CENTRO TECNOLÓGICO POSITIVO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL

ANDERSON PEREIRA
EDERSON ALVES FERREIRA
HUGO ALBERTO MARTINS COSTA
LUCIANO BASTOS GONÇALVES
MATHEUS HENRIQUE SALVADOR

RELAÇÕES HUMANAS

CURITIBA
2016
 ANDERSON PEREIRA
EDERSON ALVES FERREIRA
HUGO ALBERTO MARTINS COSTA
LUCIANO BASTOS GONÇALVES
MATHEUS HENRIQUE SALVADOR

RELAÇÕES HUMANAS

APS de Relações Humanas do Curso de

Tecnologia em Automação Industrial do Centro
Tecnológico Positivo. Disciplina de Gestão de
Pessoas

Professores: Humberto Cesar Costa de Souza

CURITIBA

2016
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3

2 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS...............................................................4

2.1 A Teoria das Relações Humanas.....................................................................4

2.2 Chester Barnard................................................................................................4

2.2.1 Principais Contribuições...............................................................................5
2.2.2 Usado Até Hoje............................................................................................6

2.3 George Elton Mayo............................................................................................6

2.3.1 Principais Contribuições...............................................................................8
2.3.2 Usado Até Hoje............................................................................................8

2.4 Henri Fayol.........................................................................................................8

2.4.1 Principais contribuições...............................................................................9
2.4.2 Seis Funções Essenciais da Empresa.......................................................11
2.4.3 Funções Administrativas............................................................................11

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................3

4 REFERENCIAS......................................................................................................4
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1 INTRODUÇÃO

A Teria das Relações Humanas foi uma escola de pensamento administrativo,

que se deu início a partir de 1924. Por princípio procurou se opor a teoria científica e
a teoria clássica. Teorias essas que viam o homem necessariamente como elemento
de trabalho ou como máquina produtiva.

Entre os estudiosos das Relações Humanas estão engenheiros, gestores,

psicólogos e pesquisadores. Convém destacar alguns nomes: Chester Barnard;
George Elton Mayo e Henri Fayol. Estes, autores de publicações e experimentos
que contribuíram para fundamentar a Teoria das Relações Humanas.

As principais características destes estudos é o foco dado ao lado fisiológico e

psicológico do trabalhador e a criação de normas comportamentais voltadas ao ser
humano dentro das organizações.

O objetivo deste trabalho é falar sobre a história da Teoria das Relações

Humanas, citando seus principais nomes e a influência destes estudos nos dias
atuais. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, enriquecida com artigos
acadêmicos sobre o assunto.

Neste trabalho serão destacados os principais estudos da Teoria das Relações

Humanas, bem como alguns casos de experimentos reais realizados por Mayo, com
operadoras de uma fábrica em Hawthorn, Chicago. Os estudos de Barnard com
relação à forma de conduzir autoridade dentro das organizações e os 14 princípios
criados por Fayol.
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2 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

2.1 A Teoria das Relações Humanas

A teoria das relações humanas tem como foco principal a pessoa como indivíduo
e analisa o que motiva e cultiva seus resultados no ambiente de trabalho. As
atitudes dos empregados em relação ao trabalho se tornam importantes para uma
empresa bem sucedida.

No início do século XX, a Teoria das Relações Humanas foi modelada. As

empresas perceberam que somente o incentivo financeiro não era o único fator para
o aumento na produção. Como veremos no decorrer desta pesquisa, Elton Mayo foi
o pai da Teoria das Relações Humanas. Foi o primeiro a perceber que a produção e
a satisfação dos trabalhadores estavam diretamente relacionadas aos fatores
sociais, como por exemplo, o modo como são tratados no trabalho.

Quando a empresa foca apenas na produção e no lucro, ela ignora o

comportamento humano. A empresa deveria se basear no lado comportamental dos
empregados para garantir um ambiente de trabalho de sucesso.

Os três principais elementos da teoria são: Trabalho em equipe, excelente

comunicação dos líderes e boa liderança.

 As equipes são importantes no movimento das Relações Humanas, os

empregados trabalham juntos e essa socialização proporciona mais
motivação e pro-atividade.
 A melhora na comunicação dos líderes é uma necessidade do movimento,
pois faz com que os empregados recebam feedback de seus líderes. Isso
permite que os trabalhadores se sintam valorizados ao saber que as decisões
deles são consideradas nas decisões da empresa.
 A boa liderança é definida por excelente comunicação e tomada de decisões.
Os empregados se sentem motivados por terem um líder que os oriente e
direcione.

2.2 Chester Barnard

Foi gestor e posteriormente presidente pela BELL companhia telefônica por

40 anos. Nasceu em 1886 e faleceu em 1961. Foi um dos primeiros em relação ao
estudo dos processos de tomada de decisão, o tipo de relações entre as
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organizações formais e informais e o papel e função de um executivo. Era contrario

ao pensamento de alguns sociólogos como Max Weber, pois ele considerava
empresas um instrumento mais eficaz para o progresso do que a Igreja ou o Estado,
já que ambas são baseadas na autoridade formal. Por outro lado, as empresas se
regem a partir da cooperação entre os envolvidos ligados por uma causa comum,
mas que tem vida curta. De acordo com Barnard, por conta da falta de dois grandes
critérios, as organizações acabam por não sobreviver, e estes critérios são
efetividade e eficiência. Enquanto mantinham a efetividade de modo usual, a de
eficiência em uma organização se referia ao grau em que uma organização se
encontra quanto á capacidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos. Se
uma organização atende às necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos
explícitos, a cooperação entre os membros deve perdurar.

2.2.1 Principais Contribuições

Ele analisou questões como a liderança, a cultura e os valores 30 anos antes

de o mundo empresarial se aperceber da sua existência. Discutiu em seu livro "As
funções do executivo" o que o título sugere, mas não de um ponto de vista intuitivo,
mas sim derivadamente de sua concepção de sistemas cooperativos. As suas obras
mantêm uma atualidade surpreendente.

Barnard formulou duas interessantes teorias: uma sobre autoridade, e outra

sobre incentivos. As duas são vistas no contexto do sistema comunicativo e são
regidas por sete regras essências:

 Os canais de comunicação devem ser definidos;

 Todos devem conhecer os canais de comunicação;

 Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicação;

 Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas possível;

 A competência de pessoas que servem como centros de comunicação deve ser

adequada;
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 A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização

estiver funcionando;

 Toda comunicação deve ser autenticada.

Dessa forma, o que torna a comunicação um aspecto autoritário depende do

subordinado, e não do superior. A perspectiva de Barnard tinha afinidades com a de
Mary Parker Follett, o que era incomum em seu tempo. Ele dizia que os gestores
devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competência.

2.2.2 Usado Até Hoje

Seus princípios são usados até hoje, mas é mais notável a questão dos
incentivos e persuasão, pois ele propôs duas formas de convencer subordinados a
cooperarem. Muita importância é dada à persuasão, mais do que incentivos
econômicos. Ele descreveu quatro específicos, que eram:

 Dinheiro e outras formas de indução material;

 Oportunidades pessoais não-materias de distinção;

 Condições físicas ideais para o trabalho;

 Benfeitorias ideais, como o orgulho de ser trabalhador, etc.

2.3 George Elton Mayo

George Elton Mayo (1880–1949) foi um psicólogo australiano, sociólogo e

pesquisador das organizações. Como professor da Harvard Business School, entre
1923 e 1926 realizou a destacada pesquisa que se popularizou como Hawthorne
Studies, revelando a importância de considerar os fatores sociais que poderiam
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influenciar uma situação de trabalho, tornando-se reconhecido por esses

experimentos.

Estudos Hawthorne tiveram início em uma pesquisa que se realizou ente

1924 e 1927 na Western Eletric Co. Localizada em Hawthorne (Chicago) em
colaboração com o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos.

A primeira pesquisa era relacionar a influência da intensidade luminosa com a

produtividade dos colaboradores, no primeiro grupo os pesquisadores trocaram as
lâmpadas das salas onde se realizava o experimento, levando os mesmos a
acreditar que a intensidade da iluminação havia aumentado, quando na realidade
isso não havia acontecido, como resposta tiveram um aumento da produção, e
fazendo ao contrario se tinha diminuição da produtividade. Outras experiências
desse tipo foram feitas, e todas indicaram a preponderância do fator psicológico
sobre o fisiológico. No entanto os pesquisadores consideraram a influência dos
fatores psicológicos como algo negativo, isto é, que de certa forma interferia nos
fatores que eles desejavam inicialmente medir.

Em 1927, os pesquisadores Elton Mayo e Fritz Roethlisberger que se

estenderam até 1932. Os experimentos começaram com um grupo de jovens
operárias que montavam relés de telefones. Os resultados de mais de um ano e
meio de pesquisas foram surpreendentes. Os experimentos giraram em torno de
mudanças e implementação de horários de descanso, diminuindo jornada de
trabalho, e eliminação dos trabalhos aos sábados. Após a implementação dessas
idéias  notou-se um aumento na produtividade dos funcionários, onde também foi
visto com bom olhas por parte dos trabalhadores os horários de folga e o descaço
nos sábados.

Para dar continuidade aos estudos, os pesquisadores resolveram cortar os

benefícios implementados, pensando que os rendimentos iriam diminuir, mas ao
invés de diminuir ocorreu o contrário e a produção continuou subindo.

Mayo, Roethisberger, Dickson e outros responsáveis pelo experimento não

encontraram explicação a não ser no fato de que os aspectos físicos, isto é, as
condições materiais de trabalho, embora importantes, não tinham tanta influência
sobre a produção quanto os aspectos sociais, psicológicos e humanos das relações
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dos trabalhadores com seus empregadores. As operárias trabalhavam mais apenas

porque se sentiam valorizadas por receber uma atenção especial da direção da
empresa, ao serem escolhidas para participar da pesquisa.

2.3.1 Principais Contribuições

Os Estudos Hawthorne produziram pelo menos três descobertas que

constituíram um desafio à escola clássica, cujos conceitos até então predominavam:
o nível de produção de um trabalhador é geralmente determinado por normas
sociais e não pela capacidade fisiológica ou física do trabalhador individual. Sanções
e prêmios não econômicos influenciam o comportamento do trabalhador e limitam os
efeitos dos incentivos econômicos. Os trabalhadores frequentemente agem e
reagem mais como membros de grupos do que como indivíduos.

2.3.2 Usado Até Hoje

A descentralização, no entanto, significa que a autoridade e o poder de

decisão devem ser compartilhados com os subordinados. A estrutura hierárquica
passa a ser menos piramidal e mais achatada, e os canais de comunicação
precisam ser mais abertos. As informações devem fluir mais lateralmente e para
cima do que numa organização burocratizada, e ao mesmo tempo prevalecem
menos as normas procedimentos e padrões impessoais.

2.4 Henri Fayol

O francês Henri Fayol (1841-1925) foi um engenheiro e teórico da

Administração de Empresas. Nascido em uma família burguesa, ele se formou como
engenheiro de minas civil em 1860 e atuou como engenheiro de minas em uma
grande mineração de metais. Após as contribuições feitas por Taylor no domínio da
gestão científica, Fayol, usando uma metodologia positivista, que consiste na
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observação dos fatos, conduzir experimentos e extrair regras, desenvolvido em torno

de um modelo administrativo muito rigorosos para a época.

2.4.1  Principais contribuições

Fayol, tem como principal contribuição, a fundamentação de quatorze

princípios que ajudaram na estrutura da Gestão nas Relações Humanas. Estes
princípios são:

1. Especialização do trabalho: A divisão do trabalho tem por finalidade produzir

mais e melhor, com o mesmo esforço. O operário que faz todos os dias a mesma
peça e o chefe que trata constantemente dos mesmos negócios adquirem mais
habilidade, mais segurança e mais precisão e, consequentemente, aumentam de
rendimento As pessoas mais especializadas, mais eficiente executar seu
trabalho. Este princípio é muito claro na linha de montagem moderna.

2. Autoridade: A autoridade consiste no direito de mandar e no poder de se fazer

obedecer. Não se concebe autoridade sem responsabilidade, isto é, sem a
sansão que acompanha o exercício do poder.

3. Disciplina: Os membros de uma organização devem seguir as regras e

convenções que governam a sociedade. Este será o resultado de uma boa
liderança em todos os níveis, modalidades de equidade (tais acordos para
premiar o desempenho superior) e as sanções por infrações, aplicadas de forma
justa.

4. Unidade de Gestão: As operações que têm o mesmo objetivo deve ser abordada
por um único gestor de usar um único plano.

5. Unidade de Controle: Cada funcionário deve ser instruído sobre uma

determinada operação, apenas uma pessoa.

6. Subordinação dos interesses individuais ao bem comum: No interesse de todos

os funcionários da empresa não deve prevalecer sobre os interesses da
organização como um todo.

7. Remuneração: Remuneração de trabalho deve ser justa para ambos os

empregados e empregadores. A remuneração justa ao trabalho executado é um
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dos princípios que com certeza jamais se tornará obsoleto, pois envolve não só
remuneração financeira, mas também recompensas não financeiras. Fayol, bem
avançado ao seu tempo, já citava prêmios de incentivo e participação nos lucros.

8. Centralidade: Fayol acreditava que os gerentes devem manter a

responsabilidade final, mas eles também precisam de dar autoridade a seus
subordinados que eles possam realizar seu trabalho adequadamente. O
problema é encontrar o melhor grau de centralização em cada caso. Talvez
devido a esta tendência, alguns autores interpretam e criticam erroneamente este
princípio. No entanto Fayol deixa bem claro em sua teoria que a centralização ou
descentralização são questões de medida, cujo o limite deve ser adequado a
cada empresa.

9. Hierarquia: Constitui a hierarquia a série dos chefes que vai da autoridade

superior aos agentes inferiores. O princípio da hierarquia é portanto,
perfeitamente aplicável de acordo com a afirmação mencionada e mesmo assim,
Fayol adverte sobre a necessidade de conciliar a hierarquia com a agilidade, pois
muitas operações para serem efetivadas com sucesso dependem
essencialmente da rapidez da execução.

10. Ordem: Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar (ordem material), e
um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar (ordem social). Para
que impere a ordem material é preciso que um lugar tenha sido reservado para
cada objeto e que todo objeto esteja no lugar que lhe foi designado, para a ordem
social, que um lugar seja reservado a cada agente e que cada agente esteja no
lugar que lhe foi destinado.

11. Equidade: Os gestores devem ser amigáveis e justos com seus subordinados. A
Equidade é um princípio ou até mesmo um valor, que se apresenta como
ferramenta essencial no processo de motivação do quadro de funcionários.

12. Estabilidade do pessoal: A alta taxa de rotatividade de pessoal não é adequado

para o funcionamento eficiente de uma organização. Por todos estes motivos, é
que o princípio da estabilidade do pessoal é muito importante, devido também à
preocupação dos executivos desta área em manter um pequeno índice de
rotatividade.
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13. Iniciativa: os subordinados devem ter liberdade para planejar e executar seus
planos, mesmo se às vezes comete erros. Atualmente a respeito de
características desejáveis não só em gerentes, mas em funcionários de modo
geral, dentre estas características está a proatividade inerente a funcionários que
não executam somente o necessário ou apenas o que lhes foi ordenado mas
detectam as tendências e antecipam ações.

14. Espírito: Promover o espírito de equipe vai dar à organização um senso de

unidade. Recomendado por exemplo, o uso da comunicação verbal e não
comunicação formal por escrito, sempre que possível.

2.4.2 Seis Funções Essenciais da Empresa

Fayol parte da proposição de que toda empresa pode ser dividida em seis
grupos de funções. Ele via a organização como um corpo (“corpo empresarial”) e as
atividades deste eram divididas em seis funções:

1. Técnicas, relacionadas com a produção de bens e serviços da empresa.

2. Comerciais, relacionadas com a compra venda e permutação / troca.

3. Financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.

4. De segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das

pessoas.

5. Contábeis, relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e

estatísticas.

6. Administrativas, relacionadas com as outras cinco funções integradas, pairando

acima delas.

2.4.3 Funções Administrativas

 Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação.

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 Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa.

  Comandar: dirigir e orientar o pessoal.

 Coordenar: ligar, unir harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos.

  Controlar: verificar que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as

ordens dadas.

Estes são elementos que devem existir em qualquer trabalho, nível ou área
de atividade de uma empresa. Tanto o diretor, gerente, chefe, supervisor,
desempenham essas atividades de previsão, organização, comando, coordenação e
controle, como atividades administrativas essenciais.

 
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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com essa pesquisa, é possível observar, o quão foi importante essas

pessoas para o desenvolvimento das relações humanas, dentro das organizações, e
ainda até hoje é usada essas técnicas, Chester Barnard com sua incrível poder de
persuasão e incentivos ao colaborador, George Elton Mayo com a descentralização,
no entanto, significa que a autoridade e o poder de decisão devem ser compartidos
com os subordinados. A estrutura hierárquica passa a ser menos piramidal e mais
achatada, e os canais de comunicação precisam ser mais abertos. Henri Fayol fez
uma grande contribuição ao papel gerencial, através de sua própria experiência em
uma empresa de metalurgia, colocando em prática grandes experiências. Criou um
sistema para otimizar a gerência dando a cada gerente seus deveres a divisão do
trabalho ficou bem evidente como um dos pontos mais fortes desse modelo criado.
Em sua visão, nenhuma empresa pode se desenvolver com pessoas sem uma
função bem definida. Hoje existe uma discussão sobre a multi-funcionalidade nas
organizações. Algumas empresas adotam esse sistema em contra partida, existem
outras que preferem à utilização de um sistema único de função. A melhor
metodologia é aquela que se enquadra ao ambiente organizacional e que sem
dúvida gera resultados. A metodologia de Fayol contribui e contribuiu muito para
uma melhora na administração empresarial e pode ser utilizada até hoje para a
geração de resultados. Hoje a gestão de pessoas, têm carecido e buscado a união
dos pontos positivos de cada teoria, adaptando essas ao cenário vigente e
acrescendo à essas práticas o toque da arte administrativa que toda organização
necessita.
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4 REFERENCIAS

COSTA, Tiago. O mundo da Qualidade. São Paulo, Companhia Qualidade, 2008,

1ed.

GOULARDT, Iris Barbosa; SAMPAIO, Jader dos Reis . Psicologia do Trabalho e

Gestão de Recursos Humanos: Estudos comtemporaneos. São Paulo: Casa do
Psicólogo, 1998.Disponível em:https://books.google.com.br

KAROSHI. Jogo de empresas. Disponível em:

<www5.fgv.br/ctae/publicacoes/Ning/Publicacoes/00Artigos/JogoDeEmpresas/
Karoshi/glossario/ESTUDOS.html> Acesso em: (21/ 08/ 2016).