Captulo 2.

Cultura Organizacional como Fonte de Vantagem Competitiva

O conceito de Cultura Organizacional: Entendimentos e Desenvolvimentos

O estudo da cultura organizacional h muito tempo vem sendo abordado pela literatura acadmica, porm, foi durante os anos 1980 que esses estudos ganharam ainda mais destaque, no s na literatura acadmica, como tambm na gerencial. Schein define a cultura organizacional como: Um conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas. Schein aborda os seguintes aspectos: 1. A cultura da empresa reflete as escolhas e preferncias que foram desenvolvidas pela liderana da empresa; 2. A cultura se molda, com o passar do tempo, a partir dos problemas, questionamentos e demandas que a empresa tem enfrentado e que resultam em respostas e solues, que foram testadas; 3. Os problemas de adaptao externa envolvem desenvolvimento de consenso sobre os objetivos a serem alcanados pela empresa; os meios bsicos a serem utilizados para atingir os objetivos; os meios a serem usados para a realizao das metas; critrios a serem usados na avaliao de desempenho dos grupos em relao a suas metas e alvos; estratgias de correo ou reparao;
4.

Os tipos de problemas de integrao interna se referem: a) linguagem comum e categorias conceituais; b) Ao consenso sobre os critrios e delimitaes do grupo para fins de admisso e excluso; c) Ao consenso relacionado aos critrios de distribuio de poder e status; d) Ao consenso a respeito dos critrios de intimidade, amizade e ao amor; e) Ao consenso correspondente aos critrios para a distribuio de recompensas e punies; f) Ao consenso sobre a ideologia e religio.

Uma organizao no poder sobreviver se no conseguir administrar seus problemas de integrao interna. Todas as organizaes enfrentam problemas de adaptao interna e externa. Porm cada uma possui uma maneira muito peculiar de dar respostas a esses problemas, pois as organizaes so formadas por pessoas com valores diferentes, diferem em sua percepo do contexto e isso as leva a desenvolver uma compreenso acerca da forma como a empresa deve funcionar. Fleury conceitua a cultura organizacional como: Um conjunto de valores e pressupostos bsicos em elementos simblicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicao e consenso, como oculta e instrumentaliza as relaes de dominao. Essa autora afirma que as relaes de poder acontecem no cotidiano da organizao e, para se desvendar a cultura de uma empresa, preciso mapear essas relaes entre as diferentes categorias de hierarquia da organizao.

Thvenet assevera que a cultura organizacional uma suporte para aprender a aprender, uma fonte de referncia exprimindo, ao mesmo tempo, a personalidade da organizao e sua capacidade para compreender e tratar seus problemas. Smircich desenvolveu sua anlise sobre a questo da grande variedade de tratamentos referentes ao assunto cultura organizacional, afirmando que as diferentes concepes resultam dos pressupostos subjacentes dos pesquisadores em relao ao que entendem por: organizao, cultura e natureza humana. Os estudos sobre a cultura organizacional tendem a consider-la de duas formas: a) Como uma metfora, concebendo a cultura como algo que a organizao ; b) Como varivel, estabelecendo a cultura como algo que a organizao tem. Aps as consideraes acerca do conceito de cultura organizacional, podemos afirmar que existem alguns nveis de manifestao de cultura em uma empresa, uns mais fceis de serem observados e outros mais profundos, portanto, mais difceis de serem identificados. Schein afirma que h trs nveis de cultura: 1) os artefatos visveis; 2) o sistema de valores declarados; 3) as certezas tcitas compartilhadas. Principais elementos que compem uma cultura organizacional. So eles:

Valores declarados: noes compartilhadas que as pessoas tm do que importante; Pressupostos: so os pontos centrais de uma cultura. Podem ser classificados em valores finais, no abatidos e no questionveis, para os quais o melhor termo a ser adotado pressuposto, e valores sujeitos a debate, abertos, tambm conhecidos como declarados. Antes que um pressuposto se estabelea, necessrio que os membros de uma organizao discutam os seu, os valores casados que so explicitamente observveis. So os pressupostos que governam as aes, o comportamento e as razes dos atos dos membros da organizao; Crenas: as convices e a compreenso de que algo correto e serve de base para o entendimento das coisas; Ritos e cerimnias: os ritos so definidos por Alves (1997) como atividades de natureza expressiva, desenvolvidas com o propsito de reiterar traos representativos de uma cultura para torna-la mais tangvel e coesa. Quando diversos ritos so associados com uma ocasio ou eventos especficos, configurase uma cerimnia; Rituais: ocorrem para destacar um evento considerado importante ou para dramatizar os valores e crenas. (ritual de passagem, ritual de degradao, rituais de confirmao, rituais de renovao, rituais de reduo de conflitos e rituais de integrao); Histrias: so narrativas baseadas em eventos reais, misturados com fico e lendas, que informam e enfatizam comportamentos desejados, alm de indicar os limites de tolerncia transgresso de normas; Tabus: seu papel consiste em orientar o comportamento, demarcando reas de proibies;

Heris: so aqueles que personificam os valores e condensam a fora da organizao; Normas: podemos consider-las como as leis que um grupo ou uma empresa tm sobre o que certo ou errado. As normas so definidas por outros elementos culturais, como uma espcie de sntese.

Como se Desenvolve a cultura Organizacional

A maneira geral de desenvolver os processos de trabalho em uma organizao depende muito do que foi feito desde o incio de sua criao e do grau de sucesso obtido com o respectivo desempenho organizacional. Outro aspecto determinante o processo de socializao. Os fundadores de uma empresa so os responsveis pela formao e assimilao dos valores e pressupostos iniciais na criao da cultura dessa organizao. So os fundadores e os lderes aqueles que apresentam o maior potencial para criar, corporificar e reforar os principais aspectos de uma cultura. Van Maanen (1996) descreve os processos de socializao mais utilizados nas organizaes. So eles: Estratgias formais e informais de socializao; Estratgias individuais e coletivas de socializao; Estratgias fixas e variveis de socializao; Estratgias de socializao por competio (ou por concurso); Estratgias de socializao em srie e isoladas. Estratgias de socializao por meio da investidura e do despojamento.

Desvendando a cultura
Para se desvendar a cultura de uma organizao, torna-se fundamental o estudo dos principais pressupostos que orientam a vida da organizao. Schein (1985 e 2001) afirma que, para se analisar a cultura de uma empresa, preciso que o pesquisador investigue os seus pressupostos bsicos e aborde os seguintes aspectos:
A relao da organizao com seu ambiente: verificar se a relao de dominao, submisso ou de harmonia; A natureza da realidade e da verdade: engloba os sistemas de comunicao, os processos decisrios e os comportamentos que definem o que real e o que no , se a verdade da organizao revelada pelos criadores ou descoberta pelos integrantes; A natureza da natureza humana: o significado atribudo concepo da natureza humana; A natureza da atividade humana: compreender quais os valores que orientam a tomada de decises;

 A natureza das relaes humanas: qual a maneira considerada certa para as pessoas da empresas se relacionarem umas com as outras?

Fleury (1996) afirma que para se desvendar a cultura de uma empresa necessrio que se analisem os seguintes aspectos: Histrico da organizao; Processo de socializao; Polticas de recursos humanos; Processo de comunicao; Processo decisrios; e Processo de trabalho A questo central nas pesquisas em cultura organizacional se refere utilizao de mtodos quantitativos e/ou mtodos qualitativos. As duas abordagens (qualitativa e quantitativa) possuem valor. Dados qualitativos e quantitativos no constituem uma rgida dicotomia, mas, ao contrrio, freqentemente apresentam o mesmo dado de duas diferentes perspectivas. Portanto, a soluo mais adequada para essa controvrsia parece ser evitar uma abordagem extremamente especfica. A concepo de triangulao proposta por Jick (1979) e Ducan (1986) vai ao encontro dessa considerao, possibilitando a compreenso ampla do fenmeno nico e permitindo gerao de indicadores quantitativos que podero possibilitar a comparao e identificao das dimenses que explicam a cultura organizacional. A triangulao definida como a combinao de metodologias no estudos de um mesmo fenmeno. Existem dois tipos de triangulao: 1) a chamada entre mtodos, quando dois ou mais mtodos distintos so congruentes e desenvolvem dados comparveis; e 2) a intramtodo, que utiliza mltiplas tcnicas dentro de um dado mtodo para coletar e interpretar dados. Duncan (1986) desenvolveu uma proposta de triangulao para o estudo de cultura organizacional em que trs contnuos so considerados:
1.

qualitativo/quantitativo 2. objetivo/subjetivo 3. viso nativa/viso externa

A combinao especfica de trs tcnicas selecionadas (questionrio, entrevista e observao participante) e duas tcnicas secundrias (observao do ambiente e anlise de documentos) fornece uma larga variedade de possibilidades para a anlise do tema a ser estudado.

A Gesto da Cultura Organizacional

A cultura organizacional no se refere somente s pessoas, seus relacionamentos e crenas mas sim a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, formas de recrutamento, de seleo, socializao, remunerao, punies etc. O papel da rea de recursos humanos da empresas de fundamental importncia na implementao de um programa formal de identificao e fixao de uma cultura, como principalmente e a conscincia interna e gesto ao longo do tempo. Freitas ressalta que o desenvolvimento e a consistncia interna da cultura de uma organizao ocorrem por meio de aes da rea de recursos humanos. Dentre elas destacam-se:

os critrios e requisitos no recrutamento e na seleo so baseados no estabelecimento prvio de perfis que sejam coerentes com os valores organizacionais; a definio de carreiras e critrios de avaliao buscam reforar a filosofia, as crenas e mitos existentes; a veiculao de histrias que revigorem os valores, as prioridades, os mitos eleitos etc.; dentre outros.

Assim, considerando-se o exposto, voc pode concluir que os gestores de uma organizao podem recorrer a diferentes aes para gerenciar a respectiva cultura organizacional.

As Implicaes Estratgicas da Cultura Organizacional

Algumas afirmaes: 1. todas as organizaes possuem uma cultura; 2. essa cultura pode explicar muitos dos fenmenos que ocorrem na organizao; 3. uma das principais implicaes gerenciais da cultura organizacional se relaciona com as polticas adotadas pela rea de recursos humanos de uma empresa; 4. um dos papis mais importantes dos lderes a criao e manuteno da cultura organizacional em suas empresas. Estratgia um conjunto de regras de tomada de deciso para orientao do comportamento de uma organizao. Uma situao considerada estratgica quando h interligao entre aspectos internos e externos da empresa. A definio de uma estratgia deve englobar trs perspectivas principais das organizaes: os aspectos tcnico, poltico e cultural. essencial o conhecimento da cultura organizacional ao se formular e implantar estratgias. por meio de uma boa estratgia que uma empresa pode avaliar seus rumos e os propsitos que pretende alcanar. A cultura de uma organizao deve se constituir em um ativo estratgico que permita-lhe competir em vez de agir como empecilho. Uma cultura organizacional pode contribuir para obteno de uma considervel vantagem competitiva sustentvel em relao aos seus concorrentes, quando forem satisfeitas as seguintes condies: deve ser diferenciada; e permitir que a empresa atue de forma a obter altas vendas, baixos custos, altas margens de lucro. Finalizando, o princpio bsico sobre a conduo estratgica de uma cultura organizacional admitirmos que uma cultura pode ser realinhada e ajustada em funo das demandas do mercado. O ato de reorganizar e comunicar uma determinada viso cultural comea no tipo da empresa.

Fuses, Aquisies e Parcerias: Desafios e Oportunidades no Mundo da Cultura Organizacional

Sabemos que a caracterstica predominante no mundo dos negcios globalizados o constante aumento da competitividade e isso tem levado as empresas a adotarem vrias medidas que garantam a sua sobrevivncia. Nesses ltimos anos, as fuses e aquisies e parcerias tm sido freqentes no mundo corporativo. As culturas se encontram toda vez que h uma fuso entre duas empresas, quando uma empresa compra outra. Na aquisio, a organizao comprada pode tornar-se uma subcultura da cultura mais ampla da compradora. Nas parcerias, as empresas trabalham em conjunto viabilizando ganhos para suas respectivas organizaes, porm continuam independentes em todos os seus processos de gesto. Em qualquer uma das mobilidades citadas, a dificuldades da combinao ou da assimilao agravada pelo fato de que os funcionrios da nova unidade no possuem uma histria compartilhada e, por isso, os membros de uma ou outra subunidade podero se sentir inferiorizados, ameaados, irritados ou resistirem a novas reestruturaes organizacionais. Em geral, as caractersticas mais comuns que conduzem os processos em questo so: tecnologias compartilhadas ou compatveis, objetivos de negcios comuns, compatibilidade financeira, mercados comuns e sinergia de produtos. Barros (2001) e Barros et al. (2003) identificaram trs nveis de aculturao que podem ocorrer na integrao: a assimilao: existe uma cultura dominante; a mescla cultural: ocorre quando existe convivncia de culturas sem dominncia de umas delas; e pluralidade cultural: ocorre quando no existe influncia significativa da cultura da empresa adquirente na adquirida.

Muitas empresas recorrem a seminrios e treinamentos ps-fuso e aquisio para acelerar o processo de integrao cultural.