RESUMO

Conhecer o local de trabalho envolve, dentre outros aspectos, informar-se sobre as

pessoas, a história e o papel da organização dentro da sociedade. Um processo de acolhimento e
integração adequado dá ao trabalhador ou colaborador a oportunidade de conhecer a cultura da
organização em que está a ingressar. Para o colaborador, o conhecimento do local de trabalho é
decisivo para o bom desempenho das actividades profissionais. Para a organização, por sua vez,
um colaborador bem acolhido e integrado torna-se mais compromissado e conhecedor de suas
atribuições e da postura que deve ter profissionalmente. A integração busca adaptar o
colaborador à cultura e ao ambiente de trabalho. Este processo de acolher e integrar um
colaborador faz parte de um processo maior que é o de socialização. Para socializar um novo
integrante, existem estratégias, sendo uma delas a apresentação de um Manual de Acolhimento,
oferecido aos profissionais durante o processo de admissão. Para a elaboração do Manual não
existe uma fórmula ou um roteiro. O importante é que ele contenha as informações que a
organização considera como indispensáveis para integrar os novos colaboradores ou trabalhador.
Este trabalho buscou colaborar com o processo de socialização e integração de novos servidores
do Instituto Federal do Triângulo Mineiro, por meio da proposição de Manual de Acolhimento.
O método empregado foi a investigação-ação, envolvendo tanto o investigador quanto o grupo
implicado. A intervenção consistiu na disponibilização da proposta de um Manual de
Acolhimento aos servidores do IFTM, que manifestaram sua opinião sobre o documento. A
análise dos resultados demonstrou que a proposta é suscetível de melhorar o processo de
integração e socialização de novos servidores.
 1. INTRODUÇÃO

Neste presente trabalho iremos retratar sobre processo de acolhimento e integração de

novos funcionários, sabendo que O processo de recrutamento e selecção é custoso para a
empresa, tanto do ponto de vista financeiro, quanto em termos de processos. Mas, após a escolha
do profissional para a vaga, entra em cena um processo tão importante quanto o anterior: a
integração de funcionários, também conhecida como onboarding.

OBJECTIVOS

OBJECTIVOS GERAIS

Entender os processo legais de acolhimento e integração de novos funcionários numa

determinada empresa ou instituição.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

 Conhecer os documentos solicitado para integrar na empresa;

 Conhecer os processos Onboarding;
 Conhecer a Integração dos Novos Funcionários entre outros;
 2. FUNDAMENÇÃO

2.1 INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

A integração de funcionários nada mais é do que fazer com que o novo colaborador se
sinta parte da empresa. Esse processo é um dos mais importantes, pois é a partir dele que o
funcionário será alinhado à missão, visão e valores da organização. Por isso, fazer um processo
eficaz garante que o novo funcionário produza mais o quanto antes.

O processo de integração de funcionários é muito importante para que o novo

colaborador se sinta acolhido e atinja o nível máximo de produtividade. Para a empresa, é o
momento de garantir que todas as burocracias sejam atendidas. Além disso, serve para que não
se tenha nenhum problema futuro, seja com algum operador de benefício ou até mesmo algum
mal-entendido com o novo colaborador.

2.2 OBJECTIVO DO PROCESSO DE ONBOARDING

O processo de integração na empresa tem por objectivo facilitar a adaptação dos novos
colaboradores no ambiente de trabalho. Ela serve como um instrumento de divulgação da
cultura, missão, visão, valores, além de frisar às condutas éticas aceitas, a fim de alinhar as
expectativas da empresa e o desempenho dos colaboradores.

2.3 A IMPORTÂNCIA DA INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS

A integração de funcionários na empresa é a porta que gera o engajamento dos

colaboradores antigos e dos novos. A interacção e troca entre eles têm início neste processo. Para
que o novo colaborador consiga desenvolver um bom trabalho, é importante que ele tenha essa
ajuda inicial para se integrar com o espaço e a equipe. O cuidado na integração é o que determina
a sequência do colaborador na empresa, impactando directamente na retenção de talentos.
2.4 OS DOCUMENTOS DEVEM SER SOLICITADOS PARA
INTEGRAÇÃO NA EMPRESA

2.4.1 Termo de proposta de trabalho

Este documento é muito utilizado nos Estados Unidos e, de certa forma, pouco utilizado
no Brasil. Ele serve para formalizar as condições de trabalho discutidas durante o recrutamento e
selecção da vaga.

Muitas vezes o processo de recrutamento leva semanas com várias entrevistas diferentes.
A informação básica pode se perder ao longo deste processo. Com isso, o candidato só tem
certeza da proposta de trabalho depois de entrar na empresa. Portanto, é uma política
recomendada propor a assinatura do Termo de Proposta de Trabalho. Ele deve contemplar itens
como: qual é o cargo, supervisor directo, salário, benefícios oferecidos e horário de trabalho.

2.4.2 Contrato de confidencialidade

Muitos funcionários, especialmente em cargos mais estratégicos, têm acesso a inúmeras

informações confidenciais e estratégicas da empresa. Não ter um contrato de confidencialidade
assinado com cada um dos seus colaboradores pode significar um risco no futuro caso esta
pessoa venha a trabalhar para um concorrente, por exemplo: Para mitigar este risco, faça com
que todos os colaboradores assinem um termo de confidencialidade antes mesmo de começarem
a trabalhar.

2.4.3 Anuência de recebimento de documentos

É comum, e recomendável, que você divida com o novo funcionário alguns documentos
padrão da sua empresa. Por exemplo: manual de políticas e processos, código de conduta e
código de cultura da empresa. Você não conseguirá obrigar o funcionário a ler estes documentos,
mas poderá solicitar que ele assine um termo dizendo que recebeu estes documentos do RH.
2.5 COMO APRESENTAR UM NOVO FUNCIONÁRIO NA EMPRESA

O processo deve ser realizado de forma estruturada

 Anuncie a chegada do novo colaborador: envie um e-mail de boas-vindas para a

equipe e/ou empresa no início do dia e, avise a recepção sobre chegada do novo
colaborador.
 Apresentação para todas as equipes: faça um tour em todo o local de trabalho. 
 Café de boas-vindas: reúna a equipe para um café pode ser uma boa maneira de
relacionar o colaborador ao ambiente social, além de familiarizá-lo com os projetos que
gostaria que ele se envolvesse;
 Dê suporte: explique onde fica a cozinha da equipe, banheiros e salas de reunião e
ofereça algumas dicas sobre os melhores lugares para almoçar ou tomar café.

2.6 COMO FAZER A INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

Como se trata de uma prática essencial, decidimos elencar aqui quatro factores
importantes que podem potencializar o sucesso da integração de funcionários na sua empresa:

 Tenha um processo de onboarding fácil

A entrada de um funcionário significa para ele uma nova etapa de sua vida. Tudo será
novo, as pessoas com quem ele trabalhará, os processos e até as nomenclaturas e jargões que
cada empresa utiliza. Portanto, neste momento de mudança e incerteza para ele, é importante
facilitar a sua entrada com um processo simples e directo. 

 Ofereça um treinamento de qualidade

Pesquisas demonstram que um novo colaborador leva até um ano para atingir o seu nível máximo
de produtividade no trabalho. Como acelerar isso? Fazendo um bom treinamento de integração de
funcionários.

 Seleccione pessoas de cada área da empresa com boa comunicação para serem os
anfitriões dos novos colaboradores;
  Organize seminários com todos estes “treinadores” para unificar a forma e a mensagem
dos treinamentos;
 Faça com que o novo funcionário dê o máximo de feedbacks para acelerar o
entendimento dele sobre a sua função e processos da empresa.

 Estabeleça metas claras

É impressionante a quantidade de empresas que contratam pessoas e não estabelecem

metas para elas na sua entrada. Se você não estabelecer uma meta clara para a pessoa, como
esperar que ela dê o resultado esperado:

 No processo de integração de funcionários, estabeleça quais os objetivos principais dele

especialmente para o curto prazo;
 Acompanhe a performance neste início de trabalho e reconheça pequenas vitórias.

2.7 OS BENEFÍCIOS DA INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS PARA A

EMPRESA

Ter um kit de integração de novos colaboradores é essencial, pois como já citado

anteriormente, os primeiros momentos do colaborador na organização são decisivos. Entre os
benefícios estão:

 Retenção de novos talentos;

 Aproveitamento do máximo de entregas que um novo colaborador é capaz de fazer;
 Criação de um ambiente de trabalho positivo;
 Formação de times que atuam muito bem juntos;
 Aumento da produtividade desde os primeiros momentos;
 Evita ruídos de informações;
 Engajamento total com as entregas e metas.
2.8 Acolhimento e Integração

Durante o processo de selecção e recrutamento os RH avaliam os candidatos e procuram

aquele que melhor se adequa às necessidades da organização, no entanto, só depois de uma
interacção directa conseguirá definir se fez a escolha mais adequada. É necessário perceber se o
candidato se enquadra no contexto organizacional e de que forma se relaciona com o meio em
que se está a inserir. “Uma das fases mais críticas da vida organizacional é precisamente a
entrada na organização” (Silva, 2013: 25).

Segundo Chiavenato (1999) o colaborador ao entrar na organização também influencia a

organização com o objectivo de criar uma condição de trabalho favorável que lhe proporcione
satisfação pessoal. Existe, então, um processo de adaptação de ambas as partes. Neste sentido
torna-se importante decidir como vão decorrer os primeiros dias do candidato na organização.
“Com a integração de um novo elemento na equipa, pretende-se acrescentar o seu valor
individual, potenciando sinergias em proveito dos resultados do grupo e de acordo com os
objectivos previamente definidos” (Polainas, 2007: 16).

Nesta fase inicial “o indivíduo aprende valores, competências, normas, comportamentos

esperados e o conhecimento social que lhe permite assumir um papel e participar como membro
da organização” (Ascensão, 2009:31). Na recepção de um novo elemento é necessário ter em
atenção o processo de Acolhimento e Integração. Neste processo é preciso definir “sobre quem
recai a responsabilidade de receber novos elementos e ajudá-los a conhecer a empresa e a função,
independentemente de terem ou não experiência profissional” (Polainas, 2007;

No meu ponto de vista é um factor que se torna decisivo, uma vez que vai condicionar a
adaptação do novo colaborador e assim ser um elemento decisivo para a sua continuidade na
empresa. Felizmente “as empresas começam a implementar procedimentos que facilitam a
integração de novos colaboradores” (Perreti, 1998: 239).

De acordo com Polainas (2007) é necessário garantir que existe um fio condutor que
confira homogeneidade e garantia da consistência na aquisição dos conhecimentos iniciais sobre
a e organização e a função a desempenhar. Para isso é necessário responder às seguintes
questões: - Quem é o responsável pela recepção e acompanhamento dos novos empregados? -
Durante quanto tempo? - Qual o seu papel efectivo ao longo do processo, de acordo com Perreti
(1998) o acolhimento pode ser feito a dois níveis: ao nível da empresa e ao nível do local de
trabalho. O acolhimento ao nível da empresa incide na apresentação da mesma, das condições
contratuais e de suportes que contenham informações pertinentes (são exemplo disso o
organograma da empresa, o regulamento interno, entre outros). Por sua vez, o acolhimento ao
nível do local de trabalho apresenta, como o nome indica, o local em que o colaborador será
instalado assim como os principais lugares onde se poderá deslocar para exercer as suas funções.

No caso da AuditRec acontece apenas o acolhimento ao nível do local de trabalho uma

vez que se cinge às infra-estruturas do escritório. Polainas (2007) afirma que relativamente à
responsabilidade de acolher e integrar o novo elemento, esta cabe, de forma inquestionável, em
partes iguais ao Director de RH, à chefia directa e ao tutor. O primeiro dia na organização deve
ser previamente planeado apresentando uma estrutura e horários sobre as actividades a
desenvolver. Isto significa que para o primeiro dia deve ser elaborado um plano onde estejam
inseridos campos que permitam esclarecer o que fazer (acção), com quem fazer (intervenientes) e
a que horas fazer.

“É fundamental que tudo esteja previsto e que estejam clarificados os distintos papéis e
momentos de intervenção de cada participante, bem como um calendário de actividades de
preparação, implementação e controlo do processo. No final do programa, cuja duração tem de
ser ponderada em função do tipo de empresa (dimensão, cultura, dispersão geográfica) e do posto
de trabalho (fabril, comercial, administrativo, financeiro…), deve ser possível obter indicadores
quanto ao grau de concretização e eficiência” (Polainas, 2007: 20).

 Integração e Acolhimento

Os primeiros dias de trabalho em uma organização sempre são pontuados por momentos
de maior ou menor ansiedade. É natural que o novo colaborador necessite de algum tempo para
ambientar-se, conhecer o local de trabalho e as pessoas com quem irá conviver, as normas da
organização, etc. Assim, quando um novo colaborador ingressa em uma organização, é preciso
que se crie uma boa relação entre ambos e isso pode ser alcançado por meio acolhimento e do
processo de integração. Nesta fase de adaptação, o novato deve aprender, dentre outras coisas,
sobre os valores, a missão, a visão, a forma como deve se comportar, as rotinas de trabalho, as
tradições, a história, etc., pois absorvendo tais informações será mais bem integrado ao grupo
(Rocha, 2015). A integração é uma fase inicial de orientações e não se confunde com a
socialização, pois consiste em uma pequena parte dela (Martinho, 2015). Silva (2010, p. 16)
também faz distinção dos dois processos, e reitera que a integração é a etapa em que “ocorre a
recepção e acolhimento do novo empregado na organização e a aprendizagem à cultura e ao
funcionamento organizacional”.

Assim, a socialização é beneficiada pela prática da integração, que contribui para a

adaptação do novo colaborador à cultura, aos valores e aos costumes da organização, para o
aprendizado das actividades e para o convívio com outros colaboradores (Araújo et al, 2012).
3. CONCLUSÃO

Concluímos que para um acolhimento e integração de novos funcionários devemos

Anunciar a chegada um funcionário por um e-mail de boas-vindas para a equipe ou empresa no
início do dia, avise a recepção sobre chegada do novo colaborador ou trabalhador para que ele
possa ser bem recebido; Apresente-o à equipe e faça um tour em todo o local de trabalho. Assim,
ele conhecerá todo o espaço e as pessoas. O processo de integração entre colaboradores, ou
onboarding, é uma dos processos vitais da empresa. Além de alinhar todos os novos
colaboradores e dar suporte à eles, ele também, se feito correctamente, aumenta toda
produtividade de um todo time e melhora o clima organizacional da empresa.
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

ALBARELLO, Luc, DIGNEFFE, Françoise, HIERNAUX, Jean-Pierre, MAROY Christian,

RUQUOY, Danielle, SAINT-GEORGES, Pierre de (1997) Práticas e Métodos de Investigação
em Ciências Sociais. Lisboa: Gradiva

ASCENÇÃO, Carla (2009) Práticas de Gestão de Carreira: Acolhimento e Integração e

Empenhamento Organizacional: Estudo de Caso no sector do Pós-Venda Automóvel. Tese de
Mestrado. Universidade de Lisboa. Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação.

BILHIM, J. A. F. (2004) Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Lisboa: Universidade

Técnica de Lisboa, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas