Departamento de Mestrado Gestão de Recursos Humamos

Disciplina

Recrutamento, Seleção e Socialização do Capital Humano

Gestão de Recursos Humanos - 7ª Edição

ACTIVIDADE 11
Elaboração de um Programa de Acolhimento e Socialização
Candidato : Técnico(a) de Segurança e Higiene do Trabalho da FICiTMoz

Nome: Domingos Lacerda Mamuel Chunga

Junho, 2023
 1. INTRODUÇÃO
O novo colaborador, ao ingressar na organização vai experimentar sentimentos de stress,
ansiedade e incerteza em relação ao que vai encontrar, perguntar-se-á como irão reagir os
seus colegas à sua presença, como será a organização, como será a sua chefia (Arachchige,
2014). A fim de atenuar o receio por parte do novo colaborador, algumas empresas
estabelecem programas e implementam práticas que visam identificar a informação-chave
acerca da organização, bem como das funções a desempenhar pelo novo colaborador. Este
processo tem o nome de Acolhimento e Integração. Segundo Armstrong (2014), o
Acolhimento e Integração apresenta quatro objectivos que são:
Tornar mais fácil a fase de integração na organização; Contribuir para que os novos
colaboradores estabeleçam uma visão positiva da organização; Ajudar a que os novos
colaboradores consigam atingir um desempenho eficaz no mais curto espaço de tempo
possível e, por último, reduzir a probabilidade de o novo colaborador querer sair da
organização. Torna-se ainda, necessário referir a importância do processo de Acolhimento do
ponto de vista organizacional, bem como da perspectiva individual. Ao nível organizacional
permite a redução dos custos e as saídas prematuras. Já ao nível individual possibilita o
aumento do compromisso organizacional e a clarificação do contrato psicológico, bem como
acelerar o processo de aprendizagem do novo colaborador e promover a socialização
(Armstrong, 2014). Muitas organizações estabelecem os seus próprios Programas de
Acolhimento e Integração Organizacionais (PAIO) e, por isso, estes programas não são
singulares.

1.1. Objectivo Geral

➢ Analisar o programa de integração de uma organização, levando em consideração as
boas práticas e oportunidades do atual programa, e propor um novo programa de
integração.
1.2. Objectivos específicos
➢ Evidenciar a importância da área de Recursos Humanos dentro da organização, bem
como suas políticas e práticas;
➢ Avaliar modelos de integração praticados nas organizações;

Palavras-Chave: Programa de Acolhimento e Integração

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Revisão da Literatura
Acolhimento e Integração
Os modelos socioeconómico actuais não permitem mais a existência da ideia de que
um trabalho é “para toda a vida”. Hoje em dia, os trabalhadores vão adquirindo a sua
experiencia profissional em várias organizações pelas quais vão passando ao longo
das suas carreiras. Assim, um trabalhador, independentemente da sua idade, pode ser
considerado como novo colaborador numa organização (Rollag, 2007). Tendo
presente esta linha de pensamento, este estudo procura construir e validar um modelo
Tridimensional das Práticas de Acolhimento e Integração, através da compreensão da
importância dos vários factores que influenciam um trabalhador a sentir-se bem
acolhido e integrado. Na literatura, Acolhimento e Integração é descrito como um
processo através do qual, se promove o ajustamento dos novos colaboradores, quer a
nível social quer a nível da performance de forma eficaz (Bauer, 2012), sendo
fundamental para adquirir conhecimento das atitudes e comportamentos
organizacionais que facilitam o processo de se tornar membro da organização
(Ashforth, Sluss, & Saks, 2007). Ainda, segundo Klein e Weaver (2000) este processo
deve fazer cumprir três objetivos chave que são: fazer com que os novos
colaboradores se sintam parte integrante da organização; que aprendam acerca da
linguagem organizacional, cultura, missão, estrutura e história da organização e, por
fim, que compreendam plenamente os princípios básicos do local de trabalho. O
Acolhimento e Integração corresponde a uma das sete práticas de gestão de recursos
humanos (Cesário, 2015), na medida em que corresponde aos esforços efectuados
pelas organizações no sentido de promover a melhor adaptação possível dos
colaboradores e, consequentemente, um melhor desempenho.

Para muitos responsáveis de Recursos Humanos (RH) de várias organizações, o

Acolhimento e Integração trata-se de um processo organizado, contudo normalmente
não é referida a importância que os colegas e as chefias do novo colaborador têm num
processo eficaz de Acolhimento e Integração. Nesta perspectiva consideramos o
Acolhimento e Integração Organizacionais como um processo Tridimensional em que
se identifica três tipos importantes de Acolhimento: Acolhimento Estruturado,
Acolhimento das Chefias e o Acolhimento dos Colegas.

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Acolhimento Estruturado
Os Programas de Acolhimento e Integração Organizacionais (PAIO) correspondem a
um tipo de apoio onde se procura transmitir conhecimentos chave da organização,
como as normas, protocolos, valores organizacionais, missão, entre outros, aos novos
colaboradores. Estes PAIO’s podem ser conduzidos de múltiplas formas, existindo
organizações que reúnem todos os novos colaboradores numa sessão de boas vindas,
em contraste com outras que preferem sessões realizadas individualmente. Estas
sessões podem atingir uma perspectiva macro, em que se reúnem todos os
colaboradores, independentemente do departamento em 6 que vão trabalhar.

Acolhimento dos Colegas

O suporte dos colegas tem sido estudado exaustivamente na literatura, especialmente
no que remete para o seu impacto com a satisfação com o trabalho (Okediji, Etuk, &
Anthony, 2011), com o stress ocupacional e burnout (Salahian, Oreizi, Abedi, &
Soltani, 2012) e ainda com o engagement com o qual apresenta uma relação positiva
no sentido em que, uma vez que quando os colaboradores percepcionam que os seus
colegas os apoiam demonstram maior engagement no trabalho (Othman & Nasirdin,
2013). Contudo, poucos são os estudos que referem a importância do Acolhimento
dos Colegas. Segundo Van Maanen e Schein (1979), para o novo colaborador torna-se
importante ser aceite pelos seus colegas de equipa e, por isso, a organização deve
investir os seus esforços em providenciar formas de criar relações entre os novos
colaboradores com os seus colegas (Griffin, Colella, & Goparaju, 2000) pois só assim
estes conseguem alcançar melhores desempenhos.

Acolhimento das Chefias

A importância do suporte das chefias também tem sido amplamente estudado na
literatura, sobretudo no que concerne à satisfação laboral, sendo que se o colaborador
percepcionar um forte apoio por parte da sua chefia, maior será a sua satisfação com o
trabalho (Jokisaari & Nurmi, 2009), o burnout e stress organizacional são causados
pelo fraco suporte da chefias aos colaboradores (Fernandes & Tewari, 2012; Salahian,
Oreizi, Abedi, & Soltani, 2012), ou ainda o estudo desenvolvido por Othman e
Nasirdin (2013) revela uma relação positiva entre o suporte da Chefia e os níveis de
engagement no trabalho dos colaboradores.

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 Acolhimento e Integração Outcomes

Acolhimento Estruturado Engajamneto no Trabalho Compromisso Afectivo

Acolhimento dos Colegas Engagement no Trabalho Compromisso Afectivo

Acolhimento da Chefia Engagement no Trabalho Compromisso Afectivo

Acolhimento e Integração

Discordo Totalmente Discordo Não Concordo nem Discordo Concordo Concordo Totalmente
1 2 3 4 5

● 1) Quando entrei para a organização deram-me a conhecer a sua história, missão e os

seus valores (cultura), facilitando dessa forma a minha integração.

● 2) Quando entrei nesta organização os meus colegas de trabalho mostraram-se sempre

disponíveis para o esclarecimento das minhas dúvidas

● 3) Quando entrei na organização a atitude dos meus colegas, ajudou-me a reduzir os

meus medos de inadaptação.

● 4) Quando entrei nesta organização os meus colegas de trabalho forneceram-me sempre

toda a informação de que necessitei para me adaptar à minha função.

● 5) Durante a minha integração os meus colegas proporcionaram-me momentos

agradáveis de convívio (tomar café, almoçar, etc.).

● 6) Quando entrei na organização, foi-me transmitida de forma clara as normas internas

(políticas, regulamentos, código de conduta, etc...).

● 7) Quando entrei para a organização a informação que recebi foi útil para conhecer a sua
atividade e os seus negócios.

● 8) Quando entrei nesta organização não me senti confortável com o acolhimento dos
meus colegas.

● 9) Quando entrei nesta organização não me senti confortável com o acolhimento por
parte da minha chefia.

● 10) Quando entrei nesta organização recebi apoio adequado por parte dos meus colegas,
no sentido de facilitar a minha integração.

● 11) Quando entrei para esta organização recebi apoio adequado por parte da minha
chefia no sentido de facilitar a minha integração.

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Horário Acções a desenvolver Pessoas Envolvidas
09H00 Boas Vindas e Recepção Director/Técnico de
Recursos Humanos
Director/Técnico de
Recursos Humanos
09H15 Apresentação da Empresa:
História Missão, Objectivos
Funcionamento,
Organização (mostrar organigrama)
Negócio, Actividades,
Mercado Implantação,
dispersão geográfica

10H00 Visionamento de um Director/Técnico RH

filme sobre a Empresa

10H30 Intervalo para o café, agua etc..

11H00 Normas Internas de Funcionamento Director/Tecnico RH

entrega de exemplares
e Normas disciplinares e regulamentos internos
(entrega de um exemplar)
olítica de Remunerações e Regalias Sociais
Higiene e Segurança no Trabalho

12H00 Informações gerais: Director /Tecnico RH

Refeitório Transportes
Instalações sanitárias/balneários
Marcação de ponto,

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 cartão de identificação
12H30 Formalidades administrativas: Director/Tecnico RH
Leitura e assinatura do Contrato de Trabalho
(dar um exemplar) Preenchimento de
vários formulários

13H00 Almoço

14H00 Apresentação ao superior hierárquico directo: Director/Tecnico RH

Posicionamento na Estrutura Informações
sobre o Posto de Trabalho e Funções a
desempenhar Conhecimento do
lano de Formação

14H30 Apresentação às outras hierarquias

15H00 Apresentação aos colegas Visita geral às
15:30H instalações Integração no Superior Hierárquico Directo
16H00 Posto de Trabalho:
Prevenção e Segurança Especificidades
do Posto de Trabalho

Conclusão
No momento em que um indivíduo se vê confrontado com uma nova posição
profissional e uma nova rede social, todo o apoio que possa obter da organização será
por ele entendido como gratificante e ficará guardado na sua memória para o futuro.
Daí que as primeiras impressões e experiências se revistam de tanta importância.
Fazer com que o novo elemento, logo nos primeiros dias, se sinta parte de uma
família ou equipa é, pois, fundamental para o seu ulterior desenvolvimento
profissional na organização. Tratando-se de um primeiro emprego, deve ser posto um
cuidado especial no tratamento do recém-admitido. A falta de experiência
profissional, associada ao desconhecimento do modo de funcionamento das
organizações, aumenta a ansiedade do recém-admitido.

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Referências Bibliográficas

Akremi, A., Nasr, M., & Richebé, N. (2014). Relational, organizational and
individual antecedents of the socialization of new recruits. M@n@gement, 17,
317 - 345.
Arachchige, B. J. H. (2014). Absence of induction and its impact on the
organization. The IUP Journal of Management Research. 13, 7 - 16.

Armstrong, M., (2014). An handbook of human resource management practice

(10th ed.). Londres: Kogan Page.

Caetano, A. & Vala, J. (2002). Gestão de Recursos Humanos: Contextos,

processos e técnicas. Lisboa: RH Editora.

Cesário, F. (2015). Employees perceptions of the importance of HR Management

practices, Research Journal of Business Management, 9, 1 - 10.

Chambel, M. J., Castanheira, F. & Sobral, F. (2014). Temporary Agency versus

permanent workers: a multigroup analysis of human resource management,
work engagement and organizational commitment. Economic & Industrial
Democracy. Online October, 1 - 25.

Cunha, M., Rego, A., Cunha, R., Cabral-Cardoso, C., Marques, C. & Gomes, J.
(2012) Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano (2nd Ed.). Lisboa:
Edições Sílabo
D’Oliveira, T. (2007). Teses e dissertações – recomendações para a elaboração e
estruturação de trabalhos científicos (2nd Ed.). Lisboa: Editora RH.