GOVERNO DO ESTADO DO PIAUÍ

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PIAUÍ

NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
UNIVERSIDADE ABERTA DO PIAUÍ

IDENTIFICAÇÃO DA DISCIPLINA
1. DISCIPLINA: ST III 3. PROFESSORA: OLÍVIA CASTRO
2. CARGA HORÁRIA: 30 H/A 4. SEMESTRE DO CURSO: 2022.2

MARIA DE FÁTIMA SOUSA COELHO

Atividade Avaliativa Em Equipe

Plano de Ação Para Implementação de Programas de Satisfação dos
Colaboradores Por Meio de Incentivos

QUEIMADA NOVA
2023
ETAPA 1- Identificação do problema ou objetivo.
No presente Plano de Ação, o objetivo a ser atingido é o alcance da satisfação no
ambiente de trabalho por meio de reconhecimento e treinamento.
Nas organizações da atualidade, os colaboradores não trabalham apenas por salário, mas
desejam ser reconhecidos, aumentar suas habilidades profissionais ou, pelo menos, se sentirem
acolhidos pelo ambiente em que estão inseridos.
Se faz necessário que as empresas adotem um modelo organizacional que envolva os
seus colaboradores desde o início da atividade até o ponto de alcance dos objetivos, fazendo
com que estes se sintam responsáveis pela conquista e motivados a trabalhar com eficiência e
foco nas metas seguintes.
Para que haja este envolvimento, é crucial que a comunicação seja clara e objetiva entre
os diferentes níveis hierárquicos, deixando nítido qual a meta a ser alcançada, sem que haja
conflitos ou tom de superioridade.
A satisfação no ambiente de trabalho se dá a partir do momento em que o profissional
se sente responsável pelo sucesso da organização, gerando motivação para que ele dê sempre o
seu melhor, em busca de um reconhecimento. Este de que pode ser em forma de bonificação,
promoção para um cargo de maior posição social ou treinamento e qualificação profissional,
entre outros.
Em relação aos benefícios, manter os profissionais satisfeitos aumenta os índices de
produtividade e a qualidade do serviço prestado, influencia a criatividade, destacando ainda o
bem-estar pessoal, que é um fator de grande importância no desenvolvimento das atividades.
Pode-se ressaltar também a melhoria no atendimento aos clientes, a redução do desperdício de
tempo e material, redução dos acidentes de trabalho, etc.
Para manter o equilíbrio entre a satisfação do colaborador e a qualidade do serviço
prestado é necessário deixar claro que as melhorias nas condições de trabalho são para que os
contribuintes desenvolvam melhor suas habilidades, não para que se sintam livres, confortáveis
e a vontade para fazer o que quiserem. Para isso, são necessários os treinamentos, que podem
ser feitos apenas com o objetivo de orientar ou para capacitar alguém para desenvolver um
cargo de maior responsabilidade, tendo em vista que é melhor capacitar alguém que já
desenvolve atividades e conhece a realidade da empresa do que contratar gente nova e começar
“do zero” para ensinar todos os passos.
Além disso, promover profissionais que já atuam dentro da organização é dar novas
oportunidades e desafiar a ser melhor, instigando estes a buscarem melhorias tanto para a
organização quanto para a sua imagem profissional, melhorando seu relacionamento com outros
integrantes do mesmo ambiente, reforçando as relações de trabalho.

ETAPA 2- Análise da Situação Atual.

Muitas organizações tendem a ter muitos problemas com seus colaboradores vendo a
situação atual do mercado quando se trata de satisfação e reconhecimento no ambiente de
trabalho. Estudos apontam que apenas 49% da população nacional estão satisfeitos e felizes
com o trabalho atual, e 39% se consideram parcialmente satisfeitos. Mas por outro lado 16%
estão totalmente insatisfeitos e desmotivados. Os dados nos mostram que, no país, há aqueles
que trabalham apenas com o intuito de se sustentar e não conseguem sair de um trabalho pra ir
em busca de algo melhor, que lhe satisfaça, pois os índices de desemprego são muito grandes,
estando em 8,5% de desemprego anual. Isso faz com que alguns colaboradores permaneçam
nesses ambientes por extrema necessidade, mas trabalham com pouca produtividade e quase
sempre desmotivados e negativos quanto às suas perspectivas.
Os que decidem buscar sua satisfação, tanto pessoal quanto profissional, enfrentaram
imensos desafios pois as mudanças ocasionadas pela pandemia tornaram o ambiente muito
exigente nas suas qualificações, mas principalmente no quesito experiência, um profissional
recém formado enfrentará um mercado muito pouco provável de aceitação.
A satisfação dos profissionais no ambiente de trabalho tende a influenciar diretamente
no modo como as organizações têm resultados, uma vez que profissionais trabalham melhor e
consequentemente melhoram os índices das empresas. As principais causas das insatisfações
ocorrem por fatores como falta de reconhecimento, descontentamento com o salário atual e o
clima organizacional, pois trabalhar em um ambiente que não possui liberdade de fala com os
diversos níveis hierárquicos traz insegurança e principalmente o medo o que resulta nos
problemas internos. Locke (1976) refere que “a satisfação no trabalho pode gerar
consequências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos
comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador.’’
Para se ter satisfação no ambiente de trabalho são necessários estudo e treinamento em
alguns fatores como bom relacionamento com o gestor e demais níveis hierárquicos da empresa,
um salário adequado às horas trabalhadas, assim como pagamento digno das horas excedidas,
um bom clima organizacional e principalmente trabalhar com o que se gosta.

ETAPA 3- Definição de metas e objetivos.

O estabelecimento de metas e objetivos é de extrema importância para qualquer
organização, sendo ela pequena, média ou de grande porte, pois só assim ela saberá o que
precisa ser melhorado e mudado conforme a análise feita a partir desta técnica.
Para melhor conhecer o que precisa ser modificado no ambiente, nada melhor que metas
específicas visando a melhora como também a satisfação tanto dos clientes como dos
funcionários.
Manter horários flexíveis garante com que os colaboradores retornem ao trabalho mais
descansados e felizes, assegurando assim a satisfação dos mesmos. Proporcionando-lhes
também mais tempo livre para com a família possibilitando curtirem um tempo juntos.
Dependo da função pode se pensar também no salário, se está de acordo com todas as
tarefas exercidas por este funcionário, pois na maioria das vezes a pessoa é contratada para uma
área e acaba desempenhando várias outras funções que não estão no seu contrato e isso acaba
gerando insatisfação dos mesmos. Revendo a parte da remuneração, pode se pensar em uma
bonificação pelos trabalhos extras, aqueles que não façam parte das suas obrigações naquele
ambiente.
Treinamentos também são uma ótima opção para as empresas que necessitam de
profissionais capacitados e não querem contratar novas pessoas. As organizações podem
oferecer cursos, palestras e treinamentos de acordo com as novas áreas que deseja incluir em
seu perfil, assim não precisará fazer novas contratações e já agregará aos contribuintes novos
conhecimentos, tanto para sua vida profissional quanto pessoal, gerando valor também em
oportunidades futuras.
 O Clima Organizacional também é um fator de extrema importância e que gera bastante
descontentamento entre funcionários, porque trabalhar em um ambiente onde ninguém se dá
bem e não se conhecem ou que não há nenhuma intimidade é ruim para todos. No entanto pode-
se desenvolver atividades entre ambas as partes para se conhecerem melhor, gerando assim
mais intimidade e parceria, como confraternizações, atividades em equipe, etc. Um ambiente
acolhedor certamente fará muito bem para uma organização.
O reconhecimento também é um fator importante, uma pessoa quando recebe uma
bonificação pelo seu trabalho ou algum projeto realizado geralmente tende a se sentir mais feliz
e realizada, isso proporciona maior desempenho e vontade de continuar pois ela sabe que poderá
ser reconhecida pelo seu trabalho novamente.
Independente da forma como é feito esse incentivo, o objetivo geral é criar um
envolvimento do colaborador com a empresa, fazendo-lhe sentir crucial no desenvolvimento
das atividades, melhorando a sua relação com a equipe e reforçando o seu compromisso com
as tarefas a serem desempenhadas

ETAPA 4- Identificação de ações e responsabilidades.

A satisfação dos colaboradores desempenha um papel fundamental no sucesso de uma
organização. Um ambiente de trabalho no qual os colaboradores se sintam valorizados,
reconhecidos e tenham oportunidades de crescimento profissional tende a promover um
engajamento, produtividade e retenção de talentos. Nesse sentido, o reconhecimento e o
treinamento desempenham um papel crucial na busca pela satisfação no ambiente de trabalho.
Reconhecer e valorizar as contribuições individuais e coletivas, assim como oferecer
oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, são estratégias-chave para fortalecer o
vínculo entre os colaboradores e a organização, impulsionando a satisfação e o desempenho.
Nesta etapa, serão identificadas as ações específicas que contribuirão para alcançar o
objetivo estabelecido, incluindo:
1- Desenvolvimento de programas de reconhecimento:
- Definir critérios e indicadores claros para o reconhecimento dos colaboradores.
- Criar mecanismos para agradecer e elogiar publicamente as conquistas e contribuições dos
colaboradores.
- Estabelecer um programa de recompensas e incentivos alinhado com valores e objetivos da
organização.
2- Implementação de programas de treinamentos:
- Identificar as necessidades de treinamentos dos colaboradores por meio de avaliações de
desempenho, feedback e pesquisas de clima organizacional.
- Desenvolver programas de treinamentos que abordem habilidades técnicas, comportamentais
e de liderança relevantes para o crescimento profissional dos colaborados.
- Fornecer recursos de aprendizagem, como cursos online e ou presenciais, workshops, palestra
e sessões de mentoria.
A fim de garantir a efetiva implementação das ações propostas, é fundamental
estabelecer as responsabilidades de cada parte envolvida. As principais responsabilidades
podem ser atribuídas aos seguintes atores:
- Equipe de recursos humanos: Responsável pela coordenação e implementação dos programas
de reconhecimento e treinamento dos resultados e impactos.
- Líderes de equipe e gerentes: Encarregados de identificar as necessidades individuais de seus
colaboradores, fornecer feedback contínuo, apoiar o desenvolvimento e promover a cultura de
reconhecimento.
- Colaboradores: Devem se engajar nas oportunidades de treinamento, buscar o
desenvolvimento de suas competências e contribuir para o reconhecimento mútuo no ambiente
de trabalho.
O prazo para a conclusão dependerá do escopo e da complexidade das ações propostas,
bem como dos recursos disponíveis para a implementação. Recomenda-se estabelecer um prazo
realista, levando em consideração a viabilidade de execução das ações e a necessidade de
monitoramento e ajustes ao longo do processo. É importante definir marcos intermediárias para
acompanhar o processo e avaliar os resultados alcançados.
Desta forma, é possível estabelecer um cronograma que permita a conclusão do plano
dentro de um período adequado, levando em conta as necessidades e prioridades da
organização. Ao considerar o prazo para a conclusão, é importante envolver os responsáveis e
as partes interessadas na definição do cronograma, a fim de garantir um comprometimento e
engajamento efetivos durante todo o processo. Além disso, manter uma comunicação clara e
transparente sobre os prazos e processo das ações ajudará a manter todos os envolvidos
informados e motivados para alcançar os resultados desejados.
Contudo, ao identificar e atribuir responsabilidades claras, este plano de ação visa criar
um ambiente de trabalho que promova a satisfação dos colaboradores por meio do
reconhecimento e treinamento. O comprometimento de todas as partes envolvidas será
essencial para o sucesso da implementação dessas ações e para alcançar uma cultura
organizacional que valorize e estimule o crescimento e a felicidade dos colaboradores.

ETAPA 5- Estabelecimento de Indicadores de Projeto.

No processo de gestão os indicadores são grandes aliados das empresas, pois medem a
diferença entre a situação desejada (meta) e a situação atual (resultado), fornecem uma base
objetiva para identificar problemas, definir prioridades e verificar como andam os esforços para
o avanço da organização.
Após a análise da situação atual, foi detectada a necessidade urgente de ações com vistas
ao alcance da satisfação no ambiente de trabalho por meio de reconhecimento e treinamento
para os colaboradores. Em pesquisa realizada, sabe-se que apenas 49% estão satisfeitos
profissionalmente e que 51% estão insatisfeitos, com isso fica definido que a cada seis meses
serão executadas oficinas práticas, palestras, workshops e capacitações de forma presencial e
online com o intuito de elevar para 100% a satisfação, conhecimento e desempenho dos
colaboradores.
Cada setor deverá, semanalmente, realizar reuniões para análise de desempenho
individual, onde será dado espaço para que os integrantes se sintam confortáveis para expressar
suas opiniões e sugestões sobre o trabalho, prazos e clima organizacional.
As oficinas práticas deverão ser iniciadas pelos setores que apresentam os menores
índices de sucesso e desenvolvimento. Nessas oficinas, os funcionários se capacitarão com
atividades práticas inerentes à sua função. Em seguida as oficinas serão ofertadas aos outros
setores. Por sua vez, as palestras, workshops e demais capacitações são para todos e envolverão
temas como desenvolvimento pessoal, motivação, finanças pessoais, entre outros temas que
poderão surgir.
A empresa deverá disponibilizar ainda um sistema de premiação para os colaboradores
com maior índice de sucesso bem como gratificar financeiramente aqueles que possuem
acúmulo de funções. A organização disponibilizará também o “Dia de Lazer” que ocorrerá a
cada três meses onde será oferecido aos funcionários passeios, churrascos e outras atividades
de lazer.
 Todas as ações listadas anteriormente serão executadas com o objetivo de aumentar o
aproveitamento, produtividade e qualidade das equipes chegando ao índice máximo de
satisfação.

ETAPA 6- Monitoramento e avaliação.

Após realizar todas as etapas anteriores, é hora de monitorar e avaliar o plano de ação.
Este processo ocorre para que se tenha certeza que tudo que foi planejado está sendo executado.
É uma forma de manter o controle da situação atual.
O monitoramento, segundo Marcondes (2021), refere-se ao ato de acompanhar e
observar o funcionamento de um evento, processo, operação ou de um aparelho, analisando os
dados fornecidos e intervindo quando necessário, visando o restabelecimento da normalidade.
Monitorar é uma atividade contínua e o responsável por ela deve avaliar o desempenho
do plano aplicado, verificando se há empecilhos para o sucesso do projeto. Este processo
considera a utilização dos recursos de forma apropriada, sem que haja desperdícios e busca
maximizar a eficiência na realização das tarefas.
No que tange ao monitoramento do plano de alcance da satisfação dos colaboradores, é
recomendado avaliar rotineiramente se, após os treinamentos e qualificações, os colaboradores
se tornaram mais proativos e participativos nas atividades da empresa, também quanto ao
aumento da atenção com os clientes e preocupação com a imagem da organização perante a
sociedade.
Também é de suma importância acompanhar as atividades desempenhadas por
profissionais promovidos durante o processo de aplicação do plano de ação, para dar suporte e
garantir que não haja dificuldades e complicações ao receber novos desafios. Isto fará com que
o colaborador se sinta seguro e não tenha medo de encarar novos desafios.
Já o processo de avaliação é determinado pelos resultados, que é sobre mensurar os
dados coletados durante o processo de monitoramento. Avaliar consiste em comparar os
resultados almejados durante o planejamento com os resultados obtidos ao fim da ação.
Determina a eficácia de um plano de ação e sua significância para o meio em que está inserido.
A avaliação é crítica e determina o resultado com dados qualitativos ou quantitativos, a
fim de associar as respostas obtidas aos padrões de sucesso, podendo considerar o projeto e os
métodos utilizados como eficazes ou não.
Avaliar o sucesso na aplicação do presente plano será definido pela comparação das
metas e objetivos (Etapa 3), com os resultados obtidos através dos indicadores de progresso
(Etapa 5). Este comparativo trará resultados sobre o aumento da satisfação dos colaboradores
após o início dos treinamentos e bonificações, sendo identificado por meio do comportamento
como melhor relacionamento com os colegas de trabalho, mudanças em relação ao humor,
aumento da produtividade, engajamento nas atividades da empresa, como sugestões e ideias
inovadoras, entre outros comportamentos positivos que indicam o quanto foi bem executado o
plano de trabalho.
What? Why? Where? When? Who? How? How Much?

(O que?) (Por que?) (Onde?) (Quando (Quem? (Como?) (Quanto)

?) )
Aumentar a Melhora a Dentro do De O Através Sem custos
satisfação dos qualidade do ambiente 03/06/23 respons de adicionais.
colaboradores serviço empresarial a ável capacitaç
no ambiente de prestado, . 01/07/23 pelo ões e
trabalho através aumenta a setor de reuniões
de produtividade Recurs frequente
reconhecimento eo os s, com
e treinamento. relacionamento Human treiname
interpessoal os da nto do
para os empres pessoal.
trabalhos a.
desenvolvidos
em equipe.
REFERÊNCIAS

17 dicas para promover a satisfação no trabalho. Rufy, 01/03/2022. Disponível em:

https://rufy.com.br/blog/satisfacao-no-trabalho/ . Acesso em: 25 jun. 2023.

Diferença entre monitoramento e avaliação. Gadjet-info.com, 2019. Disponível em:

https://pt.gadgetinfo.com/difference-between-monitoring . Acesso em: 25 jun. 2023.

HALF, Robert. Confiança no mercado de trabalho melhora, 49% dos profissionais estão
felizes no atual emprego, mostra pesquisa. g1, 2021. Disponível em:
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2021/09/22/confianca-no-mercado-de-
trabalho-melhora-49percent-dos-profissionais-estao-felizes-no-atual-emprego-mostra-
pesquisa.ghtml. Acesso em 24 jun. 2023
LIRA, Roberto. Taxa média de desemprego no Brasil fica estável em 8,5% no trimestre
encerrado em abril, diz IBGE.infomoney,2023. Disponível em:
https://www.infomoney.com.br/economia/taxa-media-de-desemprego-no-brasil-fica-estavel-
em-85-no-trimestre-encerrado-em-abril-diz-ibge/ . Acesso em 24 jun. 2023
LOCKE, EA (1976). A Natureza e as Causas da Satisfação no Trabalho. Em: Dunnette, MD,
Ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, vol. 1, 1297-1343.