UNIVERSIDADE ZAMBEZE

FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANIDADES

Departamento de Letras e Ciências Sociais - Curso de Ciências da Comunicação

2º Ano laboral

COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

TEMA: Recrutamento, Selecção e Retenção de pessoal

V GRUPO

Discentes:

Justina Eugénio dos Santos

Maria Júlia F. Gonçalves

Rosária Augusto Muchupa

Taquidir vasco Nhar

Docente:

Mestre Maria H. da Costa

Beira, Março de 2024

 COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

TEMA: Recrutamento, Selecção e Retenção de pessoal

V GRUPO

Discentes:

Justina Eugénio dos Santos

Maria Júlia F. Gonçalves

Rosária Augusto Muchupa

Taquidir vasco Nhar

Docente:

Mestre Maria H. da Costa

Beira, Março de 2024

Índice
CAPÍTULO I: Introdução ..................................................................................... 1

1.1. Objectivos ................................................................................................... 1

1.2. Metodologia ................................................................................................ 1

CAPÍTULO II: Revisão de literatura .................................................................... 2

2.1. Recrutamento ................................................................................................. 2

2.1.1. O processo de recrutamento .................................................................... 2

2.1.2. O recrutamento nas organizações............................................................ 3

2.1.3. Tipos de recrutamento ............................................................................. 4

2.1.4. Objectivos do recrutamento .................................................................... 4

2.1.5. Importância de recrutamento .................................................................. 5

2.2. Selecção ......................................................................................................... 5

2.2.1. Formas ou modalidades de selecção ....................................................... 6

2.2.2. Recrutamento e selecção de talentos para a organização ........................ 6

2.3. Talento ........................................................................................................... 7

2.3.1. Retenção de talentos................................................................................ 7

2.3.2. Importância do líder na retenção de talentos .......................................... 8

CAPÍTULO III: Conclusão................................................................................... 9

Referências bibliográficas .................................................................................. 10

CAPÍTULO I: Introdução

No presente trabalho, o grupo irá abordar sobre o recrutamento, selecção e

retenção de pessoal nas organizações. O recrutamento, selecção e retenção de pessoal
desempenham um papel fundamental nas organizações modernas, pois são processos
estratégicos que visam identificar e atrair os melhores talentos para preencher as
necessidades de uma empresa. Esses processos envolvem uma série de etapas, desde a
identificação das vagas até a contratação dos candidatos mais qualificados. Em um
mercado de trabalho cada vez mais competitivo e dinâmico, as empresas enfrentam o
desafio de desenvolver estratégias eficazes para recrutar e seleccionar profissionais que
contribuam para o sucesso e a sustentabilidade do negócio.

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Compreender os processos e práticas de recrutamento, selecção e retenção de
pessoal nas organizações.
1.1.2. Específicos
 Explorar as etapas envolvidas no processo de recrutamento;
 Conhecer as fases do recrutamento;
 Identificar s tipos de recrutamento;
 Apresentaras formas de selecção de talentos nas organizações;
 Apresentar a importância da retenção de talentos nas organizações.

1.2. Metodologia

Segundo Lakatos e Marconi (2009), a pesquisa é conceituada como um processo

formal, com metodologia de pensamento concentrado que necessita de um tratamento
científico, que busca estudar determinados assuntos encontrando a realidade. O presente
trabalho foi realizado através de pesquisa bibliográfica, na qual se define no
levantamento de todo conteúdo através de livros e revistas.

1
CAPÍTULO II: Revisão de literatura

2.1. Recrutamento

Segundo Bohlander, Snell & Sherman (2003), citados por Avellar, Souza, &
Melo (2014, p.2), “O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos
potenciais a disputar vagas existentes ou previstas.”

De acordo com Tachizawa, Ferreira & Fortuna (2001), citados por Avellar,
Souza, & Melo (2014, p.3), afirmam que o recrutamento é “o ponto de partida para a
existência de uma força de trabalho na organização”.

Percebe-se Assim, que o recrutamento é um sistema de informação, através do

qual a organização divulga e oferece ao Mercado oportunidades de emprego que
pretende preencher.

Para ser eficaz, segundo (Chiavenato, 1999) citado por Avellar, Souza, & Melo
(2014, p.3), “o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de selecção”. Sua função é de suprir a seleção de
matéria-prima (candidatos) para seu funcionamento. O recrutamento é feito a partir das
necessidades do mercado (organização).

O recrutamento é uma actividade de responsabilidade da administração de

recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas ou externas à
organização com o objectivo de suprir as necessidades de pessoas (funcionários) na
organização.

2.1.1. O processo de recrutamento

O processo de recrutamento consiste em uma série de etapas e actividades

realizadas por uma organização para identificar, atrair, avaliar e seleccionar candidatos
adequados para preencher vagas de emprego dentro da empresa.

Segundo Chiavenato (2009), citado por Avellar, Souza, & Melo (2014, p.4), “o
início do processo de recrutamento depende da decisão da linha (empresa/sector) ”. Isto
é, o órgão de recrutamento não tem autoridade para efectuar qualquer actividade de
recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do sector que possui a vaga a
ser preenchida.

2
 Com isso, o recrutamento tem como seu principal objectivo abastecer o processo
selectivo de sua matéria-prima básica: os candidatos a serem processados. O início do
processo de recrutamento depende de decisão de linha, isto é, é o gerente/gestor quem
deve decidir por meio de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada
requisição de empregado (RE) ou requisição de pessoal (RP).

Ainda na perspectiva de Chiavenato (2009), citado por Avellar, Souza, & Melo
(2014, p.4), “o recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas actividades
relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à
organização um número suficiente de candidatos, entre os quais, possivelmente, aqueles
necessários à organização para a consecução de seus objectivos.”

Assim, o processo de recrutamento não se limita apenas a atrair candidatos, mas

também envolve a pesquisa e intervenção em fontes que podem fornecer uma
quantidade adequada de candidatos qualificados para atender aos objectivos da
organização. Isto é, o recrutamento é uma actividade vital para garantir que a empresa
tenha o pessoal certo para alcançar seus objectivos organizacionais.

2.1.2. O recrutamento nas organizações

As organizações precisam de um recrutamento assertivo porque elas estão

buscando profissionais mais qualificados e que agreguem novos conceitos, valores e
técnicas para a Organização.

De acordo com Chiavenato (2009), citado por Avellar, Souza, & Melo (2014,
p.4), “enfatiza que ao se pensar em recrutamento, prontamente pode-se pensar na busca
de mão-de-obra à empresa, através de diversas formas, porém, este é apenas o início dos
caminhos para a contratação de pessoal, sobretudo quando se é aconselhado à
valorização dos recursos humanos.”

Com isso, as organizações procuram buscar e avaliar as informações dos

indivíduos, aos quais definem como adequados para estarem fazendo parte de seu
quadro de colaboradores.

Segundo Chiavenato (2009), citado por Avellar, Souza, & Melo (2014, p.5), o
recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui uma sequência de rrês
fases:

3
 1. O que a organização precisa em termos de pessoas;
2. O que o mercado de RH pode oferecer;
3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Assim, Chiavenato destaca a importância do planeamento cuidadoso no processo

de recrutamento, que envolve três fases essenciais. Essas três fases garantem que o
processo de recrutamento seja conduzido de forma eficaz, alinhando as necessidades da
organização com as características do mercado de RH e as técnicas de recrutamento
mais adequadas para atrair os candidatos certos.

2.1.3. Tipos de recrutamento

O recrutamento enquanto uma actividade que consiste em localizar e atrair

candidatos potencialmente qualificados para uma determinada vaga, pode ser feita em
vários níveis:

 Recrutamento ao nível interno – ocorre quando a empresa ou instituição

procura preencher as vagas através do remapeamento de seus funcionários
vertical ou horizontalmente.
 Recrutamento ao nível externo –é o processo de atrair candidatos para
preencher vagas em uma organização que não estão actualmente ocupadas por
funcionários internos. Esse tipo de recrutamento envolve buscar candidatos fora
da empresa, geralmente por meio de anúncios de emprego, redes de contactos,
sites de emprego, e agências de recrutamento.
 Recrutamento ao nível misto – este tipo de recrutamento ocorre quando a
organização não faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento
externo, mas opta simultaneamente pelas duas modalidades.

(Chiavenato, 1991), citado por Avellar, Souza, & Melo (2014, p.5), afirma que o
recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas de sistemas: inicialmente,
recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso, aquele não apresente
resultados desejáveis.

2.1.4. Objectivos do recrutamento

Segundo Carvalho (2000), citado por Macamo (2017, p.14), “os objectivos do
recrutamento prendem-se em escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se
revelaram mais qualificados profissionalmente na triagem inicial do recrutamento

4
(processo que visa pesquisar, dentro e fora da empresa, candidatos potencialmente
capacitados para preencher os cargos disponíveis).

O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou de fora da

empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas de Recursos Humanos e
dos requisitos do cargo a ser preenchido, sendo o recrutamento podendo ser interno,
externo ou misto.

2.1.5. Importância de recrutamento

Na visão de Chiavenato (2009), citado por Macamo (2017, p.14), o recrutamento

consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um
número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos objectivos e requer um
cuidado planeado, que passa por três fases:

i. O que a organização e /ou empresa precisa em termos de pessoas;

ii. O que o mercado de recursos humanos pode oferecer;
iii. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Com isso, o recrutamento constitui uma actividade de extrema importância para

as organizações ou instituições pois é através desta prática de gestão de RH que estas
organizações vêem-se rejuvenescidas para o exercício das suas actividades.

2.2. Selecção

De acordo com Chiavenato (1999), citado por Macamo (2017, p. 8), “selecção é
a escolha do homem certo para o cargo certo, entre os candidatos recrutados, àqueles
mais adaptados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.”

A selecção constitui a segunda etapa de subsistema de gestão de recursos

humanos (Rh) e é a fase na qual os candidatos recrutados são, em função dos critérios
exigidos, seleccionados à entrevista ou formação afim de, quando admitidos, possam
fazer parte do quadro do pessoal da instituição.

Segundo Macamo (2017), a selecção sobrepõe-se aos interesses individuais e o

objectivo imediato é o satisfatório ajustamento a um grupo social, seja este um grupo
ocupacional (selecção de pessoal ou selecção de profissional), seja este um grupo

5
educacional (selecção de alunos), ou seja um grupo social qualquer (um grupo religioso,
desportivo ou cultural).

2.2.1. Formas ou modalidades de selecção

De acordo com Macamo (2017), a selecção dos candidatos a uma determinada

vaga pode ser feita mediante as seguintes técnicas:

 Entrevistas – é um instrumento fundamental na selecção de pessoal e se

caracteriza por um diálogo entre um entrevistador e um entrevistado, o qual deve
ser planeado, organizado, dirigido, controlado e avaliado, tendo como base as
necessidades e especificidades do objecto do levantamento.
 Testes – é um instrumento padronizado cuja finalidade consiste em medir
objectivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, através de
amostras de rendimento ou comportamento.
 A observação do pessoal – é a colecta de dados in loco, praticada de forma
sistemática ou assistemática, por observador participante activo ou não,
conhecido ou não, do grupo em estudo ou não, dentro de um determinado
ambiente.
 Questionário – é um instrumento auto-explicativo que, dispensando a presença
do analista, visa colher dados para a investigação e pesquisa do sistema. O
questionário é utilizado quando há falta de tempo ou dificuldade para a
realização da entrevista, distanciamento geográfico e quando se necessita de
dados.

2.2.2. Recrutamento e selecção de talentos para a organização

De acordo com Macamo (2017), actualmente, o recrutamento e selecção tem

tido um valor mais elevado se comparado com épocas anteriores, em função de um
grande número de candidatos disponíveis no mercado sem qualificação mínima destes
candidatos para a ocupação das vagas em aberto, faz o recrutamento e seleção ser cada
vez mais estratégico e assertivo para encontrar candidatos que atendam às necessidades
das vagas.

O mercado hoje tem pessoas se especializando em recrutamento e seleção de

vagas estratégicas para fazer uma busca mais apurada dos talentos que não tem seu

6
currículo disponível para o mercado e com isso estes profissionais de RH que recebem o
nome de Headhunter buscam estes talentos nos seus próprios locais de trabalho.

Os talentos não são atraídos só pelo salário e benefícios que a organização vai
lhe oferecer, e sim pelo desafio proposto pela empresa e se a empresa tem a cultura de
reter funcionários. Assim, a retenção de talentos precisa ser uma prática da organização
para o seu próprio sucesso no mercado.

2.3. Talento

Segundo Micheletti (2006), citado por Souza (2011, p.12), define talento como
“uma pessoa que possui várias competências técnicas e intelectuais, é interessado pelo
seu trabalho e pela empresa, tem ampla cultura geral, adapta-se rapidamente e é flexível,
além de saber lidar com pessoas e ser carismática”

Com isso, o talento é a matéria-prima essencial na busca de criação e na

implementação de soluções diferenciadas.

A constituição do talento humano, de acordo com Chiavenato (2004) envolve

três aspectos:

1. Conhecimento – É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender,

aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento.
2. Habilidade – É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja
para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
3. Competência – É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e
superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito
empreendedor.

2.3.1. Retenção de talentos

A preocupação das organizações está fundada na questão de como atrair e reter

talentos. Esta é uma problemática que vem aumentando cada vez mais, pois as
mudanças no cenário competitivo, também estão causando mudanças nos valores e
atitudes, notadamente entre os mais jovens que procuram no trabalho uma maior
autonomia e liberdade, algo que os desafiem, de ser uma forma de compensação justa
pelo seu trabalho.

7
 Neste contexto, a atracção e retenção de talentos têm desafiado o setor de RH,
tornando-se assim, um problema de nível estratégico da empresa.

De acordo com Chiavenato (2004), manter e reter talentos na organização requer

a criação de um ambiente de trabalho agradável, receptivo, saudável e seguro,
remuneração interessante e benefícios sociais perfeitamente adequados às necessidades
das pessoas, além de um bom relacionamento com os sindicatos.

Manter os talentos é uma tarefa difícil para as organizações, é preciso ser

estratégico sem deixar de pensar nas pessoas.

De acordo com Practices (2009), citado por Sousa (2011, p.18), alguns passos
que podem ser considerados como elementos chave no que concerne â retenção de
talentos, de acordo com Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices são:

1. Recrutar as pessoas certas em primeiro lugar;

2. Melhorar a capacidade de gerenciamento dos líderes;
3. Dar aos colaboradores feedback constante e claro;
4. Capacitar os funcionários a administrar suas próprias carreiras;
5. Incentivar a pró-actividade; e,
6. Medir o desempenho dos funcionários continuamente e melhorar estratégias de
retenção.

Evidentemente, os processos de retenção de talentos devem estar de acordo com

a cultura, natureza e realidade de cada empresa e os gestores devem ter clareza dos
factores relacionados às perspectivas de seus subordinados e da organização.

2.3.2. Importância do líder na retenção de talentos

De acordo com Weil e Tompakow (2005), citados por Souza (2011, p.19), “o
líder deve apresentar autocontrolo e empatia, buscar a unanimidade, dar o exemplo e
saber enfrentar tensões e conflitos”

Em outras palavras, liderança é a influência interpessoal exercida numa situação,

por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta.
Compreende-se que o papel do líder não está limitado a planejar, dar ordens e
supervisionar a execução de tarefas. O líder é responsável pela difusão de sentimentos
positivos entre o grupo. Isso implica trabalhar para estimular a aprendizagem contínua e
participar do crescimento da organização.
8
CAPÍTULO III: Conclusão

O grupo conclui que o recrutamento, selecção e retenção de pessoal, são

elementos cruciais para o sucesso de uma organização, pois influenciam directamente a
qualidade e a eficácia de sua força de trabalho. Ao adoptar abordagens inovadoras,
transparentes e éticas nesses processos, as empresas podem não apenas atrair os
melhores talentos, mas também promover um ambiente de trabalho diversificado,
inclusivo e produtivo. Assim, investir em práticas de recrutamento e selecção eficazes
não apenas fortalece a competitividade da organização, mas também contribui para o
desenvolvimento e o crescimento sustentável de longo prazo.

9
Referências bibliográficas

AVELLAR, P. F., SOUZA, T. F. & MELO, F. A. O. (2014). Recrutamento e

Selecção no Contexto de Retenção de Talentos na Organização. São Paulo.
CHIAVENATO, I. (2004). Remuneração, benefícios e relações de trabalho:
Como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas.
MACAMO, J. P. (2017). Análise do processo de recrutamento, selecção e
desenvolvimento profissional de docentes. Caso de estudo: Serviço Distrital de
Educação, Juventude e Tecnologia de Namaacha. Maputo.
SOUZA, R. M. (2011). Retenção de talentos e sua importância na gestão e
recursos humanos. Londrina.

10