UNIDADE II

Introdução
Neste conteúdo, você conhecerá os fatores que contribuíram para

o surgimento da teoria das relações humanas, bem como os

motivos que a levaram a contrapor-se à administração científica,

sobretudo a Taylor e Ford.

Falaremos sobre temas básicos relacionados à abordagem

humanística, com destaque para a análise do trabalho e a

adaptação do trabalhador ao trabalho. Dentro desta perspectiva,

você conhecerá os assuntos predominantes, como o estudo da

personalidade do trabalhador e do chefe; a motivação e os

incentivos do trabalho; a liderança; as comunicações; e as relações

interpessoais e sociais dentro da organização.

Nomes como Hugo Münsterberg, Ordway Tead, Mary Parker

Follett e Chester Barnard foram marcantes para a construção

desse pensamento, em uma linha do tempo que vai de 1860 a 1961,

com suas ideias sobre a transição do classicismo para o

humanismo.

Você conhecerá também os principais fatos que deram origem à

abordagem humanística, tais como a necessidade de humanização

 e democratização, o desenvolvimento das ciências humanas, as

ideias de John Dewey e Kurt Lewin e, principalmente, as

conclusões da experiência de Hawthorne, que será tratada com

mais detalhes, pois apresentaremos suas quatro fases: estudos da

iluminação; condições de trabalho; entrevistas e pagamento por

produtividade.

Serão apresentados os fatores que contribuíram para o

surgimento da teoria estruturalista e a sua importância para a

Administração. Nesse sentido, veremos que essa corrente teórica

representou certo avanço em relação à teoria burocrática de Max

Weber, bem como teve uma aproximação com a teoria das

relações humanas de Elton Mayo, ocasionando uma visão

relativamente crítica da organização formal.

No desenvolvimento dessas teorias, a abordagem estruturalista

surgiu como um experimento de conceber a organização como um

todo social complexo. Tendo isso em vista, você terá, neste

conteúdo, a oportunidade de conhecer os principais conceitos

relacionados a essa abordagem, de maneira a identificar suas

importantes contribuições para a ciência da Administração.

Relações Humanas nas Organizações

Por conta do grande impacto causado pelos estudos de Taylor, Fayol e Ford

nos processos produtivos, houve, também, a necessidade de voltar a atenção

para o elo dessa corrente, o ser humano em sua complexidade, e não

somente como um recurso a ser maximizado.

Assim, conforme Maximiano (2015), o surgimento da escola humanista foi

uma crítica à escola clássica da administração e resultado de estudos

relacionados à Sociologia e à Psicologia. A escola humanista também

questionou a necessidade da produtividade a qualquer preço, bem como

estudou a influência dos sindicatos que lutavam por maior justiça e melhores

condições de trabalho nas organizações.

Chiavenato (2014) observa que, com a Teoria das Relações Humanas, criada

em 1930, nos Estados Unidos, a administração sofreu uma verdadeira

revolução. Antes, a ênfase estava voltada para a tarefa (Taylor e Ford) e a

estrutura organizacional (Fayol), ou seja, para os aspectos técnicos e formais.

A partir da abordagem humanista, o foco passa a ser as pessoas e o seu

grupo social, isto é, os aspectos psicológicos e sociológicos.

Nos primeiros anos da emergência da Teoria das Relações

Humanas, dois assuntos básicos ocuparam duas etapas de seu

desenvolvimento: a análise do trabalho e a adaptação do

trabalhador ao trabalho.
 A análise do trabalho diz respeito à eficiência produtiva, por meio

da verificação das características humanas que cada tarefa exige.

Como decorrência desse interesse, a seleção dos empregados

passa a ser científica, com a utilização de testes para identificar as

características desejadas.

A adaptação do trabalhador ao trabalho, por sua vez, diz respeito

à crescente atenção voltada para os aspectos individuais e sociais

do trabalho, sendo os temas predominantes:

​ bullet
​ o estudo da personalidade do trabalhador e do chefe;
​ bullet
​ a motivação e os incentivos do trabalho;
​ bullet
​ a liderança;
​ bullet
​ as comunicações;
​ bullet
​ as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
De acordo com Chiavenato (2014), alguns pensadores devem ser
mencionados por conta do importante papel que exerceram na transição
entre o classicismo e o humanismo na administração. Vamos conhecê-los?
De acordo com Chiavenato (2014), a abordagem humanística teve origem nos
seguintes fatos:
A Experiência de Hawthorne
Segundo Chiavenato (2014), a Teoria das Relações Humanas surgiu nos
Estados Unidos como consequência imediata das conclusões obtidas por
meio da chamada experiência de Hawthorne, desenvolvida por George Elton
Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e
oposição à Teoria Clássica da Administração, na qual a tecnologia e o método
de trabalho eram as mais importantes preocupações do administrador.
Por meio da experiência de Hawthorne, ficou evidente a importância de

considerar os fatores sociais implicados nas situações de trabalho.

Concluiu-se, também, que o trabalho é uma atividade essencialmente coletiva,

ou seja, o operário reage como membro de um grupo, e não isoladamente.

Então, para elevar a produtividade, é necessário descobrir e satisfazer às

necessidades psicológicas dos indivíduos. Logo, a chave para os conflitos

sociais estaria nas relações humanas.

Os estudos de Elton Mayo representaram um importante ponto de mudança

para a área da administração. A experiência de Hawthorne, realizada na

fábrica “Western Eletric Company”, em 1927, tinha como objetivo principal

verificar a influência da iluminação na produtividade, no índice de acidentes e

na fadiga dos trabalhadores. Vejamos algumas imagens da experiência de

Hawthorne:

Essa experiência, conforme relata Maximiano (2015), revelou a influência de

fatores psicológicos e sociais no resultado do trabalho e na produtividade.

Com isso, a escola de relações humanas contribuiu, sobremaneira, para

destacar a importância dos grupos informais no âmbito das organizações.

Conforme dito anteriormente, o objetivo principal da experiência de

Hawthorne era verificar se a iluminação do ambiente de trabalho (ou a falta

dela) tinha relação com a produtividade dos funcionários. Assim sendo, essa

experiência ampliou os estudos sobre acidentes de trabalho, fadiga,

rotatividade de funcionários e produtividade. (CHIAVENATO, 2014).

A experiência de Hawthorne foi desenvolvida em quatro fases, de acordo com

Chiavenato (2014):

Mesmo com o conhecimento das medidas tomadas e dos

resultados esperados, o impacto na produção foi mínimo,

portanto, verificou-se que as condições de trabalho não eram

fatores determinantes para o rendimento dos operários. No

entanto, um fator psicológico, que já havia aparecido na primeira

fase da experiência, voltou a surgir, proporcionando as seguintes

conclusões:

​ bullet
​ a sala em que estavam trabalhando era mais divertida, pois
a supervisão era mais branda (ao contrário da sala de
 controle, em que a supervisão era mais rígida),
consequentemente, tinham mais liberdade e menos
ansiedade;
​ bullet
​ o ambiente era amistoso, sem pressão e permitia conversas;
​ bullet
​ o supervisor era visto como um orientador, não havia mais
temor em relação a essa figura;
​ bullet
​ houve interação social, pois as operárias estavam fazendo
amizade entre elas, ou seja, tornaram-se uma equipe,
consequentemente, aumentaram a produção, mesmo sendo
orientadas a trabalhar normalmente.
Comunicação

Desenvolver a competência da comunicação deve ser um objetivo básico dos

administradores de organizações e das pessoas de forma geral, o que

compreende a recepção e a transmissão de informações e de significados.

Em qualquer processo de comunicação, sempre há os seguintes elementos:

emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e feedback.

(MAXIMIANO, 2015).
O experimento foi suspenso em 1932 por conta da recessão ocasionada pela
“Crise de 1929” nos Estados Unidos. Veja no quadro a seguir um resumo das
fases da experiência de Hawthorne.
Vamos recapitular o que vimos até agora sobre a experiência de Hawthorne?

Quais foram as decorrências dessa experiência?

De acordo com Maximiano (2015), foi verificado que a integração social

define o nível de produção, em detrimento da capacidade física, ou seja, o

homem é um ser social, necessita da convivência com outras pessoas para

poder produzir e não responde somente a benefícios econômicos. A conduta

do ser humano está apoiada no grupo, que determina o que deve ser feito,

pois os indivíduos não agem singularmente.

Nesse sentido, são os grupos informais – não aqueles determinados pelas

organizações – que ditam as regras de comportamento, surgindo de forma

intrínseca, de acordo com a identificação por objetivos comuns,

personalidades e amizades. Logo, esse é um fator crucial para as relações de

confiança entre colegas de trabalho.

Em função da observação dessa organização informal, foram revistos o

conteúdo e a natureza do trabalho. A partir dos resultados dessa experiência,

as organizações passaram a implementar seus métodos de trabalho tendo

um perfil de trabalhador em vista, no intuito de que este esteja de acordo com

a função e execute suas tarefas com motivação.

Motivação

Estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou

realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para

o trabalho significa dizer que apresenta uma disposição favorável ou

positiva para o labor; possui três propriedades principais: direção,

intensidade e permanência. (MAXIMIANO, 2015).

O trabalhador começa a ser visto como um ser humano

complexo, e não somente como um recurso humano. Nesse

sentido, suas emoções não devem ser ignoradas.

Teoria Estruturalista
Chiavenato (2014) afirma que, no fim da década de 1950, a teoria

das relações humanas entrou em declínio. A oposição entre a

teoria clássica e a teoria das relações humanas criou um impasse

dentro da Administração que nem mesmo a teoria da burocracia

teve condições de superar.

Desse modo, a teoria estruturalista significou um desdobramento

da teoria da burocracia, aproximando-se levemente da teoria das

relações humanas e representando uma visão crítica da

organização formal. Chiavenato (2014) apresenta a teoria

estruturalista como uma corrente baseada na sociologia

organizacional, que procura consolidar e expandir os horizontes

da administração.

Ainda de acordo com Chiavenato (2014, p. 286), a origem da teoria

estruturalista na administração teve como pressupostos:

​ bullet

​ a oposição que surgiu entre a teoria clássica e a teoria das

relações humanas

Elas são incompatíveis entre si. Então, tornou-se necessária

uma posição mais ampla, compreensiva e que integrasse os

 aspectos que eram considerados por uma e omitidos por

outra, e vice-versa. A teoria estruturalista pretendeu ser

uma síntese da teoria clássica (formal) e da teoria das

relações humanas (informal), inspirando-se na abordagem

de Max Weber e, até certo ponto, nos trabalhos de Karl

Marx;

​ bullet

​ a necessidade de visualizar a organização como uma

unidade social grande e complexa

Nessa unidade social grande e complexa, interagem grupos

sociais que compartilham alguns dos objetivos da

organização (como a viabilidade econômica), mas que

podem incompatibilizar com outros (como a maneira de

distribuir os lucros). Assim, o diálogo maior da teoria

estruturalista foi com a teoria das relações humanas;

​ bullet

​ a influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua

repercussão no estudo das organizações

O estruturalismo sofreu forte influência da Filosofia, da

Psicologia (Gestalt), da Antropologia (Claude Lévi-Strauss),

da Matemática (Nicolas Bourbaki) e da Linguística,

chegando até a teoria das organizações (Thompson, Etzioni

e Blau);

​ bullet
 ​ novo conceito de estrutura

O conceito de estrutura é bastante antigo. Heráclito, nos

primórdios da história da Filosofia, concebia o “logos”

como uma unidade estrutural que domina o fluxo

ininterrupto do devir, tornando-o inteligível. A estrutura é o

conjunto formal de dois ou mais elementos, permanecendo

inalterada mesmo nas mudanças. A mesma estrutura pode

ser apontada em diferentes áreas, bem como sua

compreensão.

Para iniciar os nossos estudos e reflexões sobre o tema, observe a

afirmação de Chiavenato (2014, p. 256):

Embora tivesse escrito sobre a

burocracia décadas antes

Embora tivesse escrito sobre a

burocracia décadas antes, foi

somente com a tradução do alemão

para o inglês, em 1947, que Max

Weber – considerado o fundador do

movimento que se iniciou na

sociologia – passou a ser

conhecimento e discutido nos

meios acadêmicos e empresariais. A

abordagem estruturalista é um
 movimento que provocou o

surgimento da sociologia das

organizações e que iria criticar e

reorientar os caminhos da teoria

administrativa.

Para Taylor e Fayol, o homem era um ser econômico. Já para Elton

Mayo, o homem seria um ser social. No entanto, para a teoria

estruturalista, segundo Chiavenato (2014), o foco está voltado

para o homem organizacional, ou seja, aquele que cumpre

diferentes papéis, em inúmeras organizações. De acordo com

Chiavenato (2014), para ser bem-sucedido, esse homem

organizacional precisa ter as seguintes características:

​ bullet

​ flexibilidade: para enfrentar as mudanças bruscas e a

diversidade de papéis/funções, bem como novos

relacionamentos;

​ bullet

​ tolerância emocional: por causa do desgaste do

enfrentamento dos conflitos gerados por necessidades

individuais e organizaciona;

​ bullet

​ capacidade de adiar as recompensas: compensar o trabalho

rotineiro em detrimento de preferências e vocações

pessoais;
 ​ bullet

​ permanente desejo de realização: garantir a conformidade

das normas que controlam e asseguram o acesso às posições

de carreira dentro da organização.

Lacombe e Heilborn (2015) afirmam que a teoria estruturalista surgiu a partir

de críticas relacionadas à rigidez e à impessoalidade da teoria da burocracia,

que tendia a transformar as organizações em sistemas fechados.

A seguir, você terá a oportunidade de estudar algumas abordagens da teoria

estruturalista. Vamos aos estudos?

Organizações Contemporâneas
 Para os estruturalistas, a sociedade moderna e industrializada é

uma sociedade de organizações, das quais o homem passa a

depender para nascer, viver e morrer. De acordo com Chiavenato

(2014, p. 288):

Essas organizações são

diferenciadas e requerem dos seus

participantes determinadas

características de personalidade

que permitem a participação

simultânea das pessoas em várias

organizações, nas quais os papéis

desempenhados variam. O

estruturalismo ampliou o estudo

das interações entre os grupos

sociais – iniciado pela teoria das

relações humanas – para as

interações entre as organizações

sociais. Da mesma forma como os

grupos sociais interagem entre si,

as organizações também interagem

entre si.

As organizações constituem a forma dominante de instituição da sociedade

moderna, em que predomina uma manifestação altamente especializada e

interdependente, caracterizada por um crescente padrão de vida. As

organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a

participação de numerosas pessoas. Cada organização é limitada por

recursos escassos e, por isso, não pode tirar vantagens de todas as

oportunidades que surgem. É dessa realidade que surge o problema de

determinar a melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a

organização aplica seus recursos naquela alternativa que produz melhores

resultados. (CHIAVENATO, 2014, p. 290).

A teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua

estrutura interna e na sua interação com outras. As organizações são

contempladas por um conjunto de relações sociais estáveis e

deliberadamente criadas, com a explícita intenção de alcançar objetivos ou

propósitos. Assim, a organização é uma unidade social dentro da qual as

pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance

de um conjunto de objetivos ou metas. (CHIAVENATO, 2014).

Ainda de acordo com Chiavenato (2014), as organizações passaram por um

processo de desenvolvimento ao longo de quatro etapas:

​ da natureza

Os elementos da natureza eram a base única de subsistência da

 humanidade. O papel do capital e do trabalho era irrelevante nessa

etapa inicial da história da civilização;

​ bullet

​ do trabalho

A partir da natureza, surgiu um fator perturbador que iniciou uma

verdadeira revolução no desenvolvimento da humanidade: o trabalho.

Elementos naturais passaram a ser transformados pelo trabalho e,

rapidamente, passaram a condicionar as formas de organização da

sociedade;

​ bullet

​ do capital

O capital prevaleceu sobre a natureza e o trabalho, tornando-se um

dos fatores básicos da vida social;

​ bullet

​ da organização

Nessa etapa, a natureza, o trabalho e o capital se submetiam à

organização que sempre existiu, mas de forma rudimentar. A partir

desse momento, a organização passou a revelar um caráter

independente em relação às outras etapas, utilizando-se deles para

alcançar seus objetivos.

No próximo tópico, conheceremos mais profundamente o

conceito de organização formal e informal.

As organizações
Chiavenato (2014) afirma que, de acordo com a abordagem

estruturalista, as organizações são sistemas complexos, e suas

características são permanentes. Elas possuem uma estrutura

interna e interagem com outras, em um contexto no qual são

criadas como unidades sociais, intencionalmente construídas e

reconstruídas, para que assim possam atingir objetivos

específicos.

Por sua vez, Lacombe e Heilborn (2015, p. 21) explicam que as

organizações são a forma que assume toda associação humana

para atingir um objetivo comum. Edgard Schein (apud Lacombe,

2006, p. 118) define as organizações como a “coordenação

racional das atividades de certo número de pessoas, que desejam

alcançar um objetivo comum e explícito, mediante a divisão das

funções e do trabalho, por meio da hierarquização da autoridade e

da responsabilidade”.

A teoria clássica caracteriza o “homo economicus”. Já a teoria das

relações humanas e a teoria estruturalista focalizam o “homem

social”, que desempenha diferentes papéis, em várias

organizações. (CHIAVENATO, 2014). Nesse contexto, temos,

então, o modelo de organização formal e o modelo de organização

informal.

​ bullet
 ​ Organização formal

O padrão de organização é determinado pela administração,

assim como o esquema de divisão de trabalho, o poder de

controle, regras e regulamentos de salários e o controle de

qualidade. Exemplo: empresas mais conservadoras que, ao

longo do tempo, no mercado, passam a ter algumas

características peculiares, tais como prêmios e punições;

​ bullet

​ organização informal

Esse tipo de organização refere-se ao relacionamento

interpessoal, isto é, às relações sociais que se desenvolvem

espontaneamente entre o pessoal e o profissional, acima e

além da formalidade (trabalham em equipe e são amigos).

Exemplo: empresas que estimulam a criatividade e o

relacionamento entre as pessoas, dando ênfase à

motivação, como é o caso da empresa “Google”.

Nos próximos tópicos, vamos perceber que o equilíbrio entre as

duas formas de organização (formal e informal) resultou em uma

análise mais aprofundada das organizações.

A análise das organizações

Sobre a análise das organizações, Chiavenato (2014, p. 291)

explica:

Os estruturalistas utilizam, para

estudar as organizações, uma

 análise organizacional mais ampla

do que a de qualquer teoria

anterior, pois pretendem conciliar a

teoria clássica e a teoria das

relações humanas, baseando-se,

também, na teoria da burocracia.

Chiavenato (2014) relata ainda que a análise das organizações, do

ponto de vista estruturalista, é realizada a partir de uma

abordagem múltipla, que envolve principalmente:

​ bullet

​ organização formal e informal: como ponto de equilíbrio

entre os clássicos mecanicistas (formais) e os humanistas

(informais);

​ bullet

​ recompensas materiais e sociais: significam o uso de

recompensas salariais e tudo que possa ser incluído nos

símbolos de posição/status;

​ bullet

​ diferentes enfoques da organização: organizações segundo

duas diferentes concepções: modelo racional e modelo do

sistema natural;

​ bullet

​ níveis da organização: as organizações se caracterizam por

uma hierarquia de autoridade e pela diferenciação de poder,

 desdobrando-se em três níveis: institucional (mais

elevado), gerencial (intermediário) e técnico ou operacional

(mais baixo);

​ bullet

​ diversidade de organizações: ampliação do campo de

análise das organizações, a fim de expandir a classificação

que existia nas teorias anteriores;

​ bullet

​ análise interorganizacional: tornou-se significativa a partir

da crescente complexidade ambiental e da interdependência

das organizações.

Tipologias de organizações
Nunca haverá duas organizações idênticas, elas sempre serão

díspares e apresentarão grande multiplicidade. Porém, podem

apresentar algumas características que permitem classificá-las

em certos grupos ou tipologias, denominados tipologias de

organizações. Para facilitar a análise comparativa das

organizações, muitos estudiosos do estruturalismo

desenvolveram tipologias de organizações (CHIAVENATO, 2014).

Como já mencionado, Chiavenato (2014, p. 286) afirma que o

estruturalismo sofreu forte influência da Filosofia, da Psicologia

(Gestalt), da Antropologia (Nicolas Bourbaki) e da Linguística,

chegando até a teoria das organizações (Thompson, Etzioni e

Blau). No âmbito das ciências sociais, teve influência das ideias de

Lévi-Strauss (estruturalismo abstrato), de Gurwitch e

Radcliff-Brown (estruturalismo concreto) e de Karl Marx

(estruturalismo dialético). Vamos estudar com mais detalhes

algumas delas:

​ bullet

​ Tipologia de Etzioni: definiu uma tipologia das

organizações, classificando-a com base no uso e no

significado da obediência. É muito utilizada devido à

consideração sobre os sistemas psicossociais das

organizações. No entanto, não dá muito importância à

estrutura, à tecnologia e ao ambiente externo.

No quadro a seguir, apresentamos um resumo da classificação das

organizações, buscando capturar sua identidade caracterizadora

(personalidade organizacional).

Tipologia

de Blau e Scott: baseia-se nas dimensões comuns a várias

organizações, ou seja, na interação das organizações com o meio

externo. É importante lembrar que as organizações servem para

proporcionar benefícios à comunidade/sociedade.

Segundo Chiavenato (2014), Blau e Scott apresentam uma

tipologia de organizações voltada para esses benefícios,

apresentando quatro categorias de participantes que se

beneficiam com uma organização formal, a saber:

​ bullet

​ os próprios membros da organização;

​ bullet

​ os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização;

​ bullet

​ os clientes da organização;

​ bullet

​ o público em geral.

Chiavenato (2014) explica, ainda, os quatro tipos básicos de

organização. Vamos conhecê-los a seguir.

​ bullet

​ associações de benefícios mútuos

Os beneficiários são os membros da organização. Exemplos:

cooperativas, sindicatos, consórcios etc;

​ bullet

​ organizações de interesse comerciais

Os proprietários e os acionistas são os principais

 beneficiários da organização. Exemplos: sociedade anônima

ou empresas familiares;

​ bullet

​ organizações de serviços

Um grupo de clientes é o beneficiário. Exemplos: hospitais,

universidades, ONGs, organizações religiosas etc;

​ bullet

​ organizações de Estado

O beneficiário é o público em geral. Exemplo: organização

militar, Correios, segurança pública, saneamento básico etc.

Objetivos organizacionais
Chiavenato (2014) informa que a definição de objetivos é

intencional, mas nem sempre racional. Trata-se de um

processo de interação entre a organização e o ambiente.

Os objetivos servem como unidade de medida para o estudioso de

organizações, que tenta verificar e comparar sua produtividade.

Eles são fundamentais para que a organização possa transformar

seus ideiais em realidade. Nesse sentido, Chiavenato (2014) chama

a atenção para cinco categorias de objetivos organizacionais, a

saber:

Chiavenato (2014) informa também que as organizações podem

alterar seus objetivos durante o processo de ajustamento a

problemas e situações emergenciais e imprevisíveis. Essas

alterações criam novas necessidades de mudanças, exigindo

ajustes adicionais. Assim, fatores internos ou externos podem

provocar mudanças nos objetivos organizacionais

Ambiente organizacional
As organizações existem em um contexto social, político e

econômico, denominado de ambiente, dependendo umas das

outras para seguir seu caminho e atingir seus objetivos. Essa

interação, entre organização e ambiente, é fundamental para a

compreensão do estruturalismo.

Os estruturalistas criticaram o fato de que conhecemos muito a

respeito de interação entre pessoas, alguma coisa sobre interação

entre grupos e pouquíssimo sobre interação entre organizações e

seus ambientes. Os estruturalistas ultrapassaram as fronteiras da

organização para ver o que existe externamente ao seu redor: as

outras organizações que formam a sociedade. (CHIAVENATO,

2014).

Assim, o importante não é somente a análise organizacional, mas

também a análise interorganizacional, que está voltada para as

relações entre uma organização e outras organizações no

ambiente externo. Para Chiavenato (2014), dois conceitos são

importantes para a análise interorganizacional, a saber:

​ bullet
 ​ interdependência das organizações com a sociedade: toda

organização depende de outras e da sociedade para poder

sobreviver. Algumas consequências da interdependência

das organizações são: mudanças frequentes nos objetivos

organizacionais, influenciadas por mudanças no ambiente

externo; e certo controle ambiental sobre a organização, o

que limita a liberdade de agir;

​ bullet

​ conjunto organizacional: toda organização possui

interações com uma cadeia de organizações em seu

ambiente, formando um conjunto organizacional.

Com essas definições, os estruturalistas formaram um ciclo na

teoria administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que

ocorre dentro das organizações para aquilo que ocorre fora delas.

A ênfase sobre o ambiente começa aqui.

Estratégia organizacional
Os estruturalistas também desenvolveram conceitos de estratégia

organizacional, quando começaram a focar no ambiente e nas

suas relações com a organização, ou seja, a estratégia seria a

maneira de a organização lidar com as adversidades desse

ambiente, com o qual cada organização precisa desenvolver

estratégias para lidar.

Essas estratégias foram definidas por Chiavenato (2014) como:

competição, ajuste, coopção ou coalização.

​ bullet

​ competição

Forma de rivalidade entre duas ou mais organizações,

mediada por um terceiro grupo; no caso de uma indústria, o

terceiro grupo pode ser o comprador ou o fornecedor;

​ bullet

​ ajuste (ou negociação)

Estratégia que busca negociações para um acordo quanto à

troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações; é

uma decisão sobre o comportamento futuro que for

satisfatório para os envolvidos;

​ bullet

​ coopção (ou cooptação)

Processo para absorver novos elementos estranhos na

liderança ou no esquema de tomada de decisão de uma

organização, como um recurso para impedir ameaças

externas à sua estabilidade ou existência;

​ bullet

​ coalização

Refere-se à combinação de duas ou mais organizações para

um objetivo comum; agem como uma só com relação a

determinados objetivos.
 Conflitos organizacionais
Para Chiavenato (2014, p. 304),

os estruturalistas discordam que

haja harmonia de interesse entre

patrões e empregados (como

afirmava a teoria clássica) ou de

que essa harmonia deva ser

preservada pela administração, por

meio uma atitude compreensiva e

terapêutica (como afirmava a teoria

das relações humanas). Para os

estruturalistas, os conflitos –

embora nem todos desejáveis – são

elementos geradores de mudanças

e da inovação na organização.

Chiavenato (2014, p. 304) diz também que conflito e cooperação são

elementos integrantes da vida em organização. Esses elementos são
abordados pelas recentes teorias administrativas, o que não existia nas
teorias anteriores, sendo hoje considerados da seguinte maneira: “cooperação
e confronto como dois aspectos da atividade social, ou, melhor ainda, dois
lados de uma mesma moeda”. (CHIAVENATO, 2014, p. 304). Para esse autor,
“o propósito da administração deve ser o de obter cooperação e sanar os
conflitos, ou seja, criar condições em que o conflito possa ser controlado e
dirigido por canais úteis e produtivos”. (CHIAVENATO, 2014, p. 304).