Marcelia Celeste Ruben Chomane

CULTURA ORGANIZACIONAL

Licenciatura em Ensino de Psicologia Social e da Organizações

Universidade Púngué
Extensão de Tete
2022
Marcelia Celeste Ruben Chomane

CULTURA ORGANIZACIONAL

Trabalho a ser apresentado Cadeira de Psicologia

Organizacional que será apresentado como Requisito
parcial de avaliação, no curso de Psicologia Social e
da Organizações orientado pelo.

Mestre: Luísa Raice

Universidade Púngué
Extensão de Tete
2022
Índice
Introdução........................................................................................................................................3
Objectivos........................................................................................................................................3
Objectivo Geral................................................................................................................................3
A cultura organizacional..................................................................................................................4
Um objecto de estudo, a investigação do comportamento humano nas organizações....................4
Conceito de Cultura organizacional.................................................................................................4
Cultura organizacional segundo Chiavenato...................................................................................4
Elementos da cultura organizacional de uma empresa....................................................................5
Características da Cultura Organizacional.......................................................................................5
Caracterização genérica...................................................................................................................6
Tipologia de Cultura Organizacional...............................................................................................7
Importância de uma cultura organizacional.....................................................................................8
Atração e retenção de talentos.........................................................................................................8
Autogerenciamento..........................................................................................................................9
Processos mais ágeis........................................................................................................................9
Melhor ambiente de trabalho...........................................................................................................9
Satisfação do cliente........................................................................................................................9
O papel do líder na cultura organizacional......................................................................................9
Componentes da cultura organizacional........................................................................................10
Conclusão......................................................................................................................................12
Referencias....................................................................................................................................13
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Introdução
No presente trabalho será focalizada sobre a cultura organizacional confere, assim, um
sentimento identitário aos membros da organização e serve de mecanismo de atribuição de
significado ao guiar e modelar os comportamentos.
Embora tenha sido alvo de múltiplos estudos sobre a sua génese e evolução histórica, os
estudos focados na abordagem das condições de produção desta problemática e no debate
sobre os sentidos teóricos dominantes a nível internacional têm sido diminutos.
Considerada como uma das problemáticas mais investigadas na área da sociologia das
organizações, a cultura organizacional sofre de um déficit reflexivo a propósito das suas
fundamentações teóricos-concetuais.
Considera a cultura organizacional como um conjunto normativo ou social que mobiliza
uma organização e expressa os valores ou ideais sociais e crenças partilhadas pelos
membros da organização.
Perante a genealogia da cultura organizacional, é importante compreendermos,
efetivamente, as condições de produção da problemática e identificarmos os dilemas
teórico-concetuais que esta foi ultrapassando no âmbito da matriz disciplinar da sociologia
das organizações. Assim, encetaremos uma viagem analítica sobre o pensamento de vários
autores representativos das principais correntes e teorias.
A nossa principal preocupação foi, sobretudo, de natureza epistemológica, tendo sido
enfatizada a lógica da (re)descoberta de aspetos que estiveram na génese da cultura
organizacional, convocando para o debate outras ideias e outras propostas que,
anteriormente, tiveram em linha de conta o simbólico e o cultural no centro da reflexão
organizacional.
Objectivos
Objectivo Geral
O principal objectivo geral deste trabalho é falar da organização cultural, e para alcançar os
objectivos estabelecidos, o trabalho se apoiara em uma metodologia qualitativa, de cunho
descritivo e na técnica documental bibliográfica de pesquisa e na consulta de fontes
relativas ao tema que foi escolhido, podendo ser consultados teses e dissertações.
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A cultura organizacional
Um objecto de estudo, a investigação do comportamento humano nas organizações.
Segundo Handy (1978) o conceito de organização assumiu uma enorme relevância
na gestão das organizações na procura da eficácia e da competitividade. A procura de
vantagens competitivas face à concorrência, a aposta na qualidade e na inovação
pressupõem que a organização esteja inserida num complexo sistema aberto, sujeita a
pressões internas e externas e a uma grande capacidade de adaptação à mudança. Os
recursos humanos são, então, encarados como adaptáveis a novas situações como a
tecnologia ou a globalização.

As dinâmicas organizacionais centram-se cada vez mais na função sociocultural da

organização, embora a cultura nas organizações não tenha merecido uma particular atenção
por parte dos primeiros autores do início do século XX. Apesar do relevo político-
ideológico e gestionário conseguido tanto pela Abordagem Clássica da Administração
como pelo Modelo Burocrático Racional erigido por Max Weber, tal facto não impediu
que estes modelos concebessem e estabelecessem dimensões culturalmente significativas
nas suas configurações organizacionais. Estaríamos, assim perante organizações
reprodutoras de significados socioculturais, que despontavam associados aos respetivos
contextos espácio-temporais e, neste sentido, histórica, ideológica e culturalmente
determinados (FLEURY, 2002).

Conceito de Cultura Organizacional

De Acordo Com Infestas Gil, (1991) a cultura organizacional é o conjunto de diretrizes
para que o colaborador compreenda os hábitos e condutas esperadas pela empresa, assim
como os valores e propósitos. Já o clima organizacional está relacionado ao ambiente de
trabalho e como cada profissional se sente sobre as condições oferecidas pelo empregador.

Cultura organizacional segundo Chiavenato

Um dos autores que buscou definir o significado de cultura organizacional é Idalberto
Chiavenato, ele é um dos escritores mais conceituados da área de Administração de
Empresas e Recursos Humanos.
Para ele, a cultura organizacional tem um papel fundamental na motivação dos
trabalhadores. Em um de seus livros, o autor defende que uma empresa precisa investir em
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seu público interno para obter sucesso, pois os colaboradores são os principais
responsáveis pelos resultados e, consequentemente, pelo crescimento do negócio.
Segundo Chiavenato (2000), a cultura organizacional pode ser encarada de acordo com
duas vertentes básicas. A formal, que assenta nos múltiplos órgãos que a compõem, nos
cargos desempenhados pelos seus membros, na hierarquia da autoridade e responsabilidade
dos mesmos, nos objetivos, nas estruturas e tecnologias postas à disposição da
organização.
A vertente informal assenta nos grupos informais que se desenvolvem no seu interior, com
interesses similares ou antagónicos, as atitudes e comportamentos assumidos,
manifestando perceções favoráveis ou desfavoráveis, as normas de trabalho que grupos
distintos podem assumir, independentemente das definidas institucionalmente, as quais
poderão favorecer ou não a organização como um todo e, finalmente, os padrões de
liderança, conferindo autoridade informal e como contra poder.

Segundo Handy (1978) alega que a cultura organizacional.

«surge como uma técnica de gestão, que serve uma nova imagem de organização como
comunidade social, tentando minimizar a oposição individuo-organização, pela emergência
de um novo paradigma onde a organização é um local potencialmente gerador de conflitos,
superáveis pela negociação abrangente e permanente. (…) A evolução das organizações e
numa interpretação considerada relevante para o objectivo da reflexão sobre a cultura
organizacional, passa de uma organização tradicional de sistema fechado à organização
aberta, passando por uma forma intermédia, a organização contingencial»( Handy, 1978)

Elementos da cultura organizacional de uma empresa

A cultura organizacional de uma empresa precisa ser pensada a partir de pontos essenciais
comuns. Esses pontos são importantes para concretizar a cultura empresarial. Além disso, é
um método eficiente para encontrar a missão, os valores e os objetivos da empresa.

Características da Cultura Organizacional

A cultura organizacional possui algumas características citadas por pesquisadores da área e
que ajudam a entender melhor como ela é formada.
Prestes Motta, & Alcadipani, (1999) existem 7 características principais a saber:
 Inovação;
 Atenção aos detalhes;
 Orientação para os resultados;
 Orientação para as pessoas;
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 Orientação para as equipes;

 Agressividade e estabilidade.

Caracterização genérica
A dimensão cultural, afastada da organização dos sistemas produtivos ou tida como
irrelevante, começa a ser reabilitada e reintroduzida na organização e gestão do trabalho
em empresas ocidentais. A distância introduzida pelos modelos racionais e formais torna-
se cada vez improdutiva ou contraproducente e a dimensão cultural emerge criando uma
nova vaga.
A cultura organizacional é objeto de múltiplas definições e conceptualizações, porém,
apesar do caos aparente da literatura é possível distinguir alguns aspetos convergentes
quanto às diferenças (Infestas Gil, 1991).
O uso científico da palavra cultura tem como origem a Antropologia4 , a Sociologia
Organizacional e a Psicologia Social, em cujos ambientes disciplinares se deverão
interpretar os vários esforços de natureza teórica e metodológica. Por tradição, as
organizações são analisadas a partir de duas metáforas: as organizações vistas como
máquinas e como organismos. A cultura perfilase como uma nova metáfora para pensar as
organizações. Com efeito, a definição de cultura organizacional não é consensual, facto
evidenciado pela revisão da literatura.

Os principais pontos a serem considerados são:

 Crenças da empresa: são definidas a partir da convivência das pessoas em grupo;
 Valores organizacionais: considerando-se o peso que cada coisa tem dentro da
organização;
 Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a materialização dos
valores e crenças;
 Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o aperfeiçoamento;
 Cerimônias realizadas: formal e informalmente, pelos membros da empresa.

Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa. De nada adianta
criar uma cultura organizacional que não tem nenhuma identificação com as características
identificáveis dentro da empresa. Esse é um ponto importante, que deve ser frisado: a
cultura empresarial é espelho da empresa.
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Por isso, as características são tão importantes. Por mais que elas sejam voltadas para
diferentes tipos de organizações, elas são moldadas a partir da experiência individual de
cada empresa. Dessa forma, quando você desenha a cultura organizacional, na verdade, o
que se expressa já pode ser observado.

Tipologia de Cultura Organizacional

 A cultura de consistência, orientada para a estabilidade, sublinha a importância
dos sistemas implícitos (valores e crenças partilhados) e explícitos (regras e
regulamentos) de controlo.
 A cultura de envolvimento, orientada para a flexibilidade, destaca o sentido de
pertença e de responsabilidade desenvolvido por altos níveis de envolvimento e de
participação.
 A cultura de adaptabilidade, orientada para a flexibilidade, frisa a capacidade de
tomar decisões ajustadas para enfrentar as pressões externas e de flexibilizar os
comportamentos e processos de funcionamento interno.
 A cultura de missão, orientada para a estabilidade, enfatiza a importância do
significado, clareza e direção que as tarefas individuais e institucionais devem
evidenciar.
 Na cultura de apoio, Prestes Motta, & Alcadipani , (1999) salientam a partilha e
outros conceitos como a cooperação, a confiança, o sentimento de pertença, o
espírito de grupo e o bem-estar dos indivíduos. A liderança incentiva a participação
e apoia o desenvolvimento dos indivíduos, fomentando o trabalho em equipa. O
critério de eficácia abrange o desenvolvimento das pessoas e a unidade grupal.
 Na cultura de inovação, é realçada a criatividade, a inovação, a flexibilidade, a
recetividade à mudança. Na base da motivação, encontramos o desafio e a iniciativa
individual, a possibilidade de inovar e a variedade de tarefas. A liderança é
validada pela capacidade de arriscar, de expandir a organização e de possuir uma
visão estratégica.
 Na cultura de objetivos, enfatizam-se valores como a produtividade, o
desempenho, a eficiência, o alcance dos objetivos e a realização e a maximização
de resultados. A liderança é orientada para a tarefa e conquista de objetivos e a
eficácia reside no alcance da produtividade, através do planeamento e da eficácia.
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 Na cultura de regras, os valores assentam na ordem, na formalização, na

uniformização, na centralização, na hierarquia e nos sistemas de informação e
controlo. A motivação é perspetivada através da segurança, da ordem, das regras e
normas de funcionamento. A liderança inclina-se a ser conservadora no sentido de
garantir o controlo, a estabilidade e a segurança.

Importância de uma cultura organizacional

Segundo Freitas, (1997) afirma que a cultura organizacional é o reflexo da ética e da moral
que a empresa possui, ela orienta de forma natural os caminhos a serem seguidos. É ela
quem guia as decisões e prepara a empresa para o futuro.
Outro ponto importante da presença dessa presença sólida é o desenvolvimento do capital
humano. Por ser um alinhamento moral e ético, a cultura demonstra para os colaboradores
quais são as expectativas da empresa e qual a forma a sua forma de agir, tudo sem
menosprezar as características individuais e respeitar o posicionamento de cada um.
A presença dessa estrutura também instauração de um ambiente que promove uma
competição saudável, apoiando os objetivos pessoais enquanto busca alcançar as
necessidades da empresa.
O resultado é que um ambiente mais saudável é, ao mesmo tempo, um espaço de promoção
da produtividade, uma vez que os colaboradores deixam de se preocupar com questões
externas e passam a dedicar suas ações para as tarefas a serem desenvolvidas.

Atracção e retenção de talentos

Segundo BILHIM, (1996) indica que uma cultura sólida impacta na força da sua marca
empregadora, o que significa uma atração de potenciais talentos, além de diminuição do
esforço de retenção caso os profissionais sejam contratados de forma eficaz.
Os pesquisadores acompanharam as taxas de retenção de 904 profissionais recém-saídos da
faculdade por seis anos. Na pesquisa, viu-se uma significativa diferença de retenção com o
fit cultural. Por exemplo, com adaptação à cultura, os talentos ficaram, em média, 13
meses a mais no emprego.
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Autogerenciamento
Equipes com uma cultura organizacional positiva e forte são autônomas. Os gestores não
precisam repetir à exaustão as regras tácitas ou implícitas, pois todos já as incorporaram e
as seguem.

Processos mais ágeis

Este é o resultado direto do item acima. Quando todos incorporam a cultura
organizacional, os processos da empresa se tornam mais ágeis e naturais uma vez que
todos sabem como agir e fazem sua parte. Os problemas com comportamentos
inadequados, o esforço e o tempo para consertar suas consequências diminuem (Freitas,
1997)

Melhor ambiente de trabalho

Uma cultura organizacional saudável e bem estruturada torna o ambiente de
trabalho melhor em vários sentidos. Além de aumentar o engajamento dos funcionários, ela
evita problemas de convivência, de gestão, entre outros.
Satisfação do cliente
Para Freitas, (1997) indica que outras consequências bem fundamentadas são os benefícios
em relação às partes interessadas no negócio. Um estudo desenvolvido na Texas Christian
University, que se baseou na correlação entre satisfação dos colaboradores, lealdade e
lucro, constatou os impactos de uma cultura forte.
Nas conclusões, o artigo aponta para a importância de alocar investimentos na construção
e manutenção de uma cultura organizacional positiva. A prática seria um meio para que os
colaboradores se sintam valorizados e sejam capazes de entregar serviços de excelência
para os consumidores — de onde viria o retorno em termos de satisfação e receita.

O papel do líder na cultura organizacional

As ações dos colaboradores são fortemente influenciadas por artefatos, valores e
pressupostos. Isto é, o profissional é influenciado consciente e inconscientemente pela
cultura organizacional.
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Essa influência afetará também as decisões e ações relacionadas ao desempenho. Os

elementos da cultura criam critérios ou padrões para avaliação da performance ao nível
individual e coletivo (Prestes Motta, & Alcadipani, 1999)
Toda essa situação é estabelecida pelo papel da liderança na cultura organizacional. São
eles que iniciam todo o processo de instalação e reconhecimento da cultura organizacional.
É a partir de suas ações e decisões que os colaboradores passam a fazer parte de um grupo
alinhado, que reconhece os valores da empresa.

É o líder quem mantém a cultura corporativa sempre ativa. A partir de suas ações e
práticas, ele demonstra para os funcionários quais são os principais pontos a serem
trabalhados, mantendo sempre o clima organizacional alinhado à cultura.
No início, a liderança atua refinando a cultura. Conforme há um avanço dentro desse
processo, o líder então é o responsável pela aplicação e continuidade do projeto.

Componentes da cultura organizacional

Segundo Prestes Motta, & Alcadipani (1999) salientam que cada empresa tem uma
identidade que a torna única, que é a sua cultura. Ela se manifesta por meio de histórias,
rituais, linguagem e outros componentes da cultura organizacional. Essa essência é
formada por hábitos e valores que são compartilhados por líderes e liderados. Ela reflete
a mentalidade da empresa e orienta o comportamento dos colaboradores no dia a dia,
garantindo que estejam em sintonia e engajados.
1. Artefatos
Entre todos os componentes, os artefatos são os mais fáceis de identificar. Isso acontece
porque eles são tudo que há de concreto na organização, como os produtos, os serviços, a
decoração do ambiente, o organograma e o grau de formalidade, por exemplo.
2. Valores compartilhados
Os valores compartilhados definem o padrão de comportamento daquela cultura,
justificando porque elas fazem o que fazem. Eles são criados pelos fundadores e líderes
da empresa, incluindo também as normas e a filosofia do negócio.
3. Pressuposições básicas
Elas só são reconhecidas por meio de uma análise aprofundada da cultura organizacional.
As pressuposições básicas são crenças e percepções inconscientes que, com o passar do
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tempo, são interiorizadas pelas pessoas da organização. Muitas vezes elas são passadas
por meio de histórias, rituais, símbolos e linguagem.
4. Histórias
A cultura também é formada pelas histórias da organização — contar eventos que
ocorreram no passado ajudam a legitimar práticas do presente. Ela pode ser transmitida
por meio de histórias sobre a criação da empresa ou momentos de desafios e de sucesso
anteriores.
5. Rituais e cerimônias
Eventos de integração dos funcionários, reuniões mensais e festas de final de ano são
exemplos de rituais e cerimônias. Eles refletem e reforçam os valores da empresa,
contribuindo também para motivar e reduzir os conflitos, além de reforçar a cultura
organizacional.
6. Símbolos materiais
São considerados como símbolos materiais tudo o que a organização comunica de forma
não-verbal. Isso inclui a arquitetura da empresa e a disposição das estações de trabalho.
A relação entre os funcionários e o espaço físico pode fortalecer ou enfraquecer tipos de
comportamento. Por exemplo, optar por salas fechadas ou por espaços abertos sem
paredes influencia as pessoas a serem mais ou menos colaborativas (Donnelly, 1984).
7. Linguagem
Por fim, cada organização tem a sua própria linguagem. Ela é caracterizada por termos
próprios referentes a processos, equipamentos, pessoas e vestuário. Dessa forma, cada
organização tem a sua linguagem que a diferencia das demais. Quando o colaborador
aprende e passa a utilizar a linguagem, ele aceita a cultura da empresa e contribui para
mantê-la.
A essência da organização é reforçada por meio dos componentes da cultura
organizacional, sendo alguns fáceis de serem percebidos e outros notados apenas após
uma análise mais profunda.
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Conclusão
A cultura organizacional é, portanto, um conceito que demonstra o conjunto de
comportamentos, hábitos e conduta praticados pelos colaboradores de uma empresa. Ela
deve traduzir a missão, a visão e os valores da companhia.
As considerações de que a cultura de uma organização é a gênese de qualquer estratégia
empresarial pelo seu papel preponderante enquanto formadora dos modelos mentais e
comportamentos colectivos dos membros organizacionais e a carência de uma clareza na
definição dos elementos básicos e estruturais que sustentem a sua compreensão
despertaram a necessidade de seu estudo.
Na prática, a cultura organizacional serve como um guia de conduta para os colaboradores,
inclusive, do alto escalão. Essa base é quase como uma identificação da marca, por isso,
todos os profissionais devem praticar no dia a dia o que a empresa preza no discurso.
Por fim, é essencial que a cultura organizacional seja utilizada como base para a tomada de
decisão estratégica do negócio e seja bem compreendida por todos os funcionários.
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Referencias
 BILHIM, João Abreu de Faria (1996). Teoria Organizacional – Estruturas e
Pessoas. Lisboa, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas.
 CHIAVENATO, Idalberto (2000). Cultura Organizacional. Processo e Prática. 3.
ed. São Paulo: Markron,
 DONNELLY, R. (1984) “The interrelationship of Planning With Corporate Culture
on the Creation of Shared Values”. Managerial Planning, vol. 32, mai.-jun.
 FLEURY, M. T.L. (Coord.) (2002). As pessoas na organização. São Paulo: Editora
Gente,
 FREITAS, Alexandre Borges de. (1997). Traços brasileiros para uma análise
organizacional. In: Motta, Fernando C. Prestes e Caldas, Miguel P. (org) Cultura
organizacional e cultura brasileira, São Paulo: Atlas,
 FREIRE, João (1993). Sociologia do Trabalho: uma Introdução. Porto, Edições
Afrontamento.
 GEERTZ, C. (1973). The Interpretation of Cultures. New York. Basic Books Inc.
Publishers,
 HANDY, C. (1978) Como Compreender as Organizações, Rio de Janeiro: Zahar,
 INFESTAS GIL, A (1991). Sociologia de la Empresa. Salamanca, Amarú
Ediciones.
 MOTTA, F.C.P. (1997). Cultura Nacional e Cultura Organizacional. In Recursos
Humanos e Subjetividade. Vasconcelos, J. et all. Rio de Janeiro, Vozes,
 PRESTES MOTTA, F. & ALCADIPANI. (1999). Jeitinho Brasileiro, Controle
Social e Competição. Revista de Admistração de Empresas, vol. 39, n 3.