INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO SÃO JOÃO – LICHINGA

Curso de Curso de Enfermagem Saúde Materno Infantil

6º GRUPO
COMO ADMINISTRAR OS RECURSOS HUMANOS
MONITORIZAÇÃO E AVALIAÇÃO
(Cadeira de Liderança – 4º Semestre – Sala: 09)

Formandos:
Mariamo L. Aly
Marcelia Bela
Baptista Maria da Fátima

Formador:
Albino Wuacata

Lichinga, Fevereiro de 2024

 INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO SÃO JOÃO – LICHINGA
Curso de Curso de Enfermagem Saúde Materno Infantil

6º GRUPO
COMO ADMINISTRAR OS RECURSOS HUMANOS
MONITORIZAÇÃO E AVALIAÇÃO
(Cadeira de Liderança – 4º Semestre – Sala: 09)

O presente estudo fala-nos sobre como administrar os

recursos humanos monitorização e avaliação, que
será apresentado no Instituto Médio Politécnico São
João – Lichinga, curso de TMG da Cadeira de
Liderança, para fins meramente avaliativos orientado
pelo formador: Albino Wuacat.

Formandos:
Mariamo L. Aly
Marcelia Bela
Baptista Maria da Fátima

Lichinga, Fevereiro de 2024

Índice
Introdução.........................................................................................................................................4

Objectivos.....................................................................................................................................4

Objectivo geral..........................................................................................................................4

Objectivos específicos...............................................................................................................4

Administração de recursos humanos................................................................................................5

Planejamento.................................................................................................................................5

Recrutamento................................................................................................................................6

Selecção de pessoas......................................................................................................................7

Integração......................................................................................................................................7

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.....................................................................9

Gestão de Desempenho.................................................................................................................9

Recompensas e Reconhecimento................................................................................................11

Remuneração..............................................................................................................................11

Saúde e Segurança no Trabalho..................................................................................................13

Relações Trabalhistas.................................................................................................................14

Comunicação Interna..................................................................................................................16

Conclusão.......................................................................................................................................18

Referências Bibliografias...............................................................................................................19
Introdução
Em um mundo cada vez mais competitivo, o capital humano se destaca como a principal
vantagem estratégica das empresas. A Administração de Recursos Humanos (ARH) assume um
papel fundamental nesse cenário, tecendo a teia humana que conecta os objectivos da
organização às aspirações individuais dos colaboradores. Mais do que um departamento ou
conjunto de regras, a ARH se torna uma filosofia que permeia toda a organização, valorizando a
individualidade e o potencial de cada membro.

A gestão de pessoas, a alma da ARH, se dedica à construção de um ambiente de trabalho positivo

e engajador, onde cada colaborador se sente parte de um todo, como um fio essencial na teia que
sustenta o sucesso da organização. Através de práticas eficazes de:

 Recrutamento e selecção: identificar e atrair os talentos que se encaixam na cultura e

nos objectivos da organização, como encontrar os fios perfeitos para tecer a tapeçaria.
 Treinamento e desenvolvimento: investir na formação e no aprimoramento das
habilidades dos colaboradores, como entrelaçar os fios com maestria para criar um
design único.
 Retenção de talentos: criar um ambiente propício ao crescimento profissional e à
valorização dos colaboradores, para que a tapeçaria continue a ser tecida com
excelência.
 Gestão de recompensas: reconhecer e recompensar o desempenho individual e
colectivo, como celebrar a beleza

Objectivos

Objectivo geral

 Alcançar os objectivos estratégicos da organização.

Objectivos específicos

 Identificar e atrair os melhores talentos para a organização.

 Investir na formação e no aprimoramento das habilidades dos colaboradores.

 Criar um ambiente propício ao crescimento profissional e à valorização dos

colaboradores.
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Administração de recursos humanos
O RH, ou Recursos Humanos, é um conjunto de processos realizados por uma empresa que tem
como objectivo a gestão de pessoas no trabalho. Para isso, lida com diversas questões, como o
recrutamento de novos colaboradores, treinamento desses indivíduos e até mesmo a gestão de
benefícios e sua remuneração. Assim, é capaz de criar e compor um ambiente mais saudável e
produtivo, sempre motivando seus funcionários.

A administração de recursos humanos (RH) é um processo crucial para o sucesso de qualquer

organização. É responsável por atrair, reter e desenvolver talentos, além de garantir que os
colaboradores estejam engajados e produtivos.

Para administrar os recursos humanos de forma eficaz, é importante seguir algumas etapas:

 Planejamento
 Recrutamento e Selecção
 Integração
 Treinamento e Desenvolvimento
 Gestão de Desempenho

Outras etapas importantes:

 Remuneração e Benefícios
 Saúde e Segurança no Trabalho
 Relações Trabalhistas
 Comunicação Interna

Planejamento
O planejamento de recursos humanos (HRP) descreve um processo contínuo, baseado em dados,
no qual uma empresa planeja sistematicamente o futuro em termos de recursos humanos para
garantir que os empregos disponíveis sejam adequados para funcionários devidamente
qualificados. Ele identifica as principais iniciativas de RH para o período seguinte que ajudarão a
organização a atingir seus objectivos estratégicos e manter sua vantagem competitiva sem
escassez ou excesso de pessoal.

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Recrutamento
É o processo que identifica e atrai pessoas por meio de divulgação, ou seja, a procura pelos
candidatos que estão disponíveis tanto dentro quanto fora da empresa e que têm potencial para
preencher a vaga em aberto.

Para planejar o processo de recrutamento, é preciso ter em mãos a descrição do cargo a ser
preenchido, pois isso facilitará a elaboração de todas as demais etapas e ajudará o recrutador a
buscar os melhores candidatos. É necessário, ainda, ter conhecimento de quanto o cargo irá custar
para a empresa e o perfil do candidato ideal.

Existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto.

O interno ocorre quando existem candidatos já contratados pela empresa, mas que possuem
potencial para assumir a vaga. Nesse caso, o departamento de RH não precisa recorrer ao
mercado externo para procurar candidatos.

Dentre as vantagens e desvantagens do recrutamento interno, destacam-se:

 Traz maior motivação interna;

 Estimula a permanência e a fidelidade do colaborador;
 Aproveita melhor o colaborador que já trabalha no empreendimento;
 Estimula a rotina de forma negativa;
 Impede a entrada de pessoas diferentes, com novas ideias e experiências;
 Pode criar rivalidade interna e favorecer o proteccionismo.

Já no recrutamento externo a empresa recorre ao mercado de trabalho, seja local, regional,

nacional e até internacional, para buscar candidatos que possam preencher o perfil da vaga.

Algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo:

 Traz novos talentos para o negócio;

 Renova as aspirações da empresa e das pessoas com ideias e projectos novos;
 É mais oneroso e demorado;
 Pode diminuir a retenção de colaboradores antigos;
 Afecta o RH interno, podendo gerar insatisfação e ciúme do novato que chega.

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E, por fim, o recrutamento misto é quando a empresa decide recrutar candidatos tanto do próprio
quadro de colaboradores quanto do mercado externo para participarem da selecção.

A decisão sobre qual método seguir vai depender de vários factores, tais como: a urgência do
preenchimento da vaga; o custo do recrutamento; orçamento disponível; tipo de cargo a ser
preenchido; tipo de profissional que a empresa precisa; situação da oferta e procura no mercado;
o mercado local; a concorrência e a qualidade da mão-de-obra existente na empresa e no
mercado.

Selecção de pessoas
Definido o processo de recrutamento, é preciso planejar como será a escolha do profissional por
meio da comparação entre as especificações do cargo versus as características do candidato.

Para isso, o seleccionador precisa compreender a importância do cargo, as actividades mais

relevantes e a relação dele com os demais cargos da empresa. Quanto ao candidato, é necessário
que o seleccionador saiba identificar as mínimas condições que o cargo exige. Nesse sentido, se
chegará aos tipos de testes que serão aplicados entre os candidatos.

Nessa hora, é muito importante que os testes sejam aplicados por um profissional experiente ou
treinado para tal função, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário. Dentre as
técnicas mais usadas para a selecção estão as entrevistas e provas de conhecimento ou
capacidades, além das dinâmicas em grupo.

É importante lembrar que tanto o processo de recrutamento quanto de selecção custa tempo e
dinheiro para a empresa. Por isso, é preciso elaborar uma avaliação e um total controlo dos
resultados dos processos de forma simples e de fácil leitura. Isso faz com que essas etapas sejam
mais económicas e se tenha noção de quanto tempo levará para que sejam finalizadas.

Integração
A integração, também conhecida como onboarding, é uma etapa crucial na gestão de recursos
humanos (RH) que visa a inserção eficaz de novos colaboradores na empresa. Ela se estende
além da mera recepção cordial, abrangendo um processo estruturado e personalizado que facilita
a adaptação do novo membro à equipe, à cultura organizacional e às suas responsabilidades.

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Objectivos da integração

 Acelerar a produtividade: Reduzir o tempo de curva de aprendizado, permitindo que o

novo colaborador contribua activamente para a equipe o mais rápido possível.
 Melhorar a retenção de talentos: Aumentar a satisfação e o engajamento do novo
colaborador, diminuindo a probabilidade de turno ver.
 Fortalecer a cultura organizacional: Transmitir os valores, crenças e comportamentos
da empresa ao novo colaborador, promovendo a coesão e o senso de pertencimento.
 Reduzir o estresse: Facilitar a adaptação do novo colaborador ao novo ambiente de
trabalho, diminuindo a ansiedade e o desconforto.

Fases da integração:

Pré-integração

 Comunicação: Estabelecer contacto com o novo colaborador antes do seu primeiro

dia, enviando e-mails de boas-vindas, informações sobre a empresa e a equipe, e
instruções sobre os documentos necessários.
 Preparação: Organizar o ambiente de trabalho, definir um mentor ou buddy para
auxiliar o novo colaborador, e preparar materiais de onboarding.

Integração formal

 Recepção calorosa: Apresentar o novo colaborador à equipe, ao seu supervisor e aos

principais departamentos da empresa.
 Apresentação da empresa: Fornecer informações sobre a história, a missão, os valores,
a cultura organizacional e as políticas da empresa.
 Treinamento: Capacitar o novo colaborador em suas funções e responsabilidades,
incluindo treinamento técnico, sobre os sistemas da empresa e sobre os procedimentos
de segurança.

Integração social

 Apresentação à equipe: Integrar o novo colaborador às actividades sociais da equipe,

como almoços, confraternizações e eventos.

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  Apoio e acompanhamento: Oferecer suporte ao novo colaborador para que ele se sinta
confortável e possa tirar suas dúvidas.
 Feedback: Solicitar feedback do novo colaborador sobre o processo de integração e
identificar pontos de melhoria.

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Entende-se por treinamento toda e qualquer acção aplicada aos colaboradores que vise o seu
aperfeiçoamento de curto prazo. Enquanto isso, o desenvolvimento pode ser compreendido como
um conjunto de acções que requerem continuidade ao longo prazo, melhorando sua carreira
profissional.

Nesse sentido, o planejamento de recursos humanos precisa desenvolver uma série de práticas e
oferecer condições para que se crie um clima organizacional favorável ao comprometimento do
colaborador e à motivação constante. Afinal de contas, as habilidades manuais estão cada vez
mais cedendo lugar às técnicas, interpessoais e a capacidade de solucionar problemas – e isso
exige um treinamento constante.

Para que se chegue a um modelo de sistemas de treinamento eficaz, uma dica é conversar com os
gestores e colaboradores dos diferentes sectores, além de clientes e fornecedores, para fazer uma
análise do ambiente da empresa. Dessas conversas podem surgir estratégias e recursos que
determinarão as necessidades de treinamentos e os demais detalhes destes.

Gestão de Desempenho
A gestão de desempenho é uma etapa fundamental na gestão de recursos humanos (RH) que visa
melhorar o desempenho individual e colectivo dos colaboradores, alinhando-os aos objectivos
estratégicos da empresa.

Processo Cíclico

A gestão de desempenho é um processo cíclico que envolve cinco etapas principais:

Planejamento

Definição de objectivos:

 Definir metas individuais e colectivas claras e mensuráveis.

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  Alinhar as metas dos colaboradores com os objectivos estratégicos da empresa.

Identificação de competências:

 Definir as competências essenciais para o sucesso em cada cargo.

 Identificar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores.

Acompanhamento

Monitoramento regular do desempenho:

 Observar o desempenho dos colaboradores em relação às metas e competências

definidas.
 Fornecer feedback contínuo e construtivo.

Utilização de ferramentas

 Implementar ferramentas de avaliação de desempenho, como feedbacks 360 graus,

auto-avaliação e avaliação por pares.

Avaliação

Realização de avaliações formais:

 Analisar o desempenho individual e colectivo dos colaboradores em períodos

específicos.
 Identificar pontos fortes e fracos.

Utilização de métodos objectivos:

 Basear as avaliações em dados concretos e indicadores de desempenho.

Desenvolvimento

Criação de planos de desenvolvimento individual:

 Definir acções de desenvolvimento para aprimorar as habilidades e competências dos

colaboradores.
 Oferecer treinamentos, cursos, workshops e outras oportunidades de aprendizado.

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Recompensas e Reconhecimento
Recompensar o bom desempenho:

 Reconhecer e recompensar os colaboradores que alcançam ou superam as metas.

 Implementar um sistema de recompensas justo e transparente.

Benefícios da Gestão de Desempenho

Melhora o desempenho individual e colectivo:

 Aumenta a produtividade e a qualidade do trabalho.

 Motiva os colaboradores a se superarem.

Alinha os colaboradores aos objectivos da empresa:

 Cria um senso de propósito e direcção.

 Aumenta o engajamento dos colaboradores.

Identifica necessidades de desenvolvimento:

 Permite o investimento em treinamento e desenvolvimento direccionado.

 Ajuda os colaboradores a crescerem profissionalmente.

Melhora a comunicação entre gestores e colaboradores:

 Promove o feedback contínuo e construtivo.

 Cria um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo.

Remuneração
A remuneração é outro factor que precisa ser levado a sério dentro de um planejamento de
recursos humanos. Ela deve ser encarada como algo que faz parte do processo de
aperfeiçoamento da empresa, e não como custo.

O empresário que exerce a actividade de remunerar os colaboradores deve ser o responsável pela
motivação deles, além de impulsionar processos de melhorias e aumento da competitividade da
empresa. Isso pode ser feito com formas de recompensa que alinhem os objectivos profissionais
dos colaboradores com os dos negócios.

Falando em salário, ele pode ser dividido em dois tipos:

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Salário bruto (ou nominal): é o que consta na ficha de Registro, na carteira profissional e em
todos os outros documentos legais. De acordo com o tipo de contratação ou com o órgão
representativo de classe, o salário bruto pode ser calculado em hora, dia, semana, mês ou outros
formatos.

Salário líquido (ou efectivo): é o salário bruto devidamente descontado das obrigações legais,
como contribuição providenciaria (INSS) e imposto de renda, de acordo com o tipo de
contratação.

Além disso, a empresa pode definir formas complementares de ganhos, ou “ganhos variáveis”,
como prémios, abonos, participação nos lucros, comissões, complementações, etc. Sem falar na
chamada “remuneração indirecta”, que é pago na forma de benefícios sociais, como vale-
alimentação, planos de saúde e odontológicos, descontos de farmácias, auxílio-creche entre
outros.

É muito importante que a empresa acompanhe de forma constante o salário do mercado local e os
valores pagos pelos concorrentes e empresas de outras localidades, para que a remuneração seja
definida da forma mais justa para ambas as partes.

E como cada sector possui colaboradores com diferentes níveis de complexidade de funções, a
estruturação de um plano de cargos e salários facilita – e muito – a vida das organizações. Por
isso, além dos factores que já citamos acima, também leve em consideração

 A experiência do candidato;
 A complexidade das tarefas;
 A responsabilidade por erros e por equipamentos;
 O contacto com clientes e fornecedores;
 O grau de autonomia para a tomada de decisões;
 A independência em relação à chefia.

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Saúde e Segurança no Trabalho
Importância:

A saúde e segurança no trabalho (SST) é uma área fundamental da gestão de recursos humanos
(RH) que visa garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para os colaboradores. Uma
boa gestão da SST contribui para:

 Melhorar a produtividade: Colaboradores saudáveis e seguros são mais produtivos e

motivados.
 Reduzir custos: Acidentes de trabalho e doenças ocupacionais podem gerar custos
altos para a empresa.
 Melhorar a imagem da empresa: Uma empresa que se preocupa com a SST é vista
como um bom lugar para se trabalhar.
 Aumentar a retenção de talentos: Colaboradores que se sentem seguros e valorizados
tendem a permanecer por mais tempo na empresa.

Etapas

A gestão da SST pode ser dividida em cinco etapas:

 Identificação de riscos: É importante identificar todos os riscos potenciais presentes

no ambiente de trabalho, como riscos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos e
psicológicos.
 Avaliação de riscos: Após identificar os riscos, é necessário avaliá-los para determinar
sua severidade e probabilidade de ocorrência.
 Controle de riscos: Depois de avaliar os riscos, é preciso implementar medidas para
controlá-los, como medidas de engenharia, medidas administrativas e medidas de
protecção individual.
 Monitoramento e avaliação: É importante monitorar o ambiente de trabalho e avaliar a
efectividade das medidas de controlo de riscos.
 Treinamento e conscientização: É fundamental treinar os colaboradores sobre os
riscos presentes no ambiente de trabalho e as medidas de segurança que devem ser
tomadas.

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Recursos Humanos

O RH tem um papel fundamental na gestão da SST. Algumas das responsabilidades do RH em

relação à SST são:

 Elaborar e implementar a política de SST da empresa.

 Coordenar as actividades de SST com os demais departamentos da empresa.
 Treinar os colaboradores sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho e as
medidas de segurança que devem ser tomadas.
 Investigar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
 Manter a documentação relacionada à SST.

Relações Trabalhistas
As Relações Trabalhistas assumem um papel fundamental na Gestão de Recursos Humanos
(GRH), assegurando o cumprimento de leis trabalhistas, a resolução de conflitos e a promoção de
um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Para aprofundar sua compreensão, vamos explorar
em detalhes os diversos aspectos dessa etapa crucial

Abrangência e Importância

 Definição: As relações trabalhistas na GRH abrangem a gestão das interacções entre a

empresa e seus colaboradores, incluindo sindicatos e representantes dos trabalhadores.
 Importância: Essa área é vital para garantir um ambiente de trabalho legal, justo e
positivo, além de contribuir para a produtividade, retenção de talentos e reputação da
empresa.

Funções Essenciais

 Cumprimento da Legislação: Assegurar o cumprimento de todas as leis trabalhistas,

incluindo normas sobre jornada de trabalho, salários, férias, benefícios e segurança do
trabalho.
 Gestão de Contratos e Rescisões: Elaborar, revisar e gerenciar contratos de trabalho,
bem como lidar com rescisões de contrato de forma legal e justa.
 Negociação Colectiva: Representar a empresa em negociações com sindicatos e
representantes dos trabalhadores, buscando acordos que beneficiem ambas as partes.

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  Resolução de Conflitos: Mediar e resolver conflitos entre colaboradores, entre
colaboradores e gestores, e entre a empresa e o sindicato.
 Promoção da Comunicação: Manter canais de comunicação abertos e transparentes
com os colaboradores, gestores e sindicatos, promovendo o diálogo e a compreensão
mútua.
 Consultoria e Assessoria: Fornecer consultoria e assessoria jurídica à empresa e aos
colaboradores sobre questões trabalhistas.
 Implementação de Políticas: Implementar políticas de RH que promovam a igualdade
de oportunidades, a não discriminação e o respeito à diversidade.
 Gestão de Benefícios: Administrar o programa de benefícios da empresa, garantindo
sua conformidade legal e a satisfação dos colaboradores.
 Promoção da Saúde e Segurança no Trabalho: Implementar medidas para garantir um
ambiente de trabalho seguro e saudável, de acordo com as normas regulamentadoras.
 Acompanhamento de Mudanças Legislativas: Monitorar e acompanhar as mudanças
na legislação trabalhista, adaptando as práticas da empresa quando necessário.

Habilidade Essenciais para o Sucesso

 Conhecimento da Legislação Trabalhista: Profundo conhecimento da legislação

trabalhista e das normas regulamentadoras.
 Habilidades Negociais: Habilidade para negociar e mediar conflitos de forma eficaz,
buscando soluções que beneficiem todas as partes.
 Comunicação Eficaz: Habilidade para comunicar-se de forma clara, objectiva e
transparente com colaboradores, gestores, sindicatos e outros stakeholders.
 Gestão de Pessoas: Habilidade para lidar com pessoas de forma empática, respeitosa e
justa.
 Capacidade Analítica: Habilidade para analisar dados e informações para embasar
decisões estratégicas em relação às relações trabalhistas.
 Pensamento Crítico: Habilidade para analisar situações complexas e tomar decisões
assertivas.
 Actualização Constante: Manter-se actualizado sobre as mudanças na legislação
trabalhista e as melhores práticas em relações trabalhistas.

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Desafios e Soluções

 Complexidade da Legislação: A legislação trabalhista é complexa e exige constante

actualização.
 Gestão de Conflitos: Conflitos entre colaboradores, gestores e sindicatos podem ser
desafiadores de resolver.
 Mudanças no Mercado de Trabalho: As mudanças no mercado de trabalho exigem
constante adaptação das práticas de RH.
 Comunicação Eficaz: Manter uma comunicação clara e transparente com todas as
partes envolvidas é essencial para o sucesso das relações trabalhistas.

Comunicação Interna
A comunicação interna é uma etapa crucial na gestão de recursos humanos (RH) que visa manter
um fluxo de informações transparente e eficaz entre a empresa e seus colaboradores. Ela abrange
a comunicação em todas as direcções:

De cima para baixo

 Comunicados da liderança: Transmissão de informações sobre a visão, missão,

valores, estratégias e decisões da empresa.
 Anúncios importantes: Mudanças na organização, novos projectos, lançamentos de
produtos, etc.
 Feedback e reconhecimento: Reconhecimento do bom desempenho dos colaboradores
e feedback construtivo para o desenvolvimento profissional.

De baixo para cima

 Sugestões e feedback dos colaboradores: Canal para que os colaboradores expressem

suas ideias, sugestões e preocupações.
 Clima organizacional: Colecta de feedback sobre o ambiente de trabalho e a cultura da
empresa.
 Diálogo aberto: Criação de um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade
para se comunicar com a liderança.

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As etapas da gestão de RH podem variar de acordo com o porte da empresa, o seu sector de
actuação e a sua cultura organizacional.

É importante que a gestão de RH seja integrada à estratégia da empresa e que contribua para o
alcance dos seus objectivos.

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Conclusão
Como forma de concluir o presente trabalho, podemos afirmar que A ARH não se resume a um
conjunto de práticas estáticas, mas sim a uma jornada contínua de aprimoramento e adaptação às
necessidades em constante mudança do mercado. Através de uma gestão de pessoas eficaz, as
empresas constroem um futuro de sucesso, onde o capital humano se torna a principal chave para
alcançar resultados extraordinários.

A ARH atua como a engrenagem fundamental que impulsiona o crescimento e a competitividade

das empresas. Através de práticas eficazes de recrutamento, selecção, treinamento,
desenvolvimento e retenção de talentos, a ARH garante que a organização disponha da força de
trabalho ideal para alcançar seus objectivos.

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Referências Bibliografias
Freitas, A., (2016). Panejamento de Recursos humanos. Blog da ambra. Recuperado em
https://blog.ambra.education/planejamento-de-recursos-humanos/
Corrêa, K., (2011). Administração e gestão. Recuperado em
https://www.administracaoegestao.com.br/o-autor/
Bacelar, C., (2024). 8 Processo de Recursos Humanos (RH) fundamentais para uma boa gestão.
pipefy. Recuperado em
https://www.pipefy.com/pt-br/blog/processos-gestao-recursos-humanos/
Furbino, I., (2023).O que é Recursos Humanos, o que essa área faz e como implementar. Solides.
Recuperado em
https://blog.solides.com.br/recursos-humanos/

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