a respeito das
expectativas de comportamento e atitudes que a organização possui, além de informações
técnicas sobre o trabalho, dados sobre a estrutura da empresa, sobre processos, sobre produtos,
sobre desempenho e distribuição interna de poder.
12
o recém-chegado busca diferentes tipos de informações para dominar as suas atividades e se
integrar na organização: técnicas normativas, feedback de desempenho e feedback social.
Através do estudo realizado com recém-chegados, cada informação é ambicionada de forma
diferente. As Informações técnicas são obtidas inicialmente através de perguntas dos recém-
chegados aos mais antigos na organização. Simultaneamente, outros tipos de informação são
obtidos através de observação. Após algum tempo na organização (de três a seis meses), as
informações técnicas sobre o papel a realizar, desempenho e feedback são analisados com os
supervisores diretos, enquanto as fontes das informações normativas e sociais são, geralmente, os
colegas de trabalho.

6.11.Classificação das Estratégias de Socialização

Estratégias formais e informais: a socialização formal atua na preparação do novo membro a
ocupar um cargo na organização, quanto mais formal for a estratégia, mais o papel de novato é
especificado, podendo gerar maior tensão. Nas estratégias informais, não há muita diferenciação
e parte do aprendizado do novato ocorrerá no âmbito das redes sociais das tarefas relacionadas a
sua posição. Assim, o processo formal de socialização acaba por ser apenas a primeira etapa da
socialização, sendo que a segunda ocorre quando o novato é destinado a posição organizacional
aprendendo informalmente as tarefas e as práticas específicas de sua função e seu setor.

Estratégias individuais e coletivas: a socialização coletiva pressupõe o agrupamento dos

novatos para o início de um conjunto de experiências semelhantes, objetivando resultados
relativamente similares. Como barreira da socialização coletiva, destaca-se que as pessoas
podem desenvolver determinada consciência coletiva, fato que pode gerar incompatibilidade
entre os objetivos organizacionais e os objetivos do grupo. Quando se opta pelas estratégias
individuais, perde-se a homogeneidade nos resultados.

Estratégias sequenciais e não sequenciais: a socialização sequencial é pautada por processos

transitórios sedimentados por uma série de estratégias discretas e identificáveis, através dos quais
o indivíduo deve passar a ocupar a sua posição na organização. Os processos não sequenciais,
por sua vez, são caracterizados por um estágio transitório, sem relação com as outras etapas
realizadas anteriormente. Contudo, para que o aprendizado seja facilitado, torna-se necessário
um programa sequencial.
13
Estratégias fixas e variáveis: o processo de socialização fixa proporciona conhecimento preciso
ao novato, do tempo que irá requerer a fim de completar este estágio, portanto, o tempo de
transição é padronizado, enquanto que, nas estratégias variáveis, os sujeitos desconhecem a real
dimensão tempo do período de transição.

Estratégias de socialização por competição ou por concurso: a socialização por competição

caracteriza-se pela divisão dos novos integrantes em grupos ou, ainda, diferentes programas de
socialização, conforme as habilidades e as ambições dos indivíduos. Essa estratégia favorece que
cada um atue por conta própria e dificilmente procure apoio do grupo, seja contra ou a favor da
organização. Em contrapartida, as estratégias de socialização por concurso oportunizam certa
participação e cooperação entre os indivíduos.

Estratégias de socialização em série e isoladas: a estratégia de socialização em série prepara os

novatos a assumir diversos papéis organizacionais semelhantes, servindo de garantia que a
organização não sofrerá qualquer mudança ao longo do tempo. Nas estratégias isoladas, o novo
integrante é socializado com base em sua iniciativa e não pautado em algum padrão. Tal
estratégia apresenta risco elevado, visto que o novo integrante poderá ficar confuso e perder-se
durante o processo de socialização. Todavia, também poderá estimular a iniciativa e a
criatividade dos indivíduos.

Estratégias de socialização por meio de investidura e despojamento: estes dois tipos de

estratégias visam a confirmar ou até mesmo destruir a identidade do novo membro da
organização. Na estratégia de investidura, procura-se confirmar e estabelecer a viabilidade e a
utilidade dos valores pessoais dos sujeitos, ou seja, ele é bem-vindo da forma como ele é. No
processo de despojamento, por outro lado, procura-se desapossar certos valores e crenças das
pessoas que estão ingressando. Os novatos, geralmente, são submetidos a uma série de “testes”
rigorosos para conquistar o acesso privilegiado na organização.

As organizações utilizam-se das estratégias descritas anteriormente, em geral, com o intuito de

controlar e dirigir o comportamento de seus membros.

É importante também destacar os passos que poderão ser inter-relacionados as estratégias de

socialização:
14
A seleção: está fase é gerida para atrair candidatos certos e predispostos a aceitar as crenças e
valores da organização. Os candidatos que são recrutados passam por uma bateria de testes e
entrevistas para que sejam selecionados, aqueles indivíduos predispostos aceitar as crenças e
valores da organização, no qual refere-se a cultura da organização.

Experiências indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a organização

procura criar condições para que os novos membros passem a questionar seus comportamentos,
crenças e valores. Como por exemplo: atribuírem metas difíceis de serem cumpridas ou designar
trabalhos que exija pouca qualificação ao individuo mais qualificados. Sendo assim a
organização procura reduzir à autocomplacência do individuo de modo a promover uma maior
abertura para as normas e valores da organização.

Treinamento na linha de fogo: o esforço de treinamentos específicos para o trabalho volta-se

para o domínio das disciplinas básicas da organização. Essas experiências extensivas e
cuidadosas têm por objeto inculcar no novo integrante os valores da organização. O treinamento
é uma espécie de materialização da cultura da cultura, a construção da subjetividade dos
indivíduos que estão a ele submetidos.

Uso de um sistema de recompensas e controle: a organização trabalha a um extremo cuidado à

criação de sistemas abrangentes e consistentes com a finalidade de medir os resultados
operacionais e recompensar o desempenho individual. Focando particularmente nos aspectos
relacionados aos sucessos competitivos e os valores da organização.

Aderência aos valores centrais da organização: Quando os membros se identificam torna-se

um fator que justifica seus sacrifícios pessoais necessário para o sucesso da organização. Neste
passo é criada uma base essencial de confiança mútua por meio de empenho contínuo com os
valores compartilhados.

Folclore do reforço: A maneira com que as pessoas vêem a organização é influenciada pelas
imagens da empresa como histórias, rituais e símbolos. Essas imagens por serem fortes, podem
influenciar na adaptação do novo membro ao ambiente organizacional.

Modelos conscientes de papéis: Neste passo fica claro que no processo de socialização
organizacional criam-se modelos de papéis consistentes a serem desempenhada pelos novos
15
membros. Sendo comunicado pela organização formal ou informalmente aqueles indivíduos que
trazem os atributos mais valorizados pela organização.

Os passos citados acima, quando bem gerenciados, proporcionam uma forte identidade
organizacional. Segundo o autor, o objetivo da socialização é constituir uma base de atitudes,
atos e valores, que favoreça a cooperação, a integridade e a comunicação.

6.12.Dimensões que o novo empregado deve adquirir com o processo de socialização:

 História da organização - Conhecer a história e os costumes da organização;
 Linguagem típica da organização - Conhecer o vocabulário próprio da sua profissão,
assim como o utilizado na organização em que se encontra;
 Situação política em que se insere a organização - Conhecer a política da organização
e, neste âmbito, compreender a atuação das pessoas que lá trabalham e saber quem são as
pessoas com maior influência na organização;
 Relacionamentos interpessoais na organização – Criação de relações de amizade com
os colegas e fazer com que estes, de uma forma geral, gostem dele e o considerem como
parte integrante do grupo;
 Valores e objetivos da organização – Compreender e defender os valores da
organização, identificar-se com eles, sendo desta forma um bom representante da
organização;
 Competência e desempenho – Conhecer as responsabilidades do seu cargo e
desempenhar de forma bem-sucedida as suas funções.

6.13.Implicações e Problemas do Processo de Socialização Organizacional

O processo de socialização organizacional na sua abrangência influencia um leque de fatores e
situações que implicam diretamente o recém-chegado, mas também a organização. O processo de
socialização organizacional é bidirecional, ou seja, no seu decurso existe uma adaptação mútua
entre o indivíduo e a organização, e cada uma das partes tenta influenciar a outra, em busca de
uma simbiose nesta relação de compromissos e cedências recíprocas.

16
Uma socialização eficaz pode reduzir o nível de stress do recém-chegado na medida em que
minimiza as diferenças entre as expectativas criadas por este e a realidade existente na
organização.

O recém-chegado passa por inúmeros períodos de stress ao longo do seu processo de

socialização (nomeadamente nas fases de encontro e na de mudança e aquisição). A atribuição de
tarefas demasiado exigentes, ou pelo contrário, excessivamente fáceis, a fraca contribuição dos
supervisores e colegas no ajustamento do recém-chegado, assim como também o insuficiente
domínio do recém-chegado na execução do papel atribuído aquando a fase de mudança e
aquisição, são alguns dos acontecimentos que podem induzir stress e que podem revelar-se a
nível comportamental, psicológico e fisiológico. Sinais como o tabagismo, o abuso de álcool e
drogas e os acidentes são os principais indícios a nível comportamental.

As manifestações psicológicas podem revelar-se através de problemas familiares, insónia e

depressão. Fisiologicamente, são descritas doenças cardíacas, úlceras, cefaleias, cancro, diabetes,
problemas dermatológicos, depressão e ansiedade. Aponta se ainda que o stress resultante da
socialização afeta diretamente a organização, refletindo-se a nível do absentismo, fracas
prestações a nível da performance e, indiretamente, através da insatisfação e da criação de
diminutas relações sociais no trabalho.

6.14.A Socialização Organizacional Hoje

Os fatores relacionados com reestruturações nas organizações, o acesso a novas tecnologias, a
possibilidade de opção de trabalho a tempo parcial e interesses organizacionais, condicionam a
necessidade de ingressar num novo emprego ou numa nova função, numa fase mais tardia da
vida, o que implica uma nova socialização.

Lawrence (2003) tentou definir o que seria considerado um trabalhador velho. Desta forma,
refere que, relativamente à socialização, é considerado velho quem ultrapassar a idade
considerada habitual para a socialização em causa.

os empregados com mais idade são frequentemente considerados pelos seus pares como
indivíduos com mais experiência, fontes de sabedoria e conselhos, e menos frequentemente
como iniciados. Poder-se-ia então pensar que este estereótipo, ao ser transposto para a
17
socialização organizacional, poderia impulsionar um menor apoio dos outros profissionais ao
colega mais velho, presumindo que este não necessitaria dele e, por outro lado, que o recém-
chegado apresentasse mais dificuldades em procurar informação de maneira a não desvendar aos
colegas as suas falhas.

Neste sentido, os autores efetuaram um estudo que revelou que existe, de facto, uma relação
entre a idade do recém-chegado e a busca de informação de forma disfarçada. Contrariamente ao
que seria de esperar, são os elementos mais jovens que têm mais dificuldades em assumir a sua
inexperiência, tentando ocultar a sua busca de informação.

Todos os recém-chegados, mas em particular os que já possuem experiências profissionais

anteriores, ao iniciar funções numa nova organização, notam diferenças relativamente à realidade
que conheciam. Esta fase é acompanhada pelo contraste da mudança e pela surpresa. Inicia-se
então o processo de ajustamento do indivíduo, em que se pretende que a nova realidade faça
sentido para ele.

Importa assim, nesta fase, ter em atenção alguns fatores específicos que podem influenciar todo o
processo de socialização, como as experiências passadas, as predisposições, propósitos e
interpretações pessoais do recém-chegado, assim como o seu acesso à interpretação pessoal de
outros elementos da organização, e ainda expectativas formadas resultantes da sua educação e
experiências, estereótipos, processos de formação profissional e organizacional e processos de
recrutamento e seleção distintos.

Desta forma, as pesquisas sobre a socialização reconhecem que, ao longo dos anos, tem existido
uma renovação e aprofundamento constante através de novas perspetivas. Do ponto de vista da
organização, é notável o cuidado que os departamentos de gestão tiveram ao melhorar a forma
como é feita a entrada dos novos assalariados na organização, bem como nas políticas que se
tornaram muito mais eficazes no que diz respeito às etapas do processo, tais como, compreensão,
adesão e implementação.

18
7.Conclusão
O estudo da socialização organizacional justificou-se porque permite melhorar a gestão da
entrada organizacional de novos funcionários. O conceito de socialização convida a uma ampla
abertura sobre os mundos sociais, profissionais, organizacionais e familiares. Desde o seu
aparecimento que tem sido permanente o aperfeiçoamento da medida desse conceito. De uma
quase ausência de estudos empíricos sobre a questão, os investigadores passaram para uma fase
de estudos produtivos, utilizando uma medida operacional.

A socialização organizacional merece destaque, pois é definida como o processo pelo qual um
novo integrante edifica suas atitudes, comportamentos e conhecimentos visando a participar
como membro efetivo da organização. Este processo de mútua adaptação e aprendizagem de
papéis possibilita a passagem do indivíduo de elemento externo a membro ativo e efetivo de uma
organização

19
8.Referências Bibliográficas
-Gontijo, C. L.(2005). Socialização, Cultura e constituição do sujeito organizacional: um estudo
de caso. Gestão e Conhecimento, 1(1);

-Johann, S. L. (2006). Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho

gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva;

-Motta, F C. P. (1993). Controle social nas organizações. Revista de Administração de Empresas.

3(5), 68-87;

-Shinyashiki, G. T. (2003). Socialização Organizacional Implicações na Gestão de Recursos

Humano. In: Third International Conference of Iberoamerican Academy of Management, São
Paulo;

-Van Maanen, J. (1996). Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In:

Fleury, M. T. L [et al]. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas.

-Apostila de Administração de Recursos Humanos_Visão Sistemática em Gestão de

Pessoas….5ª edição (2012).

20