UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO

COORDENAÇÃO DO CURSO DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA

BACHARELADO INTERDISCIPLINAR EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA
ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA
PROFESSOR HUGO LEONARDO SIROTI DO AMARAL

Danilo do Nascimento Esteves

Krislayne Rawane Silva Vieira
Lucas Renan Bruzaca Santos
Luis Vinicius Araujo Pinto
Rhayssa Julianne Aguiar de Lima

ANÁLISE CRÍTICA

Trabalho apresentado à disciplina Administração e

Economia, ministrada pelo Prof. Dr. Hugo Leonardo
Siroti do Amaral, no curso de Bacharelado
Interdisciplinar em Ciências e Tecnologia da
Universidade Federal do Maranhão para a obtenção
de nota.

SÃO LUÍS/MA
2023
 Análise crítica

CHIAVENATTO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª edição.

São Paulo/SP. Elsevier, 2004.

Capítulo 5 - Teoria das Relações Humanas: Humanizando a Empresa

O livro traz uma base conceitual e teórica à prática administrativa. A Teoria das
Relações Humanas reúne das ideias sobre o comportamento humano no ambiente de
trabalho, criadas para nortear os estudos da Administração. O debate sobre esse tema
ganha força em meados de 1920. O presente trabalho irá analisar a parte quatro da obra
supracitada, intitulada “Abordagem humanística da Administração”.

Contendo os capítulos cinco e seis, essa parte do livro foca no caráter

humanizado da empresa e nas relações humanas originárias nos grupos de indivíduos
que formam a instituição. A Teoria Humanística veio trazer novas variáveis ao estudo
da Teoria da Administração Clássica.

Na teoria clássica da administração, o trabalhador é tratado de forma mecânica.

Com o surgimento da teoria de relações humanas surgem novas perspectivas para o
setor, que têm como objetivo identificar os sentimentos e atividades dos colaboradores e
como esses dois pontos se interligam.

Essa nova abordagem fez com que a preocupação com a máquina e com o
método de trabalho dessem lugar às prioridades para com a preocupação com as pessoas
e com os grupos sociais, saindo dos aspectos técnicos e formais para explorar os
aspectos psicológicos e sociológicos.

Com o passar do tempo, esse novo pensamento faz com que o indivíduo seja
visto como “social” e não mais como “econômico”. Essa filosofia mostra que a pessoa
possui um comportamento dinâmico e complexo, atuando como centro da discussão.
Essa mudança é muito importante para as empresas, uma vez que a tomada de decisão
precisa considerar seus colaboradores e suas necessidades com relação ao trabalho.

O autor explica que a abordagem humanística adotada pela Teoria da

Administração passou por uma transformação em sua definição. Antes, a Administração
tinha foco nas tarefas a serem executadas; agora, a Administração foca nas pessoas que
fazem parte da organização.

Antes de iniciar sua exposição, o autor apresenta alguns autores que trabalham
no desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Destaca quatro pesquisadores, a
saber: Hugo Munsterberg, Ordway Tead, Mary Parker Follett e Chester Barnard. Esse
conceito surgiu nos anos de 1930, a partir da teoria norte-americana das Relações
Humanas, com base nas ciências sociais e psicologia do trabalho.

O autor destaca duas etapas do processo de desenvolvimento da abordagem

humanista na administração. 1) a adaptação do trabalhador ao trabalho, que versa sobre
a parte prática: seleção, educação continuada, segura do trabalho dos colaboradores e 2)
a adaptação do trabalho ao trabalhador, com discussões sobre personalidades, motivação,
incentivo e as relações interpessoais.

Ao iniciar o capítulo cinco, o autor apresenta um famoso exemplo, já conhecido

pelos estudiosos da Administração. A experiência de Hawthorne, executada pelo
médico e sociólogo Elton Mayo, foi realizada na linha de produção de uma fábrica,
onde ele buscava por situações que influenciassem os funcionários de forma positiva e
negativa.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas decidiu dar início a uma pesquisa

na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, responsável pela fabricação de
equipamentos e componentes de telefone. O objetivo era analisar a correspondência
entre a iluminação dos locais de trabalho e a eficiência das operárias, medida pela
produção obtida.

Inicialmente, ele verificou a relação existente entre a intensidade da luz à qual os

funcionários eram submetidos e a sua produtividade. Nos resultados surgiu uma
variável na qual o pesquisador não conseguiu ignorar ou isolar: o fator psicológico.

Isso fez com que ele mudasse o foco da pesquisa, observando e avaliando cada
comportamento, mediante pequenas mudanças, como nos intervalos, na jornada de
trabalho, nos lanches, entre outras. Com a sua observação, surgiu um movimento de
reação e oposição à Teoria Clássica da Administração, com uma quebra de padrões para
todos os estudiosos da administração ao redor do mundo.
 A experiência de Hawthorne é muito explorada pelo autor nas próximas páginas.
Com cinco anos de duração e dividida em quatro fases, o experimento social foi
suspenso por falta de financiamento. Mas, os dados coletados foram imprescindíveis à
Teoria das Relações Humanas.

Na primeira fase foram observados dois grupos de operárias para desempenhar

as mesmas funções sob as mesmas condições de trabalho: o primeiro tinha iluminação
variável e o segundo grupo possuía iluminação constante. Os pesquisadores não
encontraram relação entre a iluminação e a produtividade, mas sim a existência de uma
variável psicológica. Assim, nesta fase eles concluíram que o fator psicológico afetava a
eficiência das operárias e, por considerar isto negativo, tentaram isolar este fator do
experimento.

Na segunda fase, o primeiro grupo contava com seis moças, das quais cinco
montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao
trabalho. O segundo contava com um contador de peças que marcava a produção. A
pesquisa com o primeiro grupo foi subdividida em doze fases e constatou-se que as
moças não temiam a supervisão porque a consideravam branda, ao contrário do grupo
dois; o ambiente amistoso aumentava a satisfação no trabalho; tornaram-se amigas;
desenvolveram objetivos comuns como aumentar a produtividade.

Na terceira fase os pesquisadores deixaram de analisar as condições físicas e

priorizaram as relações humanas no trabalho. Em 1928, teve início um programa que
tinha como objetivo ouvir sugestões e conhecer melhor os sentimentos das funcionárias
no trabalho e em 1931 elas já tinham liberdade para falar livremente. Nesse estudo,
descobriu-se a existência de uma organização informal dos funcionários, cujo objetivo
era a proteção do grupo contra as ameaças dos gestores.

Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. Para estudar

esse fenômeno, os pesquisadores desenvolveram a quarta fase. Nesse momento, os
pesquisadores estudaram a relação entre o grupo informal dos funcionários e o grupo
formal da empresa.

Dentro de uma empresa as interações e relacionamentos entre as pessoas tratam-

se de uma organização informal, sendo assim, há a “Formal”, conduzida pelas práticas
estabelecidas pela empresa, tendo o caráter essencialmente lógico e a “Informal”,
concretizada nos costumes, ideais e normas sociais entre funcionário e funcionário, sem
objetivo e algo a seguir. É inevitável a criação de uma organização informal, pois sua
origem é relativamente simples, basta haver um interesse em comum, ou até no
momento de lazer das pessoas.

As conclusões da experiência são observadas nas organizações de trabalho nos

dias atuais, a saber: o nível de produção é resultante da interação social; o
comportamento de um colaborador reflete a dinâmica do grupo; a produção de um
funcionário é determinada relações construídas com os colegas; o surgimento dos vários
grupos informais que forma a empresa; as relações humanas; o conteúdo e a natureza do
trabalho têm influência sobre a autoestima do trabalhador e, claro, a descoberta dos
aspectos emocionais na execução de tarefas.

Mesmo as duas andando lado a lado, a informal não pode se sobrepor a formal,
pois mesmo que sejam necessárias as relações entre as pessoas, o local de trabalho exige
o profissionalismo e a competência do indivíduo como profissional, não deixando as
relações pessoais se sobrepõem aos objetivos da empresa.

O autor segue a explicar no capítulo cinco como a Teoria das Relações Humanas
mostra os impactos negativos das organizações de trabalho no desenvolvimento da
civilização industrial. No item “A civilização industrializada” ele elenca os principais
pontos de vista do pesquisador Elton Mayo sobre a eficiência e cooperação e como esta
última não é resultado das determinações legais ou da lógica organizacional da empresa.

O primeiro ponto de vista apresentado pelo pesquisador é que o trabalho é uma

atividade tipicamente grupal e que os níveis de produção são influenciados pela
dinâmica do grupo. O segundo ponto observa que o operário não reage como indivíduo
isolado, mas como membro de um grupo social. Em terceiro, ele destaca que a tarefa
básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, pois
essa nova elite de administradores deve perceber as limitações e entender a lógica dos
trabalhadores.

Seu quarto ponto de vista observa as mudanças na sociedade, uma vez que a
mesma deixa de ser estável, para ser uma sociedade adaptável e como os indivíduos
dessa nova sociedade precisam ser capazes de cooperar. Seu penúltimo ponto destaca
que o ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”.

Aqui, nesse ponto, Mayo se contrapõe à afirmação de Taylor, ao dizer que a

motivação do trabalhador é o salário. Por fim, a civilização industrializada traz como
consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como família e
religião, por exemplo. Nesse cenário, o local de trabalho nasce como uma nova unidade
social, que se propõe a ser um novo lar, uma nova unidade social que atende às
necessidades como segurança emocional para os trabalhadores.

O homem como um ser social, tem a necessidade de se relacionar com outros

seres humanos, e isso não muda no âmbito do trabalho, e com essa necessidade, nascem
os grupos informais colocados em equilíbrio com as Dinâmicas de Grupo, fazendo
assim que os Grupos Informais, não sejam um empecilho, mas sim, uma ajuda para o
ambiente de trabalho.

Se o grupo informal for harmônico e benéfico para ambos há a necessidade de

preservá-lo, e isso depende quase completamente do líder, ele vai atuar como um
“farol” para seus funcionários para que não haja problemas nas funções requisitadas por
ele, pois necessariamente o sucesso de uma organização é diretamente ligado às pessoas
que trabalham nele, ou seja, para que uma organização tenha sucesso, é reconhecer a
importância de seus funcionários na empresa, e isso é de total responsabilidade do
administrativo. E isso nos leva a três princípios usados pelos líderes para transformar as
organizações e obter comprometimento.

Portanto, tratando-se sobre a relação do administrativo e os funcionários, pode-

se fazer uma comparação com uma alcateia, onde o lobo alfa vai à frente como um líder
e na maioria das vezes seus objetivos são concluídos com sucesso. Ao final, o trabalho
em equipe é o que está em alta no mundo dos negócios sendo a melhor forma de se
obter sucesso em algum objetivo.

Podemos inferir que esta é uma obra de útil leitura não só em meio
administrativo, mas de forma global, para aqueles que desejam compreender o
comportamento humano dentro e fora do âmbito empresarial e suas implicações na
qualidade de vida, substituindo o homo economicus pelo homem social.
Capítulo 6 - Decorrências da Teoria das Relações Humanas: dando importância
aos grupos

No sexto capítulo da obra, veremos teorias sobre as relações comportamentais

dentro de um nível hierárquico. Os conceitos básicos de autoridade passam a ser
contestados e o método de dinâmica em grupo vai ganhando cada vez mais força.

Esta alteração ocorreu no mesmo período da Segunda Guerra Mundial, a

estruturação das tarefas agora é deixada de lado salientando o comportamento do
indivíduo, este parecer se baseia nos seguintes princípios: o comportamento no trabalho
é uma consequência das motivações; as pessoas são motivadas por suas necessidades; a
interação dos grupos é resultado da influência de um líder; e, por fim, as normas sociais
de um determinado grupo são reguladoras do comportamento de seus membros.

Quando falamos em influência da motivação humana, é notório que a motivação

em questão explica o comportamento baseado na concepção do homo economicus, ou
seja, ações motivadas exclusivamente por recompensas salariais e materiais do trabalho.

A abordagem da Teoria de campo de Lewin ressalta o fato de que o ser humano

depende do campo dinâmico atual, não sendo influenciado pelo passado ou futuro e
completa propondo uma equação para explicar o comportamento humano: onde o
comportamento (C) é em função (f) da interação entre a pessoa (P) e o meio (M).

Ademais, o estudo da motivação do comportamento pressupõe o breve

conhecimento das necessidades humanas: fisiológicas, psicológicas (de segurança
íntima, participação, autoconfiança e afeição) e de autorrealização – relacionadas à
sobrevivência, bem-estar social, autodesenvolvimento e desfrute de afetos ou emoções.

A partir da Teoria das Relações Humanas, o abrangente acervo de teorias

psicológicas se preocupou também nos estudos acerca do ciclo motivacional do
indivíduo, deste modo, aplicando nas organizações a seguinte indagação: O
comportamento humano é motivado? A resposta para a interrogação em questão é que o
homem é um ser movido pela satisfação de uma ou mais necessidades, onde a
motivação é a tensão assídua e induz o indivíduo a tal comportamento.
 Em consequência a este fato, surge então o conceito de ciclo motivacional: o
organismo humano permanece inerte psicologicamente, em estado de equilíbrio das
forças psicológicas segundo Lewin, até que quaisquer estímulos causem uma mudança
de estado e crie uma necessidade; em síntese, quando esta necessidade é satisfeita, o
organismo retorna ao estado de equilíbrio a espera de uma nova agitação para a
consequente alteração condicional.

Logo, toda necessidade satisfeita pela situação supracitada representa um estado

de descarga tensional, ou seja, libertação total da tensão adquirida anteriormente, visto
que o acúmulo da mesma conduz o homem a um comportamento ou ação de modo a
satisfazer as necessidades. A satisfação das necessidades humanas nem sempre é
plenamente alcançada, desta forma, sempre que ocorre o bloqueio total ou parcial de
uma satisfação surge a frustração.

Quando este fato acontece, o mesmo tem como consequência o estado de

desequilíbrio e acúmulo de tensão. Ademais, além da satisfação ou frustração da
necessidade, o ciclo motivacional pode apresentar uma terceira vertente: a compensação
ou transferência.

A compensação (ou transferência) ocorre quando um indivíduo tem por objetivo

a satisfação de uma necessidade impossível, diante disso, ele alcança a satisfação de
outra necessidade complementar em substituição daquela que não pode ser alcançada
reduzindo ou evitando frustrações.

Outrossim, conhecendo os preceitos dos três tipos de necessidade, é evidente

que toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamentos como:
desorganização, agressividade, apatia e relações emocionais, daí a importância de evitar
as frustrações.

Para alguns autores humanistas, a motivação é o impulso para o alcance de

objetivos organizacionais com a condição de satisfação de alguma necessidade
individual. À medida que as necessidades pessoais são satisfeitas ou frustradas pela
organização, ocorre a elevação e diminuição do moral, respectivamente.

Quando falamos em moral, percebemos ser um conceito abstrato, porém

perceptível que de forma resumida define o que é certo ou errado e é deste conceito que
decorre o conceito de clima organizacional: o clima representa o ambiente que existe
em uma organização e condiciona o comportamento de seus membros – líder e
liderados.

Paralelamente, quando falamos em liderança, é possível identificar a clara

necessidade em todos os tipos de organização humana, pois, é de suma importância
conhecer a natureza humana e saber conduzir, ou seja, liderar. Para os humanistas
existem diversas perspectivas sobre a liderança: como fenômeno de influência, como
processo de redução de incerteza, como relação funcional e como processo em função
do líder, seguidores e variáveis na situação.

Existem diversos estudos sobre este tema nas últimas décadas, as teorias
apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos: Teoria de
traços de personalidade (características marcantes possuídas pelo líder), Teoria sobre os
estilos de liderança (estilos comportamentais adotados pelo líder) e, por fim, Teorias
situacionais de liderança (o comportamento do líder se adequa a situação em questão).

Enfatizando a segunda teoria, podemos citar os três estilos de liderança que

existem atualmente: autoritária, liberal e democrática. A primeira diz respeito ao líder
centralizar as decisões e impor ordens ao grupo; a segunda ressalta o fato de o líder
delegar as decisões ao grupo sem controle algum; e na terceira o líder orienta o grupo e
incentiva a participação democrática.

White e Lippitt fizeram uma pesquisa para analisar o impacto provocado pelos
três estilos aplicados aos mesmos grupos, mas em ocasiões diferentes, o resultado da
pesquisa em questão é que os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram
maior quantidade de trabalho. Sob liderança liberal o grupo não obteve uma produção
boa quanto a quantidade e qualidade.

Com a liderança democrática, os grupos apresentaram um nível quantitativo

equivalente à produção sob liderança autocrática, mas com uma qualidade
exorbitantemente superior. A partir do pressuposto pode-se notar a importância da
descentralização da racionalização do trabalho, enfatizando fatores comportamentais
que modulam o indivíduo e norteiam as ações ao redor do líder e dos seguidores.
 Na parte final da obra o autor apresenta teoria de White e Lippitt aplicada a
grupos distintos expõe de forma clara como um líder exerce influência sobre o
comportamento, a produção e o senso críticos daqueles hierarquicamente inferiores,
ressaltando a necessidade não só do resultando na produção em questões quantitativas,
mas em questões qualitativas, acentuando a necessidade de adaptação que alguns grupos
necessitam nos modelos de administração atuais.

Assim como uma só engrenagem não consegue movimentar uma máquina

sozinha, uma empresa não é movida apenas por uma pessoa, uma máquina funciona
com um conjunto de engrenagens que conversam entre si, com um ciclo tecnicamente
perfeito, levando assim, o funcionamento do objeto a ser colocado a teste.

Tendo em vista essa ideia, de que as engrenagens conversam entre si, podemos
então dizer que um dos quesitos a serem colocados em prática, tanto no cotidiano,
quanto em qualquer âmbito social, é a comunicação.

Desde o início da vida humana, o ser humano tem um presente e importante

necessidade de se comunicar, assim como os homens das cavernas tinham as suas
pinturas rupestres, o ser humano hoje em dia possui muitos outros canais para se
comunicar, seja essa comunicação, verbal ou não-verbal. E assim, o texto vem dar a
importância, de que para que haja uma relação humana, no âmbito profissional, é de
grande importância a comunicação, mostrando através de falhas e alertas, que as
comunicações em organizações não são colocadas em prática.

Seguindo a mesma ideia, é dito que a comunicação, como atividade

administrativa tem dois propósitos principais, sendo eles: proporcionar informação e
compreensão necessárias para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas e
proporcionar as atitudes necessárias que promovam a motivação, a cooperação e a
satisfação nos cargos, assim, criando um ambiente de harmonia entre as pessoas,
produzindo assim um bom desempenho de todos.

Dessa forma, foram criadas as “Redes de Comunicação”, que é, abrangendo as

capacidades comunicativas e utilizá-las da forma mais eficiente possível. É dito que
essas redes foram pesquisadas por autores humanistas que visavam encontrar a melhor
forma de se comunicar, chamada de (The Best Way).
 Entretanto, voltando à analogia da máquina, um serviço só irá fluir se houver
comandos do superior, se compararmos a um computador, ele seria a placa mãe, ou seja,
o líder, em que se houver algum problema impossibilitando a placa mãe de se
comunicar com as demais peças, há a possibilidade do serviço não funcionar,
consequentemente, funciona assim para o restante das “peças”. Uma boa comunicação
significa um bom trabalho, e um bom líder significa bons seguidores.

Sendo assim, tratando das Relações Humanas no local de trabalho, vemos

sempre as organizações formais, sempre em questão, porém, há também as informais,
conceituadas por Roethlisberger e Dickson, relatando a Experiência de Hawthorne,
fazendo assim a verificação dos comportamentos dos indivíduos em seus trabalhos, e
que não podem ser compreendidos sem considerar a organização informal do ambiente
de trabalho.

Portanto, para que não haja uma dessincronia nesses grupos, é usado a
“Dinâmica de Grupo” para que haja o equilíbrio dos mesmos, assim, alcançando ainda
mais empenho nos objetivos, assim como dito no texto: “O grupo não é apenas um
conjunto de pessoas, mas envolve a interação dinâmica entre pessoas que se percebem
psicologicamente como membros de um grupo”, sendo assim, um grupo possui
interesses em comum, e consequentemente, pelo fato de serem mais próximos, a
influência de membro para membro é bem presente.

Sendo assim, precisamos entender o que é a Dinâmica de Grupo, segundo esse

capítulo a Dinâmica de grupo é a "soma de interesses dos componentes do grupo e pode
ser "ativada" por meio de estímulos e motivações no intuito de maior harmonia e melhor
relacionamento humano”, por esse motivo essa dinâmica é de suma importância para a
harmonia entre os funcionários de uma empresa, e ela é definida como relação
intrínseca.

Dentre elas, temos o “Desenvolvimento da confiança nas pessoas”. Uma pessoa

motivada consegue multiplicar a sua eficiência em algum serviço que esteja exercendo,
e justamente, a confiança é um sentimento de motivação, tendo seus valores
assegurados pelo respeito e reconhecimento da sua dignidade.