INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

CENTRO DE ENSINO À DISTANCIA - CHIMOIO

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Cadeira: Psicossociologia das Organizações

Tema:

A Evolução dos Processos Socioculturais nas Organizações

Discente:
Clementina António André

Chimoio, Agosto de 2022

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA
CENTRO DE ENSINO À DISTÂNCIA - CHIMOIO
CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Tema:

A Evolução dos Processos Socioculturais nas Organizações

Discente: Clementina António André

Primeiro trabalho de carácter avaliativo a ser

apresentado no Centro de Ensino à Distância do
Instituto Superior Mutasa, Curso de Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos, 1° Ano II° Semestre
de 2022, Disciplina de Psicossociologia das
Organizações, sob orientação do Docente:

Dr. Nelinho Mogas

Chimoio, Agosto de 2022

Índice
1. Introdução ............................................................................................................................... 1
1.1. Objectivos do Trabalho ....................................................................................................... 2
1.1.1. Objectivo Geral................................................................................................................. 2
1.1.2. Objectivos Específicos ..................................................................................................... 2
1.2. Metodologia do Trabalho .................................................................................................... 2
2. Análise e discussão ................................................................................................................. 3
2.1. Conceito de evolução sociocultural ..................................................................................... 3
2.2. A evolução dos processos socioculturais nas organizações ................................................ 3
3. Conclusão ............................................................................................................................... 6
4. Referências Bibliográficas ...................................................................................................... 7
1. Introdução

O presente trabalho da cadeira de Psicossociologia das Organizações aborda acerca da

Evolução dos Processos Socioculturais nas Organizações. Este tema enquadra-se nas teorias
ecológicas e sociocognitivas das organizações. Assim, a teoria da ecologia organizacional
tenta esclarecer como as condições politicas, económicas e sociais afectam a diversidade e a
abundancia de tipos organizacionais, e procura justificar a mutação das organizações ao longo
do tempo. Esta teoria tem por objectivo estender os limites de estudos para o exterior da
empresa para estudar o ambiente empresarial, partindo do questionamento acerca do que as
empresas devem fazer para sobreviver em seu ambiente.
Entretanto, refira-se que o trabalho encontra-se estruturado em quatro capítulos,
nomeadamente: introdução, analise e discussão, conclusão e referências bibliográficas.

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1.1. Objectivos do Trabalho

1.1.1. Objectivo Geral

 Compreender a evolução de processos socioculturais nas organizações.

1.1.2. Objectivos Específicos

 Definir o conceito de evolução sociocultural;
 Mencionar os processos responsáveis pela evolução sociocultural;
 Descrever os processos responsáveis pela evolução sociocultural.

1.2. Metodologia do Trabalho

A metodologia é o conjunto de métodos e técnicas utilizadas para a execução de uma
pesquisa. Entretanto para a execução deste trabalho recorreu-se ao método bibliográfico. No
âmbito deste método, fez-se a leitura de vários manuais que tratam sobre o tema em análise.

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2. Análise e discussão

2.1. Conceito de evolução sociocultural

Evolução sociocultural ou evolucionismo sociocultural são teorias da sociobiologia e
evolução cultural que descrevem como as sociedades e a cultura mudam ao longo do tempo.
Enquanto o desenvolvimento sociocultural traça processos que tendem a aumentar a
complexidade de uma sociedade ou cultura, a evolução sociocultural também considera
processos que podem levar à diminuição da complexidade (degeneração) ou que podem
produzir variação ou proliferação sem mudanças aparentemente significativas na
complexidade.

Assim, a evolução sociocultural é “o processo pelo qual a reorganização estrutural é afectada

ao longo do tempo, eventualmente produzindo uma forma ou estrutura que é qualitativamente
diferente da forma ancestral” (David, 2012, p.89).

2.2. A evolução dos processos socioculturais nas organizações

A partir do modelo evolucionista de Donald T. Campbell (1969), Weick admite que a teoria
da evolução possa ser aplicada aos processos sociais e culturais que se desenrolaram nas
organizações (Weick, 1979). Assim, existem três processos responsáveis pela evolução
sociocultural: variação, selecção e retenção (Ver figura 1).

Variação Selecção Retenção

Figura 1: Processos de evolução socioculturais.

Ao actuarem em conjunto, estes componentes – variação, selecção e retenção – produzem

mudanças nos sistemas de evolução das organizações, e este constitui um modelo de mudança
organizacional que explica como as formas organizacionais são criadas, sobrevivem ou
fracassam, e como as formas organizacionais são difundidas pela população. (Aldrich, 1979)

A variação a nível sociocultural pode ocorrer entre indivíduos e grupos que interagem nas
organizações. Assume-se que quanto mais numerosas e heterogéneas forem essas variações
maiores são as possibilidades de ocorrerem processos de inovação e mudança.

A variação pode ser planeada/racional ou espontânea. Ainda que nas organizações se tente
limitar e cercear a imprevisibilidade, a variação resultante da espontaneidade é, para Weick,
bastante positiva, dado que pode dar origem a inovações e soluções criativas.

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Deste modo, e tendo em consideração que as organizações lutam pela sobrevivência num
ambiente externo profundamente competitivo e instável, a espontaneidade e a criatividade
podem constituir uma arma importante de salvação. A variação de natureza espontânea e
natural é assim, tão ou mais importante do que a variação racional.

Mais recentemente, nos anos 90, Weick reiterou a sua intenção de conceber as organizações
como realidades sociocognitivas, dando especial relevo à “ criação de sentido”. O autor tem
enfatizado o princípio que a adaptação das organizações depende da capacidade de aprender
com as experiências do passado, a partir da sua memória colectiva, isto é, de questionar e de
aprender com os erros e os equívocos. Em 1996, num artigo intitulado “ prepare a sua
organização para lutar com o fogo!”, defendeu que as organizações perdem capacidade
competitiva de adaptação ao meio, não tanto devido à ineficiência das suas estruturas ou à
instabilidade do mercado de produtos – como advogam alguns autores, mas sim porque a
intuição, o conhecimento tácito, as interacções informais e o improviso são factores
menosprezados nos processos de tomada de decisão.

Os líderes, no entender de Weick, têm de ter capacidade de estimular o improviso e o bom

senso, bem como possuir aptidões de negociação e comunicação. É na intuição e no
improviso que reside o potencial criativo do ser humano e, por conseguinte, a capacidade de
adaptação e inovação das organizações. Aquelas que falham são as que tem procurado
minimizar as incertezas sob o escudo da racionalidade e do controlo.

Em tempos de mudança, a racionalidade (a extrema preocupação com o planeamento, o

cálculo, o controlo e a previsibilidade) acarreta o colapso. A chave do sucesso não está no
planeamento – reitera Weick – está sim na acção. Nesse sentido, o autor introduz o conceito
de racionalidade limitada, de Heibert Simon, para reafirmar que os indivíduos têm limitações
do ponto de vista perceptivo e informativo, além dos constrangimentos impostos pelo factor
tempo. O reconhecimento destas limitações deve estimular os indivíduos a desenvolver as
suas potencialidades e a canalizar todos os esforços na procura de soluções satisfatórias, a
partir, por exemplo, da curiosidade, imaginação, intuição, iniciativa, aptidão para gerir
problemas complexos, a capacidade de aprender e de procurar soluções.

As organizações que falham são aquelas que temem reconhecer um aspecto fundamental: a
ignorância e o conhecimento andam de par em par. Por outras palavras, quanto mais se

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aprende sobre um dado assunto, mais dúvidas e questões se colocam. Quanto mais se aprende,
tanto mais se avança e progride no conhecimento (Weick, 1996).

Por outro lado, refira-se que o processo de selecção é o mais complexo que o de variação.
Socorrendo-se da abordagem de Campbell, Weick afirma que podem ser observados pelo
menos seis sistemas de selecção nas organizações:

1. Sobrevivência selectiva de organizações sociais completas – nesta situação, sociedades

inteinas, ou parte significativa das mesmas, correm risco de extinção, em virtude de não
conseguirem unir-se em prol de uma acção colectiva efectiva.

2. Difusão Selectiva entre grupos – ocorre quando os comportamentos dos grupos que
sobrevivem e prosperam são aprendidos pelos grupos com menor capacidade de progressão.

3. Perpetuação de variações temporais – está presente quando grupos vão desenvolvendo as

suas acções ao longo do tempo, as quais geram memórias que tanto podem ser de prazer como
de dor; os grupos tendem a perpetuar no tempo aquelas acções que estão associadas a
memórias e lembranças positivas.

4. Imitações de variações inter-individuais – sucede quando os membros do grupo tendem a

imitar as acções uns dos outros: trata-se, em suma, de um processo psicológico que envolve
imitação e conformidade.

5. Promoção selectiva de papéis de liderança – neste caso, os grupos tendem a reconhecer

autoridade a pessoas que revelam capacidade e variação adaptativa.

6. Selecção racional – neste sistema, qualquer grupo ou sociedade, ainda que com graus
diferentes, planeia, prevê e antecipa os seus efeitos.

O processo de evolução sociocultural das organizações é ainda composto pela retenção. Esta
é a fase que culmina o processo de evolução. A retenção resulta dos bons resultados
alcançados pela reorganização e consiste no armazenamento da informação obtida até ao
momento; neste sentido, trata-se de uma fase que se opõe à variação. No entanto, não se trata
de um mero repositório rigidificado de interpretações passadas que foram sendo seleccionadas
ao longo do tempo. A retenção é dinâmica, pelo que pode ser regularmente reeditada ou
mesmo questionar os comportamentos e praticas pré-definidas e tomadas como válidas.

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3. Conclusão

A evolução sociocultural é o processo pelo qual a reorganização estrutural é afectada ao longo

do tempo, eventualmente produzindo uma forma ou estrutura que é qualitativamente diferente
da forma ancestral.
Existem três processos responsáveis pela evolução sociocultural: variação, selecção e
retenção.
A variação a nível sociocultural pode ocorrer entre indivíduos e grupos que interagem nas
organizações. Assume-se que quanto mais numerosas e heterogéneas forem essas variações
maiores são as possibilidades de ocorrerem processos de inovação e mudança. A variação
pode ser planeada/racional ou espontânea.
Entretanto, o processo de selecção é o mais complexo que o de variação. Assim, podem ser
observados pelo menos seis sistemas de selecção nas organizações: (i) sobrevivência selectiva
de organizações sociais completas; (ii) difusão selectiva entre grupos; (iii) perpetuação de
variações temporais; (iv) imitações de variações inter-individuais; (v) promoção selectiva de
papéis de liderança; e (vi) selecção racional.
O processo de evolução sociocultural das organizações culmina com retenção. Esta fase
resulta dos bons resultados alcançados pela reorganização e consiste no armazenamento da
informação obtida até ao momento; neste sentido, trata-se de uma fase que se opõe à variação.

Em síntese, a variação, a selecção e a retenção constituem os três estágios do processo de

mudança organizacional na perspectiva da Ecologia Populacional. A variação cria o material
base, a partir do qual a selecção deve ser feita e mecanismos de retenção preservam a forma
seleccionada.

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4. Referências Bibliográficas

 Aldrich, H. E. (1979). Organizações e ambientes. Nova Jersey: Prentice Hall.

 David E. (2012). “Evolução: o universo, vida, culturas, etnia, religião, ciência e
tecnologia. Pittsburgh: Dorrance Publishing.
 Ferreira, J. M. C; Neves, J & Caetano A. (2001). Manual de Psicossociologia das
Organizações. Lisboa: McGraw Hill.
 Weick K. E. (1979). A psicologia social da organização. (2ª ed.). Reading, MA:
Addison-Wesley.